Administração Pública Aula 08 - Tre-Se

Aula 08
Administração Pública p/ TRE-SE (Analista Judiciário - Área Judiciária)
Professor: Carlos Xavier
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Administração Pública para TRE/SE AJAJ
Teoria e Exercícios
Prof. Carlos Xavier - Aula 08
AULA 08: Motivação.
SUMÁRIO PÁGINA
1. Palavras iniciais. 2
2. Motivação. 3
2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow. 5
2.2. Teoria ERC de Alderfer. 7
2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor. 9
2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 10
2.5. Teoria das Necessidades de McClelland. 12
2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos. 13
2.7. Teoria da Autoeficácia. 15
2.8. Teoria do Reforço. 16
2.9. Teoria da Equidade. 16
2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância) 19
2.11. Teoria da avaliação cognitiva 21
3. Questões comentadas. 23
4. Lista de questões. 36
5. Gabarito. 43
6. Bibliografia principal. 44
Observação importante:
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1. Palavras iniciais.
Oi pessoal!
Estudando bastante? Espero que sim!!!
A aula de hoje é centrada nos principais conceitos sobre motivação. O

seu Edital falou ainda em "comportamento organizacional: relações indivíduos
- organização". Na verdade, trata-se apenas da temática geral onde se
inserem os vários aspectos que estudaremos nesta aula de hoje e nas aulas
por vir. Não há um conteúdo teórico específico sobre essas "relações" para ser
abordado.
Tenha sempre a percepção de que o desempenho das pessoas será

consequência dos seguintes fatores:
• Motivação;
• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);
• Condições organizacionais favoráveis.
Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem

melhor desempenho, mas com ela há uma tendência do desempenho
melhorar. 01181557410
Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da

motivação e o que seriam fatores que motivam um indivíduo a fazer alguma
coisa. É isso que estudaremos nas próximas páginas da aula de hoje!
Um forte abraço e bons estudos!
Prof. Carlos Xavier
www.facebook.com/professorcarlosxavier
2. Motivação.
Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,

mediante uma ação. Este processo possui três características intrínsecas:
 Intensidade: qual o esforço despendido;

 Direção: quais os objetivos a serem alcançados;
 Persistência: por quanto tempo a pessoa consegue manter
seu esforço.
Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas

motivadas despendem esforços na direção de seus objetivos até que eles
sejam atingidos!
Trata-se de um fenômeno que acontece intrinsecamente ao ser

humano, por isso é comum entender que “ninguém motiva ninguém”. Apesar
de ser uma posição dominante, há quem discuta a existência de uma
“motivação extrínseca”, que seria composta por elementos que vêm de fora do
indivíduo para motivá-lo. Assim, caberia ao gerente apenas apresentar
elementos ao seu funcionário na expectativa de que esse se motivasse
sozinho.
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Atenção:
Na sua prova, a não ser que a questão cobre especificamente esta percepção,
leve que a motivação é (de forma geral) um processo intrínseco ao ser
humano!
Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação

que são importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a
classificação das teorias em teorias de conteúdo e teorias de processo:
 As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao

conteúdo da motivação, ou seja, o que leva o indivíduo a se
motivar.
 As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao
processo motivacional e seu funcionamento.
Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos

autores de administração sequer separa as teorias dessa forma, enquanto
outros classificam de formas diferentes. Além disso, nem todas as teorias
estão propriamente classificadas na literatura.
Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser

classificadas da seguinte forma:
Teorias de Conteúdo Teorias de Processo

 Teoria da Hierarquia das  Teoria da Equidade;
necessidades de Maslow;  Teoria da Definição de
 Teoria ERC (ERG), de Aldefer; Objetivos;
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 Teoria dos dois fatores;  Teoria da Expectativa

 Teoria das necessidades de (expectância)
McClelland.
Vamos agora estudar essas e outras teorias.
2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow
Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a

motivação humana e uma das que mais caem em concursos públicos! Segundo
essa teoria, o ser humano está constantemente buscando saciar suas
necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais
básicas para as mais altas:
1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.

Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do
corpo, sendo a base do sustento do indivíduo.
2. De segurança: incluem a segurança e a proteção contra danos
físicos e emocionais;
3. Sociais (ou afetivo-sociais): são as necessidades relativas à
sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeição,
amizade e de pertencimento a grupos.
4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de
estima internos e externos à pessoa. Exemplos de fatores
internos são respeito próprio, realização e autonomia. Exemplos
de fatores externos são status, reconhecimento e atenção.
5. Autorrealização: trata-se do ímpeto de tornar-se tudo aquilo
que se deseja ser. As necessidades de autorrealização incluem
o crescimento, alcance
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do próprio potencial e
autodesenvolvimento. Estão relacionadas com o
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas.
Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das

Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais básicas na
base da pirâmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo
da pirâmide:
É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como

necessidades de nível inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima
e de autorrealização podem ser entendidas como necessidades de nível
superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por
estímulos externos ao indivíduo, enquanto as de nível superior seriam
satisfeitas internamente.
É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as

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pessoas estão motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que
estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as
necessidades do nível imediatamente superior, até que se atinjam as
necessidades de autorrealização, onde o indivíduo pode buscar cada vez mais
sua própria satisfação.
Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:
 Existem necessidades mais básicas do que outras, formando

uma pirâmide;
 Primeiro as necessidades mais básicas devem ser atendidas
para que necessidades mais “avançadas” apareçam;
 Quanto mais forte uma necessidade maior a motivação para
atendê-la;
 As necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento,
enquanto necessidades satisfeitas não motivam o
comportamento;
 As necessidades requerem um processo motivacional mais
rápido à medida que se desce na hierarquia, em direção as
mais básicas.
2.2. Teoria ERC de Aldefer
Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Aldefer

desenvolveu a teoria ERC (Existência-Relacionamento-Crescimento), também
chamada de teoria ERG. Para ela, a motivação do trabalhador também se
relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como
a teoria de Maslow, essa teoria também tem pouca comprovação empírica, o
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que a torna pouco utilizada.
O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da

teoria de Maslow:
 Para Aldefer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,

como Maslow acreditava;
 Diferentemente da hierarquia rígida das necessidades de
Maslow, para a qual cada nível só poderia ser acionado após o
outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as

diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo.
 Para Aldefer, se uma necessidade de nível mais alto for
reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nível
mais baixo irá aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de
frustração-regressão.
 Na teoria ERC não há uma hierarquia segundo a qual uma
necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa
focar numa necessidade mais elevada.
- E que necessidades são essas da Teoria ERC?
 Necessidades de existência: incluem as necessidades de

bem-estar físico: existência, preservação e sobrevivência.
Incluem as necessidades básicas de Maslow, ou seja, as
fisiológicas e as de segurança.
 Necessidades de relacionamento: são as necessidades de
relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e
relacionamento social. Podem ser associadas às necessidades
sociais e os componentes externos da necessidade de estima de
Maslow.
 Necessidades de crescimento: são as necessidades que o
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ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.

Relacionam-se com as necessidades de realização de Maslow e
com os componentes intrínsecos das necessidades de Estima.
2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor
As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.

Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua
observação do comportamento dos gestores com relação aos funcionários.
Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem

ter uma supervisão muito próxima para orientá-los, acompanhá-los ou até
coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois não sentem uma motivação
natural para o trabalho.
Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural

quanto descansar ou se divertir. Sob esta visão, uma pessoa mediana pode
aprender a aceitar responsabilidades ou até buscá-las. A supervisão dos
funcionários, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, já que
eles sentiriam uma motivação natural para o trabalho.
Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam

certas ou erradas em suas premissas e consequências quanto à motivação dos
funcionários.
Nas provas, em questões como essa que você está vendo, é

importante ter em mente que tudo aquilo que está ligado a um chefe que
permite a participação das pessoas, empodera o trabalhador, descentraliza as
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decisões e oferece recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à

Teoria Y.
A Teoria X, por sua vez, está ligada a chefes que controlam o

trabalho, centralizam as decisões, e dá pouca ou nenhuma flexibilidade aos
seus funcionários.
2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias

motivacionais mais importantes, sendo também chamada de Teoria da
Higiene-Motivação.
Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois

fatores:
 Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho,

também chamados de fatores extrínsecos ou profiláticos. Eles
evitam a insatisfação caso estejam presentes. Incluem
aspectos como qualidade da supervisão, remuneração, políticas
da empresa, condições físicas de trabalho, relacionamento com
colegas e segurança no emprego;
 Fatores Motivacionais: referentes ao próprio trabalho, sendo
também chamados de fatores intrínsecos. São responsáveis
pela existência de satisfação dos funcionários. Incluem aspectos
como chances de promoção, oportunidades de crescimento
pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realização.
Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a

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satisfação não é o oposto da insatisfação.
Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,

enquanto na sua presença se chegaria a um “ponto neutro”, chamado de não-
insatisfação.
Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto

a esses fatores, um estado de não-satisfação. Se eles estiverem presentes
haveria um estado de satisfação.
Ou seja:
Satisfação é o oposto de não-satisfação
Insatisfação é o oposto de não-insatisfação
Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele

possua fatores extrínsecos satisfeitos (para evitar a desmotivação) e
fatores motivacionais também satisfeitos (para que se gere a
motivação!).
Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na

literatura, havendo várias críticas, como:
1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria

possuiu limitações metodológicas;
2. A confiabilidade da metodologia é questionável devido às
interpretações que os pesquisadores tiveram que fazer para
desenvolvê-la;
3. Herzberg não utilizou uma medida geral para a satisfação em
seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;
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4. A Teoria pressupõe uma relação entre satisfação e

produtividade que não foi utilizada pela pesquisa que serviu de
base para a elaboração teórica.
Apesar de todas as críticas, a teoria de Herzberg foi bastante

divulgada e é bastante reconhecida pelos gestores. Além disso, é uma
queridinha em muitos concursos públicos!
2.5. Teoria das Necessidades de McClelland
De acordo com a teoria de McClelland, também chamada de Teoria

das Necessidades Adquiridas, existem três necessidades que servem de base
para o comportamento:
 Necessidade de realização: trata-se da busca da excelência,

da realização em relação a determinados padrões e do ímpeto
pelo sucesso. Também é conhecida pelo nome em inglês need
for achievement ou sua sigla nAch.
 Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir
poder para fazer com que os outros se comportem de um modo
que não o fariam naturalmente. Também é conhecida pelo
nome em inglês need for power ou simplesmente nPow.
 Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de possuir
relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. Também
é conhecida em inglês por need for affiliation, ou simplesmente
nAff.
As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são:
1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem

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bastante responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante

feedback;
2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém,
necessariamente, um bom gestor, mas faz com que ela busque
o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso acontece
porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos
não costumam se importar tanto em fazer com que os
membros de uma equipe melhorem seu desempenho. Os bons
gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade de

realização.
3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas
ao sucesso gerencial. Os melhores gestores são aqueles que
possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de
afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo
poder é requisito para a eficácia administrativa.
Trata-se, como se vê, de uma teoria com bastante suporte, mas que
possui dificuldades em se operacionalizar, dado que é custoso e demorado
conseguir identificar as necessidades do indivíduo sob esta teoria, já que elas
são subconscientes.
2.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos
O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada

dos estudos de Edwin Locke é que o estabelecimento de objetivos é a maior
fonte de motivação para o trabalho de um funcionário.
Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido,

direciona o funcionário para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa
ser feito e qual o esforço que deverá ser gasto para isso.
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Alguns pontos chamam a atenção sobre a Teoria do Estabelecimento

de Objetivos:
1. O desempenho é melhorado por objetivos específicos, não

por ideias genéricas como “dê o máximo de si”;
2. Objetivos difíceis podem melhorar o desempenho mais do
que os objetivos fáceis, desde que eles tenham sido aceitos
pelo funcionário.
3. Outro ponto que melhora o desempenho é o feedback, pois

este serve como um guia para o comportamento e ajuda a
perceber as discrepâncias entre o objetivo e o desempenho. Ele
funciona especialmente bem quando não for externo, mas sim
autogerenciado pelo funcionário. Nesse ultimo caso, o
funcionário teria acesso a informações sobre seu próprio
desempenho e não precisaria de ninguém lhe dando feedback,
pois ele próprio poderia gerenciá-lo;
4. O comprometimento com o objetivo é um dos pressupostos
da Teoria, pois o funcionário precisa acreditar que consegue
atingir o objetivo e precisa também querer alcançá-lo. O
comprometimento tende a ser maior quando o compromisso é
público, quando se podem controlar os resultados e quando os
objetivos são autoestabelecidos em vez de ditados por
terceiros.
5. As características das tarefas que favorecem uma melhoria
de desempenho pelo estabelecimento de objetivos são as
seguintes: tarefas simples (e não complexas), conhecidas (e
não novas) e independentes (e não interdependentes). Para
tarefas que dependam do grupo, e não do indivíduo, o ideal é
estabelecer objetivos para o grupo.
6. A cultura nacional também exerce grande influência sobre a
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motivação advinda do estabelecimento de objetivos. Em países

com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados
Unidos e Canadá, o estabelecimento de objetivos difíceis tende
a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande
distância do poder, como o Brasil e a França, objetivos
moderadamente difíceis podem ser mais apropriados.
- Para a sua prova, é preciso ter em conta ainda que o

estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo
nos padrões e resultados e a falta de percepção das mudanças que acontecem

no ambiente.
Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos específicos e

desafiadores é o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivação
necessária para que os funcionários melhorem o seu desempenho no trabalho.
2.7. Teoria da Autoeficácia.
A autoeficácia é a convicção que um indivíduo possui de que será

capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz,
maior sua confiança de que poderá realizar determinada tarefa com sucesso.
Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa

autoeficácia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforços ou de
desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficácia elevada tentam
vencer os desafios com maior força de vontade.
Além disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e

alta autoeficácia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa
autoeficácia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficácia
tendem a reagir com mais determinação e motivação.
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Há quatro formas de se aumentar a autoeficácia individual:
1. Maestria prática: é o ganho de experiência com a prática no

trabalho;
2. Aprendizagem por observação: trata-se de ver alguém
trabalhando e ganhar confiança com isso. Tende a funcionar
melhor quando o funcionário se vê como parecido com a pessoa
que está sendo observada.
3. Persuasão verbal: é a técnica utilizada pelas palestras

motivacionais. O sujeito é convencido de que pode realizar o
trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa,
palestra, etc.;
4. Excitação emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando
está “animada” com a tarefa a ser realizada.
2.8. Teoria do Reforço
Estabelece que o comportamento do indivíduo será resultado de

