como condutor central do processo.

(  ) Verdadeiro (  ) Falso
Vantagens do recrutamento interno

 motiva;
Gabarito: Falso
 incentiva o desenvolvimento profissional;
Comentário:
 barato;

Não há um líder como condutor central do processo no sistema tipo “cadeia”. Neste tipo a comunicação é  rápido;
somente ascendente e descendente.
 mais confiável, pois já se conhece a pessoa e suas características;

 permite manter a cultura organizacional.

268. (CESPE - 2004 - POLÍCIA FEDERAL - AGENTE DE POLÍCIA) No contexto organizacional, a percepção
seletiva não constitui barreira para a comunicação eficaz.
(  ) Verdadeiro (  ) Falso
Vantagens do recrutamento externo:

 enriquece o patrimônio intelectual;

Gabarito: Falso
 experiências novas;
Comentário:
 renovar;

Percepção seletiva é a tendência do indivíduo de interpretar e analisar as informações de acordo com as  permite identificar vícios;
suas experiências, vivências e conhecimentos e constitui sim uma barreira para a comunicação eficaz.
 atrai aprendizado novo.

QUESTÕES 269 A 394 – GESTÃO DE PESSOAS

269. (CESPE - 2016 - FUNPRESP - SUPERIOR) Expansão do capital intelectual, renovação da cultura
organizacional, aumento da interação da equipe da organização e identificação de possíveis melhorias são
algumas das vantagens atribuídas ao recrutamento interno.
270. (CESPE - 2016 - FUNPRESP - SUPERIOR) Embora recrutamento interno, externo e misto sejam as formas
de recrutamento mais difundidas e comumente utilizadas nas empresas, novas modalidades para a busca de
talentos vêm sendo adotadas, a exemplo do recrutamento on-line.
Gabarito: Errado

Gabarito: Errado Comentário:

Comentário:
Expansão do capital intelectual, renovação da cultura organizacional e identificação de possíveis melhorias
são vantagens do recrutamento externo, pois este proporciona novos olhares sobre as práticas da
organização por meio dos novos integrantes que chegam à empresa sem vícios. Porém, é muito relativo
afirmar que o recrutamento externo aumenta a interação da equipe, pois existe a possibilidade de a equipe
se sentir frustrada pela chegada de novos membros que mudam a rotina da empresa.
Temos apenas 3 tipos de recrutamento (interno, externo e misto). Como métodos/técnicas de recrutamento
teremos jornais, revistas, indicação, agências, headhunters (caçadores de talentos) e on-line. O erro da
questão é misturar tipos de recrutamento com métodos de recrutamento.
271. (CESPE - 2016 - FUNPRESP - SUPERIOR) O recrutamento é um processo comparativo de decisão e escolha
que visa encontrar o profissional certo para, no momento oportuno, ocupar determinado cargo.

Gabarito: Errado
Comentário:
O recrutamento é um processo de atração de candidatos para determinado cargo. A seleção é que é um
processo de comparação e decisão (perfil do candidato que eu preciso versus perfil do candidato que eu
tenho). A questão trouxe o conceito de seleção e afirmou ser o de recrutamento.
272. (CESPE - 2016 - TCE-PA - AUDITOR) As transferências de pessoal dentro da organização, as promoções e os
planos de carreira são modalidades de recrutamento interno.
Gabarito: Certo
Comentário:
Para realizar o recrutamento interno pode-se utilizar transferências de pessoal, promoções e planos de
carreira. Observação uma desvantagem do recrutamento interno é o Princípio de Peter, o qual versa sobre
promover um indivíduo até a máxima da sua incompetência. Para minimizar a ocorrência do Princípio de
Peter é utilizada a carreira em Y, na qual o funcionário pode progredir na carreira administrativa ou
técnica.
273. (CESPE - 2016 - TCE-PA - AUDITOR) O recrutamento externo em um órgão público é sempre mais vantajoso
que o recrutamento interno porque propicia a aquisição de novas experiências e o enriquecimento dos recursos
humanos existentes.
Gabarito: Errado
Comentário:
Não se pode afirmar que o recrutamento externo é sempre mais vantajoso que o recrutamento interno,
depende da situação.
274. (CESPE - 2016 - TCE-PA - AUDITOR) Do ponto de vista de aplicação, as organizações devem recorrer ao
recrutamento externo, uma vez que o mercado de recursos humanos dispõe de candidatos mais capacitados
para atuarem nas empresas.
Gabarito: Errado
Comentário:
Não se pode afirmar que o mercado de recursos humanos dispõe de candidatos mais capacitados para
exercer um cargo do que o ambiente interno.
275. (CESPE - 2016 - TCE-PA - AUDITOR) A introdução de novos profissionais nas organizações é entendida como
uma desvantagem do processo de recrutamento externo, uma vez que novos contratados tendem a
desestabilizar culturas organizacionais consolidadas.
Gabarito: Errado
Comentário:
Não se pode afirmar isso, depende da situação, do objetivo. Por exemplo, caso se deseje mudar a cultura
da organização, já nao seria uma desvantagem e sim uma vantagem.
276. (IF-RS - 2016 - IF-RS - AXILIAR DE ADMINISTRAÇÃO) Avalie as afirmativas abaixo e marque a INCORRETA
sobre recrutamento e seleção de pessoal.
a) A seleção de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as necessidades
da empresa ou organização.
b) O recrutamento de pessoal é responsável por captar candidatos a emprego para vagas em aberto em uma
empresa ou organização.
c) A seleção de pessoal tem por finalidade escolher, dentre os candidatos a emprego, os mais adequados para
atender às necessidades da empresa ou organização.
d) Todo o processo de seleção baseia-se na análise comparativa entre as exigências do cargo e as características
do candidato.
e) O recrutamento de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir as
necessidades da empresa ou organização.
Gabarito: Item E
Comentário:
O recrutamento não seleciona candidatos e sim atrai.
277. (FGV - 2016 - IBGE - ANALISTA) Uma empresa de porte médio, fabricante de janelas de alumínio, recebeu
uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente cinco pessoas para o cargo de auxiliar de operações,
para trabalharem sob supervisão dos técnicos mais experientes. O cargo exige que os ocupantes tenham, como
qualificação, educação profissional técnica de nível médio e seis meses de experiência comprovada. Nessa desestruturada, mas não necessariamente. Dentre os erros de avaliação estão: efeito Halo, a tendência de
beneficiar o indivíduo por permitir que uma amizade ou uma simpatia interfira; efeito Horn, a tendência de
situação, é recomendável que o processo de seleção priorize:
prejudicar o indivíduo por permitir que uma inimizade ou antipatia interfira.
a) prova escrita e teste de personalidade;

b) dinâmica de grupo e entrevista;

279. (FGV - 2016 - CODEBA - ADMINISTRADOR) Com referência aos processos de recrutamento, analise as
c) dinâmica de grupo e testes psicológicos;
afirmativas a seguir.
d) prova de realização e teste de personalidade;
I. O processo de recrutamento interno apresenta como vantagens, ser mais rápido, econômico e manter a
e) prova de realização e entrevista. motivação do grupo.

Gabarito: Item E II. A desvantagem de se adotar o recrutamento interno como política está explicitada pelo princípio de Peter.

Comentário: III. A maior desvantagem do recrutamento externo é o aporte de pessoas com ideias novas e práticas exógenas
ao grupo.

A questão quer avaliar qualificação e experiência, então é recomendável que o processo de seleção priorize
a prova de realização e a entrevista. As técnicas de seleção são: teste de personalidade, testes psicométricos
Assinale:
(avaliar o comportamento do indivíduo), técnica de simulação (grupo), entrevistas, provas/testes. Os tipo de
entrevistas são: estruturada (perguntas padronizadas), diretivas (informações desejadas), não -diretiva
(informal, aleatória), descrição comportamental (avaliar habilidades, experiências). Os tipos de provas/testes
são: de realização/prática e teóricas, com questões objetivas ou discursivas, oral, escrita, conhecimentos a) se somente a afirmativa I estiver correta.
gerais, conhecimentos específicos.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.

c) se somente a afirmativa III estiver correta.

278. (FGV - 2016 - IBGE - ANALISTA) Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para uma vaga d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
na sua equipe. Recebeu, por indicação, quatro currículos com nível de formação adequado e experiência
compatível com o cargo. O gerente resolveu marcar uma entrevista, “uma conversa para conhecer melhor os e) se todas as afirmativas estiverem corretas.

candidatos”, para escolher o mais adequado à vaga. Gabarito: Item D

Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de seleção, tem como desvantagem: Comentário:

Item I) Verdadeiro. São vantagens do recrutamento interno a rapidez, a economicidade e a manutenção da

a) tende a gerar informações desnecessárias e pessoais; motivação da equipe.

b) consomem muito tempo do entrevistador e do entrevistado; Item II) Verdadeiro. Uma desvantagem do recrutamento interno é o Princípio de Peter, que consiste na
promoção do indivíduo internamente até o máximo de sua incompetência. Para minimizá-lo utiliza-se a
c) focam no candidato como pessoa, não nos seus conhecimentos técnicos; carreira em Y.

d) não permite avaliar o comportamento do candidato; Item III) Falso. Trazer pessoas com ideias novas é uma vantagem do recrutamento externo e não uma
desvantagem.
e) não acrescentam informações relevantes às contidas nos currículos e testes.

Gabarito: Item A
280. (FUNCAB - 2015 - CRF-RO - ADMINISTRADOR) O modelo de seleção de pessoas que se caracteriza por
Comentário:
existirem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato é denominado:
Entrevista desestruturada é sinônimo de não-diretiva . Nesse tipo de entrevista não se faz planejamento,
a) colocação.
podendo surgir informações desnecessárias. Os demais itens também podem ocorrer em uma entrevista
b) estágio único. a) competição entre empresas para obter candidatos e redução dos investimentos em recrutamento;

c) conhecimento. b) redução das exigências aos candidatos e redução dos investimentos em treinamento;

d) entrevista. c) políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento interno;

e) classificação. d) redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do recrutamento externo;

Gabarito: Item E e) orientação para o trabalho e políticas de substituição de pessoal.

Gabarito: Item C
Comentário:
Comentário:
Classificação : várias vagas/vários candidatos. Os modelos de Seleção são: colocação, no qual há 1 candidato
para 1 vaga; seleção, no qual há 1 vaga para vários candidatos; classificação, no qual há várias vagas para Mercado de trabalho em oferta é quando há abundância de empregos (vagas), logo, é uma vantagem para os
vários candidatos. candidatos. Nesse caso de mercado de trabalho em oferta, as empresas oferecem salários mais altos, mais
políticas de retenção, há maior investimento em treinamento, políticas de promoção e retenção para evitar
que o funcionário busque outros empregos, o absenteísmo e a rotatividade são maiores, a empresa é menos
exigente, há competição entre empresas pelos melhores candidatos e é preciso haver maior investimento em
281. (FUNCAB - 2015 - CRF-RO - ADMINISTRADOR) A técnica de seleção de pessoas cuja característica é a recrutamento. Portanto:
aplicação de provas com conteúdo geral ou específico é conhecida como:
a) competição entre empresas para obter candidatos e redução dos investimentos em recrutamento; (Falso.
a) teste psicológico. Aumento de investimentos em recrutamento)
b) prova de conhecimento. b) redução das exigências aos candidatos e redução dos investimentos em treinamento; (Falso. Aumento dos
investimentos em treinamento)
c) teste de personalidade. c) Item correto
d) redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do recrutamento externo; (Falso. Aumento dos
d) técnica de simulação.
investimentos em benefícios sociais)
e) teste padronizado. e) orientação para o trabalho e políticas de substituição de pessoal.(Falso. Políticas de retenção de pessoal)

Gabarito: Item B
Comentário:
A técnica de seleção de pessoas cuja característica é a aplicação de provas com conteúdo geral ou específico
é conhecida como prova de conhecimento. As técnicas de seleção são: teste de personalidade (avalia
características natas e adquiridas), testes psicométricos (avalia o comportamento do indivíduo em relação a
um padrão), técnica de simulação (dinâmicas de grupo), entrevistas, provas/testes. Os tipos de provas/testes
são: de realização/prática e teóricas, com questões objetivas ou discursivas, oral, escrita, conhecimentos
gerais, conhecimentos específicos.
283. (FCM - 2016 - IF-RS - ADMINISTRAÇÃO) Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição
de habilidades, conceitos e atitudes que busquem a melhoria da adequação entre características dos
empregados e as exigências dos papéis funcionais (LIMONGI FRANÇA, 2008).
NÃO complementa a ideia do processo de treinamento:
a) É também objetivo do treinamento suprir o desenvolvimento de gestores.
b) O objetivo do processo de treinamento é exclusivamente preparar pessoas para novas atividades e
ocupações.

