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2. As fontes do Direito do Trabalho
2. 1. Noções gerais
Usa-se a expressão “fontes de direito” em vários
sentidos. Nesta unidade curricular utilizaremos a
acepção ou o sentido técnico-jurídico. Assim, “fontes de
direito” refere-se aos modos de produção e revelação de
normas jurídicas, “ou seja, dos instrumentos pelos quais
essas normas são estabelecidas e, do mesmo passo,
expostas ao conhecimento público”.
As fontes do DT podem repartir-se em duas categorias: a
das fontes internacionais e a das fontes internas.
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Os preceitos constitucionais com directa incidência no
âmbito do DT encontram-se quase todos nos Títulos II
(direitos, liberdades e garantias) e III (direitos e
deveres económicos, sociais e culturais) da CRP.
Este conjunto de direitos é abrangido pelo regime dos
direitos liberdades e garantias (artigo 17º da CRP) que
determina que são diretamente aplicáveis e vinculam
as entidades publicas e privadas (artigo 18º, nº1, da
CRP).
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As primeiras resultam do estabelecimento de relações
internacionais, no âmbito de organizações existentes
ou fora delas (i.e., através de negociação directa,
bilateral ou plurilateral, entre Estados), ao passo que
as segundas são o produto de mecanismos
inteiramente regulados pelo ordenamento jurídico
interno de cada país.
2. 2. A Constituição da República Portuguesa (CRP)
A lei fundamental (CRP) é, de acordo com António
Monteiro Fernandes, a cúpula do sistema das fontes
de Direito do Trabalho.
A CRP regulamenta com grande pormenor a dimensão
colectiva do trabalho, nomeadamente através da
regulamentação das organizações de trabalhadores
(i.e., as comissões de trabalhadores e as associações
sindicais) e o dos conflitos colectivos (i.e., o direito ao
exercício da contratação colectiva).
A CRP regula ainda a dimensão individual de trabalho.
Por exemplo: a liberdade de escolha de profissão (artigo
47º da CRP); a segurança no emprego (artigo 53º da
CRP); o direito ao trabalho e o dever de trabalhar (nºs 1
e 2 do artigo 58º da CRP); bem como os direitos dos
trabalhadores (artigo 59º da CRP).

2. 3. As fontes internacionais
2. 3. 1. Convenções internacionais gerais
As convenções internacionais gerais tem uma natureza
equivalente a dos tratados internacionais. O conteúdo
das mesmas visa definir uma ordem social
internacional.
a) No quadro da Organização das Nações Unidas
- A Declaração Universal dos Direitos do Homem de
1948;
- Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos
de 1976;
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A OIT aprova convenções e recomendações. As primeiras
integram-se na ordem jurídica portuguesa, ao passo que
as segundas são meras directrizes sem verdadeiro
caracter normativo.
A afirmação anterior convoca a questão da receção das
convenções na ordem jurídica interna.
A propósito desta questão António Monteiro Fernandes
escreve que “vigora no direito português, relativamente
às normas constantes das convenções internacionais, o
sistema da receção automática na ordem jurídica
interna”.
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- Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos,
Sociais e Culturais de 1976;
b) No quadro do Conselho da Europa
- A Convenção Europeia dos Direitos do Homem de
1950;
- Carta Social Europeia de 1961;
2. 3. 2. As convenções da OIT
As principais fontes internacionais do DT português são
as convenções celebradas no quadro da Organização
Internacional de Trabalho (OIT).
O artigo 8º, nº 2, da CRP estabelece que “as normas
constantes de convenções internacionais regularmente
ratificadas ou aprovadas vigoram na ordem jurídica
interna após a sua publicação oficial e enquanto
vincularem internacionalmente o Estado português”.
Assim, as regras constantes das convenções ratificadas
(e ou aprovadas) pelo Estado português e publicadas
no Diário da Republica “passam a integrar o direito
interno independentemente da transposição do seu
conteúdo para alei ordinária interna”.
A OIT já aprovou quase duas centenas de convenções e
estas cobrem uma enorme variedade de temáticas.
Entre elas:

- A liberdade de trabalho;
- A não discriminação;
- A liberdade sindical;
- A limitação da duração do trabalho;
- A política de emprego;
- A protecção da higiene, da segurança e da saúde no
trabalho.
Contudo, é possível recortar alguns grandes temas que tem
motivado a intervenção da OIT: a erradicação do trabalho
forçado ou obrigatório (Conv. 29 e 105), a liberdade de
associação laboral e de negociação coletiva (Conv. 87 e 98), a
igualdade salarial e não discriminação no acesso ao emprego
e no trabalho (Conv. 100 e 111) e a erradicação do trabalho
infantil (Conv. 138 e 182).
