Nelson Paulo Rachid António

Relatório de Estágio

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Universidade Save
Maxixe
2021
Nelson Paulo Rachid António

Relatório de Estágio

Relatório de estágio realizado no

Serviço Provincial dos
Combatentes de Inhambane, à ser
apresentado para efeitos de
avaliação

Docente: Eng. Bruno Comini

Universidade Save
Maxixe
2021
 iii

Índice
Lista de Siglas......................................................................................................................vii

Lista de Tabelas..................................................................................................................viii

Dedicatória............................................................................................................................ix

Agradecimentos......................................................................................................................x

Introdução............................................................................................................................12

Objectivos do Relatório........................................................................................................12

Metodologia.........................................................................................................................13

Pesquisa Bibliográfica..........................................................................................................13

Pesquisa Documental...........................................................................................................13

Pesquisa virtual....................................................................................................................13

Entrevista Semi-estruturada.................................................................................................14

Observação...........................................................................................................................14

Capitólio 1: Descrição física da instituição..........................................................................15

1.3. Natureza, Visão, Missão e Valores............................................................................17

1.4. Descrição das instalações...........................................................................................18

Princípios de Actuação e formas de atendimento................................................................18

Tempo de atendimento.........................................................................................................18

Capítulo 2: Apresentação das actividades realizadas durante o estágio...............................18

1. Contextualização.......................................................................................................18

1.1. Actividades desenvolvidas por sector...................................................................19

1.2. Problemas detectados............................................................................................20

Os problemas lá constatados foram:.................................................................................20

Capítulo 3:Projecto de criação de estratégias de motivação dos colaboradores..................21

Tema: Estratégias para melhoramento da motivação dos colaboradores.............................21

1.3. Contextualização...................................................................................................21
 iv

1.4. Justificativa............................................................................................................21

1.5. Objectivos..............................................................................................................22

1.5.1. Objectivo geral...................................................................................................22

1.5.2. Objectivos específicos.......................................................................................22

1.6. Problema constatado..............................................................................................22

1.6.1. Hipóteses............................................................................................................22

1.7. Teoria Base............................................................................................................23

2. Factores motivacionais..................................................................................................23

2.1. Factores da expectativa de crescimento................................................................23

Necessidades fisiológicas.....................................................................................................23

Necessidades de Segurança..................................................................................................23

Necessidades sociais............................................................................................................24

Necessidades de estima........................................................................................................24

Necessidades de auto realização..........................................................................................24

2.2. Actividades a desenvolver.....................................................................................24

Primeira fase:.......................................................................................................................24

Segunda fase:.......................................................................................................................25

Terceira fase:........................................................................................................................25

2.3. Estratégias..............................................................................................................26

2.4. Recursos................................................................................................................26

2.5. Tabela 1. Orçamento.............................................................................................27

2.6. Tabela 2. Cronograma das actividades..................................................................27

2.7. Monitoria e avaliação............................................................................................28

3. Conclusão......................................................................................................................29

APÊNDECE.........................................................................................................................31

ANEXOS..............................................................................................................................34
 v

Lista de Siglas
SPC – Serviço Provincial dos Combatentes

SPCI – Serviço Provincial dos Combatentes de Inhambane

RH – Recursos Humanos

GRH – Gestão de Recursos Humanos

EGFAE - Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado

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Lista de Tabelas
Tabela 1. Orçamento............................................................................................................25
Tabela 2. Cronograma das actividades.................................................................................26
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Dedicatória
Dedico este relatório a minha família, de forma especial aos meus pais, pelo suporte e por
tudo quanto têm feito por mim.
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Agradecimentos
Em primeiro lugar gostaria de agradecer a Deus pela vida, e por sempre cuidar de mim em
todos momentos da minha vida.

A todos aqueles que em diferentes graus e dimensões, me acompanharam durante o meu

percurso académico.