282. (FGV - 2015 - TJ-RO - PEDAGOGO) O mercado de trabalho (MT) refere-se às oportunidades de emprego e
vagas existentes nas empresas e o mercado de recursos humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a
emprego. O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT. Considera-se que o MRH é de oferta quando
há abundância de candidatos e que ele é de procura quando há escassez de candidatos. São comportamentos
comuns das organizações no MT em oferta:
c) O planejamento prévio de treinamento é importante para garantir a eficácia dos resultados de recursos
humanos.
d) Os processos de treinamento devem atuar de forma integrada juntamente aos outros órgãos e atividades de
recursos humanos.
e) A maioria das atividades de treinamento são operacionais, apesar de esse subsistema ter enfoque estratégico
dentro da empresa.

Gabarito: Item B
Comentário:
Incorreto, o termo “exclusivamente” torna o item falso. Características do treinamento: prepara o indivíduo
para o cargo e é um programa de curto prazo. Características do desenvolvimento: prepara o indivíduo para
a carreira/cargos futuros e é um programa de médio prazo. Capacitação: prepara para exercer atividades
futuras.
286. (UFMT - 2016 - TJ-MT - ANALISTA) Treinamento é um processo pelo qual as pessoas são preparadas para
desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que ocupam. Assinale a alternativa que
apresenta as mudanças de comportamento que podem ocorrer devido ao treinamento.
a) Transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, de atitude e de conceitos.
b) Processo educacional, pró-atividade, motivação e liderança.

c) Comprometimento, liderança e empowerment.

284. (CESPE - 2016 - FUNPRESP - SUPERIOR)
d) Apropriação da técnica, execução perfeita, motivação e absorção da cultura organizacional.
Treinamento refere-se a um processo de aperfeiçoamento que visa aprimorar o desempenho do profissional
Gabarito: item A
no cargo, ao passo que capacitação consiste no processo de disseminação de novas técnicas para o
desenvolvimento de competências voltadas à progressão e à obtenção de novas responsabilidades ou Comentário:
atribuições na organização.
São os objetivos do treinamento: transmitir informações, desenvolver conhecimentos e desenvolver
Gabarito: Certo comportamentos e atitudes.

Comentário:

Conceitos corretos de treinamento e capacitação. Ambos são de curto prazo, porém o treinamento volta-se
para atividades do cargo ocupado e a capacitação para atividades futuras que possam vir a ser executadas 287. (IESES - 2016 - BAHIAGÁS - ANALISTA) No levantamento das necessidade de Treinamento (LNT) diversas
pelo empregado. técnicas de coleta de dados podem ser aplicadas, dentre elas o Questionário. Quais as vantagens do
Questionário:

a) Não requer planejamento para a aplicação; Permite esclarecer dúvidas durante a aplicação.
285. (FGV - 2016 - IBGE - ANALISTA) A evolução teórico-metodológica da área de educação corporativa levou a
uma proliferação de conceitos relacionados à área. A aquisição sistemática de atitudes, conceitos, b) Possibilita padronizar as Gabaritos; Permite explorar com profundidade os temas.
conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho é a definição de:
c) Menor tempo de aplicação; Permite coletar informações de rotinas complexas.
a) saber;
d) Possibilita atingir um maior número de respondentes de forma simultânea; Menor custo.
b) informação;
e) Permite explorar com profundidade os temas; Assegura o anonimato.
c) aprendizagem;
Gabarito: Item D
d) educação;
Comentário:
e) treinamento.
a) Não requer planejamento para a aplicação; Permite esclarecer dúvidas durante a aplicação.
Gabarito: Item E Falso. Requer planejamento para aplicação e não permite esclarecer dúvidas durante a aplicação.

Comentário: b) Possibilita padronizar as Gabaritos; Permite explorar com profundidade os temas.

Falso. O método que permite explorar com profundidade os temas é a entrevista.
Se é para melhorar o desempenho no trabalho é treinamento. Se é para melhorar a preparação para a carreira
é desenvolvimento. c) Menor tempo de aplicação; Permite coletar informações de rotinas complexas.
Falso. O método que permite coletar informações de rotinas complexas é a entrevista.

d) Item correto

e) Permite explorar com profundidade os temas; Assegura o anonimato.

 Os sistemas de educação corporativa dispensam o mapeamento das competências organizacionais e, após
Falso. O método que permite explorar com profundidade os temas é a entrevista. serem implantados, servem de base para a definição das diretrizes estratégicas do negócio, das competências
individuais e das competências empresariais da organização.
288. (CESPE - 2016 - FUNPRESP - ANALISTA)
Gabarito: Errado
Na rotação de cargos, o colaborador é transferido lateralmente para outros cargos, passa a desempenhar
diferentes funções e, consequentemente, adquire ampla variedade de habilidades que podem contribuir com Comentário:
seu desenvolvimento pessoal.
O erro da questão está em afirmar o mapeamento das competências organizacionais é dispensado e também
em afirmar que servem de base para definição das diretrizes estratégicas, pois o que se faz primeiro é a
Gabarito: Certo definição dos objetivos estratégicos. Mapeamento de competências é definir quais são as competências que
a empresa tem e quais são as competências que a empresa precisa. (Identificar os objetivos estratégicos,
Comentário: identificar as competências necessárias, identificar as competências existentes, identificar as lacunas (gaps),
programa de desenvolvimento).

A rotação de cargos é intencional com o objetivo de aumentar o aprendizado do indivíduo. Não confundir
com rotatividade, que é a relação entre o número de contratados e demitidos ou que pediram demissão.
291. (CESPE - 2016 - DPU - PSICÓLOGO).

As competências essenciais, também denominadas core competence, referem-se aos conhecimentos, às

289. (CESPE - 2016 - DPU - PSICÓLOGO) habilidades e às atitudes dos colaboradores para realizarem seus trabalhos com sucesso.

No processo corporativo de aprendizagem, o conhecimento tácito do colaborador, por ser subjetivo, complexo Gabarito: Errado
e pessoal, deve ser substituído pelo conhecimento explícito, que se caracteriza por ser formal, sistemático e de
Comentário:
fácil transmissão.
A questão se refere às competências humanas, que são relacionadas aos conhecimentos (saber), habilidades
Gabarito: Errado
(saber fazer) e atitudes (querer fazer). Os tipos de competências são: essenciais (core competences), aquelas
Comentário: que fornecem um diferencial competitivo, também chamadas de básicas; de gestão, capacidade da empresa
de administrar, planejar, organizar, dirigir e controlar; humanas, relacionadas aos conhecimentos (saber),
Os conceitos de conhecimento tácito e explícito abordados pela questão estão corretos, o erro da questão
habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer); e organizacionais, capacidade de inovar, criar,
está em afirmar que um DEVE ser substituído pelo outro. O conhecimento tácito é o conhecimento pessoal,
melhorar,desenvolver.
devidos às nossas experiências, complexo, informal. O conhecimento explícito é formal, já está exposto nas
regras, normas e livros, é um conhecimento oficial.

Observação: Espiral do conhecimento 292. (CESPE - 2016 - DPU - PSICÓLOGO)

 Tácito-explícito: externalização A educação corporativa, fundamentada no desenvolvimento de competências, promove a reformulação das
 Explícito-tácito: internalização práticas pedagógicas tradicionais e exige dos docentes uma revisão constante de suas práticas de ensino.
 Explícito- Explícito: combinação
 Tácito- Tácito: socialização Gabarito: Certo

Comentário:
290. (CESPE - 2016 - DPU - PSICÓLOGO) No contexto do ensino, a educação corporativa promove a constante atualização dos docentes em relação às
suas práticas de ensino.
293. (CESPE - 2015 - TRE-RS - ANALISTA) Com relação às características do processo de treinamento e
desenvolvimento de pessoal, assinale a opção correta.
a) A aprendizagem é compreendida como um processo de mudança provocado por estímulos diversos e
mediado por emoções que podem provocar mudanças no comportamento do funcionário.
b) Treinamentos deveriam dar suporte à direção estratégica da organização, e os objetivos deles devem estar
alinhados com os objetivos das equipes e das pessoas.
c) Treinamento e desenvolvimento são caminhos semelhantes para a melhoria das competências nas
organizações, pois utilizam técnicas similares e almejam os mesmos objetivos.
d) A educação pode ser definida como uma somatória de processos gerais de aprendizagem que viabilizam o
crescimento do funcionário, e cujo objetivo principal é o preparo desse indivíduo para desempenhar um
trabalho mais operacional.
e) Desenvolver pessoas significa proporcionar-lhes conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho
de suas tarefas, por meio de um processo que envolve componentes diferentes do processo educativo.
Gabarito: Item A
Comentário:
a) Item correto
b) Treinamento está voltado ao contexto operacional.
c) Treinamento almeja a melhorar execução de tarefas do cargo e desenvolvimento almejam a preparação
para a carreira.
d) Não se pode afirmar que a educação prepara o indivíduo para a parte operacional.
e) Desenvolvimento está voltado para a carreira. Treinamento está voltado para o cargo.
Aprendizado Organizacional: é um processo de mudança, de acúmulo de experiências, de inovação, de
melhoria geral. Só há aprendizado organizacional quando a teoria se transforma em prática (transformação
do conhecimento em ação), de forma que a valorização da experiência, treinamento e desenvolvimento deve
ser um processo constante.
294. (CESPE - 2015 - TELEBRAS - ANALISTA)
No processo de elaboração de treinamentos, a primeira etapa é a avaliação da ação, a qual representa o
levantamento e a análise de necessidades e oferece subsídio à próxima etapa, que será a execução do
treinamento.
Gabarito: Errado
Comentário:
A primeira etapa é o levantamento de necessidades, que dá subsídio para a programação do treinamento.
Etapas do Processo de Treinamento: levantamento das necessidades do treinamento; programação do
treinamento (Quem fará, qual o conteúdo, onde ocorrerá, quanto tempo irá durar, quanto vai custar);
implementação e execução; avaliação (Reação: avalia a estrutura, o material; Aprendizado: feito quando o
treinamento acaba, avalia se a informação transmitida foi compreendida; Comportamento: avalia se a
informação transmitida foi transformada em ação, aqui o indivíduo já está no seu posto de trabalho;
Resultado: avalia se valeu a pena o investimento do treinamento).
295. (CESPE - 2015 - TELEBRAS - ANALISTA)
Todos os treinamentos em vendas visam à mudança de orientação da empresa, que deixa de ser orientada para
o produto e passa a ser orientada para o mercado, e a melhoria do relacionamento entre cliente e empresa.
Gabarito: Errado
Comentário:
Não se pode afirmar que todo treinamento visa essa mudança de orientação da empresa.
296. (CESPE - 2015 - STJ - TÉCNICO JUD)
O ensino a distância, como opção de aperfeiçoamento educacional, surgiu com o uso de equipamentos
tecnológicos, como o computador e a Internet.
Gabarito: Errado
Comentário:
O ensino a distância existe desde 1748, época em que se dava por correspondências.
297. (CESPE - 2015 - STJ - TÉCNICO JUD)
Antes da definição de um modelo pedagógico para a criação de um curso a distância, é essencial que se realize
uma avaliação diagnóstica dos cursos presenciais da organização, de forma a evitarem-se discrepâncias entre
os modelos que possam desqualificar as ações educacionais.
Gabarito: Certo
Comentário:
O curso a distância deve oferecer as mesmas oportunidades aos alunos na medida do possível.
298. (CESPE - 2015 - STJ - ANALISTA)
300. (CESPE - 2015 - TCU - TÉCNICO DE CONTROLE EXTERNO)
Blended learning é uma modalidade de ensino que combina a aprendizagem face a face com a aprendizagem
mediada pela Internet. Adoção dessa modalidade de aprendizagem requer o redesenho de cursos e a redução Os indivíduos com elevada autoeficácia prescindem da participação em programas de treinamento e
do tempo gasto em sala de aula. Tais cursos não eliminam completamente a sala de aula, apenas reduzem a sua desenvolvimento.
ocorrência.