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No âmbito da UE há que considerar ainda a Carta
Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos
Trabalhadores de 1989.
2. 4. Fontes Internas
2. 4. 1. O elenco legal
Para além da CRP e das outras fontes internas do
DT, o artigo 1º do Código do Trabalho (CT) refere-
se a duas fontes específicas do DT. Estas são: os
instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho e os usos laborais.
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2. 3. 3. O direito do trabalho europeu
A União Europeia (UE) dispõe de uma ordem jurídica
própria que encerra um conjunto de disposições
relativamente ao DT. Estas disposições encontram-se no
Tratado de Lisboa (que altera o Tratado da União
Europeia (TUE) e o Tratado sobre o Funcionamento da
União Europeia (TFUE)).
Para além das disposições constantes do Tratado de
Lisboa (direito originário), há regulamentos e diretivas
adotadas pelas instituições da UE (direito derivado)
relativamente à livre circulação de trabalhadores e às
relações individuais de trabalho.
Artigo 1.º
Fontes específicas
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos
instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho,
assim como aos usos laborais que não contrariem o
princípio da boa fé.
2. 4. 2. Leis do trabalho
A designação “leis de trabalho” refere-se as fontes
estaduais ou internas, i.e., na perspetiva de AMF “todas as
normas jurídicas criadas e emitidas pelos órgãos do
Estado dotados de competência para o efeito, o que inclui
as leis ordinárias, os decretos-leis, os decreto-
regulamentares”.
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A “lei do trabalho” mais importante é a Lei nº 7/2009,
de 12 de Fevereiro, que aprovou o atual Código do
Trabalho (que reviu o CT de 2003).
O CT compreende dois livros. O Livro I compreende uma
parte geral (Título I) e o regime do contrato de trabalho
(Título II) bem como o direito coletivo (Título III). O Livro
II reúne as normas relativas à responsabilidade penal e
contraordenacional.
O CT sofreu importantes alterações em 2011/2012 por
causa do “Memorando de Entendimento” com a
“Troika” e mais recentemente em função da Agenda
para o Trabalho Digno.
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Instrumentos de regulamentação coletiva não negociais
Entre as fontes estaduais do DT incluem-se, no sistema
português, as normas (de regulamentação de trabalho)
emitidas pelo Ministro do Trabalho dentro da
competência que por lei lhe está atribuída.
AMF afirma que “trata-se de atos genéricos da
Administração – e por isso qualificados como
Instrumentos de regulamentação coletiva não negociais
(artigo 2º/nº 4 do CT – pelas quais são criadas normas
jurídico-laborais aplicáveis às relações de trabalho
dentro de certas categorias de empresas e de
trabalhadores, e, por vezes também, com um domínio
geográfico limitado (o distrito, por exemplo)”.
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2. 4. 3. Os “instrumentos de regulamentação coletiva”
a) Noções gerais
Os instrumentos de regulamentação coletiva abrangem
os instrumentos de natureza convencional (contratos
coletivos, acordos coletivos, acordos de empresa,
acordos de adesão) e os de natureza administrativa
(portarias de condições de trabalho; portarias de
extensão) bem como as decisões arbitrais.
Contudo, a doutrina chama a atenção para o facto desta
categoria abranger instrumentos de regulamentação
coletiva negociais e não negociais.
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Estes instrumentos “não negociais” podem destinar-
se a alargar o âmbito originário de aplicação de
convenções colectivas e decisões arbitrais (portaria
de extensão), ou ter por objecto a definição directa
das condições de trabalho a praticar em certo sector
(portarias de condições de trabalho).
b) Portarias de extensão
As portaria de extensão ( PE) são instrumentos
administrativo que visam alargar o âmbito originário
de convenções coletivas e decisões arbitrais. Esse
efeito pode igualmente ser obtido por meio
convencional – o acordo de adesão nos termos do
artigo 504º do CT.
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Uma PE pode ser emitida pelo Ministro do Trabalho
quando existem, no âmbito sectorial e profissional de
aplicação de uma convenção coletiva ou decisão
arbitral, empregadores e trabalhadores não
abrangidos por essa nem por outra convenção ( art.
515º)”.
A função da PE prende-se com a necessidade de
“suprir a inexistência de cobertura convencional de
certo universo laboral mediante o aproveitamento de
uma regulamentação pactícia pré-existente” e a
efetivação da igualdade de tratamento no domínio
objetivo e ou subjetivo de aplicação da convenção ou
decisão existente. Ver o artigo 514º/2 do CT.
