Tema 2definição e Mensuração de GD

21/07/2023, 14:11 Definição e mensuração de GD
Definição e mensuração de GD
Prof. Leonardo Ferreira Bezerra
Descrição
Conceito de desempenho. Mensuração do desempenho (resultados e comportamentos) no ambiente

organizacional.
Propósito
Compreender o conceito de performance (desempenho) e as formas de sua mensuração no ambiente

corporativo.
Objetivos
Módulo 1
Performance
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/00191/index.html# 1/28
Definir performance.
Módulo 2
Métodos de avaliação de desempenho
Descrever as formas de mensuração de resultados e do comportamento.
meeting_room
Introdução
Com a internacionalização dos mercados (globalização), a concorrência entre as empresas ficou cada vez mais
acirrada. Por isso, as organizações começaram a utilizar ferramentas para auxiliar na tomada de decisão,
inclusive na área de Gestão de Pessoas. A forma com que definimos e avaliamos a performance acompanharam
essa evolução.
Aprender o conceito de performance e as formas de avaliá-la pode ser útil para chefias e empregados, no intuito
de alinhar os objetivos da organização aos dos funcionários. Assim, é possível diminuir esforços desnecessários
e retrabalhos, além de identificar formas de premiar os que mais contribuíram para o crescimento da empresa.
1 - Performance
Ao final deste módulo, você será capaz de definir performance.
Padronização de processos
organizacionais
Imagine uma multinacional como a Coca-Cola:
Ela produz refrigerante em diversas fábricas espalhadas pelo mundo. Podemos beber Coca-Cola em qualquer
lugar do Brasil e do mundo que o gosto vai ser o mesmo. Sabe por quê? Eles sabem a importância da
padronização dos processos e da performance de seus funcionários, para que todos trabalhem da mesma forma,
a fim de fabricar esse refrigerante tão popular.
Isso é feito no mundo todo! Por isso, é importante entender o conceito e as formas para melhor avaliar a
performance dentro das organizações. Segundo Deming (1990), o que não é medido, não é gerenciado.
Definição de performance
Vejamos as definições de performance (desempenho) apresentadas por alguns autores. De acordo com Campbell
(1993), é o comportamento ou ação relevante para os objetivos empresariais que pode ter sua contribuição
mensurada pela organização.
Enquanto para Bendassoli e Malvezzi (2013), é o conjunto de comportamentos ou ações que se exibem em
determinadas situações e dependem da compreensão, tácita ou explícita, do que seja esperado.
A performance está relacionada ao comportamento e aos resultados do empregado

dentro da empresa. É muito difícil ser avaliada diretamente, pois muitas ações de nosso
dia a dia não são de fácil mensuração.
Os sistemas de gestão do desempenho (GD) são realizados considerando dois tipos de medidas:
comportamento e resultados.
Em resumo, o comportamento está relacionado à forma com que um empregado executa suas tarefas, enquanto
os resultados são os produtos gerados pelas suas tarefas.
Veja um exemplo de avaliação de desempenho:
Comportamento
Diz respeito ao que o empregado faz.
Ao construir um prédio, o engenheiro deve:
Tratar bem a equipe.

Ter zelo com o material.
Ser pontual.
Ser proativo.
Resultados
Diz respeito aos efeitos do comportamento do empregado.
O que deve ser considerado ao avaliar o prédio?

Os prazos foram cumpridos?
O prédio ficou igual ao do projeto original?
Os gastos foram executados como previsto?
O material utilizado é de boa qualidade?
Fatores que influenciam o desempenho

Quais são os fatores que levam um empregado a ter determinado nível de desempenho?
Por que certos indivíduos têm um desempenho melhor no trabalho?
Esses são alguns questionamentos que muitos se fazem no ambiente corporativo.
A seguir, três importantes fatores que influenciam a performance no trabalho: aptidão, conhecimentos ou
habilidades e motivação.
Aptidão
Envolve traços e habilidades anteriores ao cargo.
Exemplos:
Um trabalhador do financeiro que tem facilidade em matemática.

Um vendedor que sempre gostou de conversar.
Conhecimento ou habilidades
Envolve conhecimento ou habilidades vinculados às atividades do cargo.
Exemplos:
Conhecer os objetivos da empresa e seus principais processos.