Gabarito: Certo Gabarito: Errado

Comentário: Comentário: A palavra “prescindem” torna o item incorreto. O indivíduo que tem autoeficácia precisa
participar de programas de treinamento e desenvolvimento como os demais. Vale ressaltar que a autoeficácia
A questão traz o conceito correto de Blended Learning. em excesso pode ser um obstáculo ao aprendizado.

299. (FGV - 2015 - TCM-SP - ADMINISTRADOR) A diretora de RH de uma instituição de ensino e pesquisa vai 301. (CESPE - 2015 - FUB - TECNÓLOGO)
formular as estratégias de treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano de 2016 e 2017. Tendo em
vista o alto custo do treinamento e desenvolvimento dos profissionais da instituição, especialmente dos O processo de aprendizagem é influenciado pela relação professor/aluno, a qual é pautada no entrosamento
professores e dos pesquisadores, a diretora quer fazer um levantamento amplo das necessidades de entre os diferentes atores envolvidos, no domínio de conteúdo e na capacidade didática do professor.
treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e da estrutura de cargos,
Gabarito: Certo
apoiada em vários indicadores.
Comentário:
São indicadores de necessidades de treinamento:

a) implantação de remuneração variável, alta rotatividade, baixa produtividade; A relação professor/ aluno é uma variável que influencia o aprendizado. Afirmativa correta.

b) análise de cargos, avaliação de desempenho, revisão do plano de carreiras;

c) aumentos salariais, adoção de novas tecnologias de trabalho, melhoria da infraestrutura de trabalho;

302. (CESPE - 2015 - FUB - TECNÓLOGO)
d) aumento do número de funcionários, revisão de layout, mudança da estrutura salarial;
Os investimentos em treinamento nas organizações geram retorno tanto para as pessoas quanto para a
e) redução do número de empregados, mudanças nos programas de trabalho, comunicação deficiente.
organização, por meio de ganho de competência e de produtividade.
Gabarito: Item E
Gabarito: Certo
Comentário:
Comentário:
a) implantação de remuneração variável não é um indicador;

b) revisão do plano de carreiras não é um indicador; Tanto o funcionário como a empresa ganham com os investimentos em treinamento. Afirmativa correta.

c) aumentos salariais não são indicadores;

d) revisão de layout e mudança da estrutura salarial não são indicadores; 303. (VUNESP - 2015 - CÂMARA MUNICIPAL ITATIBA-SP - ANALISTA) Quando o treinamento está vinculado ao
e) redução do número de empregados, mudanças nos programas de trabalho, comunicação deficiente. preenchimento das lacunas entre as competências existentes e aquelas necessárias à organização ou ao cargo
que a pessoa ocupa, a ação deve ser iniciada pelo
a) planejamento das ações de treinamento. b) estabelecer critérios subjetivos, que deverão ser adotados para análise das realizações esperadas.

b) diagnóstico das necessidades de treinamento. c) adotar um programa comum e uniforme para todos os funcionários.

c) desenho do programa de treinamento. d) manter um cadastro de capacitação interna para avaliar se os funcionários têm o perfil adequado para a
organização.
d) estabelecimento de metas de atendimento aos objetivos.
e) reavaliar o nível de capacitação para excluir os funcionários que não se adaptarem às diretrizes superiores.
e) desenvolvimento de um plano de ação de educação continuada.
Gabarito: Item A
Gabarito: Item B
Comentário:
Comentário:
Capacitação tem relação com atividades futuras.
A primeira etapa do processo de treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento,
comparando as competências de que a organização precisa para atingir seus objetivos e aquelas que ela já
possui, de modo a identificar as lacunas ou gaps, que servem de insumo para determinar quais as
necessidades de treinamento. 306. (CESPE - 2015 - FUB - ASSISTENTE) Com relação a recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento
de pessoas e benefícios sociais, julgue o item.

304. (AOCP - 2015 - EBSERH - PEDAGOGO) O Treinamento na empresa envolve as seguintes etapas: A avaliação de aprendizagem será empregada em uma organização caso os profissionais de RH realizem
a) aplicação e diagnóstico. avaliações periódicas dos programas de treinamento, utilizando instrumentos que medem como as condições
disponibilizadas para realização das ações foram percebidas por treinandos.
b) diagnóstico, elaboração do programa de treinamento, aplicação ou implementação, avaliação e
acompanhamento. Gabarito: Errado
c) aplicação e avaliação. Comentário:
d) diagnóstico da realidade, aplicação e, por fim, o acompanhamento.
A realização das avaliações tem de ser constantes.
e) diagnóstico, avaliação e acompanhamento.

Gabarito: Item B
307. (CESPE - 2015 - FUB - ASSISTENTE)
Comentário:
A análise organizacional para fins de levantamento de necessidades de treinamento de pessoal na organização
Etapas do Processo de Treinamento: levantamento das necessidades do treinamento; programação do avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais
treinamento (Quem fará, qual o conteúdo, onde ocorrerá, quanto tempo irá durar, quanto vai custar); habilidades, conhecimentos, experiências e comportamentos são apropriados para a realização do trabalho e a
implementação e execução; avaliação (Reação: avalia a estrutura, o material; Aprendizado: feito quando o consecução de desempenhos de excelência.
treinamento acaba, avalia se a informação transmitida foi compreendida; Comportamento: avalia se a
informação transmitida foi transformada em ação, aqui o indivíduo já está no seu posto de trabalho; Gabarito: Certo
Resultado: avalia se valeu a pena o investimento do treinamento).
Comentário:

Para levantar as necessidades de treinamento é relevante avaliar a eficácia da organização, ou seja, a sua
305. (FUNIVERSA - 2015 - UEG - ANALISTA) A capacitação de pessoal tem como foco estruturar e operacionalizar capacidade de alcançar seus objetivos. Se sua eficácia é baixa, mostra que é necessário identificar as
um programa para otimizar o desempenho dos recursos humanos da organização. Nesse sentido, é competências que faltam para que ela aumente.
particularmente relevante

a) considerar atividades futuras que o funcionário possa realizar.

308. (CETAP - 2015 - MPCM - TÉCNICO ADM.) Em Junho de 1998, a revista Exame publicou uma matéria cujo o
destaque eram as vultosas quantias de investimentos em treinamento no Brasil e o alto grau de insatisfação
com os resultados obtidos. A percepção de ineficácia de alguns programas colaborou para a crescente
preocupação das empresas em não desperdiçar recursos com atividades que não gerem resultados
mensuráveis. Para evitar que isto ocorra, é importante que:
a) a definição dos conteúdos dos programas de treinamento seja de responsabilidade limitada da área de
recursos humanos.
b) os indicadores de medição dos resultados dos programas de treinamento priorizem a reação dos treinandos.
c) sejam priorizados pela área de RH “cardápios prontos oferecidos para a maioria das empresas.
d) sejam estabelecidas estratégias de agregação das competências desenvolvidas durante o treinamento ao
trabalho cotidiano de cada empregado.
e) sejam utilizados indicadores que medem a participação dos empregados nos programas de treinamento.
Gabarito: Item D
Comentário:
a) a definição dos conteúdos dos programas de treinamento seja de responsabilidade limitada da área de
recursos humanos.
Falso. A responsabilidade não pode ser limitada. Deve ser compartilhada entre a gerência e o departamento
de RH.
b) os indicadores de medição dos resultados dos programas de treinamento priorizem a reação dos treinandos.
Falso. Deve-se priorizar a avaliação de resultados e não avaliação de reação.
c) sejam priorizados pela área de RH “cardápios prontos oferecidos para a maioria das empresas.
Falso. Em lugar de ‘’cardápios prontos’’ agora se levantam as necessidades de treinamento e faz-se
treinamento constante.
d) sejam estabelecidas estratégias de agregação das competências desenvolvidas durante o treinamento ao
trabalho cotidiano de cada empregado.
Item correto. Para que os recursos não sejam desperdiçados, é preciso garantir que as competências
adquiridas no treinamento sejam utilizadas no cotidiano dos empregados.
e) sejam utilizados indicadores que medem a participação dos empregados nos programas de treinamento.
Somente medir a participação dos empregados nos programas não garante que as competências serão
utilizadas na rotina dos empregados e trarão os resultados esperados.
309. (FCC - 2015 - TRE-RR - ANALISTA) Os testes aplicados, antes e após a conclusão dos treinamentos, têm
como objetivo medir
a) o desenvolvimento.
b) a reação.
c) o comportamento.
d) o resultado.
e) o aprendizado.
Gabarito: Item E
Comentário: Avaliação de Aprendizado, pois compara o nível do empregado antes e após a conclusão dos
treinamentos, com o objetivo de avaliar se o conhecimento foi adquirido.
310. (VUNESP - 2015 - PREF. DE CAIEIRAS-SP - ASSISTENTE) Quanto aos conceitos de treinamento e
desenvolvimento, é correto afirmar que
A) desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para a função que ocupa.
B) as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comportamento das pessoas na
organização.
C) desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro da organização.
D) quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar posições futuras de uma carreira
na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de treinamento.
E) desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização
no trabalho.
Gabarito: Item C
Comentário:
A) desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para a função que ocupa.
Falso. O TREINAMENTO é que está vinculado ao aqui e ao agora.
B) as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comportamento das pessoas na
organização.
Falso. As ações de DESENVOLVIMENTO devem ser voltadas para o comportamento das pessoas na
organização.
C) desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro da organização.
Verdadeiro. O desenvolvimento está voltado para a carreira do trabalhador.
D) quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar posições futuras de uma carreira
na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de treinamento.
Falso. Refere-se a ações de DESENVOLVIMENTO.
E) desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização
no trabalho.
Quando há lacunas grandes de competências e não há mão de obra qualificada disponível, recomenda-se o
desenvolvimento e a capacitação das pessoas. Porém, quando há lacuna de competência, mas há mão de obra
qualificada disponível, pode-se priorizar a seleção ou a movimentação nas organizações.
( ) Verdadeiro ( ) Falso

Falso. Refere-se a TREINAMENTO. Gabarito: Verdadeiro

Comentário:

311. (FDC - 2015 - AGERIO - ANALISTA) Os treinamentos podem proporcionar diversos benefícios para a Se há mão de obra qualificada disponível, recruta-se essas pessoas. Porém, quando não há mão de obra
organização. Um exemplo de benefícios externo que a empresa pode obter é a: qualificada disponível, busca-se qualificar desenvolver e capacitar a mão de obra existente na organização.

A) maior competitividade organizacional;

B) melhor qualidade de vida no trabalho 314. (CESPE - 2008 - HEMOBRÁS - Técnico em Almoxarife) No ambiente profissional, as pessoas exercem
diferentes papéis: chefe, subordinado, colega. É importante, em cada um dos papéis citados, saber se
C) inovação nas relações trabalhistas; relacionar, destacando-se a habilidade de dar retorno sobre o comportamento do outro. À luz dessa premissa,
julgue os itens a seguir.
D) eficácia nos resultados;

E) maior produtividade. As características positivas das pessoas devem ser ressaltadas em uma situação de aperfeiçoamento do serviço
prestado, o que evitaria sentimentos de desqualificação.
Gabarito: Item A

Comentário:
Gabarito: Verdadeiro
O único benefício que depende do ambiente externo é a competitividade, pois depende da existência de um
concorrente. Melhor qualidade de vida no trabalho, inovação nas relações trabalhistas, eficácia nos Comentário:
resultados e maior produtividade são benefícios internos. Se, ao dar um feedback negativo, forem ressaltadas também as características positivas das pessoas, é
possível minimizar ou evitar sentimentos de desqualificação.

312. (CESPE - 2016 - CESPE - Agente Administrativo) Quanto à organização no trabalho, às prioridades e às
relações humanas, julgue os itens que se seguem.
Definir objetivos, conceber estratégias, formular linhas de orientação, planejar tarefas e fixar alvos são
instrumentos fundamentais para o estabelecimento de prioridades.
( ) Verdadeiro ( ) Falso
315. (CESPE - 2016 - TRE- Analista Judiciário) A respeito de comportamento organizacional e de gerenciamento
de conflitos, julgue os itens subsequentes.
Se determinado gestor público se destaca pela sua capacitação e pela experiência adquirida em 20 anos de
serviços prestados ao órgão, esse gestor possui competência conceitual para o exercício de suas funções.

