AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA I

Aula 6 e 7 – Entrevistas
INTRODUÇÃO
É uma das principais ferramentas da Psicologia Aplicada (desde a investigação à
prática dos profissionais) e que mais frequentemente é usada. Marcos (1983) considera
que a entrevista é o primeiro instrumento de exploração psicológica, devendo preceder os
testes de avaliação (sem a entrevista, os testes têm pouco significado).
A entrevista é a matriz dentro da qual o processo avaliação-intervenção ganha
forma. A sua utilização não é apenas privilegiada pela Psicologia Clínica, mas também
por outros domínios: organizações, desenvolvimento, forense, saúde, ...
Curiosamente, e apesar de ser frequentemente utilizada, a entrevista é dos métodos
de avaliação psicológica menos estudados empiricamente;
“A entrevista é não só o instrumento que mais se utiliza, como também o que
menos se conhece.” (Kanfer & Phillips, 1970)
Sabe-se pouco sobre a fiabilidade e validade das entrevistas.
DEFINIÇÃO:
De acordo com Pope (1979, in Silva, 2002):
 Uma entrevista é um encontro falado, entre dois indivíduos, que implica
interações verbais e não verbais;
 Existe uma diferenciação de papéis entre os participantes;
 O entrevistador é aquele que tem maior responsabilidade na condução da
entrevista;
 Os objetivos da entrevista são determinados pelo entrevistador, embora o
entrevistado a possa solicitar por motivos pessoais (e.g., procurar ajuda
terapêutica; solicitar avaliação em contexto escolar); no entanto, os conteúdos
abordados devem ser selecionados e conduzidos pelo entrevistador.

Entrevista:
*Uma relação entre pessoas (2 ou mais);
*Comunicação bidirecional verbal e não verbal;
*Objetivos previamente definidos pelo entrevistador;
*Papéis claramente definidos, atrbuindo o controlo da situação ao entrevistador.

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Entrevista Testes psicológicos

 Comunicação bidirecional –  Métodos estandardizados de

processo interativo; recolha de informação;
 Os estímulos influenciam a  Quantifica e compara
interação e a colocação de resultados com grupos
novos estímulos; normativos;
 Dificuldade na quantificação  Comunicação unidirecional;
da informação;  Apresentam-se estímulos
 Processo mais complexo (e.g., perguntas) que
(múltiplas variáveis). interrompem a interação.

A entrevista implica a análise de respostas verbais e não verbais;

 Motor: contacto ocular, gestos, movimentos especiais/diferentes;
 Paralinguístico: respiração, tom de voz, modulação, velocidade da vocalização;
 Relações espaciais entre ambos os interlocutores: localização, proximidade.
6 formas de relação entre a comunicação verbal e não-verbal:
 Repetição: verbal corroborado pelo não verbal;
 Contradição: verbal incoerente com o não-verbal;
 Substituição: as mensagens não-verbais substituem as mensagens verbais;
 Complementação: as mensagens não-verbais confirmam as verbais e acrescentam
informação;
 Acentuação: a mensagem não-verbal acentua a verbal;
 Regulação: quando as mensagens não-verbais regulam o fluxo da conversa entre
os interlocutores.
VANTAGENS:
Relação interpessoal: valor empático e emocional independentemente da sua influência
nos conteúdos abordados e na informação recolhida;
Flexibilidade: possibilidade de ajuste entre o entrevistador e o entrevistado (e.g., alguém
com um défice cognitivo); pedir esclarecimentos, avançar, recuar, ... de acordo com as
necessidades do caso; a possibilidade de feedback imediato é muito vantajoso para a
condução da entrevista e para eventuais necessidades de flexibilização;
Possibilidade de observação: observação de uma amostra do comportamento do
entrevistado em contexto social interpessoal; observação da relação entre conteúdo verbal
e não-verbal.
Possibilidade de registo: de tipo subjetivo (emoções, pensamentos, ...) e de tipo biográfico
(anamnese, situação de vida atual, perspetivas futuras, ...);

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Possibilidade de avaliar situações que não podem ser avaliadas de outras formas:
indivíduos iletrados ou com perturbações mentais.
DESVANTAGENS:
Custo relativamente elevado: exige grande investimento de esforço e tempo por parte do
entrevistador;
Erros de inferência: do entrevistado, do entrevistador, da situação, da relação que podem
incidir gravemente na qualidade da informação recolhida;
Escassos indicadores de validade e fiabilidade: geralmente as entrevistas não são
estandardizadas nem têm valores normativos de referência.
TIPOS DE ENTREVISTAS:
Existem várias formas de classificar as tipologias de entrevistas (e.g., Schmidt &
Kessler, 1976 propõem uma classificação que cruza eixos de avaliação – nível de
estruturação com a atmosfera emocional). Silva (2002) destaca as seguintes:
 Classificação em função dos objetivos;
 Classificação em função do grau de estruturação.

