PREFÁCIO

ALFREDO ROCHA

e-Book extraído do livro, autor:

FERNANDO ROCHAEL
AÇÕES PARA REDUZIR RISCOS
E AUMENTAR LUCRATIVIDADE

PREFÁCIO
ALFREDO ROCHA

CONVIDADO ESPECIAL
FERNANDO ROCHAEL

1ª Edição • 2022
ISBN 978-65-997097-2-2
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reservados.

Todos os direitos reservados

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GESTÃO DE NEGÓCIOS NA PRÁTICA

AÇÕES PARA REDUZIR RISCOS E AUMENTAR LUCRATIVIDADE

1ª Edição
Vários autores
Editor: Bruno Bettini
Revisão: Neide Lages, Marisa Rodrigues, Solange Lara | Redação Eficiente
Suporte Editorial: Alzira Montes
Capa: Ryan Pascoal | Illustrar e Ronaldo Lazzarotti
Links Digitais: Fabiano Maciel | 3BF Agência
Projeto Gráfico e Digramação: Pollyana Maciel | 3BF Agência

Coleção Foco em Resultados

1ª Edição
Gestão de Negócios na prática - Ações para reduzir riscos e aumentar lucratividade -
Belo Horizonte, MG: Editora Avantik, 2022.

Vários autores.
ISBN 978-65-997097-2-2

Gestão de Negócios, Investimentos, Gestão

Organizadores: Ricardo V. D. Jordão, Alzira Montes, Cristiane Moreira, Diogo Isoni,
Leopoldo Guzman, Lucélia Costa, Wesley Lins

Avantik Capacitação Corporativa

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Rua Viana do Castelo, 275, São Francisco, Belo Horizonte, MG - CEP: 31.255-160
(31) 3492-1011 | 0800 031 1011
176 EMPREENDAY 176
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E NEUROCIÊNCIA
MATCH NAS IDENTIDADES

FERNANDO ROCHAEL
ESTRATEGISTA COMPORTAMENTAL
MESTRE EM PSICOLOGIA

SOBRE
Atua como Estrategista Comportamental e
é Mestre em Psicologia. Estuda e pesquisa o
comportamento humano, há 27 anos. Auxilia
pessoas e organizações a reconstruírem e fortalece-
rem suas identidades para gerar mudanças
"A empresa evolui comportamentais. É palestrante, faz atendimentos
quando deixa de TER individuais, realiza mentorias para grupos que
um time profissional forma e treina times empresariais (on-line e
para SER um corpo com presencial). Atua para que sejam fortes emocional-
a identidade certa " mente e tenham vida plena, leve e fluída. Tem MBA
em Marketing (FGV), é Comunicador Social,
habilitado como Relações Públicas, MBA em
Gestão de Programas e Projetos Sociais, com várias
formações técnicas de desenvolvimento humano.

PRINCIPAIS ABORDAGENS
DO ARTIGO
MAIS INFORMAÇÕES
A identidade e sua construção
A identidade das organizações
Identificação: chave poderosa
Começando o processo
 FERNANDO ROCHAEL