Gabarito: Verdadeiro

Comentário: Gabarito: Falso

Para estabelecer prioridades é preciso, antes de tudo, definir objetivos e, a partir deles, estabelecer
estratégias, linhas de orientação e planejar as tarefa de forma a priorizar as atividades que foram
estabelecidas
313. (CESPE - 2015 - TRT - Analista Judiciário) Julgue os itens a seguir, acerca da gestão de pessoas.
Comentário:
Experiência adquirida em 20 anos de serviços refere-se a competência técnica. Um mestrado, um doutorado,
uma especialização referem-se a conhecimentos conceituais.

Entre os resultados possíveis de um mapeamento de competências, o principal deles é a lacuna de 316. (IBFC - 2017 - EBSERH - Pedagogo) Competências integram um conjunto denominado CHA,
competências. A partir desse resultado, podem-se estabelecer as prioridades da gestão de pessoas. respectivamente composto por conhecimentos, habilidades e atitudes. A esse respeito, assinale a alternativa
correta que refere-se a dimensão de conhecimentos.
A) Capacidade de gerenciar projetos 319. (CESPE - 2016 - TCE-PA - Auditor de Controle Externo) A avaliação de conhecimentos, habilidades e
atitudes é suficiente para alinhar uma gestão de desempenho de pessoas por competências aos objetivos
B) Autocontrole organizacionais.
C) Boa comunicação ( ) Verdadeiro ( ) Falso
D) Domínio do inglês Gabarito 319: Falso
E) Bom relacionamento interpessoal Comentário:
Gabarito: Item D Somente a avaliação de conhecimentos, habilidades e atitudes não é suficiente para alinhar uma gestão de
desempenho por competências aos objetivos organizacionais. É preciso também identificar os objetivos
Comentário:
organizacionais, identificar as competências necessárias para alcança-los, compara-los com as competências
Capacidade de gerenciar projetos, autocontrole, boa comunicação e bom relacionamento interpessoal são existentes e traçar um plano de ação para adquirir as competências que faltam.
atitudes. A única alternativa que se refere a conhecimento é o domínio do inglês.

320. (CESPE - 2016 - TCE-PA - Auditor de Controle Externo) A gestão por competências contribui para manter
317. (IBFC-2017-EBSERH-Pedagogo) Sobre competências individuais, assinale a alternativa incorreta. a rigidez, o isolamento e a estabilidade de cada departamento.

A) Estão intimamente relacionadas às habilidades, traços, qualidades, ou seja, características que farão com que ( ) Verdadeiro ( ) Falso
o profissional tenha um desempenho adequado nas atividades que lhe são designadas

B) Estão relacionadas estritamente ao fazer de cada profissional-colaborador

Gabarito 320: Falso
C) Advém da análise dos processos organizacionais ou das responsabilidades que são esperadas em cada cargo
Comentário:
D) São observadas a partir dos conhecimentos, habilidades e atitudes
A gestão por competência procura flexibilizar e integrar os departamentos, o que é a tendência nas
E) Devem ser identificadas para cada cargo, antes mesmo do processo de recrutamento e seleção para organizações atuais.
preenchimento da vaga

Gabarito: Item B
321. (CESPE - 2016 - TCE-PA - Auditor de Controle Externo) A gestão por competências, modelo estratégico de
Comentário: gestão de pessoas, estabelece o alinhamento das políticas e práticas de administração de recursos humanos
com as diretrizes das organizações.
As competências estão relacionadas a: conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (fazer).
Portanto, o item B está falso ao afirmar que as competências individuais estão relacionadas estritamente ao ( ) Verdadeiro ( ) Falso
fazer de cada profissional-colaborador.
Gabarito 321: Verdadeiro

318. (CESPE - 2010 - MPS - Agente Administrativo) Uma organização do trabalho embasada em atividades
individualizadas e especializadas elimina a possibilidade de conflitos no trabalho.
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Comentário:
A gestão por competência busca identificar e suprir as lacunas entre as competências existentes na
organização e as competências necessárias para alcançar os objetivos.

Gabarito: Falso
322. (UFRN–2016) As relações interpessoais na organização são muito influenciadas pelo tipo de poder
Comentário: exercido pelos chefes ou superiores. No poder de competência, os liderados:

A especialização não elimina a possibilidade de conflitos no trabalho, pode apenas reduzi-la.

A) percebem que o fracasso em atender às exigências do líder poderá levá-los a sofrer algum tipo de
punição. O feedback voltado para a melhoria do trabalho deve
IV ser impessoal e descritivo, em vez de ser crítico ou
B) identificam o líder como alguém que detém certos conhecimentos ou que domina certos conceitos que avaliativo.
excedem os seus.

C) esperam ganhar alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento pelo seu trabalho.
Estão corretas apenas as afirmativas presentes nos itens:
D) admiram o líder por alguns traços de sua personalidade e pelo carisma que possuem.
A) I e IV.

B) II e IV.
Gabarito 322: Item B
C) I, II e III.
Comentário:
D) II, III e IV.

A) percebem que o fracasso em atender às exigências do líder poderá levá-los a sofrer algum tipo de punição.
Gabarito 323: Item A
Falso. O medo de sofrer algum tipo de punição refere-se ao poder coercitivo.
Comentário:
B) identificam o líder como alguém que detém certos conhecimentos ou que domina certos conceitos que
excedem os seus.

Verdadeiro. O poder de competência ocorre quando se influencia as pessoas por deter conhecimento. I. Em um processo de comunicação eficaz, são consideradas barreiras, as diferenças de linguagem, maus
hábitos de escuta e diferenças de percepção, entre outros.
C) esperam ganhar alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento pelo seu trabalho.
Verdadeiro. Correspondem a barreiras na comunicação.
Falso. Refere-se ao poder de recompensa.
II. Para um processo de comunicação eficaz, nem sempre é preciso que o receptor emita um feedback da
D) admiram o líder por alguns traços de sua personalidade e pelo carisma que possuem.
mensagem recebida.
Falso. Refere-se ao poder carismático.
Falso. Sempre é preciso que o receptor emita um feedback para que a comunicação seja eficaz.

III. Na escuta ativa, o emissor envia uma mensagem suficientemente clara, e o emissor, provavelmente,
323. (UFRN – 2016) A comunicação entre os membros de uma organização é um processo ou fluxo que vai entenderá a maior parte do que o emissor está tentando comunicar.
do emissor ao receptor da mensagem. Sobre esse processo, analise as afirmativas a seguir:
Falso. Na escuta ativa o emissor envia uma mensagem e o RECEPTOR provavelmente entenderá a maior parte.

IV. O feedback voltado para a melhoria do trabalho deve ser impessoal e descritivo, em vez de ser crítico
Em um processo de comunicação eficaz, são ou avaliativo.
consideradas barreiras, as diferenças de linguagem,
I Verdadeiro. O feedback deve sempre ser impessoal e descritivo.
maus hábitos de escuta e diferenças de percepção,
entre outros.

Para um processo de comunicação eficaz, nem sempre

324. (UFMT - 2013 - UFMT - Superior) A comunicação interpessoal nas organizações envolve sistema de
II é preciso que o receptor emita um feedback da
comunicação e seus vários componentes como: fonte, transmissor, canal, receptor, destinatário, além da
mensagem recebida.
retroalimentação e os prováveis ruídos. A respeito de uma situação de comunicação entre pessoas em
Na escuta ativa, o emissor envia uma mensagem determinada organização, assinale a afirmativa correta.
suficientemente clara, e o emissor, provavelmente,
III
entenderá a maior parte do que o emissor está A) O e-mail é o receptor que decodifica mensagem fornecida pelo chefe aos funcionários da seção.
tentando comunicar.
B) O telefone é o transmissor que codifica mensagem do gerente de pessoal enviada aos empregados.
C) A intranet pode ser um canal de comunicação entre os funcionários de um departamento da organização. Comentário:

D) A retroalimentação envia mensagem emitida pelo gerente comercial aos vendedores da loja.
A) desenvolvimento do indivíduo, independente da melhoria da sua qualificação para o exercício das
atividades na empresa.
Gabarito 324: Item C
Falso. O desenvolvimento do indivíduo DEPENDE da melhoria da sua qualificação.
Comentário:
B) ampliação do nível de conhecimento dos funcionários em assuntos de seu interesse para ações de longo
prazo em sua carreira profissional.
A) O e-mail é o receptor que decodifica mensagem fornecida pelo chefe aos funcionários da seção. (Falso. O
Falso. Deve ser ampliado o nível de conhecimento dos funcionários em assuntos DO INTERESSE DA EMPRESA.
e-mail é o canal que transmite a mensagem.)
C) diminuição do número de funcionários que executam determinadas funções na empresa em função da
B) O telefone é o transmissor que codifica mensagem do gerente de pessoal enviada aos empregados.
especialização obtida.
(Falso. O telefone é o canal que transmite a mensagem e a voz é o transmissor que a codifica.)
Falso. O treinamento visa ao AUMENTO do número de funcionários que executam determinadas funções.
C) A intranet pode ser um canal de comunicação entre os funcionários de um departamento da organização.
(Verdadeiro. A intranet é um canal de comunicação restrito aos funcionários de uma empresa ou D) preparação dos funcionários para a execução imediata das diversas tarefas que estão sob sua
departamento.) responsabilidade na empresa.

D) A retroalimentação envia mensagem emitida pelo gerente comercial aos vendedores da loja. (Falso. A Verdadeiro. O treinamento visa à preparação dos funcionários para as tarefas que exercem.
retroalimentação é a Gabarito que volta ao emissor.)
E) mudança dos conceitos e valores do funcionário para que ele possa adquirir visão estratégica de curto
prazo.

Falso. O treinamento tem visão de curto prazo. Além disso, não exige visão estratégica de curto prazo, pois
tudo o que é estratégico é de longo prazo.
325. (CESGRANRIO - 2016 - UNIRIO - Assistente em Administração) Através da avaliação de desempenho,
uma empresa detectou que precisa treinar alguns de seus empregados, tendo em vista os resultados
apresentados na avaliação, ao longo do tempo. Um dos objetivos do treinamento é o(a)

326. (IESES - 2016 - BAHIAGÁS - Analista) A etapa de Avaliação de uma Programa de Treinamento
A) desenvolvimento do indivíduo, independente da melhoria da sua qualificação para o exercício das contempla os níveis de Avaliação de Reação, Avaliação de Aprendizagem, Avaliação do Comportamento no
atividades na empresa. Cargo, e Avaliação do Resultado. Qual(is) dos níveis de avaliação melhor justifica o investimento realizado.

B) ampliação do nível de conhecimento dos funcionários em assuntos de seu interesse para ações de longo
prazo em sua carreira profissional. A) Avaliação de Reação.
C) diminuição do número de funcionários que executam determinadas funções na empresa em função da B) Avaliação do Comportamento no Cargo.
especialização obtida.
C) Avaliação de Aprendizagem.
D) preparação dos funcionários para a execução imediata das diversas tarefas que estão sob sua
responsabilidade na empresa. D) Avaliação de Reação e Avaliação de Aprendizagem.

E) mudança dos conceitos e valores do funcionário para que ele possa adquirir visão estratégica de curto E) Avaliação do Resultado.
prazo.

Gabarito 326: Item E

Gabarito 325: Item D
Comentário:

Os resultados de uma entrevista podem sim ser considerados conclusivos.

