Auxiliar Administrativo – Turma 01

Relações Humanas no Trabalho

1. APRESENTAÇÃO PROFESSORA

2. APRESENTAÇÃO DA TURMA
Nome e Idade?
Qual escolaridade?
Já está no mercado de Trabalho? Área?
Está procurando alguma área específica?

3. OBJETIVO DOS ENCONTROS

a. Apresentar as conceitos e possibilidades que surgem quando detemos o conhecimento.
b. Entender como influenciam a nossa vida.
c. Como nos favorecer da utilização da inteligência.
d. Aprender a administrar melhor a nossa vontade.
e. Não precisamos de decoreba! Aqui será um norte, uma direção, onde procurar!
f. Serve para qualquer lugar em que você estiver (família, escola, trabalho, situação de risco).

4. O QUE ABORDAREMOS?
a. Gestão de Conflitos, Origem e Consequências
b. Estilo de Gestão de Conflitos
c. Negociação e Gestão de Conflitos
d. Dilemas Éticos
e. Mudanças de Comportamento e Atitude
f. Retirada Estratégica
g. Inteligência Emocional

5. INICIANDO A VIAGEM
Relações Humanas no Trabalho
 Inevitável
 Pessoas
 Trajetória de Vida
 Expectativas
 Motivação
 Sentido
 Vontade
 Necessidades
 Convivência

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 Realidade
 Emoções
 Período

O auxiliar administrativo é responsável por dar suporte às tarefas administrativas de uma empresa
ou organização. Planejam, organizam, coordenam e controlam todos os procedimentos operacionais
e as suas respectivas documentações.

6. GESTÃO DE CONFLITOS, ORIGEM E CONSEQUÊNCIAS

Pergunta:
Quantas pessoas somos?
Quantas podemos ser?
Quantas precisamos ser?
Autoconhecimento!!!
Como nos relacionamos com nós mesmos?
Para que serve isso???
Precisamos nos entender para sabermos como reagiremos ao ser expostos a diversas situações do
dia e ambientes.
Refletimos (espelho) e julgamos através dos nossos valores e através do nosso comportamento.

Na vida nos deparamos sempre com esta situação:

Move o mundo!

Pergunta:
O que é vontade!?!
O que é sentido!?!

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Faz sentido o que você está planejando, executando? Qual é o final disso?
E temos que administrar isso!
O que é administrar?

Vontade
Significa desejo, aspiração, gosto, interesse, propósito. É o poder de representar mentalmente um
ato levado por motivos ditados pela razão. É a capacidade de querer, de livremente praticar ou deixar
de praticar algum ato. É a necessidade física ou emocional que o indivíduo sente de fazer algo.

Sentido
É um termo utilizado para caracterizar o processo fisiológico de receber e reconhecer sensações e
estímulos que são produzidos através da visão, da audição, do olfato, do tato e do paladar do ser
humano.
O sentido também pode se referir ao entendimento ou razão humana.
Modo de compreensão de determinado assunto ou do conhecimento empregado a certas ações.
Ponto de vista sobre algo.

Administrar
É o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar o uso dos recursos da organização para alcançar
objetivos previamente definidos.
Fazer com que as pessoas façam o que você precisa!

Estudo de Caso
O que o bebê faz para que a mãe o atenda? Por que perdemos isso quando crescemos? É tão natural?
No universo da criança é normal e aceitável chorar para conseguir algo. A mãe está de acordo e todos
ao redor.
Quando crescemos, outros valores, conceitos, regras de relação são apresentadas a nós e
aprendemos, de maneira passiva e ativa, diariamente.

Mas,
- Quando não fomos apresentados a algo...
- Quando não concordamos...
- Quando não faz sentido...
- Quando não temos vontade de fazer...

Surgem as complexidades (Problemas, Conflitos)

6.1. Conflito

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“Significa a existência de ideias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e colidentes que
podem se chocar”. (Chiavento, 1999).

6.2. Tipos de Conflitos:

 Conflitos de Objetivos – Indivíduo /grupo quer um objetivo ou resultado diferente dos outros.
 Conflitos Cognitivos - Indivíduo /grupo sustentam ideias que são incompatíveis com as dos
outros.
 Conflitos afetivos – Sentimentos (atitudes) de um indivíduo/grupo são incompatíveis com as dos
outros.

