AFT DIREITO DO TRABALHO META 07 Relacao de Trabalho Lato Sensu

DIREITO DO TRABALHO
META 07
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PRÉ-EDITAL AFT
DIREITO DO TRABALHO – META 07
SUMÁRIO
DIREITO DO TRABALHO – META 07 ...................................................................................................5
RESUMO DA DOUTRINA ......................................................................................................................... 5

1. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO –
RELAÇÕES DE TRABALHO “LATO SENSU” 5
1.1 Trabalhador autônomo (art. 442-B da CLT) .............................................................................. 6
1.2 Trabalhador eventual .................................................................................................................... 12
1.3 Trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV, CF/88 e Leis 13.815/2013 e 12.023/2009 ............... 13
1.4 Trabalhador intermitente ............................................................................................................. 23
1.5 Trabalho temporário ..................................................................................................................... 25
1.6 Trabalhador voluntário ................................................................................................................. 26
1.7 Cooperado ...................................................................................................................................... 27
QUESTÕES PROPOSTAS......................................................................................................................... 32
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PRÉ-EDITAL AFT
TEMA DO DIA
[DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO]
Relações de trabalho lato sensu.
RESUMO DA DOUTRINA
1. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO – RELAÇÕES

DE TRABALHO “LATO SENSU”
Relações de trabalho x relação de emprego: Como já salientado nas rodadas anteriores,
relação de trabalho e relação de emprego não se confundem:
a) Relação de trabalho: é gênero e versa de forma ampla sobre a prestação de serviços de
uma pessoa física a um determinado tomador de serviços, que pode ser pessoa física ou
jurídica. Além da relação de emprego, engloba outras formas de prestação de serviço, como
trabalhador autônomo, trabalhador eventual, cooperados, voluntário, dentre outras.
b) Relação de emprego: a relação de emprego é espécie de relação de trabalho, que é
caracterizada pela presença do trabalho subordinado e livre de trabalhadores pessoas
físicas com habitualidade a determinado tomador de serviços, denominado empregador.
Note-se que o conceito de relação de emprego é mais restrito que a de relação de trabalho.
Relações de trabalho “lato sensu”: Nesse tópico, analisaremos as relações de trabalho que
não configuram vínculo de emprego, ou seja, são relações de trabalho que não são protegidas, em
regra, pelas normas de Direito do Trabalho. É necessário destacar a situação peculiar do trabalho
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avulso que, por previsão no texto constitucional, tem equiparados os direitos trabalhistas em relação
aos empregados.
Competência da Justiça do Trabalho: Após a Emenda Constitucional nº 45/2004, a Justiça do
Trabalho passou a ser competente para processar e julgar causas envolvendo relações de trabalho e
não apenas relações de emprego.
OBSERVAÇÃO!
Representantes comerciais: No dia 28/09/2020, o STF reconheceu que a competência para
julgamento das demandas envolvendo representantes comerciais é da Justiça Comum com a
seguinte tese de repercussão geral: “Preenchidos os requisitos dispostos na Lei 4.886/65, compete
à Justiça Comum o julgamento de processos envolvendo relação jurídica entre representante e
representada comerciais, uma vez que não há relação de trabalho entre as partes".
1.1 Trabalhador autônomo (art. 442-B da CLT)
Trabalhador autônomo: “é o prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo, ou seja,
é a pessoa física que presta serviços por conta própria, assumindo os riscos do empreendimento.
Exemplos de trabalhadores autônomos: médico, pedreiro, taxista, veterinário, diarista etc.”
(CORREIA, 2021).
Ausência de subordinação: A nota característica do trabalho autônomo que o difere da relação
de emprego é a ausência de subordinação jurídica, pois o trabalhador possui ampla liberdade de
escolha do horário de trabalho e da fixação do preço de seus serviços.
Fungibilidade do trabalho autônomo: O trabalho autônomo pode se desenvolver de maneira
fungível ou infungível. Será infungível quando o trabalhador não puder ser substituído por outra
pessoa, como é o caso do empregado no traço da pessoalidade. Nada impede, contudo, que a
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contratação ocorra de forma fungível, ou seja, contrata-se o serviço do autônomo, que poderá
repassar a execução a terceiros.
Exemplo: Contratação de pintor para a pintura de um apartamento. Para a execução da obra,
o pintor envia um colega seu em seu lugar. Essa hipótese não descaracteriza o trabalho autônomo.
“O autônomo pode, contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo
da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços
contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos,
advogados, artistas etc.” (CORREIA, 2021).
Regulamentação do Trabalho autônomo: A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)
acrescentou o art. 442-B à CLT para trazer mencionar o trabalhador autônomo:
Art. 442-B, CLT. A contratação do autônomo,
cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade,
de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art.
3º desta Consolidação.
Exclusão da relação de emprego: Nos termos do art. 442-B da CLT, a contratação de
trabalhador autônomo, de acordo com as formalidades legais, exclui a condição de emprego prevista
na CLT. Além disso, o dispositivo permite que o autônomo seja contratado com ou sem exclusividade,
de forma contínua ou não.
Aplicação prática do dispositivo: Se presentes os quatro requisitos do vínculo de emprego,
ainda que previsto em contrato a condição de trabalhador autônomo, o vínculo de emprego será
reconhecido. Segue interessante análise do Professor Henrique Correia:
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“Ocorre que não há como visualizar, na prática, a aplicação do dispositivo.
Dificilmente, será afastado o requisito da subordinação do trabalhador que
presta serviços todos os dias em uma mesma empresa com exclusividade.
Apesar de a exclusividade não ser requisito para a configuração do vínculo de
emprego, o trabalhador que prestar seus serviços de forma contínua a apenas
uma empresa terá, provavelmente, verificada a subordinação jurídica.
O presente artigo, acrescentado pela Reforma Trabalhista, é inexequível e sua
aplicação será afastada pelo art. 3º da CLT e pelo princípio da primazia da
realidade, quando presentes os requisitos para a formação do vínculo de
emprego.” (CORREIA, 2021)
No mesmo sentido, os Enunciados 51 a 53 da 2ª Jornada de Direito Material e Processo do
Trabalho da ANAMATRA:
Enunciado nº 51 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do
Trabalho. Trabalhador autônomo exclusivo e art. 9º da CLT.
Trabalhador autônomo exclusivo. Reconhecimento da relação de emprego. A