Um especial agradecimento ao Serviço Provincial dos Combatentes de Inhambane, por ter

permitido o meu estágio e pelo conhecimento transmitido durante o decorrer do mesmo,
dizer que são ensinamentos que levarei por toda vida.
 ix

Resumo

O presente relatório tem por objectivo relatar o desenvolvimento do estágio profissional

realizado no Serviço Provincial dos Combatentes de Inhambane no âmbito de conclusão da
cadeira de Estágio Profissional. O relatório é composto pelos elementos textuais, seguidos
de 3 capítulos, sendo o primeiro referente à Descrição física da Instituição, o segundo às
actividades desenvolvidas no decurso do estágio, e por último um capítulo dedicado ao
projecto que visa responder às lacunas ou problemas identificados. Para a elaboração do
presente relatório foram usados diversos métodos destacando-se a observação e a
entrevista.

Palavras-chave: Serviço Provincial dos Combatentes, Relatório, Recursos humanos,

motivação.
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Introdução
O presente relatório surge no contexto do Estágio Profissional realizado no âmbito de
conclusão da Cadeira de Estágio Profissional no curso de Licenciatura em Gestão de
Recursos Humanos, tendo como intuito desenvolver competências e habilidades práticas,
possibilitando a transformação de conhecimentos teóricos em práticos.

O Estágio foi realizado no Serviço Provincial dos Combatentes, mais concretamente nos
sectores de Atendimento ao Público/Secretaria, e no sector de Recursos Humanos, o
mesmo foi desenvolvido num prazo de 4 semanas, tendo iniciado no dia 9 de Junho e
terminado no dia 9 de Julho.

A escolha desta instituição deu-se em função da vontade de conhecer as experiências e

dificuldades vividas pelos combatentes, sendo um grupo importante na história do país,
merecendo assim, uma maior importância e visibilidade.

O presente trabalho é composto pelos elementos textuais, seguidos de 3 capítulos, sendo o

primeiro referente à Descrição física da Instituição, o segundo às actividades desenvolvidas
no decurso do estágio, e por último um capítulo dedicado ao projecto que visa responder às
lacunas ou problemas identificados.

Objectivos do Relatório
Objectivo Geral

 Relatar o desenvolvimento do estágio profissional;

Objectivos Específicos

 Descrever as práticas vivenciadas nos sectores e que o estágio foi realizado;

 Descrever as actividades realizadas;
 Identificar e arrolar os problemas existentes na organização.
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Metodologia
Segundo Rodrigues (2007:2), Metodologia “é um conjunto de abordagens, técnicas e
processos utilizados pela ciência para formular e resolver problemas de aquisição objectiva do
conhecimento, de uma maneira sistemática”.

As técnicas utilizadas para a recolha de dados resumem-se em: pesquisa bibliográfica,

documental, virtual, entrevistas semi-estruturadas e observação.

Pesquisa Bibliográfica
De acordo com Gil (2002:46), a pesquisa bibliográfica “tem carácter de elaborar fundamentos
que imprimam a coerência e a estruturação da dissertação com a pesquisa de campo, a partir
de leituras de matérias já publicadas, livros, periódicos, revistas, jornais, artigos, estatísticas e
publicações da internet, de autores contemporâneos, com posterior organização dos textos em
forma de resumos, citações e interpretações”.

Pesquisa bibliográfica é quando o investigador desenvolve a sua investigação a partir de

estudos já efectuados por outros investigadores. (Alves. 2012:42)

Pesquisa Documental
De acordo cm Gil (2008):

A pesquisa documental é elaborada a partir de materiais que não receberam tratamento analítico,
documentos de primeira mão, como documentos oficiais, reportagens de jornal, cartas, contractos, diários,
filmes, fotografias, gravações, etc, ou, ainda, a partir de documentos de segunda mão que, de alguma
forma, já foram analisados, tais como: relatórios de pesquisa, relatórios de empresas, tabelas estatísticas,
etc”.

Pesquisa virtual
O termo pesquisa virtual refere-se a quaisquer levantamentos que são feitos através de
ferramentas de informática. Ou seja, todas as pesquisas que são feitas com recurso a internet. 1

De acordo com esta definição, entendemos que a pesquisa virtual diz respeito a toda e
qualquer pesquisa que fazemos usando a plataforma online, ou por outra, usando as
tecnologias digitais.