 Em função dos objetivos:

Não existe consenso sobre como as entrevistas se devem distinguir atendendo a
este critério.
Pelechano (1976) sugere que se considere um contínuo entre dois polos:

Entrevista de (p.ex.: a entrevista de orientação estaria Entrevista de

investigação disponível neste contínuo) intervenção

Entrevista de investigação:
 Recolha de informação acerca de um estado de coisas; os dados são submetidos a
um procedimento que permite chegar a conclusões que não têm implicações
diretas no entrevistado;
 O contacto tende a ser fugaz e impessoal;
 Entrevistadores com treino pouco específico;
 Ocorrem habitualmente quando se fazem experiências de campo e se recolhem
dados a partir de uma amostra estratificada.
Entrevista Intervenção:
A distinção entre “entrevistas de avaliação” e “entrevistas de intervenção/terapêuticas” é
um aspeto questionável na medida em que dependente do modelo teórico subjacente;
Nas primeiras, não se pretende promover mudanças na situação do entrevistado, mas sim
obter informação diagnóstica para pensar num plano de intervenção;
Nas segundas, entrevista com o objetivo de promover mudanças.

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Avaliação Intervenção

 Em função do grau de estruturação:

Entrevistas não estruturadas:
Entrevista sem exigências específicas, ou seja, vai-se atrás do fio condutor
proposto pelo cliente. O entrevistador limita-se a refletir as verbalizações do entrevistado
e neste tipo de entrevista pretende-se ser o menos diretivo possível.
O entrevistado tem mais poder na entrevista do que o entrevistador…
...No entanto, é difícil para um entrevistador atuar sem esquemas (pelo menos implícitos),
sobretudo ao nível da avaliação.
Vantagens:
 Trata-se de um formato flexível, permitindo ao entrevistador colocar um maior e mais
variável número de questões;
 Existe maior preocupação com o entrevistado propriamente dito e menos com aspetos
relacionados com a sintomatologia.
Desvantagens:
 Reduzidos índices de fiabilidade e validade (existe uma variabilidade tão grande que
é difícil controlar; 10 entrevistadores poderiam obter informações diferentes com o
mesmo entrevistado, pois colocariam questões também diferentes). Levanta dois
problemas: variância de critério e variância de informação.
Entrevistas Estruturadas
Inicialmente desenvolvidas para aplicar em contexto de investigação com adultos.
O seu uso expandiu-se para outros settings da Psicologia e para outras populações-alvo;
Exigem que os entrevistadores (Segal & Coolidge, 2007):
 Façam questões e sigam pistas de uma forma estandardizada e sequencial;
 Cotam as respostas dos clientes usando escalas sistematizadas de cotação (escala
dicotómica ou de Likert).

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 AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA I

Exploram informação sobre frequência, duração e severidade de determinado

comportamento.
Vantagens:
 Passíveis de realizar estudos psicométricos;
 Permitem uma maior abrangência e compreensão dos critérios diagnósticos;
 Diminui o erro de uma intervenção menos adequada e de erros inferenciais;
 Permite graduar a sintomatologia (para além de perceber se está ou não presente);
 É de fácil administração e menos dispendioso;
 Combina as vantagens das escalas com as vantagens das entrevistas não estruturadas.
Desvantagens:
 A estrutura rígida pode interferir na comunicação entre os interlocutores (pode ter
implicações negativas na aliança terapêutica);
 Tendência para a expressão excessiva de sintomas por parte do cliente;
 Dado que se trata de uma estrutura rígida, não é possível ao entrevistador refazer as
questões. Os clientes podem, assim, interpretá-las erradamente;
 Não é possível abranger todos os sintomas e diagnósticos (a entrevista não pode ser
assim tão exaustiva);
 Exige um enorme trabalho de preparação e treino.
Existem 2 tipos de entrevistas estruturadas:
 Entrevistas altamente estruturadas: explicita claramente a forma, ordem e cotação de
cada questão; as questões devem ser lidas da mesma forma, sem variações ou
acrescentos; questões fechadas implicam respostas fechadas (para cotar mais
facilmente);
 Ex.: Diagnostic Interview Schedule for DSM-IV
 Entrevistas semiestruturadas: disponibiliza linhas orientadores gerais e flexíveis para
a condução da entrevista, dando margem aos entrevistadores para se desviarem do
principal foco da entrevista; permite a colocação de questões abertas;
 Ex.: Schedule for Affective Disorders and Schizophrenia.
Qual dos dois formatos de entrevista se deve usar?

Depende do setting e objetivo da entrevista.