norma do artigo 442-B da CLT não impede o reconhecimento da relação de
emprego, quando presentes os pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT e
configurado o desvirtuamento do trabalho autônomo, com fraude à relação
de emprego, à luz do art. 9º da CLT.
Trabalho. Trabalhador autônomo exclusivo e primazia da realidade
Primazia da realidade sobre a forma. É a primazia da realidade, e não a
formalidade exteriorizada de atos e negócios jurídicos, que deve ser
considerada para o reconhecimento do vínculo de emprego (arts. 2º e 3º da
CLT) ou de trabalho autônomo (art. 442-B da CLT).
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Trabalho. Trabalho autônomo contínuo e exclusivo. Limites e interpretação
conforme: inteligência do art. 442-B da CLT à luz da Constituição Federal.
Presume-se o vínculo empregatício diante da prestação de serviços contínua
e exclusiva, uma vez que a relação de emprego é direito fundamental (arts.
1º, III e IV, 5º, caput e 7º da CF/1988), devendo o art. 442-B da CLT ser
interpretado conforme a Constituição Federal para afastar a caracterização
do trabalho autônomo sempre que o trabalhador, não organizando a própria
atividade, tenha seu labor utilizado na estrutura do empreendimento e
integrado à sua dinâmica.
Portaria 349/2018 do Ministério do Trabalho: A Portaria trouxe regulamentação específica
sobre o autônomo, cuja legalidade é questionada na medida em que há previsão de normas sem
aparato legal que a embase. No entanto, é importante destacar as disposições desse diploma para
seu concurso:
Art. 1º, Portaria nº 349/2018 do Ministério do Trabalho: A contratação do
autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado
prevista no art. 3º do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprova
a Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 1º. Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da
Consolidação das Leis do Trabalho o fato de o autônomo prestar serviços a
apenas um tomador de serviços.
§ 2º. O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros
tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica,
sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.
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§ 3º. Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar
atividade demandada pelo contratante, garantida a aplicação de cláusula de
penalidade, caso prevista em contrato.
§ 4º. Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros,
e trabalhadores de outras categorias profissionais reguladas por leis
específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato autônomo,
desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de
empregado prevista o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 5º. Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo
empregatício.
TEMA ESPECIAL: UBERIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
A Uberização das relações de trabalho é tema recente que poderá ser cobrado em seu
concurso, especialmente no tocante aos limites do reconhecimento do vínculo de emprego e da
relação de trabalho autônomo. O tema vem sendo pautado nos mais recentes artigos e discussões
da seara trabalhista. A seguir, apresentamos as principais observações traçadas pelo Professor
Henrique Correia (2021):
“Diante das profundas transformações promovidas pelo desenvolvimento da tecnologia, as
pessoas estão cada vez mais integradas ao meio digital e o uso de apps para o desenvolvimento
das tarefas cotidianas está cada vez mais presente. A utilização do celular para escutar uma
música, deslocar-se até a casa de um amigo, pedir comida, consultar e realizar transações
bancárias passou a ser a realidade da sociedade atual. Nesse sentido, diversas empresas passaram
a oferecer esses serviços e estão redefinindo as relações de trabalho.
Mas, afinal, o que significa “uberização” das relações de trabalho? A empresa Uber
revolucionou a forma de transporte das pessoas, especialmente em grandes cidades ao oferecer
serviço de transporte individual de passageiros com excelência, rapidez e preços competitivos.
Ocorre que os motoristas contratados pela Uber para prestar os serviços de transporte não são
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contratados como empregados. O tema está inserido no questionamento quanto à necessidade de
regulamentação das novas formas de trabalho que não se enquadram na configuração tradicional
do vínculo de emprego. A uberização das relações de trabalho pode ser conceituada como a nova
forma de contratação informal, dinâmica e flexível de trabalhadores por empresas de aplicativos
na condição de parceiros e não de empregados.
A uberização está associada à figura da precarização das relações de trabalho e à
informalidade e suscita diversas discussões quanto aos direitos trabalhistas.
De acordo com o art. 11-A da Lei nº 12.587/2012, é de competência exclusiva dos Municípios
e do Distrito Federal a regulamentação e a fiscalização do serviço de transporte remunerado
privado individual de passageiros previamente cadastrados em aplicativos ou outras plataformas
de comunicação em rede, tais como o Uber. Ocorre que somente a União pode versar sobre normas
de Direito do Trabalho (art. 22, I, CF/88). Portanto, persistem as dúvidas quanto à formação do
vínculo de emprego, que deverão ser solucionadas pelo Judiciário Trabalhista.
No dia 08/08/2019, foi publicada Resolução do Comitê Gestor do Simples Nacional,
vinculado ao Ministério da Economia, que autoriza que os motoristas de aplicativo como o Uber
possam ser contratados como microempreendedor individual e, com isso, contribuir para o INSS.
Microempreendedor individual é a pessoa que trabalha por conta própria e que se legaliza como
pequeno empresário, desde que seu faturamento não seja superior a R$ 60.000,00 por ano e que
não tenha participado de outra empresa como titular ou sócio.
Há grande discussão se o motorista de aplicativo é empregado. Diversas ações trabalhistas
foram apresentadas pelos motoristas do Uber exigindo o reconhecimento do vínculo de emprego.
No dia 18/12/2018, a 8ª Turma do TST proferiu decisão que não reconheceu o vínculo de emprego
de motorista do Uber por ausência do requisito de subordinação jurídica, diante da demonstração
de autonomia do trabalhador na prestação dos serviços. Além disso, de acordo com o tribunal, a
divisão dos valores arrecadados entre o motorista e o Uber aproxima-se de regime de parceria,
com a utilização da plataforma digital em troca da destinação de um percentual calculado sobre o
valor total cobrado pela viagem.
Há, entretanto, sentenças em várias partes do país, em primeira instância, que reconheceram
o vínculo empregatício. O tema é recente e gera muitas discussões. O Ministério Público do
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Trabalho tem o posicionamento de que há presença de vínculo de emprego. Nesse sentido, houve
o ajuizamento de duas ações civis públicas, uma em face da empresa Loggi Tecnologia LTDA1 e
outra em face da empresa Ifood2. Na primeira delas (Loggi), o vínculo foi reconhecido na sentença
e na outra o pedido foi indeferido. Essas ações ilustram a forte controvérsia sobre o tema, o que
será solucionado nos próximos anos pelo Judiciário Trabalhista.”
No concurso do MPT (2022), o tema foi cobrado da seguinte forma:
A respeito do trabalho dos motoristas profissionais é INCORRETO afirmar:
(A) É dever do motorista profissional empregado submeter-se a exames toxicológicos com