6.3. Tipos de Atuação Face a Conflitos:

 Negativas

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- Busca evitar qualquer tipo de conflito.
- Tenta utilizar o conflito de um forma que forma que gera uma competição intensiva.

 Positivas

- O indivíduo tenta manter sempre um conflito.

- Usa o conflito como ferramenta para descobrir as diferenças de opinião entre os participantes.

 Equilibradas

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- É diferente da Positiva, pois tenta encontrar o ponto de equilíbrio entre os dois tipos de atuação
anterior. Afinal, qualquer conflito pode resultar negativamente para algumas ou todas as partes
envolvidas. Esta permite reduzir a ambiguidade e conflito no trabalho.

6.4. Escala de Relações entre as Pessoas da Equipe face os Tipos de Atuação nos
Conflitos:
Escala de relações entre as pessoas dessa equipe.
Pessoas vivem constantemente em conflitos, até aquelas que estão sempre em harmonia.

 Grupo Harmonia:
- As pessoas se dão muito bem e se relacionam de forma saudável, é comum encontrarmos um maior
alinhamento, um clima de trabalho com alta energia.
- Podemos ver um maior foco e concentração.
- Todos seguem de acordo, rumo a um destino;
- Harmonia for muito intensa, possível risco de se formar grupinhos que excluem pessoas no trabalho
(Panela).
- Todos pensam e agem de forma similar.
- Geralmente, mesmas ideias, mesma direção, não há divergência construtiva. E o caminho? Será que
está certo? Ex.: Baleias encalhadas.
- O debate de ideias e divergências pode proporcionar um crescimento profissional – (Brainstorming
ou tempestade de ideias).

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 Grupo Conflito:

- O conflito de ideias promove um ambiente criativo e isso é muito positivo.

- O lado negativo dos conflitos que ocorre no grupo proporciona sofrimento. Gera stress, briga e até
tentativa de sabotagem.
- Muita energia é desperdiçada neste conflito e o resultado do trabalho fica em segundo plano.

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- O que fazer?

Logo:
DEMANDA PERFIL EQUIPE
Formar uma equipe onde há
Projeto com criatividade conflitos e debates
produtivos
Formar equipe com mais
Projeto maior foco e não
afinidade entre os
há dúvidas no que fazer
participantes

O equilíbrio é a palavra-chave!

6.5. Conflito e Ambiguidade no Trabalho

6.5.1 O que é o trabalho

- Trabalho é todo esforço humano realizado na busca de um determinado propósito.
- Ação dirigida para produzir um resultado.
- Conjunto de atividades, produtivas ou criativas, que o homem exerce para atingir determinado fim.

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- É o conjunto de tarefas e atividades que um indivíduo é suposto a desempenhar.

Ou seja:
ALGO QUE PRECISA SER FEITO

COM UM CONJUNTO DE CONHECIMENTOS ADQUIRIDOS

QUE FORAM TRANSFORMADOS EM HABILIDADES

QUE DEPENDEM DE ATITUDE PARA SUA EXECUÇÃO.

Este cenário, com diversas complexidades, demandas, pessoas, perfis e grau de hierarquia
corroboram para o surgimento do conflito no trabalho. Ainda estão envolvidos, os interesses
individuais, os institucionais e o problema de comunicação entre as partes.

6.5.2 Conflito no Trabalho

Ocorre quando um indivíduo está sujeito à pressões ou expectativas muito elevadas e/ou
inconsistentes.
Ex.: Demandar algo a alguém que não possui a competência desenvolvida para tal tarefa ou que não
haja recursos para que o que foi requerido (inclusive, tempo hábil).

6.5.3 Ocorrência da Ambiguidade no Trabalho

 Não existe informação adequada
A informação que é recebida não é a que a pessoa precisava para desempenhar a sua atividade, o
que ocasiona ambiguidade do trabalho a desempenhar.
Ex. Você precisa comprar guarda chuva. (Na verdade era necessário uma capa de chuva, pois irá
trabalhar usando as duas mãos).

 A informação é confusa ou incompleta

A informação transmitida não revela os detalhes mais importantes para que a tarefa seja executada
sem dúvidas. Ela não está completa em sua totalidade para proporcionar um trabalho de acordo com
o que foi requerido.
Ex.: Preciso me proteger da chuva. Detalhe: Não tenho dinheiro.