MATCH NAS IDENTIDADES

A NOVA FORMA DE CONECTAR PESSOAS E
ORGANIZAÇÕES PARA HIPERPOTENCIALIZAR
RESULTADOS

O que faz um colaborador "vestir a camisa” de uma empresa e se sentir feliz,

produtivo e pleno nela? Já pensou se essa organização também estiver
satisfeitíssima com esse profissional? Como acontece o match entre
contratado e contratante? Você acreditaria se eu lhe dissesse que vai encontrar essa
resposta aqui neste capítulo? Experimente começar a ler e conte-me depois. Caso
você tenha se intrigado com essas perguntas, então acredito que também gostará
muito das provocações que lhe farei no texto a seguir e das respostas que eu lhe
ajudarei a encontrar nele. Vem comigo!
OS “CUPIDOS” PROFISSIONAIS
Como é possível acertar um encaixe perfeito entre contratantes e contrata-
dos? Mas estou falando de um encontro que, além de ser plenamente satisfatório
para ambos os lados, aconteça de forma sustentável, produtiva e duradoura. Tem
jeito ou isso é fantasia? Talvez tenha. Consideremos que essa plenitude de relaciona-
mento profissional só existe quando acontece um match entre os dois lados. Ou seja,
eles precisam se identificar um com o outro e esse ponto se encontra na interseção
de pelo menos três aspectos. Daqui em diante, nossa prosa vai falar sobre eles. Está
preparado para conhecer esses três “cupidos” profissionais? Então, vamos lá!
Primeiramente, consideremos que um contratante tenha uma necessidade a
ser sanada, um problema a ser resolvido, algo a ser executado ou um desejo a ser
atendido que demanda alguém com HABILIDADE para o que precisa ser feito. Ou
seja, a pessoa precisa saber fazer o que é necessário e estar preparada, com conheci-
mento prático e teórico, para a atividade a que se propõe. Porém, não adianta o
realizador do trabalho apenas ter conhecimento se ele não conseguir executar a
atividade. Ele precisa também ter CAPACIDADE REALIZADORA. Caso não
possua os recursos necessários para colocar em prática seus conhecimentos, então
de nada adianta sua habilidade.
Corra os olhos pelo seu currículo e por todos que a maioria das empresas,
headhunters e sites de vagas recebem. Ali estarão descritos, prioritariamente, os
cursos e a formação acadêmica, as experiências laborais, os resultados e as
conquistas profissionais. O destaque está exatamente no que mencionamos até
agora: habilidade e capacidade. Veja os critérios de avaliação e seleção propostos em
anúncios de vagas profissionais e perceberá principalmente, esses tópicos solicita-
dos. Concorda comigo?
A IDENTIDADE E SUA CONSTRUÇÃO
Há, porém, um terceiro elemento nessa fórmula: a IDENTIDADE! É a sua
identidade que descreve quem você está sendo e é ela quem determina a forma como
você percebe, sente e interpreta o mundo, as pessoas e a si mesmo. Quero que você
perceba esse elemento sob as lentes da psicologia social e entenda que quando trato
sobre isso, estou falando necessariamente, de três aspectos que são construídos de forma
dialética na jornada de uma pessoa: as crenças, os valores e as regras automatizadas.
CRENÇA é tudo o que você acredita sobre si (quem você acredita que é, que é
capaz de fazer e o que merece ter). Declara também o significado que você dá às
coisas, à sociedade, a outros aspectos do mundo (dinheiro, trabalho, mercado,
governo etc.) e a outras pessoas (mulher, homem, criança, pais, chefe, rico, pobre
etc.). As crenças formam suas percepções globais e direcionam suas atitudes.
VALORES declaram aquilo a que você dá importância. Eles não se colocam
em sua vida de maneira igualitária. Formam uma escala de prioridades, classifican-
do-se entre os mais queridos e os mais malquistos. Podem apresentar-se entre
valores intangíveis (honestidade, honra, felicidade, paz etc.) e tangíveis (time,
família, alimento etc.). Os valores também formam sua maneira de perceber a vida e
lhe puxam na direção deles.
REGRAS AUTOMATIZADAS são atitudes, reações e formas de agir
realizadas tantas vezes que acabam se tornando automáticas. São tantas vezes
repetidas, que começam a passar despercebidas quando realizadas. Bons exemplos
são a forma como você come, os movimentos que faz para se lavar enquanto toma
banho e a maneira como atua enquanto dirige e também reage no trânsito.
Toda pessoa tem uma identidade, que pode ser reconhecida por ela ou não.
Quando estou falando de “toda” incluo não apenas as pessoas físicas, mas as
jurídicas também. Uma organização também tem identidade. A diferença é que uma
pessoa física tem sua identidade construída pelas experiências repetidas ou
emocionalmente impactantes que ela vivenciou durante sua existência, especial-
mente na sua infância. Sua identidade, nesse contexto pessoal, é formada pelos
estímulos que recebe (ouvindo, vendo e sentindo) e produz (por palavras, expres-
sões corporais e atitudes feitas pelo próprio indivíduo). Esse processo de construção
da identidade contínuo e se estabelece no relacionamento com outras pessoas.
Assim, o indivíduo constrói o outro e é construído também por ele.
A IDENTIDADE DAS ORGANIZAÇÕES
A pessoa jurídica tem sua identidade organizacional construída tendo como
ponto de partida e pedra fundamental, a própria identidade pessoal dos seus
fundadores, e continua seu processo de formação a partir da influência exercida
pelas identidades das demais pessoas que vão se agregando à sua história, na sua
trajetória de desenvolvimento organizacional.
A identidade da organização transforma a instituição em um corpo. Ela é
uma PESSOA jurídica e precisa ser percebida e tratada assim, como realmente sendo
uma pessoa. Se essa “entidade” organizacional tomar posse de cada componente seu
e se cada um realmente estiver identificado a ela, ou seja, se todos tiverem identidade
similar à da organização, então seus membros trabalharão juntos, não mais apenas
como se fossem uma equipe ou um time. Eles formarão algo que irá além disso. Tudo
isso pode produzir uma unidade de pensamentos, sentimentos, propósitos e atitudes
que os farão trabalhar como se fossem membros de um só corpo.
 FERNANDO ROCHAEL