janela de detecção mínima de noventa dias e a programa de controle de uso de droga e de
bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com sua ampla ciência, pelo menos uma vez
a cada dois anos e seis meses, podendo ser utilizado para esse fim o exame toxicológico
obrigatório exigido pelo CONTRAN, desde que realizado nos últimos sessenta dias.
(B) Nas viagens de longa distância com duração superior a sete dias, o repouso semanal
do motorista profissional empregado será de vinte e quatro horas por semana ou fração
trabalhada, sem prejuízo do intervalo de repouso diário de onze horas, totalizando trinta e
cinco horas, usufruído no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou ao seu domicílio,
salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido repouso.
(C) A Lei n° 11.442/2007 contém disposição legal específica, em relação aos motoristas de
transporte de cargas, vedando a utilização de informações de bancos de dados de proteção
ao crédito como mecanismo de vedação de contrato com o transportador autônomo de
cargas e a empresa de transporte rodoviário de cargas devidamente regulares para o
exercício da atividade do Transporte Rodoviário de Cargas.
(D) Para o exercício da atividade de motorista profissional empregado admite-se a
fixação de jornada especial de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso
por meio de norma coletiva ou contrato escrito individual.
(E) Não respondida.
A alternativa considerada correta foi a letra D.
1.2 Trabalhador eventual
Trabalho eventual: O trabalhador eventual presta serviços ocasionais OU é aquele que atua
em atividades não permanentes da empresa.
1 Para mais informações, confira o Processo nº 1001058-88.2018.5.02.0008 do TRT da 2ª Região.