 Não se sabe as consequências

Não saber os resultados esperados para determinada tarefa a ser executada, tanto para a pessoa,
quanto para a empresa, pode gerar ambiguidade.
Ex.: Preciso me proteger da chuva. Como? Qual a previsão do tempo?

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6.5.4 Categorias de Conflito no Trabalho
O conflito no trabalho pode ser enquadrado nas seguintes categorias:
 Conflito Intrapessoal
Conflito somente a uma pessoa. Exemplo! (Chefia, colega.)

 Conflito Interpessoal
Conflito com várias pessoas dentro da organização. Exemplo! (Um chefe de um setor quer a realização
de algo, mais o outro quer que o prazo seja reduzido, mas que se execute mais coisas do que foi
planejado.)

 Conflito com outros trabalhos

Conflito com outros trabalhos. Exemplo! (Existe outro trabalho dentro ou fora da empresa que
impede a realização do trabalho original)

 Conflito entre Necessidades e valores

Conflito entre a execução do cumprimento do objetivo do trabalho entre a personalidade do
executante os valores que ele preza. Exemplo! (Falta de ética. Sigilo. Divulgação
inapropriada à função). Imagina quem trabalha na folha de pagamento, casa da moeda,
Receita Federal).

Lembre!!! Recapitulando!!!

6.6. Estilos de Gestão de Conflitos

Existem diversas maneiras de abordar uma situação de conflito.
Estas podem ser resumidas em Cinco Estilos de Gestão de Conflitos:

 Estilo “Evitar”
- Busca evitar reconhecer a existência do conflito.

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- Não confronta conflito, dando razão a outra parte mesmo que não a tenha, para evitar o surgimento
do problema.
Possui seu lado positivo quando:
- O assunto possui pouca relevância.
- Quando falta informações completas, evitando assim, medidas equivocadas.
- A falta de poder não permite e não proporciona a atitude necessária para decisão.
- A existência de outro indivíduo que resolve melhor a situação.

 Estilo “Calmo”
- Permite a existência de conflitos, mas sem ocasionar grandes discussões sobre o assunto.
- Desiste facilmente da sua posição quando o conflito se torna mais elevado.
Possui seu lado positivo quando:
- Existe uma carga emocional elevada entre as partes envolvidas.
- É fundamental que a harmonia se mantenha devido a um interesse superior envolvido.
- O conflito está entre as personalidades dos envolvidos e não nos objetivos ou meios utilizados.

 Estilo “Ditador”
- Funciona a base da ditadura.
- Independente da opinião da equipe é a sua decisão que “vence”.
Possui seu lado positivo quando:
- Em situações de emergência que se faz necessária uma ação imediata.
- Quando é preciso tomar decisões pouco populares e estas estão contra a posição da maioria.
- Quando as consequências de uma derrota são muito elevadas, especialmente para o grupo de
trabalho.

 Estilo “Compromisso”
- Diferente do ditador, pois permite o compromisso entre os que pretendem e o que é pretendido.
Possui seu lado positivo quando:
- A existência de um acordo é preferível a este não existir.
- Quando não é possível levar a posição avante, pois se sabe que não é possível ganhar.
- Os pontos de vista dão muito diferentes.

 Estilo “Colaborativo”
- Está baseado no colaborar.
- Busca chegar a um acordo em comum, minimizando perdas para todas as partes envolvidas.
Possui seu lado positivo quando:
- O objetivo é o mesmo, mas existe somente uma divergência na forma como obter o resultado
desejado.
- Existe a necessidade de se obter o consenso.
- A qualidade tem que estar presente na solução.

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Possui seu lado negativo quando (apesar de parecer um estilo muito bom):
- O tempo em que se dispõe é curto, o que não permite amplos debates.
- Existe a possibilidade de aparecer aspectos negativos de elementos do grupo.
- A tomada de uma decisão desse tipo pode ser mal vista cuja gestão baseia-se em métodos mais
antiquados.

6.7. Negociação e Gestão de Conflitos

6.7.1. Definição

PESSOAS

OBJETIVOS COMUNS OU DIVERGENTES

FERRAMENTA

ACORDO

AO REDOR...
6.7.2. Características
- Sempre mais de uma pessoa envolvida.
- Todos ambientes da vida!
- Divergência ou no objetivo ou no modo de executar.
- É um processo sequencial (processo, troca de informações, flexibilidade, confiança,
responsabilidade, acordo).
- Solução partilhada. (Setores, recursos, interesses, pessoas envolvidas tanto na solução como as que
serão atingidas por ela).