Saber o que deve ser feito e como deve ser feito.
Motivação
Envolve três tipos de comportamento:
Quando se esforçar (“Eu vou trabalhar hoje!” x “Hoje, não estou a fim!”).
Nível de esforço (“Vou me esforçar ao máximo” x “Vou fazer só o básico”).
Nível de persistência (“Eu vou desistir depois de um tempo” x “Eu vou persistir independente da situação”).
Quanto mais fatores, mais cheio o seu “suco de performance” ficará!
Exemplos de alta performance

As declarações a seguir são de três profissionais de alta performance em suas áreas. Vejamos!
Michael Jordan
“Errei mais de 9.000 cestas e perdi quase 300 jogos. Em 26 diferentes finais de partidas, fui
encarregado de jogar a bola que venceria o jogo… e falhei. Eu tenho uma história repleta de falhas e
fracassos em minha vida. E é exatamente por isso que sou um sucesso.”
Oscar Schmidt
“O impossível só vira realidade se você estiver bem preparado quando a chance aparecer.”
Steve Jobs
“Mantenha-se faminto por coisas novas, mantenha-se certo de sua ignorância. Continue ávido por
aprender, continue ingênuo e humilde para procurar. Tenha fome de vida, sede de descobrir.
Continue faminto, continue tolo.”
O que essas três personalidades têm em comum?
A motivação! Todos os elementos que compõem o desempenho são importantes, mas a motivação é o que
sustenta os outros elementos. De que adianta um excelente cantor que não tem atitude (coragem) para fazer
shows, por exemplo?
Usaremos como exemplo o jogador de futebol Neymar. Vamos analisar sua carreira, considerando alguns fatores:
Clube Santos Barcelona PSG
Aptidão Alta Alta Alta
Conhecimento ou habilidades Pouco Muito Muito
Motivação Alta Alta Baixa
Desempenho Bom Excelente Razoável
Tabela: Analise de carreira - Neymar.

Leonardo Ferreira Bezerra
Que o Neymar é craque ninguém duvida! Mas ele já teve altos e baixos em sua carreira.
Como ele é craque no futebol, sua aptidão (talento) sempre será alta, independente do clube em que jogar. Afinal,
ele tem um dom: nasceu para jogar futebol. Em relação ao conhecimento ou às habilidades, no Barcelona e no
PSG, devido à idade, Neymar já tinha mais experiência que no Santos. Então, apresentou mais maturidade para
jogar grandes campeonatos, além de estar mais focado nos treinamentos nesses clubes.
Assim, percebemos que a grande diferença em sua carreira, seu melhor rendimento, foi no Barcelona. Afinal, ele
jogava ao lado de craques como Messi e Suárez. Ao ser negociado para o PSG, seu contexto mudou
radicalmente: ele não se acostumou com os colegas e o técnico do novo time. Isso o desmotivou. Logo, sua
performance caiu rapidamente.
Isso também é uma realidade nas empresas. Quantas vezes você está indo bem em uma tarefa e, ao ser trocado
de atribuições, seu desempenho cai?
Muitas empresas sabem disso, e cada vez mais investem na motivação de seus funcionários, promovendo
melhores condições de trabalho, para que todos possam “marcar golaços” em todas as áreas da empresa.
E agora? Hoje, não sou o Neymar no Barcelona, como posso melhorar meu desempenho no trabalho?
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Cinco passos para a melhoria do
desempenho
Conheça agora os cinco passos para a melhoria do desempenho no trabalho.
E como as empresas podem melhorar o desempenho de seus funcionários?
Vejamos algumas práticas que as empresas podem desenvolver nesse sentido:
Treinamento
Investir em treinamento é uma excelente forma de aumentar a produtividade. Afinal, funcionários