A avaliação de reação identifica a primeira impressão do funcionário a respeito do treinamento. A avaliação

de aprendizagem identifica se o conteúdo foi aprendido. A avaliação de resultado é aquela que identifica se
329. (CESPE - 2015 – MPOG – ANALISTA TÉCNICO - ADMINISTRATIVO) A entrevista, quando aplicada em
o treinamento valeu a pena.
forma de conversa informal não sistematizada, é o instrumento de levantamento de dados organizacionais
mais indicado para minimizar possíveis resistências dos pesquisados, pois permite que estes verbalizem o que
lhes pareça mais importante, independentemente de um roteiro predefinido pelo pesquisador.
327. (FGV - 2015 - PGE-RO - Administrador) Em uma empresa de médio porte, a avaliação de
desempenho envolve os gerentes de linha e um especialista em avaliação, da área de RH. São realizadas ( ) Verdadeiro ( ) Falso
entrevistas entre o especialista e os gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos
funcionários. A partir das entrevistas com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada
funcionário avaliado que servirá de base para o planejamento das ações e acompanhamento de resultados Gabarito 329: Falso
relativos à avaliação de desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado na empresa é
conhecido como: Comentário:

Quando a entrevista é aplicada em forma de conversa informal não sistematizada tende a ser um método
A) incidentes críticos;
ineficaz.
B) escolha forçada;

C) pesquisa de campo; 330. (CESPE - 2015 – TCU – TÉCNICO DE CONTROLE EXTERNO) A era da informação é corresponsável por
D) escala gráfica; mudanças na gestão de pessoas e apresenta o conceito de competência com base em três pilares
fundamentais — conhecimento, habilidade e atitude —, os quais servem de embasamento para a alocação de
E) avaliação por objetivos. recursos e a tomada de decisão.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Gabarito 327: Item C

Comentário: Gabarito 330: Verdadeiro

Comentário:

O método de avaliação de desempenho no qual um especialista entrevista o gerente para juntos realizer o
planejamento das ações para promover melhorias no desempenho do funcionário é a pesquisa de campo.
O conceito de competência tem base no tripé conhecimento, habilidade e atitude e a gestão por competências
é um conceito recente aplicado na gestão de pessoas.

328. (CESPE - 2015 – MPOG – ANALISTA TÉCNICO - ADMINISTRATIVO) A entrevista é um instrumento de

coleta de dados organizacionais cujos resultados não podem ser considerados conclusivos sem a confirmação
331. (COVEST 2013) É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo:
dos dados de outro instrumento de análise.

( ) Verdadeiro ( ) Falso
A) recuperação.

Gabarito 328: Falso B) regulação.

Comentário: C) retroação.
D) regeneração. D) acomodação; evitação; colaboração; competição e compromisso.

E) reparação. E) colaboração; acomodação; competição; evitação e compromisso.

Gabarito 331: Item C

Comentário:

A Gabarito que volta ao emissor é chamada de retroação, feeback, retroalimentação ou ainda

retroinformação.

Gabarito 332: Item A

332. (COVEST - 2013) O conflito é um processo que começa quando uma parte percebe que uma outra
Comentário:
parte afetou, ou está perto de afetar, negativamente algo pelo qual a primeira parte se interessa. Usando
duas dimensões – cooperatividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer os interesses da outra parte) e
assertividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer seus próprios interesses) –, cinco intenções de lidar
A questão se refere aos estilos de gestão de conflitos, que variam de acordo com a assertividade e a
com o conflito podem ser identificadas. De posse destas noções identifique a partir do quadro abaixo as cinco
cooperação entre os conflitantes.
intenções preenchendo cada lacuna por uma dimensão específica e, a seguir, marque a única sequência capaz
de preencher corretamente as lacunas. ASSERTIVIDADE X
ESTILO EU OUTRO
COOPERATIVIDADE

É assertivo e não é
COMPETIÇÃO GANHO PERDE
cooperativo

Ninguém é nem assertivo e

EVITAÇÃO PERDE PERDE
nem cooperativo

Não é assertivo, mas é

ACOMODAÇÃO PERDE GANHA
cooperativo

Os dois são meio

COMPROMISSO MEIO TERMO MEIO TEMO assertivos e meio
cooperativos

Os dois são assertivo e os

COLABORAÇÃO GANHA GANHA
dois são cooperativos

A) competição; colaboração; evitação; acomodação e compromisso. 333. A avaliação de desempenho de pessoas que trabalham em organizações deve utilizar critérios de
equidade e de justiça. A técnica de incidentes críticos permite identificar desempenhos positivos e negativos.
B) compromisso; acomodação; evitação; colaboração e competição.
É considerado aspecto não desejável pela técnica a(o)
C) evitação; colaboração; competição; acomodação e compromisso.
A) facilidade de trabalhar em equipe os fatores avaliados e a graduação (0,1,2,3 ou excelente, bom, regular...). Incidentes Críticos é um método
que classifica o funcionário em dois extremos, positivo e negativo, não tomando em consideração
B) facilidade de argumentação comportamentos intermediários. Pesquisa de campo é um método no qual um especialista entrevista o
C) apresentação de ideias inovadoras gerente para fazer a avaliação e juntos estabelecem um plano de ação para melhorar o desempenho do
empregado. A lista de avaliação seria apenas uma lista de fatores que podem estar presentes ou não no
D) foco exclusivo na tarefa em execução funcionário.

E) espírito altamente empreendedor

335. Na administração de conflitos, considere o fato de ambas as partes não alcançarem aquilo que
pretendiam, continuando intactas e latentes as razões do conflito. Esse estilo de solução de conflitos
Gabarito 333: Item D caracteriza-se como:
Comentário:

A) de evitação
São aspectos desejáveis por qualquer método de avaliação de desempenho, de forma geral, (tudo depende
B) competitivo
da situação): facilidade de trabalhar em equipe, facilidade de argumentação, apresentação de ideias
inovadoras e espírito altamente empreendedor. No geral, não é desejado o foco exclusivo na tarefa em C) colaborativo
execução.
D) de acomodação

E) de compromisso
334. Ao realizar as avaliações de desempenho de seus colaboradores, uma empresa constatou que são
superficiais, generalistas e subjetivas. Para eliminar essas tendências, implantou um método que utiliza um
bloco de frases descritivas, que focalizam determinados aspectos do comportamento, cabendo ao avaliador
Gabarito 335: Item A
escolher a frase que mais representa o desempenho de cada empregado. Esse procedimento caracteriza o
seguinte método: Comentário:

A) escalas gráficas Se ambas as partes não alcançam aquilo que pretendiam, continuando intactas e latentes as razões do
conflito, o estilo utilizado foi a EVITAÇÃO, no qual não se toma atitude nenhuma e o conflito permanece.
B) escolha forçada

C) lista de avaliação
336. A rede de comunicação formal da empresa em que a transmissão de mensagens de níveis mais altos
D) incidentes críticos ou mais baixos ocorre em diferentes departamentos é conhecida como:

E) pesquisa de campo

A) descendente

Gabarito 334: Item B B) ascendente

Comentário: C) horizontal

D) diagonal
O método de avaliação de desempenho que consiste em um bloco de frases descritivas, que se referem ao
E) paralela
comportamento do empregado e em que o avaliador escolhe a que mais representa o desempenho é o
método da Escolha Forçada. O método das Escalas Gráficas consiste em um formulário de dupla entrada com
Gabarito 336: Item D C) Como parceiros da organização.

Comentário: D) Como mão-de-obra fundamentais.

E) Como engrenagem da máquina

Se a comunicação entre níveis diferentes e departamentos diferentes, é chamada de transversal ou diagonal.

Gabarito 338: Item C

337. A Avaliação 360º é um método Comentário:

A) que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características extremas Chivenato, em seu livro Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações, afirma que
capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). a gestão de pessoas se baseia em alguns aspectos fundamentais:

B) que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o maior número de  Pessoas como seres humanos;
canais e direções.
 Pessoas como ativadores de recursos organizacionais;
C) que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do avaliado as
quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão atribuídas por vários canais e  Pessoas como parceiras da organização;
direções.
 Pessoas como talentos fornecedores de competências;
D) que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para cada funcionário
 Pessoas como capital humano.
e os resultados efetivamente alcançados.

E) desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além de um
diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com o supervisor seu 339. Em relação à abordagem quanto à administração de conflitos, marque o item que apresenta as três
desenvolvimento. abordagens à disposição do gerente.

Gabarito 337: Item B

Comentário: A) Espera, tensão e Comentário.

Item A) Método dos Incidentes Críticos B) Estrutural, mista e de processo.
Item B) Avaliação 360°
C) Impasse, vitória-derrota e conciliação.
Item C) Pesquisa de Campo
D) Ganhar/perder, perder/perder e ganhar/ganhar.
Item D) Comparação Binária
E) Diferenciação de grupos, recursos compartilhados e interdependência de atividades.
Item E) Pesquisa de Campo

Gabarito 339: Item B

338. A gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais. As pessoas como seres humanos;
como atividades inteligentes de recursos organizacionais e: Comentário:

As três abordagens da gerência na gestão de conflitos são: estrutural, de processo e mista. A abordagem
A) Como gerentes.
estrutural age sobre os fatores da empresa, preexistentes ao conflito, e utiliza: reagrupamento de indivíduos,
B) Como empregados individuais. sistemas de recompensas e estabelecimento de objetivos em comum. A abordagem de processo atua no
objeto do conflito, promovendo a desativação do conflito, reuniões de confrontação e colaboração. A
abordagem mista integra as duas abordagens anteriores e envolve a adoção de regras, terceiras partes e o
papel integrador do gerente. Lembrete: não confunda ABORDAGENS da gestão de conflitos e ESTILOS de
gestão de conflitos. São conceitos diferentes.
340. Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (1989), é considerada
uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo:
Verdadeiro. Por permitir uma análise profunda e a elaboração de um plano de ação, é considerado o método
mais completo.
341. O problema de avaliar o desempenho dentro das organizações conduziu a soluções que se
transformaram em métodos de avaliação bastante populares. Associe os métodos listados a seguir às suas
vantagens e desvantagens de utilização.

I - Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de
A) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. alternativas de tipos de desempenho individual.

B) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente. II - Escalas gráficas: avaliam o desempenho dos indivíduos através de fatores de avaliação previamente
definidos e graduados.
C) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo.
III - Pesquisa de campo: avalia o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com
D) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o
o superior imediato.
efeito da estereotipação.
IV - Incidentes críticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem características
E) ser o método mais completo de avaliação.
extremas capazes de levar a resultados positivos e negativos.

Gabarito 340: Item B
Comentário:
O método da Pesquisa de Campo é um método complexo, completo e que reduz a subjetividade devido ao
olhar do especialista, além de possibilitar a construção de um plano de ação para desenvolver o funcionário.
Portanto, é considerado o método mais completo de avaliação.
A) permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples.
Falso. A aplicação desse método é complexa e aplicada por especialistas.
B) proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o enormemente.
Falso. É um método complexo.
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de
generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e
demorado.
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições
de usar métodos mais apurados de avaliação.
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma avaliação
profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de
problemas, mas tem custo operacional elevado.
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho
mais realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não
este às características do avaliado.
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as exceções
no desempenho das pessoas.

C) ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo.

Falso. Não é comparativo e nem discriminativo. As associações corretas são:

D) proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o
efeito da estereotipação.
A) I - P , II - Q , III - T , IV - R
Falso. Não é possível dizer que o método está isento de influências subjetivas e pessoais.
B) I - P , II - Q , III - S , IV - T
E) ser o método mais completo de avaliação.
C) I - P , II - S , III - R , IV - T
D) I - Q , II - P , III - S , IV - R
E) I - R , II - T , III - S , IV – Q
Gabarito 341: Item C
Comentário:
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de
generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e
demorado. (Escolha forçada. A sua complexidade isenta o método de subjetividade.)
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições
de usar métodos mais apurados de avaliação. (Pode se referir à comparação binária ou ao relatório)
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma avaliação
profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de
problemas, mas tem custo operacional elevado. (Pesquisa de Campo. Envolve a presença de um especialista,
permite uma avaliação profunda e com a elaboração de um plano de ação, por isso é caro.)
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho
mais realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não
este às características do avaliado. (Escalas Gráficas. Formulário de dupla entrada no qual são listadas as
características realçadas pela empresa e permite que o avaliador identifique o grau de variação no qual o
funcionário se encontra em relação à característica.)
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as exceções
no desempenho das pessoas. (Incidentes Críticos. Não leva em consideração os comportamentos
intermediários, apenas os extremos positivos e negativos.)
342. (IF-PA - 2015 - IF-PA - Professor) Qual dentre as opções a seguir Não apresenta uma vantagem da
avaliação de desempenho.
A) identificar aqueles empregados que precisam de aperfeiçoamento.
B) descobrir novos talentos na organização.
C) facilitar o autodesenvolvimento dos empregados.
D) fornecer o feedback aos empregados.
E) definir a gestão estratégica e orientar o uso de recursos organizacionais.
Gabarito 342: Item E
Comentário:
Através das avaliações de desempenho é possível identificar funcionários que se destacam por um bom
desempenho e com isso descobrir talentos ou fornecer um feedback positivo. Também é possível identificar
funcionários com um desempenho ruim e fornecer o treinamento adequado, oferecer um feedback
construtivo e permitir o seu autodesenvolvimento. Também é possível orientar o uso dos recursos humanos,
designando funcionários para tarefas nos quais têm um bom desempenho. Porém, definir a gestão estratégica
não é algo que vem da avaliação de desempenho, é algo que é definido antes dela.
343. (FUNIVERSA - 2015 - SECRET. DA CRIANÇA-DF - Técnico) No que se refere à gestão de desempenho,
assinale a alternativa correta.
A) O método 360 graus é o mais indicado para a avaliação de desempenho, uma vez que não expõe a pessoa
avaliada, trazendo maiores benefícios para a organização e para o funcionário.
B) O método da escolha forçada consiste em utilizar análises comparativas entre duas pessoas da
organização ou entre a organização e o grupo. O confronto das avaliações fornece padrões desejáveis e
indesejáveis de desempenho.
C) O método dos padrões de trabalho prioriza o estabelecimento de metas pelos próprios funcionários.
D) O método dos incidentes críticos utiliza uma ideia simplista de avaliação quando avalia as atitudes das
pessoas de forma extrema, sem se preocupar com alguns traços de personalidade. A preocupação central é
com os extremos, deixando o meio para um segundo plano.
E) A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas,
concentrando-se em uma análise subjetiva do desempenho atual nas atividades.
Gabarito 343: Item D
Comentário:
A) O método 360 graus é o mais indicado para a avaliação de desempenho, uma vez que não expõe a pessoa
avaliada, trazendo maiores benefícios para a organização e para o funcionário.
Falso. O método expõe a pessoa avaliada a todos aqueles com quem ela tem contato: chefe, subordinados,
colegas de trabalho, clientes e fornecedores.
B) O método da escolha forçada consiste em utilizar análises comparativas entre duas pessoas da
organização ou entre a organização e o grupo. O confronto das avaliações fornece padrões desejáveis e
indesejáveis de desempenho.
Falso. Refere-se ao método da Comparação aos Pares ou Comparação Binária. sobre Avaliação de Desempenho.

C) O método dos padrões de trabalho prioriza o estabelecimento de metas pelos próprios funcionários.

Falso. Refere-se à Avaliação por Objetivos (APO).
D) O método dos incidentes críticos utiliza uma ideia simplista de avaliação quando avalia as atitudes das
pessoas de forma extrema, sem se preocupar com alguns traços de personalidade. A preocupação central é
com os extremos, deixando o meio para um segundo plano.
A) São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada e avaliação
total.
B) São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e
avaliação 360 graus.

Verdadeiro. Não leva em consideração comportamentos intermediários, classificando os funcionários de
acordo com dois extremos, positivo e negativo.
E) A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas,
concentrando-se em uma análise subjetiva do desempenho atual nas atividades.
Falso. A avaliação de desempenho deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho.
C) O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que podem
comprometer o resultado final da avaliação.
D) No método de 360 graus o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está
sendo avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de personalidade.
E) No método de escolha forçada, o avaliado é analisado por praticamente todos os elementos que tenham
contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores.

344. (IF-PB - 2015 - IF-PB - Administrador) Dentre os Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho, Gabarito 345: Item C
tem-se aquele que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e Comentário:
graduados. Geralmente se utiliza de três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e
fraco) para cada fator. Intitula-se esse Método de Avaliação de Desempenho de
A) São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada e avaliação
total.
A) escalas gráficas.
Falso. Ensaio-erro e avaliação total não são métodos de avaliação de desempenho.
B) avaliação de 360 graus.
B) São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método comparativo e
C) escolha forçada. avaliação 360 graus.

D) lista de verificação. Falso. Método comparativo não é um método de avaliação de desempenho.

E) incidentes críticos. C) O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que podem comprometer
o resultado final da avaliação.

Verdadeiro. São desvios de avaliação que ocorrem de forma inconsciente e que podem prejudicar os
Gabarito 344: Item A
resultados da avaliação.
Comentário:
D) No método de 360 graus o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de quem está
sendo avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de personalidade.

O método das Escalas Gráficas consiste na aplicação de um formulário de dupla entrada com os fatores de Falso. Corresponde ao método dos Incidentes Críticos.
avaliação definidos como necessários pela organização e o grau de variação de cada.
E) No método de escolha forçada, o avaliado é analisado por praticamente todos os elementos que tenham
contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos e fornecedores.

345. (CCV - 2015 - UFC - Auxiliar Administrativo) Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial Falso. Refere-se à Avaliação 360°.
que permite mensurar os resultados obtidos por um indivíduo ou por um grupo. Assinale a alternativa correta
 Falso. Não é uma premissa a existência de apenas um avaliador e nem que ele deva ser externo.

346. (FCC - 2015 - TRE-RR - Analista) Sobre a Avaliação de Desempenho − AD é INCORRETO afirmar: B) Desconsiderar qualquer aspecto jurídico.

Falso. Aspectos jurídicos devem ser considerados.

A) Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleção, por exemplo, um C) Manter em segredo os padrões de desempenho.
programa de testes.
Falso. Os padrões de desempenho devem ser conhecidos por todos para que sejam alcançados.
B) O método Escala Gráfica é caracterizado pela comparação entre um e outro empregado ou entre o
D) Definir os padrões sem nenhuma análise relacionada com o cargo.
empregado e o grupo em que ele atua.
Falso. Os padrões de desempenho devem ser relacionados a cada cargo existente.
C) Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a subjetividade aplicada pelos
avaliadores, ocasionando erros no preenchimento das avaliações. E) Documentar cuidadosamente o processo de avaliação de desempenho.

D) Um dos efeitos provocados nos modelos de AD é chamado de Tendência Central, caracterizado por um Verdadeiro. Todo o processo deve ser documentado.
erro, ou vício, do avaliador em avaliar todos na média.

E) O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas ou negativas
que descrevem os aspectos do comportamento do avaliado.
348. (CCV - 2015 - UFC - Assistente) O que é uma equipe de trabalho multifuncional?

Gabarito 346: Item B

A) Equipe de profissionais da mesma área que realizam as mesmas funções.
Comentário:
B) Equipe de profissionais da mesma área com o objetivo de realizar funções distintas.
O item B refere-se ao método da Comparação aos Pares, também chamado de Comparação Binária.
C) Equipe de profissionais de nível hierárquico diferentes com o objetivo de realizar as mesmas funções.

347. (CCV - 2015 - UFC - Administrador) Ao escolher um método de avaliação de desempenho de uma D) Consiste em funcionários de diferentes níveis hierárquicos, mas da mesma área de trabalho na
função, em uma organização, uma das premissas da avaliação de desempenho é: organização, reunidos para realizar uma tarefa específica.

E) Consiste em funcionários de mesmo nível hierárquico, mas de diferentes áreas de trabalho na

organização, reunidos para realizar uma tarefa específica.
A) Contratar um único avaliador externo.

B) Desconsiderar qualquer aspecto jurídico.

Gabarito 348: Item E
C) Manter em segredo os padrões de desempenho.
Comentário:
D) Definir os padrões sem nenhuma análise relacionada com o cargo.

E) Documentar cuidadosamente o processo de avaliação de desempenho.

A equipe multifuncional envolve funcionários de mesmo nível hierárquico, mas de diferentes áreas. A equipe
funcional envolve funcionários de mesmo nível hierárquico e mesma área. A equipe transversal envolve
funcionários de diferentes níveis hierárquicos e diferentes áreas.
Gabarito 347: Item E

Comentário:
349. (CCV - 2015 - UFC - Auxiliar) As equipes de trabalho temporárias após o seu nascimento passam por
diferentes fases. São elas:
A) Contratar um único avaliador externo.
 equipe autônoma e que, portanto, não precisa de um líder. A equipe força-tarefa é uma equipe que foi
formada para encontrar uma solução para um determinado problema e que é desfeita após encontrada a
A) Formação, desempenho, reformação, normalização.
solução. A equipe funcional cruzada corresponde a equipes formadas por pessoas de diferentes
B) Formação, normalização, desempenho e degeneração. funções/áreas e que ocorre em estruturas em rede, nas quais não é possível visualizar uma hierarquia. E, por
fim, a equipe virtual é aquela na qual as pessoas estão separadas fisicamente, mas unidas pela tecnologia.
C) Formação, normatização, desempenho e desintegração.

D) Preparação, crescimento, desenvolvimento e reformação.

E) Preparação, desempenho, avaliação e descredenciamento.

No DPF, unidade do Distrito Federal. No exercício do cargo, Lúcio deve manter contatos com seus pares, com
técnicos de nível superior e com autoridades de alto nível hierárquico. Além disso, deve supervisionar
trabalhos relacionados às áreas de pessoal, orçamento, organização, métodos e material. Essas atribuições
Gabarito 349: Item C exigem que ele seja competente na comunicação interpessoal.
Comentário:

Em face da situação hipotética apresentada acima, julgue os itens seguintes, relativos ao processo de
Segundo Stephen Robbins, os estágios de desempenho das equipes são: formação, normatização, comunicação humana nas relações internas e públicas de trabalho.
desempenho e desintegração.

351. Lúcio deve levar em conta que os canais de comunicação diferem quanto à capacidade de transmitir
350. (FGV - 2015 - DPE-MT - Assistente Administrativo) Com o advento e progresso das tecnologias de informações.
comunicação, bem como em função dos negócios globais de algumas corporações, algumas empresas adotam
( ) Verdadeiro ( ) Falso
modelos de equipe em que seus membros residem em países diferentes e se comunicam e compartilham
trabalhos por meio de ferramentas tecno-informacionais. Nesse sentido, assinale a opção que indica esse
modelo de equipe.
Gabarito 351: Verdadeiro

Comentário:
A) Ad Hoc

B) Autogerenciada Para uma comunicação eficaz é preciso adequar o canal à informação a ser transmitida. Uma informação curta
e simples pode ser transmitida pessoalmente ou por telefone. Já uma informação muito extensa e complexa
C) Força-tarefa
pode ser transmitida por um e-mail, para que possa ser decodificada e analisada com calma.
D) Funcional cruzada

E) Virtual

352. Sendo Lúcio, na sua organização, responsável por contatos tanto horizontais quanto verticais, ele
deve usar a mesma linguagem em todas as situações.

Gabarito 350: Item E ( ) Verdadeiro ( ) Falso

Comentário:
Gabarito 352: Falso

Ad Hoc vem da palavra adhocracia, que corresponde ao oposto da burocracia. Equipes ad hoc são equipes Comentário:
cooperativas, inovadoras, orgânicas e antiburocrácias. A equipe autogerenciável ou autogerenciada é uma
A linguagem deve ser adaptada ao receptor. A comunicação não será eficaz se Lúcio utilizar uma linguagem autoridades.
técnica de finanças com o os funcionários da área de pessoal.
( ) Verdadeiro ( ) Falso

353. Para enviar a seus superiores informações relativas à publicação de nova legislação pertinente ao
Gabarito 356: Falso
trabalho do DPF, Lúcio poderá fazer uso de e-mail, que é um canal de comunicação apropriado para esse fim.
Comentário:
( ) Verdadeiro ( ) Falso

Gabarito 353: Falso

Se Lúcio se comunica com autoridades, ou seja, com pessoas em nível hierárquico mais elevado, a
Comentário:
comunicação será ascendente.

Para informar seus superiores a respeito de uma nova legislação, Lúcio deve fazer uso da comunicação oficial.
357. As redes de comunicação interpessoal utilizadas por Lúcio no DPF são caracterizadas como redes
informais de comunicação, pois ele conhece as pessoas com as quais se comunica.

354. Quando Lúcio se comunica com seus pares utilizando terminologia especializada ou linguagem ( ) Verdadeiro ( ) Falso
específica de seu grupo profissional, ele está-se valendo de um jargão.

( ) Verdadeiro ( ) Falso
Gabarito 357: Falso

Comentário:
Gabarito 354: Verdadeiro

Comentário:
As redes de comunicação interpessoal utilizadas por Lúcio são caracterizadas como formais, devido ao
aspecto planejado da comunicação. Porém, se Lúcio conversa com algum de seus subordinados, colegas ou
superiores sobre assuntos que não possuem relação com o trabalho, a comunicação será informal.
Jargão corresponde à terminologia técnica utilizada por um grupo específico.