IDENTIFICAÇÃO: A CHAVE MAIS PODEROSA

Esse é o “mágico” poder da IDENTIFICAÇÃO. Essa é a maior chave de todas
para revelar o que foi prometido no início do texto. Assim como acontece em uma
perspectiva pessoal em que acabamos gostando muito mais de estar perto e de fazer
coisas junto com pessoas com as quais nos identificamos (pessoas do mesmo time,
com a mesma visão política, religiosa, cultural, musical), isso também ocorre no
âmbito profissional. Identificar é perceber que sua identidade é parecida com a do
outro. É notar que ambos possuem crenças, valores e regras automatizadas iguais ou
muito similares. Em um movimento social dialético, o indivíduo transforma a
identidade da organização e vice-versa.
Imagine que um prestador de serviços tenha habilidade para fazer os
trabalhos que a organização contratante precisa. Pense que ele também possui a
capacidade para realizar e produzir as soluções demandadas e ainda tenha uma
identidade muito parecida com a da instituição. Então, além de saber e conseguir
fazer o serviço, ele acredita no que esse resultado se propõe a oferecer e ama fazer
isso. Ele dá muito valor ao que precisa ser feito ou ao resultado que produzirá. Por
isso, trabalha com alegria, afinco, conexão e fidelidade.
Caso não haja identificação, o trabalhador poderá até ser um excelente
profissional, capacitado e habilidoso, mas acaba se fazendo menos produtivo na
organização, pois não desejará estar ali, não dedicará o melhor de si e sua continui-
dade em seus projetos acabará por ser insustentável. Esse indicador acaba sendo
determinante para a definição da permanência ou não das pessoas nessa instituição.
Você percebe a importância da identificação para uma relação profissional
plena entre as organizações e seus parceiros profissionais? Se você é pessoa física,
antes de buscar uma nova parceria profissional ou um emprego em uma organiza-
ção, precisa destrinchar e conhecer bem os aspectos definidores da sua identidade e
perceber se ela se assemelha aos da instituição candidata. É a resposta positiva a este
ponto que poderá confirmar ou não a possibilidade de uma identificação entre
vocês. Por outro lado, também é importante refletir que talvez você não se
identifique em todos os valores, crenças e regras da organização, mas no que é
primordial para a relação, vocês se conectam.
Entenda que aqui não estou contra a diversidade de raças, credos religiosos,
orientação sexual, tamanhos e nem de talentos, visões de mundo e até de formas de
se fazer as coisas. Um corpo é constituído por várias partes diferentes, mas todas elas
formam uma unidade. Unidade na identidade não propõe uniformidade de modus
operandi, mas conecta as pessoas e as propulsiona em uma mesma direção de
propósitos e intenções.
Ao se sentir participante de um grupo, o indivíduo é estimulado a sentir-se
emocionalmente melhor e mais seguro pela diminuição de sua incerteza subjetiva.
Ele se identifica, vendo a si mesmo como uma personificação da organização.
COMEÇANDO O PROCESSO
Quanto mais o colaborador se faz psicologicamente interligado à organização a
qual se relaciona, mais sua interação com ela se transforma. A identificação gera maior
aceitação das regras do grupo e conexão a ele, pelo que o indivíduo valoriza neste grupo,
fazendo com que o sujeito aja e se comporte de forma mais integrada e homogênea com
o coletivo. Se você por acaso está do outro lado dessa mesa e lidera pessoas, então note
pelo menos quatro demandas importantíssimas a serem consideradas aqui:
 1- Avalie se há uma declaração de identidade da sua organização e se ela está
congruente com o que realmente tem sido. Ela pode não ser fiel àquela declarada em
seus planos e quadros na parede. Pode, inclusive, não estar gerando os resultados que
busca. É a identidade organizacional, congruente aos resultados almejados pela
instituição, e são os colaboradores identificados a essa identidade, verdadeiramente
estabelecida ali, que são os fatores primordiais para que o sucesso empresarial,
proposto no início deste capítulo, aconteça. Se ela está inadequada aos resultados
esperados, o trabalho para o alcance deles custará muito mais esforço, tempo, dinheiro,
e ainda correrá muito risco de insucesso. Caso haja inconsistência, repense e refaça a
declaração dessa identidade. Você não imagina o PODER impulsionador que isso tem.
2- Nos próximos processos seletivos que realizar, pense em avaliar os
candidatos não apenas pelas informações de capacidade e habilidade. Vá além da
simples análise de perfil comportamental da vaga. Verifique também se os aspectos
identitários do candidato possuem alto grau de compatibilidade e de possível
identificação com a identidade da sua organização.
3- Avalie o quanto seus colaboradores, verdadeiramente, identificam-se com
sua organização. Para uma introdução a esse processo, você pode utilizar esta Escala
de Identificação Organizacional, desenvolvida por Ashforth & Mael, 1992. Pode
fazer uma cópia e aplicá-lá no corpo profissional da sua instituição.