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d) Convenções colectivas de trabalho
i) Noção
Uma convenção colectiva de trabalho (CCT) é um
instrumento de regulamentação coletiva convencional
(fruto de uma negociação). A CCT é um “acordo celebrado
entre associações de empregadores e de trabalhadores, ou
entre empresas e organizações representativas de
trabalhadores”. Ao primeiro a ITCT assumem a designação
de contrato coletivo e ao segundo caso de acordo coletivo.
A designação acordo de empresa dá-se aos IRCT onde uma
das partes é um só empregador para uma empresa ou
estabelecimento. Ver o disposto no artigo 2º/3 do CT.
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c) Portarias de condições de trabalho
As portarias de condições de trabalho (PCT) são atos
administrativo de conteúdo genérico (normativo)
emanados pelo Ministro de Trabalho e do ministro da
tutela ou responsável pelo sector de atividade (artigo
518º/1 do CT).
Estamos perante um instrumento de regulamentação
coletiva não negocial que define as condições de
trabalho a aplicar num determinado sector quando não
seja possível recorrer à portaria de extensão.
A PCT é um “verdadeiro instrumento de intervenção
regulamentar administrativa”.
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O objetivo principal das convenções é de fixar as condições
de trabalho (salários, carreira profissional, férias, duração
de trabalho, regime disciplinar) que hão de vigorar para as
categorias abrangidas.
Em Portugal, o direito de contratação coletiva encontra
expressa consagração no texto constitucional – é um direito
fundamental dos trabalhadores - competindo o respetivo
exercício às associações sindicais (nº 3 do Artigo 56º da
CRP).
ii) A convenção coletiva como acordo normativo
A CCT tem uma faceta negocial e uma faceta regulamentar.
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Por um lado as CCT resultam de um acordo obtido
através de negociações entre os interesses coletivos dos
trabalhadores e dos empregadores e geram obrigações
reciprocas patra cada um das partes.
Por outro lado, a CCT é um ato normativo dado que irá
regular os contratos individuais do trabalho vigentes ou
futuros, dentro do seu âmbito de aplicação (artigo 496º
do CT). Consequentemente, tem uma função
regulamentar.
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2. 5. Hierarquia das fontes
2. 5. 1. A relação entre as fontes internacionais e
as fontes internas
As fontes internacionais prevalecem sobre as
fontes internas com a excepção das normas da
CRP.
2. 5. 2. A hierarquia das fontes internas
As fontes de direito superiores (por exemplo: a lei)
prevalecem sobre as fontes de direito inferiores
(por exemplo: portaria de extensão). Tal deriva do
artigo 3º, nº 1, do CT.
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2. 4. Os usos laborais
A lei inclui no elenco de fontes específicos do DT os
“usos laborais que não contrariem os princípios da
boa fé” – ver o artigo 1º do CT.
Os usos “são práticas sociais, normais ou tradicionais,
definidoras de soluções comuns ou uniformes para
questões práticas que podem suscitar-se nas relações
de trabalho, e constatáveis pela observação da
realidade do modo por que se desenvolvem essas
relações neste ou naquele sector de actividade e,
sobretudo, nesta ou naquela empresa”.
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Artigo 3.º
Relações entre fontes de regulação
1 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho
podem ser afastadas por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, salvo quando delas resultar o
contrário.
2 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho
não podem ser afastadas por portaria de condições de
trabalho.
3 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho
só podem ser afastadas por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho que, sem oposição
daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos
trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias:.
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a) Direitos de personalidade, igualdade e não
discriminação;
b) Protecção na parentalidade;
c) Trabalho de menores;
d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com
deficiência ou doença crónica;
e) Trabalhador-estudante;
f) Dever de informação do empregador;
g) Limites à duração dos períodos normais de trabalho
diário e semanal;
h) Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a
duração mínima do período anual de férias;
i) Duração máxima do trabalho dos trabalhadores
nocturnos;
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Contudo, o nº 3 do artigo 3º do CT estabelece uma
importante exceção, na medida em que as fontes
de direito inferiores podem ser aplicadas em
detrimento das superiores desde que contenham
um tratamento mais favorável aos trabalhadores
(i.e., apenas em determinadas matérias) e desde
que as fontes de valor superior não se oponham a
tal não aplicação ou afastamento.
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j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como
pagamento de trabalho suplementar;
k) Teletrabalho;
l) Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e
doenças profissionais e legislação que o regulamenta;
m) Transmissão de empresa ou estabelecimento;
n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.
o) Uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias conexas,
nomeadamente no âmbito do trabalho nas plataformas digitais.
4 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem
ser afastadas por contrato individual que estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador, se delas não resultar o contrário.
5 - Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho
determine que a mesma pode ser afastada por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho entende-se que o não pode
ser por contrato de trabalho.
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