estímulos do ambiente (os reforços).
A aplicação da Teoria do Reforço na gestão é, em grande parte,

decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para
ele, se as pessoas fossem submetidas a consequências positivas em
decorrência de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse
comportamento de forma mais frequente.
Assim, não se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional,

uma vez que não considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas
apenas seu comportamento como resposta a estímulos ambientais que podem
ser controlados pela organização. 01181557410
2.9. Teoria da Equidade
A teoria da equidade é fácil de aprender e possui uma abordagem

bastante intuitiva. Segundo ela, as pessoas comparam os benefícios
(resultados) que obtém através de determinado nível de esforço
(investimentos), com os benefícios e esforços empreendidos por outras
pessoas (ou até por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se

perceber em uma das seguintes situações:
 Injustiça por ser sub-recompensado: quando a relação

resultados/investimentos do funcionário é menor do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que merecia mais
recompensas.
 Equidade ou justiça: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é igual à observada em
terceiros.
 Injustiça por ser sobrerrecompensado: quando a relação
resultados/investimentos do funcionário é maior do que a que
ele observa em terceiros. O funcionário acha que recebe mais
recompensas do que merece.
Quando os funcionários percebem que estão passando por algum tipo

de injustiça, é possível esperar que eles escolham uma dentre as seguintes
alternativas como forma de restaurar o senso de equidade percebida:
1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo,

realizar menos esforços para que receba benefícios de acordo
com o esforço realizado);
2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que
ganhe mais comissão por vender mais peças em uma loja,
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independentemente de perceber que o cliente vai devolver as

mercadorias por não lhe servirem);
3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionário
achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e
passa a achar que, na verdade, não produz tanto quanto
pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa
a lhe parecer justo);
4. Rever a percepção que possui de terceiros (por exemplo,

quando o funcionário achava que recebia o mesmo que um
colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar
que, no fundo, o colega dele não trabalha tão pouco assim, a
fim de justificar a mesma remuneração);
5. Buscar outra referência (por exemplo, quando o funcionário
acha que a pessoa com quem ele está se comparando não é
comparável à sua situação por algum motivo, levando o mesmo
a se comparar com outro indivíduo);
6. Abandonar a situação (por exemplo, pedir para ser
transferido de função ou até mesmo pedir demissão).
Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia

que os funcionários podem adotar quando estão fazendo essas comparações.
Eles são os seguintes:
 Próprio-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é o

próprio funcionário, quando ocupava outra posição dentro da
mesma organização;
 Próprio-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é o
próprio funcionário quando ocupava uma posição dentro de
outra organização;
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 Outro-interno: o ponto de comparação, nesse caso, é outro

funcionário que ocupa uma função dentro da mesma
organização;
 Outro-externo: o ponto de comparação, nesse caso, é outro
funcionário que ocupa uma função em outra organização.
Para terminar a visão dos pontos mais importantes dessa teoria com
foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evolução tem se
concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justiça, na
percepção do funcionário. Nesse sentido, são três as dimensões de justiça (que

compõem uma quarta e última dimensão) conforme relacionado a seguir:
1. Justiça atributiva (ou distributiva): refere-se à percepção

de que o resultado obtido foi justo. É o conceito clássico
enfocado pela Teoria da Equidade.
2. Justiça processual: trata da percepção de justiça no processo
utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o
sentimento dos funcionários de que eles exercem algum
controle sobre os processos e de que explicações são dadas
para as recompensas oferecidas pela organização.
3. Justiça interacional: é a percepção do funcionário de que é
tratado com dignidade e respeito. Está ligada à justiça nas
interações entre funcionários e gestores.
4. Justiça organizacional: é o resultado das três dimensões da
justiça tomadas em conjunto. Trata-se da percepção, pelo
funcionário, de que o ambiente de trabalho é justo como um
todo para se trabalhar. A tendência é se olhar a equidade cada
vez mais com foco na justiça organizacional.
2.10. Teoria da Expectativa (ou expectância)

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A Teoria da Expectativa (também chamada de Expectância), de Victor

Vroom, é uma das teorias da motivação mais amplamente aceitas para o
contexto organizacional atual, sendo de natureza contingencial, ou seja, a
motivação depende da situação efetivamente analisada.
Sua ideia central é a seguinte: os funcionários ficarão motivados para

um trabalho quando acreditarem que seu esforço gerará o desempenho
esperado pela organização e que esse desempenho fará com que ele receba
recompensas da organização, que servirão para a satisfação de suas metas

pessoais.
Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em três
pontos centrais. Assim, as relações que influenciam a motivação do funcionário
na organização são as seguintes:
1. Relação esforço-desempenho (Expectância): trata-se da

crença do funcionário de que seu esforço gerará o desempenho
esperado e que esse resultado será percebido pela organização
em sua avaliação de desempenho;
2. Relação desempenho-recompensa (Instrumentalidade):
trata-se da crença de que ao atingir os objetivos fixados para
si, o funcionário receberá recompensas da organização, como
remuneração variável, bônus, folgas, etc.;
3. Relação recompensa-metas pessoais (Valência): trata-se
do grau em que as recompensas que o funcionário recebe da
organização servem para que ele possa atingir suas próprias
metas pessoais.
- Vou dar um exemplo para você, amigo(a) concurseiro(a):

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Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem
internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso
atendidas as seguintes condições:
1. Se acreditar que o esforço de estudar fará com que faça boas

provas (esforço-desempenho);
2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estará concorrendo
em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levará à
nomeação e consequente recepção de benefícios do trabalho

como renda e férias (desempenho-recompensa);
3. Se acreditar que, uma vez nomeado, terá recompensas
organizacionais (renda, férias, etc.) o suficiente para atingir a
meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional
por ano (recompensa-metas pessoais).
Entendeu agora?! Ficou fácil, não foi!?
2.11. Teoria da avaliação cognitiva.
A Teoria da Avaliação Cognitiva afirma que a introdução de

recompensas externas para um determinado trabalho reduzirão o interesse
que o indivíduo sente intrinsecamente pela tarefa, assim como sua motivação,
caso sejam percebidas como uma forma de controlar o comportamento dos
trabalhadores.
Imaginem a situação: você faz um trabalho voluntário com muita

motivação. Depois de um certo tempo, resolvem te pagar para você fazer o
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mesmo trabalho. Se você perceber isso como uma forma de controle (você não
pode mais faltar, tem que cumprir horário, ou qualquer outra coisas que te
faça sentir controlado(a)) terá menos motivação para realizar as mesmas
tarefas. Se você receber o salário, mas continuar com ampla liberdade, não
percebendo nenhuma tentativa de controle, não terá este problema. Em alguns
casos, a introdução de recompensas extrínsecas chega até a aumentar a
motivação intrínseca do indivíduo, desde que eles sintam que estão no controle
da realização de suas tarefas.
A base para essa teoria é a chamada teoria da autodeterminação,

que afirma, em essencia, que "as pessoas, além de serem guiadas por uma
necessidade de autonomia (ou autodeterminação) e, consequentemente,
determinarem o próprio comportamento, também buscam maneiras de
adquirir competência e relacionamentos positivos com os outros" (Robbins,
2010, p. 203),
Um desenvolvimento mais atual da teoria da avaliação cognitiva é a