4- Trabalhe a construção ou o fortalecimento da identidade reavaliada no

item 1, de forma processual e constante. Esse é um trabalho que nunca para, visto
que há rotatividade de colaboradores e que os antigos ainda recebem influências
 FERNANDO ROCHAEL

externas à organização que também afetam suas identidades e que podem fazê-los
perder crenças e valores importantíssimos nessa identificação com a instituição. Daí
a importância de uma direção estratégica de produção de estímulos constante que
promova essa geração de identificação. Nesse processo, a organização se identifica
com o colaborador, buscando ampliar sua conexão com ele, para então inverter os
lados e fazê-lo identificar-se com a instituição. Inclusive, colaboradores que não se
identificam totalmente com a organização, podem ter essa realidade transformada
após um processo de geração de identificação.
O RESULTADO DO MATCH
Agora você entende a importância do processo de identificação e também já
possui uma luz para iniciá-lo. Estudo, pesquiso e trabalho com projetos de desenvol-
vimento comportamental humano desde 1994, e em todos esses anos tenho promo-
vido processos de reconstrução de identidade de geração de identificação que
acabam influenciando positivamente, não apenas os resultados das instituições que
me contratam, mas também transformam as vidas dos colaboradores que partici-
pam. As pessoas param de boicotar suas vidas pessoais, eliminam bloqueios
emocionais e, consequentemente, deixam de sabotar suas atuações na empresa, o
que acabava acontecendo sem que elas quisessem. É que quem prejudica a própria
vida, acaba fazendo o mesmo com tudo o que está relacionado a ela, inclusive com a
empresa em que trabalha.
O que repetida e verdadeiramente eu tenho visto, são resultados que confir-
mam as premissas apresentadas neste capítulo e que geram (sem exagero algum) a
duplicação de faturamentos e até a quadruplicação de produtividade da empresa
(tenho depoimentos comprovadores). Se quer saber mais e entender como pode
efetivamente fazer isso acontecer. Você também me encontra em todas as redes
sociais como @fernandorochael. Pode me chamar lá ou você pode também apontar
seu celular para este QR code e a gente se fala pelo WhatsApp. Até breve!

REFERÊNCIAS
ASHFORTH, B.; MAEL, F. A. Organizational identity and strategy as a context for the individual. Strategy
Management, v. 13, p. 19-64, 1996.
ASHFORTH, B. E.; MAEL, F. A. Alumni and their alma mater: a partial test of the reformulated model of
organizational identification. Journal of Organizational Behaviour, v. 13, p. 103-123, 1992.
BERGER, P. L.; LUCKMANN, T. A construção social da realidade. Rio de Janeiro: Editora Vozes, 2010.
BROWN, A. Narcissism, identity and legitimacy. Academy of Management, v. 12, p. 643-686, 1997.
CIAMPA, A. da C. A estória do Severino e a história da Severina. São Paulo: Editora Brasiliense, 1990.
CODO, W. “O fazer e a consciência”. In: LANE, S. T. M.; CODO, W. (orgs.). Psicologia social – O homem
em movimento. São Paulo: Brasiliense, 1999, p. 48-57.
DUTTON, J. E.; DUKERICH, J. M.; HARQUAIL, C. V. Organizational images and member identifications.
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GIDDENS, A. Modernidade e identidade. Trad. P. Dentzien. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2003.
HOGG, M.; TERRY, D. Social identity and self-categorization pro- cesses in organizational context.
Academy of Management Review, n. 1, p. 121-140, 2000.
MAHEIRIE, K. Constituição do sujeito, subjetividade e identidade. Revista Interações, v. 13, n. 7, p. 31-44, 2002.