355. Considere que, ao se comunicar com seus superiores, Lúcio manipule a informação para que ela seja
recebida de maneira mais favorável. Nesse caso, Lúcio cria uma barreira à comunicação eficaz. Para escolher como será feita a avaliação de desempenho de uma organização, foram propostos cinco
possíveis métodos, abaixo relacionados, julgue-os.
( ) Verdadeiro ( ) Falso

358. Escalas gráficas - é simples, permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, mas
Gabarito 355: Verdadeiro não permite flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar ao instrumento, e não este às características do
Comentário: avaliado.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Uma manipulação à informação pode fazer com que ela seja incorretamente compreendida, constituindo,
portanto, uma barreira à comunicação eficaz.
Gabarito 358: Verdadeiro

Comentário:
356. A comunicação de Lúcio será descendente toda vez que ele estiver mantendo contato com
É um método que consiste em um formulário de dupla entrada no qual constam as características Gabarito 361: Verdadeiro
consideradas necessárias pela empresa e o grau de variação (excelente, bom, regular, ruim, etc). É
Comentário:
considerado um método simples e que exige que o avaliador se ajuste ao instrumento.

Avalia o funcionário em dois extremos, positivo e negativo, e desconsidera comportamentos intermediários.

359. Escolha forçada - consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases
descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, proporcionando resultados confiáveis e isentos
de influências subjetivas e pessoais, mas de aplicação complexa, pois exige preparo prévio dos avaliadores.
362. Comparação aos pares - é um processo simples e pouco eficiente, que compara dois a dois
( ) Verdadeiro ( ) Falso empregados de cada vez, permitindo o registro daquele que é considerado melhor quanto ao desempenho.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

Gabarito 359: Falso

Comentário: Gabarito 362: Verdadeiro

Comentário:

A ELABORAÇÃO do formulário utilizado é complexa, mas a sua APLICAÇÃO é simples.

Compara os empregados dois a dois, sendo considerado um método ineficaz, que só deve ser utilizado quando
não houver outra opção.
360. Pesquisa de campo - baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior
imediato, e permite, além de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com
este superior seu desenvolvimento no cargo e na organização, mas tem um custo operacional elevado.
(2013-UFES – UFES – ASSIST. ADM - ADAPTADA)
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Em relação ao trabalho em equipe e aos relacionamentos interpessoais, JULGUE OS ITENS A SEGUIR:

Gabarito 360: Verdadeiro

363. O desenvolvimento de uma equipe é um processo de aprimorar as competências dos integrantes de
Comentário: um grupo, com a finalidade de torná-los um grupo de alto desempenho.

( ) Verdadeiro ( ) Falso

A Pesquisa de Campo utiliza como método entrevistas com o gerente ou supervisor por um especialista que
executa uma avaliação profunda sobre o empregado e permite a elaboração de um plano para o
Gabarito 363: Verdadeiro
desenvolvimento dele. Por exigir a contratação de um especialista e por exigir tempo para a sua execução,
tem um custo elevado. Comentário:

361. Incidentes críticos - não se preocupa com características do comportamento humano situadas dentro Desenvolver uma equipe é desenvolver as competências de cada integrante e promover a sinergia entre eles,
do campo da normalidade, registrando os fatos excepcionalmente positivos que devem ser realçados e mais de modo a elevar o desempenho da equipe.
utilizados no desempenho dos indivíduos, e os excepcionalmente negativos que devem ser corrigidos e
eliminados.
364. Fatores como percepção, apatia, desafio e afinidade com os colegas contribuem para a clareza de
( ) Verdadeiro ( ) Falso
objetivos.

( ) Verdadeiro ( ) Falso
Gabarito 364: Falso Gabarito 367: Verdadeiro

Comentário: Comentário:

Apatia não é um fator que contribui para a clareza dos objetivos.

Coesão significa unidade de pensamento, conexão, harmonia entre elementos. É indispensável que haja
coesão entre os membros de uma equipe para que possam agir como um conjunto e pensar coletivamente.
365. A principal característica de uma equipe eficaz é a sinergia, a capacidade de seus integrantes
trabalharem coletivamente, produzindo um resultado maior que a simples soma de suas contribuições
individuais.
368. (2013-UFES – UFES – ASSIST. ADM) Sobre as dificuldades que podem comprometer o desempenho
( ) Verdadeiro ( ) Falso de uma equipe, marque a alternativa INCORRETA:

Gabarito 365: Verdadeiro A) Os membros não conseguem ou não querem trocar informações relevantes.

Comentário: B) Cada um dos membros trabalha para si, mas também pode ocorrer de a equipe tornar-se refratária a
ideias alheias.

Para ser formada uma equipe, é preciso que seus membros preencham uma série de requisitos, porém, a C) Pode ocorrer uma conformidade social, ou seja, os membros concordam automaticamente com uma
principal característica de uma equipe é, sem dúvidas, a sinergia, que corresponde à integração entre seus proposição, se percebem que um colega já concordou.
membros, fazendo com que os resultados trabalhando juntos sejam maiores que se cada membro trabalhasse
D) Os membros dividem e coordenam tarefas.
sozinho. Se não houver sinergia, não há como se formar uma equipe.
E) Os membros acham-se melhores que seus chefes e se rebelam contra eles.

366. Um grupo de alto desempenho também tem como características a clareza de objetivos, a coesão, a
organização e a comunicação, chamadas de fatores críticos de desempenho. Gabarito 368: Item D

( ) Verdadeiro ( ) Falso Comentário:

Gabarito 366: Verdadeiro A questão fala em dificuldades que podem comprometer o desempenho de uma equipe e solicita a incorreta,
logo, aquilo que NÃO compromete o desempenho da equipe. Dividir e coordenar tarefas é algo que auxilia a
Comentário:
equipe e que melhora o seu desempenho.

Fatores críticos de desempenho são fatores indispensáveis para o bom funcionamento da equipe. Para
369. (2013-UFES – UFES – ASSIST. ADM) A respeito da comunicação e das relações interpessoais nas
qualquer equipe ter um bom desempenho é preciso haver objetivos em comum, organização, comunicação e
organizações, marque a alternativa correta:
coesão, dentre outras características. Lembrando que há uma diferença entre grupo e equipe, neste caso a
questão deveria falar em equipe de alto desempenho.

A) Linguagem corporal transmite significados, sendo o principal meio de comunicação nas relações
interpessoais.
367. Em uma equipe coesa, os integrantes percebem-se como partes do mesmo conjunto de pessoas e
têm interesse em continuar assim. B) O feedback significa retroalimentação, o retorno da informação para o emissor e, em seguida, o retorno
da informação para o receptor.
( ) Verdadeiro ( ) Falso
C) A comunicação para baixo geralmente tem caráter diretivo. Ela vai dos níveis superiores para os níveis B) avaliação participativa por objetivos;
inferiores da hierarquia.
C) avaliação 360 graus;
D) O processo de comunicação é sujeito a interferências, que são apenas a desatenção por parte do receptor
D) escolha forçada;
e as dificuldades de expressão por parte do emissor.

E) A capacidade de ouvir eficazmente não é relevante ao cotidiano de trabalho nas organizações. E) incidentes críticos.

Gabarito 370: Item A

Gabarito 369: Item C
Comentário:
Comentário:

A) Linguagem corporal transmite significados, sendo o principal meio de comunicação nas relações
Se há a presença de um especialista que entrevista um gerente e o planejamento de ações futuras para
interpessoais. melhorar o desempenho, a questão se refere ao método de avaliação chamado de Pesquisa de Campo.

Falso. A linguagem verbal é o principal meio de comunicação nas relações interpessoais.

371. (AOCP - 2015 - EBSERH - Pedagogo) Em que consiste a remuneração por competência ou habilidade?
B) O feedback significa retroalimentação, o retorno da informação para o emissor e, em seguida, o retorno
da informação para o receptor.

Falso. Feedback significa apenas o retorno da informação para o emissor.
C) A comunicação para baixo geralmente tem caráter diretivo. Ela vai dos níveis superiores para os níveis
inferiores da hierarquia.
Verdadeiro. A comunicação para baixo, descendente, vai dos níveis superiores para os inferiores e tem,
geralmente, caráter de comendo, ordem.
D) O processo de comunicação é sujeito a interferências, que são apenas a desatenção por parte do receptor
e as dificuldades de expressão por parte do emissor.
Falso. A palavra “apenas” torna o item falso, pois existem várias formas de interferência na comunicação.
E) A capacidade de ouvir eficazmente não é relevante ao cotidiano de trabalho nas organizações.
A) Consiste em uma nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, como uma das
formas mais adequadas para remunerar o profissional que realiza atividades que reflitam diretamente, ou de
forma acentuada, no alcance das metas organizacionais.
B) Em uma estratégia que privilegia, em primeiro lugar, o cargo e, em segundo lugar, o trabalhador(a).
C) Em tornar a empresa mais atraente para o cliente, através da remuneração por cargo.
D) Na forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo trabalho
realizado.
E) Em fazer com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de salário em
detrimento à sua qualidade de vida.

Falso. A capacidade de ouvir eficazmente é totalmente relevante ao cotidiano de trabalho nas organizações.
Gabarito 371: Item A

Comentário:

370. (FGV - 2015 - DPE-RO - Analista Administrativo) Na empresa Alfa, a avalição de desempenho é feita
conjuntamente pela área de recursos humanos e pelas áreas funcionais. Os especialistas da área de recursos
humanos reúnem-se com os gerentes de linha para entrevistá-los e assim, em conjunto, avaliam o
desempenho dos empregados – bem como planejam as ações futuras para melhoria do desempenho. O
método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa Alfa é do tipo:
A) pesquisa de campo;
A) Consiste em uma nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, como uma das
formas mais adequadas para remunerar o profissional que realiza atividades que reflitam diretamente, ou de
forma acentuada, no alcance das metas organizacionais.
Verdadeiro. A remuneração por competência visa remunerar os funcionários de acordo com a sua
competência, ou seja, a sua capacidade de trabalhar para alcançar os objetivos organizacionais.
B) Em uma estratégia que privilegia, em primeiro lugar, o cargo e, em segundo lugar, o trabalhador(a). B) Avaliação de desempenho e modelagem de cargos.

Falso. A estratégia da gestão por competência privilegia o alcance das metas. C) Desenho da estrutura organizacional e descrição de cargos.

C) Em tornar a empresa mais atraente para o cliente, através da remuneração por cargo. D) Recrutamento e seleção de pessoas.

Falso. A remuneração é por competência.

D) Na forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo Gabarito 373: Item D
trabalho realizado. Comentário:
Falso. É uma forma moderna de recompensar os empregados.

E) Em fazer com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de salário Para prover a organização de pessoas, a Gestão de Pessoas faz uso do processo de agregar pessoas, que
em detrimento à sua qualidade de vida. corresponde a recrutamento e seleção.

Falso. A gestão por competência não despreza a qualidade de vida.

374. (UFPR - 2015 - COPEL - Administrador) A descrição de cargos, segundo Chiavenato (2003):

372. (CESGRANRIO - 2015 - LIQUIGÁS – Profissional Júnior) Um funcionário de uma empresa procurou o A) é narrativa e expositiva e faz o detalhamento das exigências do cargo.
departamento de pessoal para informar que se encontra altamente insatisfeito. Ele alegou, principalmente,
não serem atendidos pela organização os fatores higiênicos, segundo a teoria de Hertzberg. Nesse sentido, o B) determina requisitos qualitativos e quantitativos acerca do cargo.
fator que o funcionário indica refere-se à(ao): C) procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante do cargo deve possuir.

A) realização pessoal D) propõe aumento na produtividade e nas taxas de rotatividade.

B) responsabilidade condizente com a tarefa E) é atribuição da gerência e da diretoria, com divulgação controlada.