autoconcordância, que afirmar que há coerência entre os valores essenciais e
interesses de uma pessoa em relação ao quanto ela perseguirá objetivos a eles
relacionados. Em outras palavras, uma pessoa que persiga um objetivo por
uma razão intrínseca tem mais chances de atingí-lo, e mesma que não atinja
ficará satisfeito com a tarefa, uma vez que está "aproveitando" o próprio
trabalho. Em outras palavras: sua motivação será melhor ao fazer trabalhos
que você realmente goste e ache importante, mesmo que não bata as metas.
Para finalizar o conteúdo de hoje, vamos responder umas

questões de concurso sobre os assuntos estudados!
Um abraço!
Prof. Carlos Xavier.
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3. Questões comentadas
QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO
1. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015) O

uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para
melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores.
Tendo em vista essa temática, é correto:
a) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por
reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é
aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
b) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão
entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na
situação profissional.
c) A Teoria de Equidade, que envolve o trinômio valência-
expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das
pessoas no trabalho.
d) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de
necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com
que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
e) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois
possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.
Comentário:
Questão bem objetiva que trata de diferentes teorias sobre
motivação. Vejamos cada alternativa:
A) Errada. A teoria dos 2 fatores fala na existência de fatores que
satisfazem o funcionário e fatores que evitam a insatisfação.
B) Errada. O tema central da teoria da expectativa é a ligação entre
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expectativas sobre esforço - desempenho - recompensa - valência.

C) Errada. Teoria da equidade é a que afirma que os funcionários
avaliam recompensas e esforços realizados em comparação com outras
situações.
D) Errada. Para Maslow as necessidades atuam de forma hierárquica,
e não simultâneas.
E) Correta. É a teoria da fixação de objetivos de Locke.
GABARITO: E
2. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de

Pessoas/2014) O nível de desempenho de uma pessoa é
função tanto da capacidade, quanto da motivação. Sobre
as teorias motivacionais é correto afirmar:
a) Os fatores motivacionais (ou motivadores), classificados na

Teoria de Herzberg são: reconhecimento, oportunidade de
progresso ou promoção, condições de trabalho e relações
interpessoais.
b) A Teoria ERG difere da Teoria de Maslow pois define que as
necessidades de existência de uma pessoa não necessariamente
precisam estar satisfeitas antes que ela venha a se preocupar
com seu relacionamento com outras pessoas e com o uso de
suas capacidades pessoais
c) Na Teoria da Expectativa afirma-se que as pessoas
consideram 3 fatores ao decidirem se devem exercer esforço em
direção a ações: instrumentalidade, valência e equidade.
d) Segundo a Teoria de Fixação de Objetivos, de Edwin Locke,
os objetivos não reforçam o desempenho do ser humano.
e) A Teoria da Realização de David McClelland postula que os
gerentes que querem prevenir insatisfações devem manter as
condições de trabalho apropriadas.
Comentário:
Vejamos cada uma das alternativas:
A) Errada. Condições de trabalho e relações interpessoais são
exemplos de fatores do ambiente de trabalho, e não de fatores motivacionais.
B) Certa. A diferença apontada, junto com a reclassificação das
necessidades em apenas três, são as principais diferenças entre a teoria de
Maslow e a ERG.
C) Errada. Os fatores são expectância, instrumentalidade e valência.
D) Errada. Na verdade, a essência da teoria de fixação dos objetivos é
de que estes reforçam o desempenho.
E) Errada. A teoria que afirma isso é a dos Dois Fatores, de McGregor.
A de McClelland não tem nada a ver com o que é afirmado.
GABARITO: B.
3. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) A

afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida
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pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de

trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a
motivação é
a)intrínseca ao indivíduo.
b)extrínseca ao indivíduo.
c)dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d)independente, totalmente, de fatores ambientais.
e)dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
Comentário:
Questão totalmente interpretativa. Nela, você teria que pensar na
motivação de forma geral, para entender que ninguém motiva ninguém. A
motivação é um fenômeno intrínseco ao indivíduo, mas pode ser influenciada
por fatores do ambiente.
GABARITO: A.
4. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014)

Ocorre o seguinte diálogo entre um gestor e seu liderado:
- Gestor: Você está de parabéns pelo afinco com que se
dedicou a esse trabalho.
- Liderado: Muito obrigado! Fico realmente feliz por você
ter me dito isso.
Considerando-se que a motivação está ligada a uma
necessidade, pode-se considerar a ação do gestor como
um fator de
a)satisfação.
b)inspiração.
c)contra satisfação.
d)condicionamento.
e)conduta afirmativa.
Comentário:
Questão muito interpretativa. Note que, se a motivação está ligada a
uma necessidade, o que o gestor está fazendo, no caso estudado, é satisfazer
uma necessidade de reconhecimento social.
Assim, trata-se de "satisfação".
GABARITO: A.
5. (FCC/SABESP/Atendente/2014) De acordo com Vergara

(2012), motivação é uma força, uma energia que nos
impulsiona na direção de alguma coisa. Ser uma pessoa
automotivada significa:
I. aguardar algo acontecer, algo externo, que não depende
exclusivamente de você, e sim de algo que o motive, o
conquiste, o leve a realizar.
II. ter alguma coisa que o leve a realizar, chame sua atenção,
desperte seu interesse criando a curiosidade de vir a participar
ou colaborar com algo.
III. reconhecer seus erros, desenvolver novas estratégias,
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reorganizar seu plano de vida, dividir suas alegrias com as

pessoas próximas, ter bem definido o que deseja conquistar em
sua vida e o que é prioridade.
IV. lutar por tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano
e pessoal, pelas realizações pessoais, pela conquista ética de
seus objetivos.
Está correto o que consta em
a)I, apenas.
b)III e IV, apenas.
c)I, II, III e IV.
d) II, apenas
e)II, III e IV, apenas.
Comentário:
Questão puramente interpretativa para você responder sobre o que é

uma pessoa automotivada (que encontra motivação por si só para as coisas).
Vejamos cada uma das alternativas:
I) Errado. Apenas esperar acontecer alguma coisa não classifica uma
pessoa como automotivada.
II) Errado. Ter algo que chame atenção e desperte interesse e
curiosidade não mostra que a pessoa está motivada para alguma coisa. Mais
ainda: os aspectos que estão chamando atenção não são da própria pessoa,
mas sim externos!
III) Certo. O item traz vários exemplos de comportamentos
associados a quem encontra motivação para as coisas por si só.
IV) Certo. Mais uma vez, o item traz uma relação de fatores ligados a
uma motivação que vem de dentro para realizar as coisas.
GABARITO: B.
6. (FCC/TRT15/TJAAA/2013) Motivação indica um estado

psicológico caracterizado por um elevado grau de
disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou
perseguir uma meta. Existem diversas teorias
motivacionais, que podem ser divididas em duas linhas
teóricas básicas:
a)Teorias unifatoriais e Teorias multifatoriais.
b)Teorias de conteúdo e Teorias de processo.
c)Teorias da expectativa e Teorias comportamentais.
d)Teorias da motivação pelo êxito e Teorias da motivação pelo
medo.
e)Teorias de autoeficácia e Teorias de reforço.
Comentário:
Sabemos que são várias as teorias, e que grande parte delas podem
ser enquadradas como teorias de conteúdo ou de processo (que é o que a
banca pediu que você soubesse).
Ainda assim, não custa nada lembrar que nem todas as teorias se
encaixam perfeitamente nesta classificação para efeitos de estudo!
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GABARITO: B.
7. (FCC/MP-PE/TÉCNICO/2012) A teoria da hierarquia das