2 Para mais informações, confira o Processo nº 1000100- 78.2019.5.02.0037 do TRT da 2ª Região.
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Ausência do requisito da não eventualidade (ausência de habitualidade): Faltam a esses
trabalhadores o requisito da não eventualidade para configurar o vínculo empregatício.
Teorias que justificam o trabalho eventual (Maurício Godinho Delgado, 2016, p. 310-312):
existem 4 principais teorias que informam a noção de trabalho eventual:
a) teoria da descontinuidade: trabalho eventual ocorre de forma
fragmentada, sem continuidade no tempo;
b) teoria do evento: o trabalhador eventual é contratado para exercer uma
atividade específica, sendo que seu trabalho dura enquanto persistir o evento
ocorrido, o qual não pode ter duração temporal muito ampla. Ou seja, o
trabalho eventual depende de evento certo, casual e fortuito;
c) teoria dos fins do empreendimento: será eventual o trabalhador chamado
a exercer atividade não inserida nos fins da empresa;
d) teoria da fixação jurídica ao tomador dos serviços: trabalhador eventual
não se fixa a uma fonte de trabalho.
1.3 Trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV, CF/88 e Leis 13.815/2013 e 12.023/2009
Trabalhador avulso: A característica principal é a presença da intermediação de mão de obra
pelo sindicato ou Órgão Gestor de mão de obra – OGMO. O obreiro avulso corresponde à modalidade
de trabalhador eventual que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos entrecortados, a
distintos tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. A entidade intermediadora é que
o diferencia do trabalhador eventual.
Ausência de não eventualidade: Como o serviço é prestado para diversos tomadores por
intermédio de outra entidade (sindicato ou OGMO), está ausente o requisito da não eventualidade.
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Conquista histórica – igualdade de direitos: os avulsos têm assegurado pela CF os mesmos
direitos conferidos aos trabalhadores com vínculo empregatício (art. 7º, XXXIV).
Art. 7º, XXXIV, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além
de outros que visem à melhoria de sua condição social: a igualdade de direitos
entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.
Art. 611-B, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017): Constituem objeto
ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
(…)
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
1.3.1 Trabalhador avulso portuário
Trabalho portuário: A Lei nº 12.815/2013 regulamenta a exploração pela União, direta ou
indiretamente, dos portos e instalações portuárias e as atividades desempenhadas pelos operadores
portuários. O trabalho portuário é regulamento nos art. 32 a 44 da lei.
Relação de trabalho avulso portuário (CORREIA, 2021): cabe destacar a presença de três
pessoas envolvidas nessa relação:
1) Operador Portuário, que é responsável pela exploração da atividade ligada aos portos;
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2) Órgão Gestor de Mão de Obra (Ogmo), por sua vez, que é criado pelo operador
portuário, com a finalidade única e exclusiva de gerenciar e administrar a mão de obra. O
operador portuário e o OGMO não se confundem com a figura de empregador.
3) Trabalhador Avulso, que não é empregado, é uma espécie de trabalhador eventual,
colocado no trabalho com a intermediação do Ogmo.
Rotina do trabalhador avulso: “Esse trabalhador se dirige até os portos para concorrer à escala
de trabalho. Nem todos os dias conseguirá prestar serviços, pois há um rodízio entre eles. Cabe frisar
que ele deverá receber vale-transporte mesmo nos dias em que não for escalado para o trabalho. A
escalação funciona da seguinte forma: 1. o operador portuário requisita ao Ogmo o número de
trabalhadores necessários – aliás, o operador portuário é obrigado a requisitar trabalhadores apenas
do Ogmo, exceto se o porto for particular; 2. o Ogmo, de acordo com o rodízio igualitário, escala os
trabalhadores entre os que estão presentes no dia; 3. o pagamento é feito pelo operador portuário
ao Ogmo, que, por sua vez, deve repassar em até 48 horas aos trabalhadores avulsos.” (CORREIA,
2021).
Intervalo mínimo: deve ser observado intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas de
trabalho nas escalações do trabalhador portuário avulso, salvo situações excepcionais previstas em
instrumentos coletivos de trabalho.
Responsabilidade pelos débitos trabalhistas: o Órgão Gestor de Mão de Obra e o Operador
Portuário respondem solidariamente pelos débitos trabalhistas e pelas contribuições previdenciárias
do trabalhado avulso.
Funções do Órgão Gestor de Mão de obra: Estão previstas no art. 32 da Lei nº 12.815/2013:
I – administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do
trabalhador portuário avulso;
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II – manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o
registro do trabalhador portuário avulso;
III – treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-
o no cadastro;
IV – selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso;
V – estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao
registro do trabalhador portuário avulso;
VI – expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e
VII – arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos
operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário
avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários.
Competência do órgão gestor de mão de obra (art. 33 da Lei nº 13.815/2013):
I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato,
convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão
disciplinar, as seguintes penalidades:
a) repreensão verbal ou por escrito;
b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou
c) cancelamento do registro;
II - promover:
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador
portuário avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação de
carga e de operação de aparelhos e equipamentos portuários;
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador
portuário avulso; e
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c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem
ônus para o trabalhador;
III - arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a
incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária;
IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão;
V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário
avulso; e
VI - submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da
operação portuária e valorização econômica do porto.
Trabalho portuário: é aquele de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga,
bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados. Essas categorias constituem categoria
profissional diferenciada. Os trabalhadores portuários avulsos registrados e cadastrados podem
exercer quaisquer das atividades abaixo desde que possuam a qualificação necessária. É importante
memorizar a diferença de cada uma dessas categorias que já foi objeto de concurso:
I - capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações
dentro do porto, compreendendo o recebimento, conferência, transporte
interno, abertura de volumes para a conferência aduaneira, manipulação,
arrumação e entrega, bem como o carregamento e descarga de embarcações,
quando efetuados por aparelhamento portuário;
II - estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos
porões das embarcações principais ou auxiliares, incluindo o transbordo,
arrumação, peação e despeação, bem como o carregamento e a descarga,
quando realizados com equipamentos de bordo;
III - conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas
características, procedência ou destino, verificação do estado das
mercadorias, assistência à pesagem, conferência do manifesto e demais
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serviços correlatos, nas operações de carregamento e descarga de
embarcações;
IV - conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de
mercadorias, nas operações de carregamento e descarga de embarcações,
reembalagem, marcação, remarcação, carimbagem, etiquetagem, abertura de
volumes para vistoria e posterior recomposição;
V - vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída
de pessoas a bordo das embarcações atracadas ou fundeadas ao largo, bem
como da movimentação de mercadorias nos portalós, rampas, porões,
conveses, plataformas e em outros locais da embarcação; e
VI - bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e
de seus tanques, incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de
pequena monta e serviços correlatos.
ATENÇÃO!
De acordo com o art. 40, § 2º, da Lei 12.815/2013, a contratação de trabalhadores portuários