C) oportunidade de crescimento

D) remuneração adequada ao mercado Gabarito 374: Item A

Comentário:

Gabarito 372: Item D

Comentário:
Os fatores higiênicos explicitados na Teoria Bifatorial de Herzberg correspondem ao ambiente de trabalho,
fatores que não estão relacionados ao trabalho em si e que são externos ao funcionário. Além disso, quando
os fatores higiênicos estão ausentes, o funcionário fica insatisfeito e quanto estão presentes o funcionário
fica apenas não-insatisfeito. Já os fatores motivacionais são intrínsecos e quando presentes deixam o
funcionário satisfeito. Realização pessoal, responsabilidade e oportunidade de crescimento referem-se a
fatores motivacionais e remuneração refere-se a fatores higiênicos.
A descrição do cargo refere-se a tarefas, funções e responsabilidades, portanto é narrativa e expositiva,
detalhando o que é necessário ser feito para exercer o cargo corretamente. Determinar requisitos faz parte
da Análise de Cargos.
375. (FGV - 2016 - CODEBA - Administrador) As opções a seguir listam subsistemas que compõem a
administração de recursos humanos, à exceção de uma. Assinale-a.
A) Subsistema de desenvolvimento.

B) Subsistema de monitoramento.

373. (IESES - 2015 - IFC-SC - Professor) Dois grupos de atividades integram a provisão de pessoas na C) Subsistema de manutenção.
organização. São eles: D) Subsistema de alocação.

A) Treinamento e acompanhamento de pessoas.

Gabarito 375: Item D Comentário:

Comentário:

Os subsistemas da administração de recursos humanos são: provisão, aplicação, desenvolvimento, Capacitação deve ser para todos de acordo com a atividade a ser desenvolvida.
manutenção e monitoração.

378. (FUNRIO - 2016 - IFPA - Auxiliar de Administração) As equipes de trabalho são constituídas por
376. (FGV - 2016 - CODEBA - Administrador) A Administração de Recursos Humanos está relacionada à pessoas com habilidades complementares que atuam com propósito de conjunto visando alcançar
formulação e à aplicação de sistemas formais de alocação do talento humano. As opções a seguir listam determinado objetivo comum, possuindo, dentre outras, as seguintes características:
atribuições da Administração de Recursos Humanos no nível tático, à exceção de uma. Assinale-a.
A) sinergia neutra e responsabilidade individual.
A) Recrutamento e seleção.
B) relacionamento informal e sinergia positiva.
B) Treinamento e desenvolvimento.
C) responsabilidade coletiva e relacionamento coeso.
C) Controle de horários.
D) habilidades variadas e responsabilidade pessoal.
D) Avaliação de desempenho.
E) relacionamento firme e sinergia negativa.
E) Sistemas de remuneração.
Gabarito 378: Item C

Comentário:
Gabarito 376: Item C

Comentário:
A) sinergia neutra e responsabilidade individual.

Falso. Sinergia POSITIVA e responsabilidade COLETIVA.

Controle de horários é responsabilidade do nível operacional, ou seja, do supervisor da equipe, e não uma
B) relacionamento informal e sinergia positiva.
função de staff.
Falso. Relacionamento FORMAL.

C) responsabilidade coletiva e relacionamento coeso.

377. (ESAF - 2016 - ANAC - Analista) A antiga administração de recursos humanos cedeu lugar a uma
nova abordagem, a gestão de pessoas. Nessa nova concepção, os dirigentes e suas equipes devem estar Verdadeiro.
atentos às novas perspectivas e tendências que afetam as organizações como um todo. Nesse sentido, as
D) habilidades variadas e responsabilidade pessoal.
organizações devem promover determinadas atitudes, exceto:
Falso. Responsabilidade COLETIVA.

E) relacionamento firme e sinergia negativa.

A) ênfase em agregar valor às pessoas e à organização.
Falso. Relacionamento COLETIVO e sinergia POSITIVA.
B) aprimoramento pessoal, como parte da melhoria de qualidade de vida das pessoas.

C) adequação das práticas de capacitação de acordo com as competências de cada indivíduo.

379. (FCC - 2016 - TRF - Analista Judiciário) Considere que, em uma abordagem acerca da motivação
D) ênfase em técnicas grupais e solidárias
verificada em determinado ambiente de trabalho, um dos aspectos considerados sejam os denominados
E) utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal. fatores de higiene. Referida abordagem diz respeito à Teoria

Gabarito 377: Item C A) Bifatorial, preconizada por Herzberg, na qual tais fatores são insatisfacentes, ou seja, previnem a
insatisfação. A avaliação de desempenho pode sim levantar problemas a respeito de possíveis carências de treinamento
ou de adequação da pessoa ao cargo, sendo um dos seus benefícios.
B) X e Y, de Macgregor, que sustenta a concepção negativa da natureza humana, segundo a qual o homem
precisa ser forçado a trabalhar.

C) da Hierarquia das Necessidades Humanas, criada por Maslow, que aloca tais fatores no topo da pirâmide. 382. O empregado avaliado, o superior hierárquico, o subordinado e a equipe de trabalho são exemplos
de participantes do processo de avaliação de desempenho.
D) ERC, defendida por Clayton Alderfer, fundada no reforço positivo e negativo dos comportamentos
padrão. ( ) Verdadeiro ( ) Falso

E) das Necessidades Adquiridas, defendida por Mcclelland, na qual o principal fator a ser considerado é a
recompensa envolvida em determinada ação. Gabarito 382: Verdadeiro

Comentário:

Gabarito 379: Item A

Comentário: Na avaliação 360° fazem parte: avaliado, chefe, subordinados, fornecedores e clientes.

A teoria que classifica a motivação em dois tipos de fatores, os higiênicos e os motivacionais, é a Teoria 383. Escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo e feedback são métodos de avaliação de
Bifatorial de Frederick Herzberg. desempenho.

( ) Verdadeiro ( ) Falso
380. A análise e descrição de um cargo deve ser um processo ordenado das tarefas ou atribuições
inerentes ao mesmo, sintetizando as informações recebidas do recrutamento e da seleção.
Gabarito 383: Falso
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Comentário:

Gabarito 380: Falso

Feedback não é um método de avaliação de desempenho.
Comentário:

A análise e descrição do cargo devem ser feitas antes do recrutamento e da seleção.

384. No que diz respeito à avaliação de desempenho, o método de avaliação de 360 graus é inadequado
para as empresas em geral, visto que o empregado é avaliado pelas diferentes pessoas com as quais mantém
contato mais direto, com exceção de seu chefe imediato.
381. A avaliação de desempenho é um poderoso instrumento para avaliar problemas de desempenho e da
baixa qualidade do trabalho executado. Entretanto, não se deve esperar que avaliação de desempenho ( ) Verdadeiro ( ) Falso
levante problemas a respeito de possíveis carências de treinamento ou de adequação da pessoa ao cargo que
ocupa.
Gabarito 384: Falso
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Comentário:

Gabarito 381: Falso

Na avaliação 360 graus fazem parte: avaliado, chefe, subordinados, fornecedores e clientes. Portanto, o chefe
Comentário:
também participa. Além disso, sobre a avaliação 360 graus ser inadequada, depende do contexto da empresa.
 O comportamento deve ser mais avaliado.

388. O método de escalas gráficas consiste em avaliar o desempenho ou a atuação dos indivíduos por meio
de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado quanto às tarefas que lhe foram
385. A avaliação de desempenho de 360 graus, muito utilizada nas empresas atuais, restringe a avaliação
atribuídas.
de desempenho do empregado a seus chefes e colegas na empresa.
( ) Verdadeiro ( ) Falso
( ) Verdadeiro ( ) Falso

Gabarito 388: Falso

Gabarito 385: Falso
Comentário:
Comentário:

O método das Escalas Gráficas corresponde a um formulário de dupla entrada no qual constam os fatores
Na avaliação 360° fazem parte: avaliado, chefe, subordinados, fornecedores e clientes. Portanto, não está
avaliados e a escala de variação para ser preenchido pelo avaliados. É considerado simples, de fácil aplicação
restrita ao chefe e colegas.
e fácil elaboração, mas generalizado.

Considere a seguinte situação hipotética.

386. Na avaliação de desempenho, uma das principais vantagens do método da escolha forçada é o de ele
ser de simples aplicação.
389. Paulo vem executando com extrema rapidez as tarefas relacionadas ao seu cargo que lhe são
( ) Verdadeiro ( ) Falso
confiadas, e vem apresentando produtividade acima da média da equipe. Nessa situação, para adequar o
cargo às características de Paulo, é correto utilizar o enriquecimento horizontal do cargo.

Gabarito 386: Verdadeiro ( ) Verdadeiro ( ) Falso

Comentário:

Gabarito 389: Verdadeiro

O método da Escolha Forçada é de complexa elaboração, mas de fácil aplicação. Comentário:

387. As características de determinado indivíduo estão diretamente relacionadas ao desempenho que ele Se Paulo está executando com rapidez tarefaz relacionadas ao seu cargo, o enriquecimento do cargo deverá
tem em sua função na organização, devendo então ser mais enfatizadas em uma avaliação de desempenho ser horizontal, de forma a manter as atividades com a mesma complexidade. Se Paulo executasse tarefas de
que o seu comportamento. cargos acima do seu na hierarquia da empresa, o enriquecimento do cargo seria vertical, pois abordaria
atividades de níveis de complexidade diferentes.
( ) Verdadeiro ( ) Falso

Gabarito 387: Falso

390. Título do cargo, sumário das atividades e responsabilidades do cargo são itens da descrição de cargos.
Comentário:
( ) Verdadeiro ( ) Falso
Gabarito 390: Verdadeiro Gabarito 393: Falso

Comentário: Comentário:

A descrição do cargo corresponde às tarefas e funções a serem desenvolvidas e responsabilidades O feedback em casa de desempenho abaixo do esperado deve ser estimulado, desde que ocorra de forma
características do cargo. Portanto, título do cargo, sumário das atividades e responsabilidades são impessoal e descritiva, de forma a auxiliar o empregado a identificar suas fraquezas e fornecer os meios para
informações que constam na descrição do cargo. que ele a supere.

391. Um método moderno de avaliação de desempenho deve considerar o estabelecimento consensual de 394. A avaliação de desempenho, uma atribuição exclusiva da administração de RH, fornece informações
objetivos entre gerente e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a para planejamento de treinamento, planejamento de carreira e promoções.
alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante
dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados. ( ) Verdadeiro ( ) Falso

( ) Verdadeiro ( ) Falso
Gabarito 394: Falso

Comentário:
Gabarito 391: Verdadeiro

Comentário:
A questão refere-se à Avaliação por Objetivos, na qual gerente e subordinados, conjuntamente, definem
metas e recursos necessários e acompanham o desempenho.
A avaliação de desempenho não é exclusiva da área de RH. Deve ser feito pelo gerente da área na qual o
funcionário trabalha, com o apoio do departamento de RH. Por isso se diz que a gestão de pessoas é
responsabilidade de linha e função de staff (assessoria).

392. Na avaliação de desempenho, deve-se evitar avaliar o comportamento do individuo no ambiente de

trabalho, por ser uma questão tratada no âmbito disciplinar.
QUESTÕES 395 A 548 – ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
( ) Verdadeiro ( ) Falso

395. (MSCONCURSOS - 2017 - PREF. DE PIRAÚBA-MG - AGENTE FISCAL) Com relação aos modelos de
Gabarito 392: Falso
Administração Pública, assinale a alternativa correta.
Comentário:
A) O alicerce da Administração Pública burocrática é o princípio da eficiência, o qual foi inserido no
caput da Constituição Federal por meio da Emenda Constitucional n.º 19, de 1998.
A avaliação de desempenho deve acontecer também e principalmente o comportamento no próprio B) A Administração Pública gerencial, em face de seu formalismo exagerado e preocupação
ambiente de trabalho. excessiva com controles, torna a administração pública rígida, engessada e pouco eficiente.
C) Na Administração Pública patrimonialista, verifica-se que o aparelho do Estado é utilizado em
benefício do próprio governante e de terceiros por ele favorecidos. Este modelo é caracterizado
pela não distinção entre o que é patrimônio público e o que é patrimônio privado. Em outros
393. No processo de avaliação de desempenho, o fornecimento de feedback a um empregado com termos, a res publica (coisa do povo) se confundia com a res principis (coisa do príncipe).
desempenho abaixo do esperado deve ser evitado, para que ele não fique constrangido. D) O contrato de gestão é técnica típica da Administração Pública patrimonialista. Esse tipo de
contrato pode ser firmado pela Administração Direta com entidades não pertencentes à
( ) Verdadeiro ( ) Falso administração pública, como, a exemplo, as fundações públicas.