necessidades parte do princípio de que as pessoas são
motivadas continuamente pela satisfação de suas
necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As
necessidades que têm relação com as possibilidades de
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas
são conhecidas por:
a) auto-realização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
d) segurança.
e) fisiológicas e de sobrevivência.
Comentário:
A teoria da hierarquia das necessidades analisada pela questão é a
Teoria da Pirâmide de Necessidades de Maslow.
Nessa teoria, as necessidades que se relacionam com o
desenvolvimento de capacidades e talentos das pessoas são as necessidades
de autorrealização.
GABARITO: A.
8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da

motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que
os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os
funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,
acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis,
não precisam ser coagidas ou controladas para ter um
bom desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
Comentário:
A teoria da motivação que sugere que os gerentes devem coagir e
controlar os funcionários para motivá-los é a Teoria X, uma vez que, para ela,
os funcionários são preguiçosos e não gostam de trabalhar.
Já para a Teoria Y, os funcionários gostam de trabalhar e de assumir
responsabilidades, assim, uma supervisão branda faz com que eles se sintam
melhor e apresentem melhor desempenho.
Como vimos, o comando da questão faz referência às Teorias X e Y
de McGregor.
GABARITO: C
9. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os fatores

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que determinam a motivação são a realização, o

reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o
avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os
fatores que determinam a desmotivação, quando não são
atendidos de acordo com as expectativas dos
empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, então,
afirmar que:
I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a
motivação dos trabalhadores do que a ambiência em que ela se
desenvolve.
II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos,
como segurança, salário e status, é importante para evitar que
os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal
concessão, motivação.
III. para que os trabalhadores se sintam motivados a

desempenhar as suas tarefas é preciso que se dê constante
atenção a fatores como reconhecimento, responsabilidade e
desenvolvimento individual, além da definição adequada da
tarefa em si.
É correto o que consta em
a) I e II, apenas.
b) I, II e III.
c) I e III, apenas.
d) II, apenas.
e) II e III, apenas.
Comentário:
Vamos analisar cada um dos itens, tendo em conta a Teoria dos Dois
Fatores de Herzberg:
ITEM I. Certo. O conteúdo da tarefa é um fator intrínseco e
motivador, enquanto o ambiente de trabalho é um fator extrínseco e que
apenas evita a desmotivação, não chegando a motivar.
ITEM II. Errado. De fato, a concessão de fatores higiênicos como os
citados é importante para evitar desmotivação. Apesar disso, eles não chegam
a gerar motivação!
ITEM III. Certo. Para que os trabalhadores se sintam motivados é
importante que possuam fatores intrínsecos e extrínsecos satisfeitos. É isso
que está dito na questão. Está certo!
GABARITO: C.
10. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gestão

contemporânea, uma política de motivação dos
funcionários deve
a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho,
reduzindo assim as emoções fortes.
b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de
todos na sociedade e na organização.
c) garantir estabilidade e segurança no trabalho, por meio de
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programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.

d) levar em consideração a existência das diferenças individuais
e culturais dentro da organização.
e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a
transgressão de normas e expectativas da organização.
Comentário:
Trata-se de uma questão bastante rara em provas da FCC, pois pede
aspectos bem “genéricos” sobre o tema. Aqui é preciso você pensar sobre
como as organizações devem buscar motivar os funcionários hoje em dia
(visão contemporânea). Vamos ver cada uma das alternativas:
ALTERNATIVA A. Errada. As organizações devem, na verdade,
proporcionar um nível de desafios adequado a cada um para que os
funcionários se sintam motivados.
ALTERNATIVA B. Errada. Priorizar o bem estar não deve ser o foco. A

organização não é um “clube de campo”. Ela deve priorizar os resultados.
ALTERNATIVA C. Errada. A estabilidade não deve ser garantida no
modelo ocidental de gestão (apesar disso, os japoneses consideram que a
estabilidade é muito importante!). Apesar da dúvida, a estabilidade não
poderia ser garantida por meio de programas de benefícios, como proposto
pela questão.
ALTERNATIVA D. Certa! As organizações devem considerar que cada
pessoa é diferente, por isso deve ser tratada de forma diferente inclusive na
fixação de seus objetivos pessoais, pois eles devem ser adequados às
capacidades de cada um!
ALTERNATIVA E. A transgressão de normas e expectativas deve ser
tolerada quando seu grau de impacto negativo for pequeno. Pequenas
transgressões às normas podem, inclusive, gerar grandes inovações
organizacionais!
GABARITO: D.
11. (FCC/TRT8/ANALISTA/2010) Indivíduos cuja

necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar
pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as
coisas melhores e situações onde possam assumir a
responsabilidade de encontrar soluções para os
problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das
Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas
cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de
a) poder.
b) afiliação.
c) realização.
d) autoestima.
e) segurança.
Comentário:
A Teoria das Necessidades Adquiridas de McClelland divide as
necessidades em:
 Necessidade de realização: trata-se da busca da
01181557410
excelência, da realização em relação a

determinados padrões e do ímpeto pelo sucesso.
Também é conhecida pelo nome em inglês need for
achievement ou sua sigla nAch.
 Necessidade de poder: trata-se da necessidade
de possuir poder para fazer com que os outros se
comportem de um modo que não o fariam
naturalmente. Também é conhecida pelo nome em
inglês need for power ou simplesmente nPow.
 Necessidade de afiliação: trata-se da vontade de
possuir relacionamentos interpessoais próximos e
amigáveis. Também é conhecida em inglês por
need for affiliation, ou simplesmente nAff.
Assim, fica claro que o que a questão busca é a descrição da

necessidade de realização.
GABARITO: C.
12. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivação

no trabalho de Herzberg é dividida em duas categorias:
fatores motivadores e fatores de higiene. É correto
afirmar:
a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são
fatores de higiene.
b) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores
de higiene têm relação com o trabalho em si.
c) Reconhecimento do desempenho é um fator de higiene.
d) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.
e) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e
fatores de higiene têm relação com o ambiente.
Comentário:
Vocês ainda se lembram?! A Teoria de Herzberg é aquela que divide
os fatores do trabalho em dois: os fatores higiênicos, que são aqueles
relacionados ao ambiente de trabalho e impedem a insatisfação, e os fatores
motivacionais, que são os ligados diretamente ao trabalho e que geram a
satisfação.
Assim, não há muitas dúvidas a serem sanadas, pois a alternativa E
retrata sem rodeios a divisão desses fatores.
GABARITO: E.
13. (FCC/TST/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2012) Sobre motivação, considere:
I. Hierarquia de necessidades criadas por Maslow é uma das
teorias de motivação de conteúdo.
II. Motivados por realização, poder e afiliação, a teoria da
expectativa foi criada por Vroom.
III. Na teoria da necessidade adquirida, MaClelland afirma que
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as pessoas são motivadas quando acreditam que podem realizar

as tarefas e que as recompensas advindas valem o esforço em
realizá-las.
IV. Objetivos atingíveis, porém difíceis, motivam os
funcionários, essa é uma afirmação possível, dentro do escopo
da teoria motivacional.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) II e III.
b) II e IV.
c) I e IV.
d) I, II e III.
e) I, III e IV.
Comentário:
Questão escorregadia... vamos analisar cada um dos itens propostos:

Certo. A teoria de Maslow demonstra quais os fatores que motivam
um indivíduo, sendo considerada uma teoria de conteúdo da motivação.
Errado. A Teoria da Expectativa de Victor Vroom fala na existência de
expectância, valência e instrumentalidade. A teoria que fala sobre realização,
poder e afiliação é a teoria das necessidades adquiridas de McClelland.
realizá-las.
Errado. A teoria de MaClelland fala nas necessidades de Poder,
Realização e Afiliação, não tendo nada a ver com o comentário (que mais se
aproxima da teoria de Vroom).
Certo. É isso que diz, entre outras coisas, a Teoria do Estabelecimento
de Objetivos!
GABARITO: C.
14. (FCC/TST/Técnico Judiciário/2012) Sobre motivação,

é correto afirmar que
a) necessidades humanas são o foco central da teoria dos dois
fatores.
b) motivação é algo intrínseco, embora alguns estudiosos
acreditem ser discutível essa posição.
c) motivação depende da necessidade financeira, considerada
na teoria como necessidade básica.
d) auto-realização é uma necessidade que se liga à estima e à
consideração para ser atenuada.
01181557410
e) pagamento de salário é considerado fator motivacional.

Comentário:
Vamos analisar cada uma das alternativas:
fatores.
Errada. O foco central da teoria dos dois fatores são os fatores
intrínsecos e extrínsecos.
Certa. De forma geral, é preciso considerar a motivação como algo
intrínseco, mas há também quem fale na existência de elementos externos que
motivariam por si só, gerando a chamada “motivação extrínseca”. É o gabarito.
Errada. Não há essa dependência de necessidade financeira como

grupo de necessidades.
Errada. Estas relações apresentadas não fazem nenhum sentido.
Errada. De forma geral, a remuneração é considerada elemento do
ambiente de trabalho, portanto é um fator extrínseco.
GABARITO: B.
15. (FCC/TCE-PR/Analista de Controle – Área

Administrativa/2011) Pesquisas na área acadêmica
apontaram a produtividade como produto de duas
variáveis: Tecnologia (20%) e Desempenho humano
(80%); e que o desempenho humano por sua vez, é
conseguido por meio das variáveis: Conhecimento (30%)
e Motivação (70%). Na área de Gestão de Pessoas, o
caminho ideal para atingir índice de ideias de
desempenho humano e, por consequência, de
produtividade inicia-se pela implementação de
a) motivações forçadas e estrutura rígida.
b) hierarquia flexível e promoções pessoais.
c) confrontos e punições.
d) treinamento e meritocracia.
e) ações e políticas.
Comentário:
Questão bastante diferente. O importante nela era seguir por
eliminação. O que é que, claramente, não vai gerar melhoria da produtividade
quando implementado pela área de gestão de pessoas? Certamente,
confrontos e punições; e motivações forçadas e estrutura rígida não fazem
sentido. Eliminamos A e C.
Agora tínhamos que procurar o que é mais amplo de tudo, e que
conseguirá atingir mais em cheio tanto a motivação (principalmente) quanto o
01181557410
conhecimento... e o que seria mais amplo possível? As ações e políticas de

gestão de pessoas, de toda natureza, não apenas de treinamento e
desenvolvimento, nem especificamente em questões hierárquicas e de
promoção!
GABARITO: E.
16. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo – Gestão

de Pessoas/2009) As forças básicas que definem o nível
de produtividade individual, segundo a Teoria
Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são
a) expectativa, esforço e resultado.
b) crença, valência e performance.
c) valência, expectativa e instrumentalidade.
d) autocontrole, individualidade e performance.
e) remuneração, produtividade e satisfação.

Comentário:
Questão bem direta ao ponto, que busca que você tenha memorizado
a essência da Teoria de Victor Vroom: expectância, valência e
instrumentalidade.
O único detalhe é que o examinador chamou “expectência” de
“expectativa” o que acontece muitas vezes!
GABARITO: C.
17. (FCC/MPE-SE/Analista do Ministério Público –

Administração/2009) Na teoria motivacional de Maslow,
a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas
pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade
a) de auto-realização.
b) fisiológica.
c) de estima.
d) de segurança.
e) social.
Comentário:
Atenção, pessoal!
“Ser valorizadas” é uma necessidade externa de estima e não deve
ser confundida com “ter boas relações” que é uma necessidade social!
GABARITO: C.
18. (FCC/SEfAZ-SP/Agente Fiscal de Rendas/2009) Em

relação à abordagem contingencial da motivação,
considere:
I. Esta abordagem se opõe ao modelo de motivação humana de
Maslow, ao presumir que existe uma maneira correta, válida
para todas as situações, de motivar as pessoas.
II. A motivação depende das expectativas e dos objetivos
individuais, que podem incluir tantos ganhos materiais como
reconhecimento profissional.
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III. Nesta abordagem, se a pessoa acredita que seu

desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para
obter dinheiro, ela se aplicará nesse desempenho. O
desempenho torna-se um resultado intermediário para obter
dinheiro, que, por sua vez, é um outro resultado intermediário
para alcançar resultados finais diversos.
IV. Desta perspectiva, existe uma forte relação entre
expectativas e recompensas. Se uma pessoa acredita que um
grande esforço despendido tem pouco efeito sobre o resultado,
tenderá a não se esforçar muito, pois não vê relação entre nível
de produtividade e recompensa.
V. Esta abordagem se apoia em dois tipos de fatores: os
higiênicos ou extrínsecos e os motivacionais ou intrínsecos;
sendo os primeiros os mais importantes para explicar a falta de

motivação no trabalho.
a) I e III.
b) I, III e IV.
c) II, III e V.
d) II e IV.
e) III e V.
Comentário:
A teoria contingencial de Victor Vroom é a base para solução dessa
questão. Para ela a motiação depende de expectativas, intrumentalidade e
valência. Com ela em mente, vamos analisar cada um dos itens:
Errado. Na realidade, a ideia da teoria de vroom é juntamente que
cada situação envolverá uma motivação que será distinta.
Certo. A motivação dependerá das expectativas e também dos
objetivos, como afirma Vroom.
Errado. Na verdade, se o indivíduo tem o objetivo de fazer alguma
coisa (metas pessoais), acredita que a organização pode oferecer uma
recompensa (dinheiro) em torno de seu trabalho (esforço), ela irá ter
motivação para o trabalho. Não é isso que está dito na questão, que fala em
“possível e necessário”, em “resultado intermediário”, entre outras coisas que
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não fazem sentido para esta teoria.