de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com
vínculo empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores
portuários avulsos registrados.
Vedação ao trabalho temporário: o operador portuário não pode se valer do trabalho
temporário nas atividades de trabalho portuário descritas acima.
Inscrição no cadastro de trabalhador portuário: Ressalta-se que, de acordo com o art. 41, §
1º, Lei nº 12.815/2013, somente poderá exercer a atividade de trabalhador portuário avulso aquele
que realizar a inscrição no cadastro do trabalhador portuário, a qual depende de prévia habilitação
profissional do interessado com a realização de treinamento pelo Ogmo. Além disso, a seleção para
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o trabalho deverá ser realizada de acordo com a disponibilidade de vagas e a ordem cronológica do
cadastro.
Divisão entre cadastrados e registrados: Os avulsos registrados primeiros são aqueles que
realmente são selecionados pelo Ogmo para trabalhar para o operador portuário que o requisitar. Os
cadastrados, por sua vez, apenas exercem a função de complementar a equipe quando não se
alcançar número suficiente de registrados para o serviço.
No entanto, é válido destacar que a contratação de trabalhadores portuários empregados para
as atividades de capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de
embarcações deve ser feita exclusivamente entre os portuários avulsos registrados (art. 40, § 2º, Lei
nº 12.815/2013).
Trabalhador portuário avulso. Capatazia. Exclusividade de contratação dos
trabalhadores registrados ou cadastrados no OGMO. Interpretação literal,
histórica e sistemática do art. 40, § 2º, da Lei nº 12.815/2013.
Após o advento da Lei nº 12.815/2013, a contratação de trabalhadores
portuários avulsos para os serviços de capatazia com vínculo empregatício
por prazo indeterminado deve ser realizada apenas dentre aqueles
registrados no Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO. Se sob a égide do art.
26, parágrafo único, da Lei nº 8.360/93 (revogada) a contratação de
trabalhadores no serviço de capatazia cadastrados no OGMO ocorria apenas
de forma prioritária, a interpretação literal, histórica e sistemática do art. 40,
§ 2º, da Lei nº 12.815/2013 impõe a exclusividade de contratação dos
portuários registrados ou cadastrados, de modo que qualquer outro
entendimento violaria o sentido mínimo do texto legal. Sob esse fundamento,
a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência
jurisprudencial, e, no mérito, por maioria, negou-lhes provimento para manter
a decisão turmária que restabelecera a sentença quanto à determinação de
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que o embarganterequisite trabalhadores habilitados e inscritos no cadastro
ou registro do OGMO para o desempenho de qualquer atividade de capatazia,
devendo esta contratação dar-se de forma exclusiva a partir da data da
vigência da Lei nº 12.815/2013, em 5.6.2013, nos termos de seu art. 40, § 2º.
Vencido o Ministro Alexandre Luiz Ramos, relator. TST-E-ED-RR-52500-
43.2007.5.02.0446, SBDI-I, rel. Min. Alexandre Luiz Ramos, red. p/ acórdão
Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, 5.12.2019 (Informativo nº 214)
Prescrição do avulso:
Art. 37, § 4º, da Lei nº 12.815/2013: As ações relativas aos créditos
decorrentes da relação de trabalho avulso prescrevem em 5 (cinco) anos até
o limite de 2 (dois) anos após o cancelamento do registro ou do cadastro no
órgão gestor de mão de obra.
1.3.2 Trabalhador avulso não portuário (Lei nº 12.023/2009)
Trabalhador avulso não portuário: “É considerado trabalhador avulso não portuário aquele
cuja atividade não é intermediada pelo órgão gestor de mão de obra, mas pelo sindicato da categoria
profissional respectiva. Esse trabalhador pode ou não ser sindicalizado. A intermediação feita pelo
sindicato não o obriga à filiação automática, que é uma prática vedada no país (art. 8º, V, da CF/88).”
(CORREIA, 2021).
Art. 1º, Lei nº 12.023/2009: As atividades de movimentação de mercadorias
em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são
aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício,
mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
20
PRÉ-EDITAL AFT
Definição da remuneração, funções, composição de equipes e demais condições de trabalho:
são objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e dos
tomadores de serviços.
Atividades de movimentação de mercadorias em geral: podem ser desenvolvidas por
trabalhadores com vínculo empregatício ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras
de serviços. Compreendem as seguintes atividades pela legislação:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura,
pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento,
acomodação, reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação,
remoção, classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras,
paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações
ou à sua continuidade.
Atribuição dos sindicatos: elaborar a escala de trabalho, respeitando o sistema de rodízio e as
folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos com a indicação do tomador de serviços (art. 4º,
caput, Lei nº 12.023/2009).
Os tomadores dos serviços devem pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços
prestados no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho
requisitado. Referido valor deve ser repassado aos beneficiários pelos sindicatos também no prazo
de 72 horas (art. 5º da Lei nº 12.023/2009). Os deveres do sindicato estão expressos no art. 5º da
Lei nº 12.023/2009:
21
PRÉ-EDITAL AFT
Art. 5º. São deveres do sindicato intermediador:
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a
observância do rodízio entre os trabalhadores;
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à
remuneração em igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva
participação dos trabalhadores não sindicalizados;
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta
e duas) horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores
devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do
trabalhador avulso;
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações
competentes os documentos que comprovem o efetivo pagamento das
remunerações devidas aos trabalhadores avulsos;
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no
trabalho;
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das
condições de trabalho.
Deveres do tomador de serviços: estão previstos no rol do art. 6º da lei:
Art. 6o da Lei nº 12.023/2009: São deveres do tomador de serviços:
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias
trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado,
13o salário e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento
do trabalhador avulso, bem como os percentuais referentes aos adicionais
extraordinários e noturnos;
22
PRÉ-EDITAL AFT
II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72
(setenta e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho
requisitado;
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço,
acrescido dos percentuais relativos ao 13o salário, férias, encargos fiscais,
sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
Responsabilidade solidária: As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem
solidariamente pela efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo
recolhimento dos encargos fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias
devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo
sindicato.
Fornecimento de EPI: As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo
fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de
segurança no trabalho.
A Justiça do Trabalho, conforme previsto no art. 114 da CF, é competente para julgar os
processos envolvendo trabalhadores avulsos, portuários e não portuários.
1.4 Trabalhador intermitente
Trabalho intermitente: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por
legislação própria.
23
PRÉ-EDITAL AFT
O tema será abordado de forma integral na rodada sobre modalidades de contrato de trabalho
com a análise da regulamentação trazida pela Reforma Trabalhista nos art. 443, § 3º e 452-A, ambos
da CLT:
Art. 443 da CLT. O contrato individual de trabalho PODERÁ ser acordado
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
(...)
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, NÃO é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.
Art. 452-A da CLT. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em
contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz,
para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo
menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias,
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida,
permitida a compensação em igual prazo.