As entrevistas altamente estruturadas são frequentemente utilizadas em contexto
de investigação ou em contextos clínicos (podem preceder entrevistas não estruturadas);
As entrevistas semi-estruturadas são frequentemente utilizadas em contexto
clínico, educacional, organizacional, ...
Concluindo…
As entrevistas, definidas em função do grau de estruturação e no contexto da avaliação
psicológica, devem ser utilizadas de forma combinada:

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 AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA I

Sugere-se uma menor estruturação nos contactos diagnósticos iniciais

e maior nos contactos diagnósticos posteriores (para afunilar a
informação recolhida anteriormente).
FIABILIDADE E VALIDADE
A definição de objetivos tende a definir a qualidade de um instrumento.
No entanto, a entrevista tem associada a si múltiplos, heterogéneos e diversos objetivos.
Tem de avaliar:
 Aspetos objetivos vs. subjetivos;
 O quê vs. como;
 Processos vs. conteúdos.
n Sundberg (1977) refere que a fiabilidade e validade de uma entrevista diferem e
dependem:
 Dos objetivos a cumprir;
 Dos critérios utilizados;
 Dos entrevistados;
 Das características de estruturação da entrevista.
Fiabilidade:
Os estudos levados a cabo têm-se focado na concordância entre entrevistadores
(“fiabilidade do avaliador”); mais do que analisar a consistência interna do relato,
pretende-se avaliar a sua estabilidade temporal (a mesma questão colocada em diferentes
momentos aos mesmo entrevistado);
Validade:
Diz respeito à congruência entre o discurso verbal do entrevistado e o seu comportamento
em contexto natural; o foco psicométrico atribui-se ao valor preditivo da informação
recolhida pela entrevista, bem como, à validade de conteúdo.
(Contemplar as heurísticas, enviesamentos e erros inferenciais).
Kahn e Cannell (1957) referem:
“Há que considerar a entrevista como um instrumento de medida e que está sujeito a
erros/enviesamentos importantes. No entanto, isto não nos deve fazer pensar em
descartá-la como instrumento de avaliação (...) faz falta aprender mais sobre as referidas
fontes de erro e desenhar métodos para as eliminar.”
FASES DA ENTREVISTA:
1. Preparação da entrevista
 Definir claramente o que se pretende avaliar (variáveis de critério).
 A definição dos tópicos a abordar clarifica os objetivos da entrevista – não fazer
perguntas sem saber porque as faz;

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 É impossível realizar uma boa entrevista se não se conhece bem o tema a explorar
(Wiens, 1976);
 Avaliar a informação que já temos disponível sobre o entrevistado (de modo a evitar
repetições), mas ter em conta que essa informação pode levar-nos a pré-conceitos;
 Planificar a entrevista definindo um esquema de ação (e.g., definição de tempo e sua
distribuição durante a entrevista).

2. Início da entrevista
 Apresentação breve e completa: do entrevistador, do entrevistado, da situação, da
forma como o processo se desenrolará e dos objetivos a atingir;
 A informação não pode ser dada toda de uma só vez; há que abrir espaço para o
diálogo e conversação (e.g., perguntar sobre o motivo da consulta; perguntar como se
sentiu por procurar ajuda; perguntar quais as suas expectativas);
 Ouvir o entrevistado sobre as suas expectativas é um passo fundamental (para discutir
e diminuir o nível de incerteza do mesmo);
 Desconstruir imagens pré-concebidas sobre o papel do psicólogo;
 Assegurar a confidencialidade (a não ser que sejam levantadas questões que coloquem
em risco a segurança física/emocional do entrevistado ou de terceiros);
 Propor uma espécie de contrato sobre como se vai levar a cabo a entrevista (e.g.,
“sempre que não entender uma questão deve insistir na sua clarificação”; “deve dizer-
me se não concordar com algo que eu diga”);
 É nesta fase que se determina, por acordo mútuo, por onde começará a exploração.
3. O corpo da entrevista
 Existem muitas sugestões sobre o estilo que o entrevistador deve adotar na condução
da entrevista. Destaca-se o estilo hipotético-dedutivo:
 Entrevistador com postura ativa;
 Recolhe informação sobre a descrição do problema e das suas circunstâncias
(quando, como, como era antes);
 Com base na informação, formula hipóteses funcionais (criar ligações entre
eventos; não são atribuídos ao acaso);
 Observa a confirmação ou infirmação das hipóteses e contrasta-as.
 O registo de informação tem vindo a ser uma questão-chave para os
entrevistadores:
Registo simultâneo ou à posteriori?
Nenhuma das opções é mais correta que a outra. Os autores fazem referência às
desvantagens de cada uma destas opções:
o Registo simultâneo: dificulta o curso natural e espontâneo da entrevista;
o Registo à posteriori: forte redução e distorção da informação.
Alternativa: recolha mista, i.e., recolha dos dados mais importantes (verbais e não
verbais) e registo mais detalhado no final da entrevista;
Deve pedir-se autorização para tirar notas e justificar a sua necessidade.