Certo. Trata-se da relação de instrumentalidade.
Errado. A teoria não tem nada a ver com os dois fatores, que estão
relacionados com a Teoria de Herzberg.
GABARITO: D
19. (FCC/TER-CE/Analista Judiciário –Área

Administrativa/2002) A motivação não é comportamento
em si, nem é desempenho, mas, refere-se à ação e às
forças internas e externas que influenciam a escolha de
um indivíduo. As teorias de motivação
a) são indefinidas na relação comportamental.
b) são definidas como um fenômeno social.
c) predizem comportamentos.
d) são descritas como não-intencionais.
e) não são multifacetadas.
Comentário:
De forma geral, as teorias da motivação buscam prever os
comportamentos dos indivíduos de forma motivada em função de diferentes
fatores, em cada teoria.
São multifacetadas e buscam entender a motivação como um
fenômeno que se passa no indivíduo e em sua relação com o ambiente.
Assim, a única alternativa que faz sentido é a letra C.
GABARITO: C.
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4. Lista de questões
QUESTÕES SOBRE MOTIVAÇÃO

1. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública/2015) O
uso das teorias sobre Motivação é visto como saída para
melhorar o desempenho e a satisfação dos trabalhadores.
Tendo em vista essa temática, é correto:
a) A teoria de 2 Fatores diferencia-se das demais por
reconhecer a capacidade de planejamento do ser humano e é
aplicável na gestão compartilhada de carreiras.
b) O tema central da Teoria da Expectativa é definido pela razão
entre o esforço e a recompensa que o indivíduo percebe na
situação profissional.
c) A Teoria de Equidade, que envolve o trinômio valência-
expectativa-força, é considerada uma teoria de processo, e não
simplesmente de conteúdo, pois identifica relações entre
variáveis dinâmicas que explicam o comportamento humano das
pessoas no trabalho.
d) A Hierarquia de Maslow afirma que todos os níveis de
necessidades humanas atuam simultaneamente, o que faz com
que a falta de satisfação de uma necessidade aumente a
importância das necessidades de níveis mais baixos.
e) Uma aplicação frequente da teoria de Edwin Locke pode ser
encontrada no modelo de Administração por Objetivos, pois
possui implicações fortes em avaliações de desempenho e
aferições de produtividade.
2. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - Gestão de

Pessoas/2014) O nível de desempenho de uma pessoa é
função tanto da capacidade, quanto da motivação. Sobre
as teorias motivacionais é correto afirmar:
a) Os fatores motivacionais (ou motivadores), classificados na
Teoria de Herzberg são: reconhecimento, oportunidade de
01181557410
progresso ou promoção, condições de trabalho e relações

interpessoais.
b) A Teoria ERG difere da Teoria de Maslow pois define que as
necessidades de existência de uma pessoa não necessariamente
precisam estar satisfeitas antes que ela venha a se preocupar
com seu relacionamento com outras pessoas e com o uso de
suas capacidades pessoais
c) Na Teoria da Expectativa afirma-se que as pessoas
consideram 3 fatores ao decidirem se devem exercer esforço em
direção a ações: instrumentalidade, valência e equidade.
d) Segundo a Teoria de Fixação de Objetivos, de Edwin Locke,
os objetivos não reforçam o desempenho do ser humano.
e) A Teoria da Realização de David McClelland postula que os

gerentes que querem prevenir insatisfações devem manter as
condições de trabalho apropriadas.
3. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014) A

afirmação: “É necessário estar motivado pela própria vida
pessoal para ser capaz de estar motivado pela vida de
trabalho.”, de Cecília W. Bergamini (2008), indica que a
motivação é
a)intrínseca ao indivíduo.
b)extrínseca ao indivíduo.
c)dependente, exclusivamente, de fatores sociais.
d)independente, totalmente, de fatores ambientais.
e)dependente, exclusivamente, do ambiente organizacional.
4. (FCC/TRT13/Analista Judiciário - Psicologia/2014)

Ocorre o seguinte diálogo entre um gestor e seu liderado:
- Gestor: Você está de parabéns pelo afinco com que se
dedicou a esse trabalho.
- Liderado: Muito obrigado! Fico realmente feliz por você
ter me dito isso.
Considerando-se que a motivação está ligada a uma
necessidade, pode-se considerar a ação do gestor como
um fator de
a)satisfação.
b)inspiração.
c)contra satisfação.
d)condicionamento.
e)conduta afirmativa.
5. (FCC/SABESP/Atendente/2014) De acordo com Vergara

(2012), motivação é uma força, uma energia que nos
impulsiona na direção de alguma coisa. Ser uma pessoa
01181557410
automotivada significa:
I. aguardar algo acontecer, algo externo, que não depende
exclusivamente de você, e sim de algo que o motive, o
conquiste, o leve a realizar.
II. ter alguma coisa que o leve a realizar, chame sua atenção,
desperte seu interesse criando a curiosidade de vir a participar
ou colaborar com algo.
III. reconhecer seus erros, desenvolver novas estratégias,
reorganizar seu plano de vida, dividir suas alegrias com as
pessoas próximas, ter bem definido o que deseja conquistar em
sua vida e o que é prioridade.
IV. lutar por tudo o que acredita, pelo desenvolvimento humano
e pessoal, pelas realizações pessoais, pela conquista ética de
seus objetivos.
Está correto o que consta em

a)I, apenas.
b)III e IV, apenas.
c)I, II, III e IV.
d) II, apenas
e)II, III e IV, apenas.
6. (FCC/TRT15/TJAAA/2013) Motivação indica um estado

psicológico caracterizado por um elevado grau de
disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou
perseguir uma meta. Existem diversas teorias
motivacionais, que podem ser divididas em duas linhas
teóricas básicas:
a)Teorias unifatoriais e Teorias multifatoriais.
b)Teorias de conteúdo e Teorias de processo.
c)Teorias da expectativa e Teorias comportamentais.
d)Teorias da motivação pelo êxito e Teorias da motivação pelo
medo.
e)Teorias de autoeficácia e Teorias de reforço.
7. (FCC/MP-PE/TÉCNICO/2012) A teoria da hierarquia das

necessidades parte do princípio de que as pessoas são
motivadas continuamente pela satisfação de suas
necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As
necessidades que têm relação com as possibilidades de
desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas
são conhecidas por:
a) auto-realização.
b) estima e prestígio.
c) sociais.
d) segurança.
e) fisiológicas e de sobrevivência.
01181557410
8. (FCC/TRF2/ANALISTA/2012) Dentre as teorias da

motivação, aquela que, numa primeira visão, sugere que
os gerentes devem coagir, controlar e ameaçar os
funcionários a fim de motivá-los e, numa segunda visão,
acredita que as pessoas são capazes de ser responsáveis,
não precisam ser coagidas ou controladas para ter um
bom desempenho, é a teoria
a) da motivação e higiene.
b) da hierarquia das necessidades.
c) X e Y.
d) dos motivos humanos.
e) do reforço positivo e de aversão.
9. (FCC/BACEN/ANALISTA/2006) Para Herzberg, os fatores

que determinam a motivação são a realização, o
reconhecimento, o trabalho em si, a responsabilidade, o
avanço e o crescimento. Em outra dimensão estão os
fatores que determinam a desmotivação, quando não são
atendidos de acordo com as expectativas dos
empregados, ou fatores de higiene. É pertinente, então,
afirmar que:
I. o conteúdo de uma tarefa é mais importante para a
motivação dos trabalhadores do que a ambiência em que ela se
desenvolve.
II. a concessão, em níveis adequados, de fatores higiênicos,
como segurança, salário e status, é importante para evitar que
os empregados se sintam desmotivados, gerando, tal
concessão, motivação.
III. para que os trabalhadores se sintam motivados a
desempenhar as suas tarefas é preciso que se dê constante
atenção a fatores como reconhecimento, responsabilidade e
desenvolvimento individual, além da definição adequada da
tarefa em si.
É correto o que consta em
a) I e II, apenas.
b) I, II e III.
c) I e III, apenas.
d) II, apenas.
e) II e III, apenas.
10. (FCC/AL-SP/AGENTE/2010) Na gestão

contemporânea, uma política de motivação dos
funcionários deve
a) proporcionar poucos desafios na vida e no trabalho,
reduzindo assim as emoções fortes.
b) compreender e tolerar os erros, priorizando o bem estar de
01181557410
todos na sociedade e na organização.