24
PRÉ-EDITAL AFT
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá
o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e
o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com
base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado
comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
1.5 Trabalho temporário
Trabalho temporário: Previsto na lei nº 6.019/74, há uma relação triangular de trabalho entre
empresa tomadora, empresa de trabalho temporário e trabalhador temporário. Possui como
características:
• Contrato de trabalho escrito;
• Contratação nas hipóteses expressamente previstas em lei:
- Necessidade transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente;
- Acréscimo extraordinário de serviços.

25
PRÉ-EDITAL AFT
• Prazo de 180 dias consecutivos, ou não, prorrogável por mais 90 dias.
• O trabalhador prestará serviços tanto na atividade-fim quanto na atividade-meio.
O tema será abordado de forma integral na rodada de terceirização das atividades.
1.6 Trabalhador voluntário
Trabalhador voluntário: ”no trabalho voluntário não há o requisito da onerosidade. Nesse caso,
o prestador de serviços não tem a intenção de receber qualquer contraprestação pelo trabalho
prestado. Logo, não há vínculo empregatício” (CORREIA, 2021).
Ausência de onerosidade: a característica do trabalho voluntário é a ausência de onerosidade,
ou seja, é o trabalho desenvolvido de forma benevolente sem que haja a intenção de contraprestação
pelos trabalhadores prestados. Mas atenção! A falta de pagamento de salários não se confunde com
ausência de onerosidade. A onerosidade relaciona-se com a expectativa de recebimento de salários.
Sendo assim, um trabalho prestado em uma empresa não pode ser considerado trabalho voluntário.
Conceito de trabalho voluntário na Lei: O tema é regulamentado pela Lei nº 9.608/1998:
Art. 1º. Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade
não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer
natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à
pessoa. (Redação dada pela Lei nº 13.297/2016)
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem
obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
26
PRÉ-EDITAL AFT
Requisito formal: exige-se a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou
privada, e o prestador do serviço voluntário, dele vendo constar o objeto e as condições de seu
exercício (art. 2º da Lei nº 9.608/1998).
Ressarcimento de despesas: é possível o ressarcimento do trabalhador de eventuais despesas
que comprovadamente realizou no trabalho voluntário. Essas despesas devem estar expressamente
autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço. Note-se que esses valores recebidos não
configuram contraprestação pelo serviço prestado (onerosidade), mas apenas ressarcimento de
algumas despesas do trabalhador voluntário, o que não configura vínculo empregatício.
1.7 Cooperado
Cooperativa: “é uma sociedade de pessoas que reciprocamente se obrigam, com a união de
esforços, a alcançar um objetivo comum. O próprio nome já diz, cooperar é atuar em conjunto.
Exemplo: taxistas que se juntam para fundar uma cooperativa, com o intuito de dinamizar suas
atividades (prestar serviços de transporte para várias empresas e diminuir custos com novas
tecnologias, como rádios, GPS etc.). Às cooperativas de trabalho se aplica a Lei nº 12.690/12 e, no
que com esta não colidir, a Lei nº 5.764/70 e o Código Civil.” (CORREIA, 2021).
Ausência de subordinação: Entre cooperados não há qualquer subordinação. Dessa forma, não
há vínculo empregatício entre cooperativa e cooperados. Eles assumem, portanto, os riscos da
atividade.
Art. 442 da CLT. Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da
sociedade cooperativa, não existe vínculo de emprego entre ela e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
Requisitos da cooperativa lícita (CORREIA, 2021):

27
PRÉ-EDITAL AFT
a) a inexistência de subordinação entre membros da cooperativa, ou seja, os cooperados não são
subordinados às ordens nem da cooperativa nem dos demais cooperados, pois prestam
serviços com autonomia;
b) a ausência de pessoalidade: uma empresa, ao contratar serviços da cooperativa (exemplo:
transporte ou limpeza), não tem possibilidade de escolher determinada pessoa, pois houve a
contratação apenas de serviços.
Princípios para a licitude das cooperativas (DELGADO, 2015, p. 350-351):
a) Princípio da dupla qualidade: o filiado à cooperativa deve ser, ao mesmo tempo, cooperado
e cliente, sendo que o associado deve ser um dos beneficiários da atividade prestada pela
cooperativa;
b) Princípio da retribuição pessoal diferenciada: a reunião em cooperativa permite que o
associado receba uma retribuição pessoal superior àquela que receberia caso não estivesse
associado.
Contratação de empregados pela cooperativa: é possível que a cooperativa contrate
empregados para atuação em funções administrativas e de suporte. A cooperativa será considerada
empregador por equiparação e estará sujeita a todas as normas que versam sobre os poderes e
limitações dos empregadores no contrato de trabalho.
Lei nº 12.690/2012: A Lei nº 12.690/2012 disciplina a organização e o funcionamento das
cooperativas de trabalho.
28
PRÉ-EDITAL AFT
Cooperativa de trabalho: é a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas
atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem
melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho (art. 2º).
Autonomia da cooperativa: é exercida de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em
assembleia geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de execução dos trabalhos.
Autogestão: é o processo democrático no qual a assembleia geral define as diretrizes para o
funcionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de execução dos
trabalhos.
Composição mínima: A cooperativa somente poderá ser constituída com número mínimo de 7
sócios.
Divisão das cooperativas de trabalho: pode ser dividida em 2 grupos:
a) Cooperativa de produção: sócios contribuem com trabalho para a produção em
comum de bens e a cooperativa detém os meios de produção;
b) Cooperativa de serviço: sócios prestam serviços especializados para terceiros sem a
presença dos requisitos da relação de emprego.
Atenção! De acordo com o art. 5º da Lei nº 12.690/2012, “a Cooperativa de Trabalho não pode
ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada”.
Princípios e valores das cooperativas de trabalho: estão descritos no art. 3º da Lei nº
12.690/2013:
29
PRÉ-EDITAL AFT
I - adesão voluntária e livre;
II - gestão democrática;
III - participação econômica dos membros;
IV - autonomia e independência;
V - educação, formação e informação;
VI - intercooperação;
VII - interesse pela comunidade;
VIII - preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa;
IX - não precarização do trabalho;
X - respeito às decisões de asssembleia, observado o disposto nesta Lei;
XI - participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e no
Estatuto Social.
Direitos assegurados aos sócios ou cooperados (art. 7º da Lei 12.690/2012): o conhecimento
do rol de direitos assegurados é importante para sua prova caso seja questionadas diferenças em
relação ao empregado e o cooperado.
– Retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores
ao salário-mínimo, pago de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades
desenvolvidas;
– Duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, exceto
quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de plantões
ou escalas. É permitida a compensação de horários.
– Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
– Repouso anual remunerado;
– Retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;
30
PRÉ-EDITAL AFT
– Adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;
– Seguro de acidente de trabalho.
Ressalta-se que as normas de saúde e segurança do trabalho devem ser atendidas. No caso
de cooperativas de serviços, o contratante responde de forma solidária pelo cumprimento dessas
normas, quando os serviços forem prestados em seu estabelecimento ou em local por ele
determinado (art. 9º).
Caros(as) alunos(as), avançamos bastante nessa rodada finalizando a disciplina das
principais profissões regulamentadas que poderão ser cobradas em seu concurso e já iniciamos a
análise das relações de trabalho que não configuram vínculo de emprego.
Na próxima rodada, trabalharemos os temas remanescentes de relações de trabalho “lato
sensu” – representante comercial, trabalho do preso, trabalho do índio e trabalho do imigrante.
Além disso, daremos início à análise das normas de proteção ao trabalho da criança e do
adolescente, com destaque às diferenças entre aprendizagem e contrato de estágio (este último
também uma hipótese de relação de trabalho que não configura vínculo de emprego).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Método.
CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021
CORREIA, Henrique; MIESSA, Élisson. Súmulas, OJs do TST e Recursos Repetitivos. 9. ed. Salvador:
Juspodivm, 2021.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 14. ed. São Paulo: Ltr, 2015
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2021.
31
PRÉ-EDITAL AFT
SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho Aplicado. Livro das Profissões
Regulamentadas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
QUESTÕES PROPOSTAS
01 - TRT 15R - 2013 - TRT - 15ª Região - Juiz do Trabalho