bem treinados erram menos e executam suas atividades de forma consistente, tendo uma visão
geral da empresa e tornando a comunicação entre setores mais efetiva.
Uma ação de treinamento contribui não só para a empresa, mas para a carreira pessoal do
funcionário, tornando-o cada vez mais motivado e empenhado.
Planejamento estratégico
É uma ferramenta que as pessoas e as organizações usam para administrar suas relações com o
futuro. Assim, cada funcionário sabe o que a empresa espera deles no futuro, e todas as tarefas
desempenhadas por ele estarão alinhadas aos objetivos institucionais.
I i b l itã
https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/00191/index.html#
i t ti l ã 9/28
Imagine um barco no qual o capitão, com um mapa, orienta a tripulação para remar na mesma
direção. Essa orientação representa o planejamento estratégico.
Gestão do desempenho
Agora, imagine que alguém do mesmo barco mencionado está remando para outra direção ou de
forma errada, atrapalhando a navegação. Não é importante o capitão identificar rápido o problema
e consertá-lo?
Um bom sistema de gestão do desempenho (GD) tem esse papel de controle e ajustes no
desempenho de cada funcionário, para que ele e a empresa estejam em sintonia.
Avaliação de desempenho
Agora, vamos analisar a importância da avaliação de desempenho nas organizações.
Imagine duas empresas:
Empresa X
Tem indicadores de desempenho mensuráveis e processos de avaliação estabelecidos. Assim, é possível avaliar
o desempenho de cada funcionário, de forma clara e objetiva.
Empresa Y
Não possui indicadores de desempenho e não tem processo de avaliação estabelecido. O desempenho do
empregado é medido pelo senso comum das chefias.
Digamos que uma pandemia gerou uma crise mundial que impossibilitou os funcionários dessas duas empresas
de saírem de casa.
Qual delas estará mais preparada para o home office?
Claro que é a empresa X, pois, mesmo trabalhando em casa, os funcionários saberão o que a empresa espera
deles, norteados pelas metas e pelo feedback das chefias.
Enquanto isso, na empresa Y, as chefias e os empregados ficarão perdidos, pois não conseguirão mensurar os
resultados. Assim, será muito difícil dividir as tarefas entre os funcionários e identificar aqueles que estão
trabalhando de forma mais eficiente.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Vitor trabalha no setor de planejamento de uma empresa e foi incumbido de elaborar uma planilha de custos
das atividades organizacionais, devendo interagir com vários funcionários. Ao final do trabalho, seu chefe o
avaliará. Indique o questionamento que define o comportamento de Vitor.
A A planilha foi entregue com os dados corretos?
B A planilha foi entregue no prazo determinado?
C Vitor solicitou as informações aos colegas de trabalho com educação?
D A planilha está objetiva e de fácil compreensão?
E A planilha está detalhada o suficiente?
Parabéns! A alternativa C está correta.
O comportamento é a forma com que a tarefa é realizada. Ser educado está relacionado ao comportamento
de Vitor. É importante que o chefe identifique se ele foi educado com os demais colegas de trabalho para
avaliar sua performance.
Questão 2
Os sistemas de gestão de desempenho, em geral, consideram dois tipos de medidas: comportamento e

resultados. O comportamento tem foco na forma com a qual o empregado desempenha suas tarefas, e os
resultados estão relacionados às entregas. Sobre a gestão de desempenho, podemos definir que
o resultado é mais importante que o comportamento, pois os produtos que o funcionário

A
apresenta garantem o lucro à organização.
o comportamento é mais importante que o resultado, pois a forma de execução é

B
fundamental para o alinhamento estratégico da empresa.
C deve desconsiderar o resultado e comportamento do funcionário.
comportamento e resultado são igualmente importantes, de modo que a empresa deve

D
adaptar o processo de gestão de desempenho a seu contexto organizacional.
comportamento é mais importante do que resultado, de modo que a empresa deve adaptar o
E
processo de gestão de desempenho a seu contexto organizacional.
Parabéns! A alternativa D está correta.
O comportamento e os resultados são essenciais no processo de gestão de desempenho. Cabe à

organização desenvolver uma avaliação com maior foco em determinada dimensão, considerando fatores
como cultura organizacional e tipo de atividade.
2 - Métodos de avaliação de desempenho