6.7.3. Diagnosticar a Situação

O que precisa ser negociado?
O que está causando esta situação e quais seus efeitos?
Quais os envolvidos?
Quais as situações não podem deixar de ser pontuadas para evitar futuras hostilidades?

 Questões a serem levantadas:

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- O que se quer? Tem certeza?
- O que a outra parte deseja ou necessita? Fundamente!
- Existe divergências (fatos, objetos, métodos, funções, locais, horários, pessoas)?
- Se o conflito continuar, qual a consequência? O que se perde?
- Quais objetivos em comum entre as partes envolvidas?
- Se for flexibilizar durante a negociação, o que será ofertado?

6.7.4 Negociação e Estilos de Conflito

Lembra dos estilos de Gestão de Conflitos?
A relação existente entre negociação e estilo de gerir o conflito é muito importante, pois podem
influenciar significativamente os resultados.
Estudo de caso (situação conflitante):
Análise entre o ditador e o colaborador:
Pontos positivos e Negativos entre os estilos.

Dica:
Desafios da resolução de conflitos é desenvolver boas práticas para estimular a cooperação —
trabalhe junto no entendimento do problema

6.8. Negociar
Miranda, (2005). “Antes de iniciar uma negociação, o negociador precisa estar atento a algumas
questões e satisfazê-las antes de qualquer ato negocial”
- delimitar anteriormente as questões,
- ter informações da parte contrária,
- definir prioridades e necessidades,
- preestabelecer metas e objetivos, -
-e desenvolver ideias e propostas para sustentar suas posições

6.8.1. Posturas para uma negociação eficaz Miranda, (2003, p. 85)

- Postura Ganha-Ganha
Todos podem sair ganhando, podem obter vantagens mútuas, o acordo é possível.

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- Postura perde-perde
Todos perdem.
O importante é levar vantagem em tudo.
O que importa são os próprios interesses, pois estar em negociação é guerrear.
O acordo é pouco provável.

- Postura Ganha-Perde/Perde-Ganha
Todos os negociadores não estão dispostos a ceder.
Difícil resultado sadio e igualitária.
Um sempre ganha (Ceder/Vantagem sobre o outro)
Acordo é quase impossível.

6.9. Mecanismos para Resolver Impasses

 Objetivo de: Ajudar, evitar, reduzir e resolver impasses no processo.
 Não substitui a negociação!
 São 5 mecanismos:
- Arbitragem voluntária: as partes envolvidas aceitam a participação de uma parte neutra para
resolver certos pontos de discórdia.
- Mediador: Parte neutra que ouve ambas as partes com a finalidade de aconselhá-las com novas
alternativas, e assim, alcançarem a um entendimento e colaboração.
- Provedor: Auxilia as partes com informações de como prosseguir com a negociação ou esclarecer
dúvidas entre as partes.
- Facilitador: Parte neutra que fornece informação e consultoria a cada parte envolvida, de maneira
independente e isenta, com o objetivo de auxiliar a definir os problemas e criar alternativas.
Geralmente é requerido antes da negociação.
- Tribunal: As partes apresentam a questão judicialmente. É desvantajoso, provoca decisão imposta
pelo tribunal, tempo e dinheiro envolvido. Situação vitória-derrota.

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6.10. Benefícios de Uma Gestão De Conflitos Eficiente

 Apoia a diversidade nas empresas

 Estimula a Construção de um ambiente colaborativo
 Aumenta a criatividade
 Auxilia a retenção de talentos
 Diminui o absenteísmo e presenteísmo

6.11. Boas Práticas para Solução de Problemas

7. DILEMAS ÉTICOS

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- Estão presentes em qualquer situação de conflito, logo, surgirá na negociação (Análise do cenário,
lembra!?!).
- Depende do estado de espírito das partes envolvidas.
- Qual será o dilema mais comum no ambiente de conflito que precisa de uma intervenção, de uma
negociação?
PARTILHA DE INFORMAÇÕES
CONHECIMENTO É PODER!
O CONHECIMENTO É A INFORMAÇÃO TRANSFORMADA EM ALGO ÚTIL!