Recentemente, a Justiça do Trabalho condenou uma instituição educacional a pagar uma indenização
por dano pessoal a uma professora de ensino religioso, que foi dispensada por ter se divorciado e
casado novamente, o que feria, segundo o empregador, as suas diretrizes religiosas. Respeitando os
parâmetros da razoabilidade e do devido enquadramento jurídico, seguindo a revisão da doutrina
dominante a respeito do tema, qual das alíneas abaixo reflete, respectivamente, os argumentos que
poderiam ser utilizados, processualmente, pelo reclamante e pela reclamada, de modo a traduzir de
maneira mais adequada e específica o conflito em questão:
A) abuso de autoridade e falsidade ideológica;

B) discriminação e falso testemunho;
C) privacidade e diréito potestativo de resilição contratual;
D) intimidade e direito de imagem;
E) proteção ao hipossuficiente e livre iniciativa.
COMENTÁRIOS
A, B, C, D e E- A questão suscitou diversas dúvidas e recursos. Assim, segue a resposta aos
recursos feitos contra o gabarito da questão, dado pelo TRT15ª:
"A questão suscitou bastante debate e isso é positivo. Não há, no entanto, motivo para alteração
do gabarito ou anulação da questão. O Enunciado da questão não deixa dúvida do que se pretende:
que se aponte dentre as alíneas enumeradas aquela que reflete os argumentos específicos e
adequados para a hipótese tratada. Ora, na hipótese tratada o empregador, uma instituição
educacional, explicitou o motivo pelo qual efetivou a dispensa da professora, que era uma
professora de ensino religioso. Assim, em sua defesa não seria próprio falar em “direito
potestativo”, vez que isso não representaria um fundamento jurídico para o motivo que ele mesmo
aduziu para a efetivação da dispensa. Dentre as opções apresentadas, sob a perspectiva do
empregador, a única que se relaciona juridicamente ao motivo alegado é a que traz o fundamento
do direito de imagem, vez que a instituição de ensino buscava, pela dispensa da professora, como
dito no enunciado da questão, preservar as suas diretrizes religiosas.
De outra parte, as expressões intimidade e privacidade são comumente apresentadas
como sinônimas e ainda que alguns autores tenham tentado apresentar uma diferenciação
a respeito não há unanimidade ou mesmo predominância teórica a respeito. Como esclarece
Sandra Lia Simón, na obra, Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do
Empregado, “Como se pode perceber, é extremamente complexa a tarefa de conceituar o direito à
intimidade e à vida privada. Tanto que muitos doutrinadores não se arriscaram a elaborar um
conceito preciso e terminam por analisar casos práticos, a fim de verificar os parâmetros que
delimitam a definição. Outros apenas mencionam que tipos de proteção estão compreendidos
nesses casos, para, depois, analisá-los.” (São Paulo: LTr, 2000, p. 78)
32
PRÉ-EDITAL AFT
De todo modo, a hipótese está mais próxima do direito à intimidade, vez que não houve invasão
da privacidade da trabalhadora, tendo havido mais propriamente um ferimento de ordem moral,
dada a produção de um efeito negativo pela sua opção de, mesmo sendo professora de ensino
religioso, não seguir preceitos religiosos que a impediriam de se divorciar e se casar novamente.
Sua privacidade não foi invadida e a indenização por dano moral pleiteada estará
melhor fundamentada pela dor moral, de natureza íntima, conforme, ademais,
manifestado expressamente na decisão judicial utilizada como paradigma, proferida pela 1ª. Turma
do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Ainda assim, cabe reiterar: no conjunto, os
fundamentos da alínea “d” são bem mais adequados e específicos do que aqueles trazidos nas
demais alíneas, incluindo os da letra “c”, pois o argumento do direito potestativo é genérico, não
cuidando, especificamente, da situação tratada.
LETRA D
02. FGV - 2022 - TRT - 13ª Região (PB) - Analista Judiciário - Área Judiciária
Flávio é um jovem de 17 anos de idade que, como muitos outros brasileiros, estuda e trabalha com
sacrifício desde os 16 anos de idade para se manter e ajudar a sua família. Atualmente Flávio procura
emprego, e foi selecionado para uma vaga como recepcionista numa casa noturna de shows
musicais, na qual trabalhará de 4ª feira a domingo, dias em que o estabelecimento tem maior
movimento, das 20:00 às 5:00 horas, com 1 hora de pausa. O futuro empregador assegurou que
Flávio terá a CTPS assinada e todos os direitos legais garantidos.
A respeito da situação retratada e dos termos da CLT e da Constituição Federal, assinale a afirmativa
correta.
A) Sendo a recepção em um estabelecimento com uma atividade lícita, não há problema na