1
Filho, F.B e Geraldo, B. (2011). Pesquisas virtuais, vantagens e desvantagens. Instituto PHD. São Paulo.
Encontrado em www.institutophd.com.br
 12

Uma das vantagens desta técnica de recolha de informação é que nos permite minimizar
custos e também garante muito mais velocidade na busca de informação.

Entrevista Semi-estruturada
De acordo com Silva (2005:33), entrevista “é a obtenção de informações de um entrevistado,
sobre determinado assunto ou problema”.

Entrevistas semi-estruturadas, “combinam perguntas abertas e fechadas, onde o informante

tem a possibilidade de discorrer sobre o tema proposto”. (Boni e Quaresma, 2005:8).

Observação
Para Marconi e Lakatos (2003:190), a observação é uma técnica de colecta de dados para
obter informações e utiliza os sentidos na obtenção de determinados aspectos da realidade.
 13

Capitólio 1: Descrição física da instituição

1.1. Localização
O Serviço Provincial dos Combatentes de Inhambane sito na Av. Heróis de Moçambique,
Cidade da Maxixe, Inhambane, telefone nº 29330145, Fax 293303884. Faz limite com as
instalações dos Correios de Moçambique.

1.2. Historial
Aos 12 dias do mês de Fevereiro do ano 2010, em Maputo, decorreu o Conselho
Consultivo Alargado Ministério dos Combatentes aos Directores Provinciais, no qual o
SPC fez parte e juntos reflectiram sobre a nova abordagem da reinserção social do
combatente.
As mudanças políticas que ocorrem no país, impõem por parte do Governo, um empenho
constante na concepção e adopção de medidas que contribuam para a melhoria do clima de
paz, harmonia e justiça social.
O clima de paz em que o povo moçambicano se encontra, resulta do empenho de todos os
moçambicanos na consolidação das instituições democráticas e na aposta da Unidade
Nacional, rumo ao desenvolvimento socioeconómico do nosso país.
Para melhor enaltecer o alto sentido patriótico demonstrado pelos combatentes d Luta de
Libertação Nacional e todos os outros combatentes nas etapas subsequentes, a Constituição
da República estabelece o princípio de reconhecimento e valorização dos sacrifícios
daqueles que consagraram as suas vidas à Luta de Libertação Nacional, à defesa da
soberania, integridade territorial e democracia.
A consecução dos objectivos que se almeja alcançar, impõe ao Governo, obrigações
particulares no domínio d reinserção social dos desmobilizados de guerra que contempla: o
quadro jurídico-legal, os sistemas de integração socioeconómico, de saúde, de acção e
segurança social, de formação e capacitação profissional, de emprego, de organização
institucional de entre outros.
1 - Legislação;
2 - Assistência socioeconómica;
3- Segurança social;
4 - Assistência médica e medicamentosa;
5 - Formação e capacitação profissional;
 14

6 - Organização institucional.
Na sequência de debates havidos a nível nacional, o governo reflectiu a estratégia para a
melhor inserção do combatente pelo facto de que, muitos moçambicanos fizeram os seus
treinos militares, armaram-se, foram chamados na linha de combate e o fizeram em várias
fases. Findas as guerras, a maior parte de compatriotas não tiveram um bom
enquadramento. Seguiram-se manifestações sistemáticas acrescidas de ameaça ao próprio
Estado.
No esforço de contínuo diálogo, o Governo abre a possibilidade de se estudar, a melhor
forma de enquadrar os ex-militares. Surgem AMODEG e ADEMINO. Estes propuseram
uma série de medidas a tomar em consideração, por outro lado o Governo reflectiu e traçou
estratégias sendo que, umas partes de preocupações foram resolvidas faltando outras por
resolver.
Reflectiu ainda sobre como fazer com que efectivamente, todos os moçambicanos não se
sintam marginalizados no processo de tomada de decisões em prol de paz, democracia,
justiça social, bem-estar e desenvolvimento do país!
Como fazer com que o potencial humano existente neste país, esteja direccionado para um
esforço comum que vise o desenvolvimento do pais?
É neste esforço em que o Governo decide, tendo em conta que a maioria é constituído
pelos membros partido Frelimo, inclusive a maioria foi formada graças ao esforço e
iniciativa deste partido, criar o Ministério dos Combatentes, que passa a assistir todos os
combatentes de várias fases sem a discriminação designadamente: combatentes da Luta de
Libertação Nacional e combatentes da guerra de desestabilização não importando do lado
em que tais combatentes estiveram e os respectivos propósitos e portadores de deficiência,
sendo de realçar, o acto da defesa de soberania e da integridade territorial. Tal esforço tem
em atenção a que o Estado é de Direito e Justiça.
Desafios:
1. Alguns combatentes diziam que aquele Ministério Para Assuntos dos Combatentes
não é nosso, pois só albergam aqueles que lutam contra colonialismo português -
um desafio marginal. O que pretende é contemplar a assistência aqueles que
defenderam a pátria em qualquer das fases, que não tinham sido contemplados.
2. Admitir que os que ontem olhávamos como inimigos, agora são amigos.
 15