Podemos partilhar a informação até que nível? Para quem?

Se todas as informações não são divulgadas, não é ético, mas se revelados, podem prejudicar a
solução que mais interessa a parte.

8. GESTÃO DO STRESS
O objetivo: Gerir as causas e efeitos do o stress no trabalho e como administrá-lo.
8.1 Definição
- O que é o stress?
- Lembra que somos individualmente, vários indivíduos, em diversos ambientes, com diversas
complexidades, mas em uma única pessoa!
- Então:

Processo emocional, físico, cognitivo que o indivíduo apresenta ao se deparar com situações que
exigem além do seu limite. Pode ser ocasionado pela presença de conflitos, estilos de gestão pouco
eficientes ou ausência de recursos.

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Embora cada pessoa possua os seus próprios gatilhos para o estresse, o trabalho parece ser o
principal causador deste mal. O ambiente corporativo exige uma série de habilidades e posturas às
quais precisamos desenvolver, principalmente se forem ao mesmo tempo.
8.2. Tipos de Stress
Nem todos os conflitos são negativos, pois podem ser construtivos. Logo, nem sempre o stress é algo
de negativo e nem prejudicial, que deve ser evitado.
EUSTRESS X DISTRESS
Agradável, construtivo, bons feitos x Desagradável, prejudicial, causador de doença

Obs. Doenças psicossomáticas (Alterações emocionais e que causam sintomas físicos)

Síndrome de Burnout (Síndrome do Esgotamento Profissional)

8.3. Causas do Stress Ambiente Físico

Principais potenciais causadores de stress:
Conflitos de Trabalho

Estudo de caso: Ambiguidades no trabalho

Um elevado grau de stress pode ser causado pela satisfação reduzida do indivíduo pelo trabalho que
desenvolve, causando o desejo de abandonar o emprego/elevado grau de distração/produção
reduzida.

8.4. Efeitos do Stress

Consequências
 Cinco principais categorias de efeitos negativos:
- Efeitos subjetivos: ansiedade, agressividade, apatia, falta de paciência, depressão, fadiga,
nervosismo e solidão, dentre outros.
- Efeitos Comportamentais: Consumo ilegal de drogas, distúrbios emocionais, excesso de tabaco e
de álcool, instabilidade, etc.
- Efeitos Cognitivos: Falta de Concentração, incapacidade para tomar decisões, lapsos de memória,
etc.
- Efeitos Fisiológicos: Aumento de pressão arterial, suores, falta de ar, etc.
- Efeitos sobre a Organização: Distração, más relações, má produtividade, má qualidade de trabalho,
insatisfação pelo emprego, etc.
Apesar de ser possível a presença de mais de uma categoria, a situação apenas se torna mais grave
quando o stress é intenso e frequente.

8.5. Esgotamento
- Ocorre após à exposição por período prolongado ao elevado grau de stress.
- Altamente prejudicial à saúde.

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- Origem: Problemas => pessoais/emprego/trabalho em equipe/características culturais da
organização/valores individuais.
 Estágios:
Confusão, resolução difícil de problemas e aparecimento de frustações.

Frustação intensa e raiva

Apatia, desordem e perda de esperança

8.6. Ações Individuais - Maneiras de Gerir o Stress

- Reconheça o que lhe causa estresse
- Não guarde seus problemas dentro de você
- Melhore a relação com você mesmo
- Aprenda a delegar prioridades
- Não seja tão exigente consigo mesmo
- Faça exercícios para livrar-se da tensão
- Faça terapia
- Saia de casa
- Aprenda a relaxar
- Divirta-se
- Se alimente melhor
- Aprenda exercícios de respiração
- Evite abuso e o consumo de álcool, tabaco e drogas.
- Tenha bons hábitos
- Aceite o que não se pode mudar

8.7. Mudanças de Comportamento e Atitude

As atitudes do indivíduo perante o cenário complexo de conflito pode determinar se este ambiente
vai se tornar estressante ou não.
Física!
Ação Reação

Recurso: Estilo Colaborativo e de Compromisso.

8.8. Comportamento Tipo A e Tipo B
Indivíduos Tipo A
- Agressivos.
- Tentam fazer mais e mais por menos
tempo.
- Passam por cima do que for preciso.
Indivíduos Tipo B
- Contemplativo.
- Pouco ou nada agressivo.
- Pouco ou nada agressivo.
- Realista nos seus objetivos.