c) garantir estabilidade e segurança no trabalho, por meio de
programas de benefícios pessoais e principalmente corporativos.
d) levar em consideração a existência das diferenças individuais
e culturais dentro da organização.
e) controlar e punir os comportamentos individualistas e a
transgressão de normas e expectativas da organização.
11. (FCC/TRT8/ANALISTA/2010) Indivíduos cuja

necessidade principal é a de buscar a excelência, de lutar
pelo sucesso em suas atividades, e que buscam fazer as
coisas melhores e situações onde possam assumir a
responsabilidade de encontrar soluções para os
problemas, são considerados, de acordo com a Teoria das
Necessidades Adquiridas de McClelland, como pessoas

cujo motivo ou necessidade básica é a necessidade de
a) poder.
b) afiliação.
c) realização.
d) autoestima.
e) segurança.
12. (FCC/SEFAZ-SP/AGENTE/2006) A teoria de motivação

no trabalho de Herzberg é dividida em duas categorias:
fatores motivadores e fatores de higiene. É correto
afirmar:
a) Trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são
fatores de higiene.
b) Fatores motivadores têm relação com o ambiente e fatores
de higiene têm relação com o trabalho em si.
c) Reconhecimento do desempenho é um fator de higiene.
d) Dinheiro, status e segurança são fatores motivadores.
e) Fatores motivadores têm relação com o trabalho em si e
fatores de higiene têm relação com o ambiente.
13. (FCC/TST/Analista Judiciário – Área

Administrativa/2012) Sobre motivação, considere:
realizá-las.
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a) II e III.
b) II e IV.
c) I e IV.
d) I, II e III.
e) I, III e IV.
14. (FCC/TST/Técnico Judiciário/2012) Sobre motivação,

é correto afirmar que
fatores.

15. (FCC/TCE-PR/Analista de Controle – Área

Administrativa/2011) Pesquisas na área acadêmica
apontaram a produtividade como produto de duas
variáveis: Tecnologia (20%) e Desempenho humano
(80%); e que o desempenho humano por sua vez, é
conseguido por meio das variáveis: Conhecimento (30%)
e Motivação (70%). Na área de Gestão de Pessoas, o
caminho ideal para atingir índice de ideias de
desempenho humano e, por consequência, de
produtividade inicia-se pela implementação de
a) motivações forçadas e estrutura rígida.
b) hierarquia flexível e promoções pessoais.
c) confrontos e punições.
d) treinamento e meritocracia.
e) ações e políticas.
16. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo – Gestão

de Pessoas/2009) As forças básicas que definem o nível
de produtividade individual, segundo a Teoria
Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são
a) expectativa, esforço e resultado.
b) crença, valência e performance.
c) valência, expectativa e instrumentalidade.
d) autocontrole, individualidade e performance.
e) remuneração, produtividade e satisfação.
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17. (FCC/MPE-SE/Analista do Ministério Público –

Administração/2009) Na teoria motivacional de Maslow,
a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas
pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade
a) de auto-realização.
b) fisiológica.
c) de estima.
d) de segurança.
e) social.
18. (FCC/SEfAZ-SP/Agente Fiscal de Rendas/2009) Em

relação à abordagem contingencial da motivação,
considere:

a) I e III.
b) I, III e IV.
c) II, III e V.
d) II e IV.
e) III e V.
19. (FCC/TER-CE/Analista Judiciário –Área

Administrativa/2002) A motivação não é comportamento
em si, nem é desempenho, mas, refere-se à ação e às
forças internas e externas que influenciam a escolha de
um indivíduo. As teorias de motivação
01181557410
a) são indefinidas na relação comportamental.

b) são definidas como um fenômeno social.
c) predizem comportamentos.
d) são descritas como não-intencionais.
e) não são multifacetadas.
5. Gabarito
1-E 11-C
2-B 12-E
3-A 13-C
4-A 14-B
5-B 15-E
6-B 16-C
7-A 17-C
8-C 18-D
9-C 19-C
10-D
01181557410
6. Bibliografia principal.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2007.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da
Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
 KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizações: o
homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, 1999.
 LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderança,
poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na
organização. São Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002.
 ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. SOBRAL, Filipe.
Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
01181557410

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Professor: Carlos Xavier

AULA 08: Motivação.

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Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam

Estudando bastante? Espero que sim!!!

A aula de hoje é centrada nos principais conceitos sobre motivação. O

Tenha sempre a percepção de que o desempenho das pessoas será

• Competências (conhecimentos, habilidades e atitudes);

• Condições organizacionais favoráveis.

Assim, não basta a motivação para que as pessoas apresentem

Existem várias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da

Um forte abraço e bons estudos!

Prof. Carlos Xavier

Motivação é o processo que move alguém em direção a algo,

 Intensidade: qual o esforço despendido;

Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas

Trata-se de um fenômeno que acontece intrinsecamente ao ser

Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivação

 As teorias de conteúdo seriam aquelas que se referem ao

Pessoalmente, eu não gosto dessa classificação, pois a maioria dos

Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser

Teorias de Conteúdo Teorias de Processo

 Teoria dos dois fatores;  Teoria da Expectativa

Vamos agora estudar essas e outras teorias.

2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow

Certamente essa é uma das teorias mais conhecidas sobre a

1. Fisiológicas: necessidades mais básicas do ser humano.

Essas necessidades compõem a clássica Pirâmide das

É possível agregar as necessidades fisiológicas e de segurança como

É preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as

Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow são:

 Existem necessidades mais básicas do que outras, formando

2.2. Teoria ERC de Aldefer

Partindo do desenvolvimento teórico de Maslow, Clayton Aldefer

que a torna pouco utilizada.

O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da

 Para Aldefer, existiriam apenas três necessidades, e não cinco,

outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as

- E que necessidades são essas da Teoria ERC?

 Necessidades de existência: incluem as necessidades de

ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer.

2.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor

As Teorias X e Y são antagônicas quanto à sua visão do ser humano.

Para a Teoria X, os funcionários não gostam de trabalhar e devem

Para a Teoria Y, os funcionários acham o trabalho algo tão natural

Na prática, não há comprovação de que as referidas Teorias estejam

Nas provas, em questões como essa que você está vendo, é

decisões e oferece recompensas sociais e simbólicas estará mais ligado à

A Teoria X, por sua vez, está ligada a chefes que controlam o

2.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg

A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg é uma das teorias

Segundo essa teoria, a motivação para o trabalho resulta de dois

 Fatores Higiênicos: referentes ao ambiente de trabalho,

Você deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a

satisfação não é o oposto da insatisfação.

Na verdade, na ausência de fatores higiênicos haveria a insatisfação,

Enquanto isso, na ausência de fatores motivacionais haveria, quanto

Satisfação é o oposto de não-satisfação

Insatisfação é o oposto de não-insatisfação

Para que o trabalhador se sinta motivado, é necessário que ele

Robbins (2010) destaca que essa teoria não recebeu respaldo na