Objectivos da nova abordagem d reinserção social do combatente, a partilha d

conhecimento mútuo e a uniformização da visão sobre a estratégia que norteia o novo
Ministério.
Nas nossas intervenções, será sempre necessário realçar os ideais do Doutor Eduardo
Mondlane que são a unidade de todo povo moçambicano do Rovuma ao Maputo, do
Zumbo ao Índico, para a libertação da Pátria do julgo colonial e a construção dum
Moçambique desenvolvido, próspero.
Que sem o exercício da Democracia não há unidade, muito menos, justiça social, a paz, a
prosperidade e o desenvolvimento do nosso país.
É assim que surge o Ministério dos Combatentes, com objectivo único: abarcar todos
Combatentes do nosso País (incluindo os da Defesa da Soberania e da RENAMO).
Primeiro foi criada Secretaria de Estado para Assuntos dos Antigos Combatentes, segundo
foi criado Ministério para Assuntos dos Antigos Combatentes.

1.3. Natureza, Visão, Missão e Valores

Natureza
O Serviço Provincial dos Combatentes é uma instituição do Aparelho do Estado ao nível
da Província que obedecendo às políticas e princípios do Governo, reconhece e valoriza a
todos que consagram sacrifícios e suas vidas a Luta de Libertação Nacional, à defesa da
Independência, Soberania, Integridade Territorial e da Democracia.
Visão
Ser uma instituição que prima pelo reconhecimento, valorização e assistência aos que
consagrara sacrifícios e até as suas próprias vidas à Luta de Libertação Nacional, à Defesa
da Independência Soberania, Integridade Territorial e da Democracia através da
implementação das políticas definidas promovendo a participação colectiva e consolidação
da Soberania, bem como a pesquisa e prevenção e património histórico acumulado.
Missão
Inspirar-se nas melhores práticas globais de gestão para apoiar a reinserção sócio
económica dos Combatentes, envolvendo a participação das Associações no processo, com
o alargamento contínuo da sua rede de valores.
Valores
Bem servir e Zelo, Imparcialidade, Responsabilização, Unicidade, Transparência,
Meritocracia, Eficiência, Eficácia, Objectividade e Profissionalismo.
 16

1.4. Descrição das instalações

O SPC é composto por quatro (4) departamentos principais, nomeadamente: Departamento
de Assistência e Inserção Social, Departamento da História, Departamento de
Administração e Recursos Humanos e Secretaria-geral.
Departamento de Assistência e Inserção Social: faz-se a selecção e atribuição de bolsas
de estudos para filhos de combatentes, o processo de inquérito para o reconhecimento de
qualidade do Combatente, atribuição de cartão de identificação de Combatente.
Departamento da História: faz-se a conservação dos registos históricos da luta de
libertação Nacional e demais registos.
Departamento de Administração e Recursos Humanos: faz-se a selecção dos
candidatos ao concurso de mudança de carreiras, promoções e progressões, bem como as
demais actividades ligadas aos recursos humanos.
Secretaria-geral: faz-se o atendimento ao público, recepção e tratamento de
documentos/expedientes.
Princípios de Actuação e formas de atendimento
Legalidade, Inserção, Celeridade, Justiça, Aprumo, Zelo, Integridade e Simpatia.
Tempo de atendimento
No caso de: Selecção e atribuição de bolsas audiências, registo e cadastro de combatentes,
tramitação de processos de fixação de pensões, subsídios e bónus, parecer sobre petições e
queixas, processo de aprovação de concessão de financiamento de projectos, o tempo de
espera para atendimento é imediato e para a obtenção de resposta varia de 15 minutos a 20
dias.