Ao final deste módulo, você será capaz de descrever as formas de
mensuração de resultados e do comportamento.
Mensuração de resultados
No módulo anterior, definimos performance e identificamos que ela pode ser avaliada sob dois ângulos: o
comportamento e os resultados.
Neste módulo, vamos entender um pouco mais sobre a mensuração dos resultados no ambiente corporativo.
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Vamos começar?
Confira agora o que é mensuração de resultados e de comportamento.
Segundo Waitley (1986), a razão pela qual a maioria das pessoas nunca alcança seus objetivos é que elas não os
definem. Os vencedores podem dizer onde estão indo, o que planejam fazer ao longo do caminho e quem vai
compartilhar a aventura com eles.
Quando é necessário avaliar resultados, podemos pensar em três perguntas:
Quais são as diferentes áreas em que se espera que o funcionário concentre esforços (principais
responsabilidades)?
Dentro de cada área, quais são os objetivos esperados?
Como sabemos se os resultados foram alcançados (padrões de desempenho)?
Vamos tentar respondê-las!
Principais responsabilidades
As principais responsabilidades são as áreas nas quais o funcionário é responsável pela produção de resultados.
No mundo corporativo, a principal fonte é a descrição do cargo.
De acordo com Ivancevich (2008), um cargo deve apresentar três características:
Importância das tarefas

Significado do cargo.
Autonomia
Noção de responsabilidade.
Feedback
Conhecimento dos resultados.
Veja um exemplo de descrição de cargo:
Exemplo
Cargo: Administrador Júnior da Petrobras.
Requisitos: Certificado de conclusão ou diploma, devidamente registrado, de curso de graduação de nível

superior, bacharelado em Administração, reconhecido pelo Ministério da Educação, Secretarias ou Conselhos
Estaduais de Educação. Registro no respectivo Conselho de Classe.
Atividades:
Acompanhamento, participação e execução da análise e do planejamento de processos de suprimento de

bens e serviços, considerando o mercado, os requisitos técnicos e o cumprimento da legislação e das normas
internas.
Levantamento e controle de informações, elaborando relatórios gerenciais que deem suporte à tomada de
decisão.
Execução da fiscalização técnica e administrativa de contratos.
Norteadores de desempenho
Objetivos
Os objetivos devem nortear as ações de todos os funcionários. Quando alcançados, ajudam a garantir o sucesso
da empresa. Devem ser de fácil compreensão e mensuráveis. Vejamos alguns exemplos:
Loja de roupas de festa

Vender 30% a mais de vestidos durante o mês de maio, quando ocorrem os casamentos em nossa região, por
meio de um parcelamento em 10 vezes no cartão de crédito.
Motorista de aplicativo
Conseguir, neste mês, 5 estrelas em 90% das corridas, dirigindo melhor e oferecendo balinhas aos meus clientes.
O objetivo deve guiar todos os empregados da empresa para o mesmo sentido. Eles podem ser gerais, como os
da loja de roupas, ou específicos, como os do motorista de aplicativo.
Reflexão
Imagine o objetivo como uma seta que aponta sempre para o Norte da bússola. Essa seta sempre vai corrigir o
rumo da empresa e dos seus funcionários, independentemente de onde você esteja.
Então, não fique mais perdido ou na dúvida. Sempre olhe para o objetivo de sua empresa, ou seja, aonde ela quer
chegar.
Padrões de desempenho
Os padrões de desempenho ou indicadores são projetados para ajudar as pessoas a entender até que ponto o
objetivo foi alcançado. Eles fornecem aos avaliadores informações sobre como determinar se o nível de
desempenho foi alcançado por sua equipe.
Um padrão de desempenho deve sempre estar relacionado a um

objetivo.
Os padrões podem se referir a vários aspectos de um objetivo específico,