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4. Finalização da entrevista
 Fazer um resumo/síntese da informação obtida;
 Clarificação de respostas inconsistentes/incompletas/pouco claras;
 Direcionar a conversa para o futuro: o que poderá acontecer daqui para a frente (a
expectativa do psicólogo deve ser partilhada de forma genuína, mas otimista) e foco
nas soluções;
 Se aplicável, apresentar tarefas que o cliente tem de efetuar até ao próximo encontro;
 Não terminar de forma abrupta, deixando a conversa sobre os problemas a meio, nem
terminar quando o entrevistado está emocionalmente debilitado (disposição de ânimo
negativa).
COMPETÊNCIAS DO ENTREVISTADOR
Estabelecer ligação/conexão
 Estabelecer uma relação aberta, de confiança e de segurança com o cliente = aliança
terapêutica (o tempo é precioso);
 Aspeto particularmente relevante no contexto clínico (promove maior facilidade na
partilha de conteúdos emocionalmente difíceis);
 Na primeira entrevista é frequente os entrevistados estarem apreensivos e pouco à
vontade;
 Assim, o entrevistador deve-se demonstrar disponível a ouvir sem julgar o que os
clientes têm para dizer;
 É importante promover expectativas positivas e uma orientação para o futuro otimista
– esperança.
Ser empático
 Característica fundamental de qualquer entrevistador. Diz respeito à capacidade para
compreender os sentimentos do outro;
 Empatia difere de simpatia;
 O cliente sentir-se-á compreendido, sem ser julgado;
 Facilita a revelação de detalhes sobre a situação-problema;
 Ser empático e tirar notas em simultâneo é um exercício complicado...
 A expressão empática pode ocorrer verbalmente (expressão de compreensão e
suporte) ou não-verbalmente (expressões faciais, ouvir atentamente).
Ser reflexivo
 Permite destacar um tópico específico da conversa;
 Pode ser uma reflexão sobre as emoções (e.g., “parece que está a sentir...”, “deve-se
sentir...”, ...) ou sobre os conteúdos (recapitular e sumariar o que o cliente disse de
forma integradora);
 Promove o sentido de empatia, estreitando a relação terapêutica;
 É como o “espelho clínico” do cliente, permitindo ver o mesmo de ângulos diferentes.

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Prestar atenção à linguagem e reduzir o uso de termos técnicos

 Erro comum: utilizar jargão técnico com os clientes (e.g., termos como episódios
dissociativos, défice de atenção e hiperatividade, vinculação);
 Conduz a respostas pouco claras pois o entrevistado pode não compreender a questão;
 Há que considerar também o nível de escolaridade do cliente e ajustar a linguagem à
comunicação (as palavras devem ser bem escolhidas).
Usar o humor
 Em momentos de bloqueio, poderá:
 Brincar, de forma respeitosa, com algumas dificuldades;
 Caricaturar um problema (e não o cliente);
 Rir de uma determinada situação difícil com o cliente (não dele).
 O humor pode ser a estratégia ideal para sair de situações particularmente
difíceis/embaraçosas para o entrevistador, (principalmente se este aprender a rir de si
mesmo);
 O profissional deverá, contudo, sentir-se confortável com a utilização do humor.
Responder a questões do cliente e gerir a informação pessoal partilhada
 A resposta a questões dos clientes deve ter em consideração a experiência do
profissional. Por exemplo, um jovem psicólogo deve ter cuidado a responder à
pergunta “será que tenho uma esquizofrenia?”;
 Nesta ocasião, o entrevistador deve explorar as emoções subjacentes à questão, mas
não responder (e.g., “porque é que a resposta a essa questão é importante para si?”);
 Questão práticas (e.g., resolver assuntos burocráticos) devem ser respondidas no
imediato;
 Partilhar informação pessoal, ocasionalmente, pode ser importante para o processo.
Outras competências a considerar...
 Estimular a produção/circulação de informação nova/relevante para o cliente (e.g., o
que gostava que fosse diferente?);
 Facilitar comunicação clara e aberta (e.g., reparei que sorriu quando falamos de X.
Quer dizer-me porquê?);
 Confirmar como as mensagens são percebidas pelo cliente (e.g., estou a ser claro?);
 Adotar uma postura/discurso colaborativos (e.g., nem criticar nem julgar; ser
transparente; partilhar opinião);
 Relembrar ou procurar definir os objetivos da sessão (e.g., definição de um mapa da
sessão);
 Responder com tranquilidade a provocações/desafios, evitando confrontações e
colocando-se numa posição de aliado.
EXERCICIO PRATICO (ver powerpoint aula 6 e 7)