contratação de Flávio.
B) Não será possível a contratação de Flávio porque ele não pode se ativar em horário noturno.
C) Impossível a contratação porque Flávio não tem 18 anos e, assim, não pode trabalhar como
empregado em nenhum lugar.
D) A contratação nos moldes ofertados é possível desde que ao menos um dos responsáveis por
Flávio autorize.
E) Será necessária autorização judicial para Flávio iniciar o seu trabalho, haja vista tratar-se de um
menor.
COMENTÁRIOS
A, B, C, D e E- Art. 7º, XXXIII, CF: XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de
aprendiz, a partir de quatorze anos;
LETRA B
33
PRÉ-EDITAL AFT
GABARITO DAS QUESTÕES
1. E
2. D
3. D
34

AFT DIREITO DO TRABALHO META 07 Relacao de Trabalho Lato Sensu

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DIREITO DO TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO – META 07 ...................................................................................................5

RESUMO DA DOUTRINA ......................................................................................................................... 5

DIREITO DO TRABALHO – META 07

[DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO]

Relações de trabalho lato sensu.

1. RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO – RELAÇÕES

Relações de trabalho x relação de emprego: Como já salientado nas rodadas anteriores,

relação de trabalho e relação de emprego não se confundem:

a) Relação de trabalho: é gênero e versa de forma ampla sobre a prestação de serviços de

trabalhador autônomo, trabalhador eventual, cooperados, voluntário, dentre outras.

b) Relação de emprego: a relação de emprego é espécie de relação de trabalho, que é

caracterizada pela presença do trabalho subordinado e livre de trabalhadores pessoas

físicas com habitualidade a determinado tomador de serviços, denominado empregador.

Competência da Justiça do Trabalho: Após a Emenda Constitucional nº 45/2004, a Justiça do

não apenas relações de emprego.

Representantes comerciais: No dia 28/09/2020, o STF reconheceu que a competência para

julgamento das demandas envolvendo representantes comerciais é da Justiça Comum com a

à Justiça Comum o julgamento de processos envolvendo relação jurídica entre representante e

1.1 Trabalhador autônomo (art. 442-B da CLT)

Exemplos de trabalhadores autônomos: médico, pedreiro, taxista, veterinário, diarista etc.”

Ausência de subordinação: A nota característica do trabalho autônomo que o difere da relação

de emprego é a ausência de subordinação jurídica, pois o trabalhador possui ampla liberdade de

escolha do horário de trabalho e da fixação do preço de seus serviços.

Fungibilidade do trabalho autônomo: O trabalho autônomo pode se desenvolver de maneira

repassar a execução a terceiros.

Exemplo: Contratação de pintor para a pintura de um apartamento. Para a execução da obra,

da absoluta ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços

contratada a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos,

advogados, artistas etc.” (CORREIA, 2021).

Regulamentação do Trabalho autônomo: A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)

acrescentou o art. 442-B à CLT para trazer mencionar o trabalhador autônomo:

Art. 442-B, CLT. A contratação do autônomo,

cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade,

de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art.

Exclusão da relação de emprego: Nos termos do art. 442-B da CLT, a contratação de

de forma contínua ou não.

Aplicação prática do dispositivo: Se presentes os quatro requisitos do vínculo de emprego,

reconhecido. Segue interessante análise do Professor Henrique Correia:

“Ocorre que não há como visualizar, na prática, a aplicação do dispositivo.

Dificilmente, será afastado o requisito da subordinação do trabalhador que

presta serviços todos os dias em uma mesma empresa com exclusividade.

Apesar de a exclusividade não ser requisito para a configuração do vínculo de

emprego, o trabalhador que prestar seus serviços de forma contínua a apenas

uma empresa terá, provavelmente, verificada a subordinação jurídica.

O presente artigo, acrescentado pela Reforma Trabalhista, é inexequível e sua

aplicação será afastada pelo art. 3º da CLT e pelo princípio da primazia da

realidade, quando presentes os requisitos para a formação do vínculo de

emprego.” (CORREIA, 2021)

No mesmo sentido, os Enunciados 51 a 53 da 2ª Jornada de Direito Material e Processo do

Enunciado nº 51 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do

Trabalho. Trabalhador autônomo exclusivo e art. 9º da CLT.

Trabalhador autônomo exclusivo. Reconhecimento da relação de emprego. A

norma do artigo 442-B da CLT não impede o reconhecimento da relação de

emprego, quando presentes os pressupostos dos artigos 2º e 3º da CLT e

configurado o desvirtuamento do trabalho autônomo, com fraude à relação

de emprego, à luz do art. 9º da CLT.

Enunciado nº 52 da 2ª Jornada de Direito Material e Processual do

Trabalho. Trabalhador autônomo exclusivo e primazia da realidade

Primazia da realidade sobre a forma. É a primazia da realidade, e não a

formalidade exteriorizada de atos e negócios jurídicos, que deve ser

considerada para o reconhecimento do vínculo de emprego (arts. 2º e 3º da