incluindo qualidade, quantidade e tempo. Veja os exemplos a seguir:
Qualidade: até que ponto o objetivo foi alcançado? O serviço foi prestado com qualidade?
Quantidade: quantos produtos foram produzidos? Qual foi o custo?
Horário: os prazos foram cumpridos? As entregas foram realizadas conforme o cronograma?
Já jogou dardos?
Assim como nos dardos, a empresa deve sempre buscar o alvo (objetivo). Mas ela também deve criar indicadores
para pontuar o quanto seus funcionários conseguiram atingir o alvo (objetivo) esperado. Assim, no jogo de
dardos, cada aro representa um padrão de desempenho (indicador).
Exemplo de mensuração de resultados
Vamos imaginar que você é chefe de uma empresa que vende pacote de viagens. Você estipulou como objetivo
para o mês de janeiro que dois funcionários vendessem 10 pacotes.
Pedro
Pedro vendeu os 10 pacotes, mas seu atendimento foi considerado ruim pelos clientes.
Carol
Carol vendeu 7 pacotes, mas os clientes consideraram seu atendimento excelente.
Quem você considera que deva ser mais bem avaliado?
Mais bem avaliado expand_more
As duas abordagens estão corretas! Percebeu como é difícil avaliar? Por isso, a importância dos padrões
de desempenho bem estruturados e alinhados aos valores da empresa, pois é a melhor forma de o
empregado saber o que a empresa espera dele. Se você escolheu:
Pedro – Você é um chefe que valoriza muito as vendas, acha importante o faturamento, o lucro da
empresa. Tem uma visão mais de curto prazo.
Carol – Você valoriza o atendimento, considera que o lucro não é prioridade, mas sim a qualidade no
atendimento, pois clientes mais satisfeitos podem voltar e indicar a amigos. Esse é um pensamento de
longo prazo.
Além disso, indicadores são essenciais para determinar o ponto de chegada, estabelecer parâmetros,
acompanhar os resultados, gerir recursos, corrigir rumos e recompensar resultados (ASSIS, 2012).
Como vou saber se meu resultado está alinhado ao objetivo da minha empresa?
Por meio do feedback. Após estabelecer os objetivos, os colaboradores devem ser avaliados no prazo
estabelecido e receber o feedback sobre seus resultados, comparando as entregas feitas e as planejadas, de
acordo com as principais responsabilidades, os objetivos e os padrões de desempenho estabelecidos.
Mensuração do comportamento
Agora, vamos entender um pouco mais como podemos medir o comportamento no ambiente corporativo.
Como já vimos, o comportamento também faz parte do desempenho. E assim como o resultado, também deve
ser medido e avaliado. O processo pode ser um pouco mais difícil. Afinal, não é fácil medir o comportamento
humano.
Você consegue elaborar uma escala para descobrir qual é o nível de

alegria de uma pessoa?
Essa tarefa é bem difícil. Vamos, então, conhecer alguns métodos que podem ajudá-lo a fazer isso.
Avaliação por competências

Já saiu de uma loja de departamento e tinha uma cabine para você selecionar como foi sua experiência?
O nome disso é encantômetro, e seu objetivo é medir o grau de satisfação do cliente. Mas, e no seu trabalho?
Como seu chefe pode medir seu comportamento? Atualmente, a forma mais utilizada para medir o
comportamento é a avaliação por competências.
As principais teorias definem que a competência é formada por três fatores:
Competência
Trata-se do saber agir responsável e reconhecido que resulta em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo (FLEURY; FLEURY,
2000).
Conhecimento
Trata-se de possuir as informações necessárias para realizar determinada tarefa.
Exemplo: conhecer os requisitos, princípios e objetivos de determinada tarefa.
Habilidade
Trata-se da combinação entre o “saber fazer” e “como fazer”.
Exemplo: habilidade cognitiva, física, psicológica e interpessoal.
Atitude
Trata-se de apresentar disposição de colocar em prática seu conhecimento e sua atitude a favor da empresa.
Exemplo: nível e persistência do esforço, e educação.
Resumindo: C + H + A = CHA
Conhecimento
Habilidade
Atitude
Como podemos mensurar o comportamento de um funcionário?
Existem várias formas de medir o comportamento, algumas mais complexas e outras mais simples. Vamos usar
o método de avaliação por competências:
1º passo – Dividir competência em dois tipos
Competências básicas: requisitos mínimos para o cargo.

Competências diferenciais: aquelas consideradas específicas para o cargo que o funcionário ocupa.
2º passo – Criar indicadores e escalas para cada

competência
Lembra do encantômetro? É a mesma coisa, mas o foco, agora, é o cargo.

Exemplo: advogado.
Indicador: Conhecimento da lei
Escala
1 2 3
Não conhece a legislação. Conhece o básico da legislação. Domina a legislação.
Tabela: Competência básica.