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 - Extremamente críticos. - Não tão críticos consigo e com os outros.
- São extremos opostos.
- Geralmente as pessoas se identificam com um ponto intermediário.

8.9. Retirada Estratégica

Stress – Fugir das situações, ambientes.
Exemplos: Mudança => departamento/emprego/carreira.
É a melhor estratégia?
Fuga da realidade, dos problemas (pode estar em você!).

8.10. Medidas Anti-stress na Organização

 Definir os Objetivos
A participação da equipe na definição dos objetivos auxilia significativamente na redução do stress,
pois todos fazem parte do processo, faz sentido todas as diretrizes determinadas, cria vínculo com a
causa, comprometimento e auxilia no emprego da vontade.
A definição de papeis (função) no processo e acordado e divulgado, além da delegação de
responsabilidades ligadas ao trabalho.

 Dar Apoio Emocional

É a preocupação e a confiança que se tem com o indivíduo na execução da sua função junto a equipe
e trabalho.
Trabalhar em uma organização que estimula este tipo de cultura é promover a possibilidade de reagir
positivamente `situações de altas pressões e expectativas.
Utilizar o estilo calmo, colaborativo e compromisso é mais adequado na gestão de conflito demostra
aos funcionários a imagem de preocupação e confiança.

 Programas Especiais
Visam a melhora de ambiente, equipe, sentimentos, expectativas na empresa, ou seja, redução do
stress.
- Programas de saúde (seminários em situação de stress, redução do peso, tabagismo, etc)
- Exercícios físicos
- Área da Soneca, Descanso (Ócio Criativo)
- Área da Leitura
- Sala de Jogos
- Treinamento de liderança
- Treinamento de Trabalho em Equipe
-Treinamento de Reestruturação do Trabalho
- Flexibilização do horário de trabalho mediante situações especiais (filhos).
9. INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

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É caracterizada por um conjunto de habilidades que permitem uma vida mais
equilibrada, segura e feliz.
Quem desenvolve a sua capacidade emocional adquire um controle maior de tudo o que
permeia e acontece em sua vida, possibilitando que a pessoa enfrente b arreiras e
situações negativas de forma inteligente, focando no positivo e buscando soluções para
tirar vantagens desses momentos.

9.1. Os 5 Pilares da Inteligência Emocional

9.2. Os 8 Sinais de Inteligência Emocional

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 Como surgem e evoluem os conflitos nas
organizações e como administrá-los?
Tudo se resume nas Relações Humanas no Trabalho?

Fonte:
https://dparae.com.br/resolucao-de-conflitos-entre-executivos/
https://pt.vecteezy.com/arte-vetorial/6388993-risco-geopolitico-lider-mundial-conflito-guerra-e-
invasao-perigo-causando-economico-e-investimento-risco-guerra-nuclear-tensao-conceito-
empresario-lider-acrobata-tentar-equilibrar-mundo-globo-na-cabeca
https://www.scielo.br/j/ram/a/yf96ZqN4SDMCPySDFmNNn4f/?lang=pt#ModalTablet5
https://www.scielo.br/j/ram/a/yf96ZqN4SDMCPySDFmNNn4f/?lang=pt#ModalFigf2
https://crbasso.com.br/blog/7-dicas-essenciais-para-o-lider-administrar-conflitos/
https://medium.com/efeito5/harmonia-e-conflitos-na-forma%C3%A7%C3%A3o-de-equipe-
e6e006101488
https://escolaconquer.com.br/blog/estilos-de-negociadores-e-como-lidar-com-eles/
https://medium.com/@marciacristinadesouza/os-dilemas-%C3%A9ticos-de-cada-dia-e-as-
consequ%C3%AAncias-de-fazer-uma-escolha-errada-3b47c753deb1
https://pt.slideshare.net/LaresEventos/conceito-de-stre
https://www.tuasaude.com/sintomas-de-doencas-psicossomaticas/
https://www.google.com/search?q=fun%C3%A7%C3%A3o+do+auxiliar+administrativo&oq=fun%C3
%A7%C3%A3o+do+auxiliar&aqs=chrome.0.0i512l3j69i57j0i512l6.6489j0j4&sourceid=chrome&ie=U
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