Indicador: Falar bem em público
Escala
1 2 3
Não sabe falar em público. Fala o básico. Fala muito bem em público.
Tabela: Competências diferenciais.

3º passo ‒ Avaliar as competências
Entendeu o papel de avaliar o comportamento? É muito importante que o setor de Recursos Humanos conheça
os comportamentos necessários para cada cargo.
Vimos, portanto, que a avaliação por competências é uma excelente forma de mensuração do comportamento de
um empregado.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Fátima trabalha no RH e foi designada por seu chefe para estruturar novos cargos para sua empresa, com o
objetivo de implantar uma gestão de desempenho de qualidade. Para isso, ela considerará as três
características de um cargo: importância das tarefas, autonomia e feedback (IVANCEVICH, 2008). Sobre as
caraterísticas do cargo, aponte, a seguir, a afirmativa correta.
Na fase da definição da importância das tarefas, são descritas as principais atribuições do

A
cargo, definindo, assim, sua relevância dentro da organização.
Na etapa de autonomia, o ocupante do cargo se reúne com a chefia e toma ciência dos
B
resultados esperados.
Na fase de feedback, que deve ocorrer no início do ciclo avaliativo, o chefe se reúne com o
C
subordinado e apresenta a empresa.
D O feedback serve para entendermos quais são as responsabilidades do cargo.
E A etapa de autonomia serve para entendermos quais são as responsabilidades do cargo.
Parabéns! A alternativa A está correta.
Para que uma avaliação seja bem executada, as características do cargo devem ser descritas corretamente.
Na criação do cargo, a descrição das tarefas é etapa fundamental, pois são descritas as áreas com as quais
o cargo interagirá dentro da organização, demonstrando sua importância.
Questão 2
A empresa de Viviane utiliza o método de avaliação por competências para mensurar o comportamento de
seus empregados. Atualmente, ela exerce o cargo de contadora, mas não vem acompanhando as mudanças
na legislação contábil que utiliza em seu trabalho, apesar de conhecer os sistemas e ter iniciativa em seu
trabalho. Aponte, a seguir, em qual fator Viviane pode apresentar uma avaliação negativa.
A Habilidade, já que desconhece o sistema.
B Conhecimento, pois desconhece as legislações de sua área.
C Habilidade, já que não tem iniciativa.
D Ela não corre o risco de ser mal avaliada, já que é formada em Contabilidade.
E Habilidade, pois desconhece as legislações de sua área.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Lembre-se do CHA da competência: Conhecimento (saber fazer), Habilidade (saber como fazer), Atitude (ter
iniciativa de fazer). Estes três fatores definem a competência de um funcionário.
Considerações finais
Em uma árvore do desempenho, os frutos, que representam os lucros e produtos colhidos por investidores e
clientes, são os resultados da empresa. São eles que mantêm a empresa viva, pois, a partir deles, a empresa tem
lucro, consegue pagar suas contas e realizar os investimentos necessários. Assim, mensurá-los é importante.
Entretanto, uma árvore também precisa ter raízes fortes e sadias – Conhecimento, Habilidades e Atitudes (CHA
da competência) –, pois elas garantem os bons frutos. Por isso, as empresas não podem esquecer de mensurar o
comportamento, pois ele á a base para os resultados.
Aqui, definimos performance e vimos algumas formas de avaliá-la. Também entendemos que existem dois tipos
de medidas utilizadas para mensurar a performance: comportamento e resultados.
Devemos ter cuidado ao focar só nos resultados. De que adianta ter um funcionário que atinge um ótimo
resultado, mas não é cordial com seus colegas de trabalho, gerando conflitos desnecessários?
A balança Resultado X Comportamento deve ter equilíbrio, pois uma empresa não sobrevive focando
exclusivamente nos resultados.
headset
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Performance management, de Herman Aguinis (2012).
Strategic management and HRM, de Matt Allen e Patrick Wright (2007).
Performance appraisal and performance management: 100 years of progress?, de Denisi e Murphy (2017).
Feedback research review, de Mory (2004).
Referências
ASSIS, M. T. de. Indicadores de gestão de recursos humanos. 2. ed. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2012.
BENDASSOLLI, P. F.; MALVEZZI, S. Desempenho no trabalho: definições, modelos teóricos e desafios à gestão. In:
BORGES, L.; MOURÃO, L. (Org.). O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre:
Artmed, 2013.
CAMPBELL, J. P.; McCLOY, R. A.; OPPLER, S. H.; SAGER, C. E. A theory of perfomance. In: SCHMITT, E.; BORMAN,
W. C. (Ed.). Personnel selection in organizations. San Francisco: Jossey-Bass, 1993.
DEMING, W. E. Qualidade: a revolução da administração. Saraiva: Rio de Janeiro, 1990.
FLEURY, A. C. C.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2000.
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. 10. ed. Rio de Janeiro: McGraw Hill, 2008.
WAITLEY, D. The psychology of winning. Nova Iorque: Berkley Books, 1986.
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Conceito de desempenho. Mensuração do desempenho (resultados e comportamentos) no ambiente

Compreender o conceito de performance (desempenho) e as formas de sua mensuração no ambiente

Métodos de avaliação de desempenho

Descrever as formas de mensuração de resultados e do comportamento.

A performance está relacionada ao comportamento e aos resultados do empregado

Veja um exemplo de avaliação de desempenho:

Ao construir um prédio, o engenheiro deve:

Tratar bem a equipe.

O que deve ser considerado ao avaliar o prédio?

Fatores que influenciam o desempenho

Por que certos indivíduos têm um desempenho melhor no trabalho?

Esses são alguns questionamentos que muitos se fazem no ambiente corporativo.

Envolve traços e habilidades anteriores ao cargo.

Um trabalhador do financeiro que tem facilidade em matemática.

Envolve conhecimento ou habilidades vinculados às atividades do cargo.

Conhecer os objetivos da empresa e seus principais processos.

Envolve três tipos de comportamento:

Quanto mais fatores, mais cheio o seu “suco de performance” ficará!

Exemplos de alta performance

O que essas três personalidades têm em comum?

Clube Santos Barcelona PSG

Aptidão Alta Alta Alta

Conhecimento ou habilidades Pouco Muito Muito

Motivação Alta Alta Baixa

Desempenho Bom Excelente Razoável

Tabela: Analise de carreira - Neymar.

E como as empresas podem melhorar o desempenho de seus funcionários?

Vejamos algumas práticas que as empresas podem desenvolver nesse sentido:

Investir em treinamento é uma excelente forma de aumentar a produtividade. Afinal, funcionários

Imagine duas empresas:

Qual delas estará mais preparada para o home office?

Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

A A planilha foi entregue com os dados corretos?

B A planilha foi entregue no prazo determinado?

C Vitor solicitou as informações aos colegas de trabalho com educação?

D A planilha está objetiva e de fácil compreensão?

E A planilha está detalhada o suficiente?

Parabéns! A alternativa C está correta.

Os sistemas de gestão de desempenho, em geral, consideram dois tipos de medidas: comportamento e

o resultado é mais importante que o comportamento, pois os produtos que o funcionário

o comportamento é mais importante que o resultado, pois a forma de execução é

C deve desconsiderar o resultado e comportamento do funcionário.

comportamento e resultado são igualmente importantes, de modo que a empresa deve

Parabéns! A alternativa D está correta.

O comportamento e os resultados são essenciais no processo de gestão de desempenho. Cabe à

2 - Métodos de avaliação de desempenho

Quando é necessário avaliar resultados, podemos pensar em três perguntas:

Vamos tentar respondê-las!

De acordo com Ivancevich (2008), um cargo deve apresentar três características:

Importância das tarefas

Veja um exemplo de descrição de cargo:

Cargo: Administrador Júnior da Petrobras.

Requisitos: Certificado de conclusão ou diploma, devidamente registrado, de curso de graduação de nível

Acompanhamento, participação e execução da análise e do planejamento de processos de suprimento de

Loja de roupas de festa

Um padrão de desempenho deve sempre estar relacionado a um

Os padrões podem se referir a vários aspectos de um objetivo específico,

Exemplo de mensuração de resultados

Quem você considera que deva ser mais bem avaliado?

Mais bem avaliado expand_more

Você consegue elaborar uma escala para descobrir qual é o nível de