Capítulo 2: Apresentação das actividades realizadas durante o estágio

1. Contextualização
O estágio em alusão decorreu nos sectores da Secretaria e dos Recursos Humanos, sendo
dividido em duas semanas por cada sector.
No sector de Secretaria encontramos 3 funcionários, nomeadamente 1 motorista, chefe de
secretaria e técnica administrativa, e no Sector de Recursos Humanos encontramos 2
funcionários, sendo chefe de recursos humanos e auxiliara administrativa.
 17

1.1. Actividades desenvolvidas por sector

 Primeira semana
a) Apresentação do estagiário a empresa – actividade que culminou no
conhecimento mútuo das partes envolvidas no processo e na definição das regras e
do percurso que ia definir o processo de estágio.
b) Estudo de Legislação - referente à legislação aplicada no desenvolvimento das
actividades.
 Segunda semana
a) Atendimento ao público
b) Protocolar expedientes – os dos documentos que chegam à instituição devem
passar pela secretaria precisam ser protocolados de modo que conste dos registos a
data de entrada, quem recebeu e quem deu continuidade na secretaria. Desta feita
quem recebe o documento assina e coloca a data e a natureza do documento no
livro específico que leva junto com o documento para a secretaria onde quem vai
receber o documento também deve assinar no mesmo livro.
c) Preenchimento da efectividade – no dia 5 de cada mês a repartição de GRH
recebe as listas de presença de todos os funcionários afectos à DPSI que vem dos
diferentes sectores. Estas listas são compiladas em uma única lista que mostra a
efectividade dos funcionários durante mês.
 Terceira semana
a) Organização dos processos individuais – os processos individuais é enumerada
como forma de facilitar a sua identificação. Os documentos são organizados em
ordem cronológica e separados em pessoais, funcionais, sigedap, formação e
outros.
b) Avaliação do desempenho dos funcionários - onde verificava-se a performance
de cada funcionário e o alcance das metas.
 Quarta semana
a) Participação no processo de selecção de propostas do concurso para
abastecimento de Combustível à organização.
b) Controle e monitoria dos processos individuais
 18

c) Elaboração de relatórios sobre combate à corrupção, com base no estudo da

legislação.

1.2. Problemas detectados

Os problemas lá constatados foram:
 Resistência à mudanças;
 O ambiente de trabalho não possui boas condições de higienização;
 Departamentos pequenos e apertados;
 Morosidade na condução dos processos individuais dos combatentes;
 Falta de fundo para suportar promover bolsas de estudo;
 Problemas de motivação dos funcionários;
 19

Capítulo 3:Projecto de criação de estratégias de motivação dos colaboradores

Tema: Estratégias para melhoramento da motivação dos colaboradores

1.3. Contextualização
A motivação é um elemento fundamental quando se fala do funcionamento das
organizações, pois nenhuma organização pode funcionar sem um certo nível de esforço e
de comprometimento por parte dos seus colaboradores.
Chiavenato (1999), define a motivação como “tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir
de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico, podendo este impulso à acção ser provocado por um estímulo
externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente nos processos mentais
do indivíduo”.
Exposto isto, denota-se que para o desenvolvimento das actividades e consequente alcance
dos objectivos, torna-se fundamental que o colaborador esteja motivado.
O presente trabalho incide sobre o Departamento de Recursos Humanos, tendo enfoque na
temática da motivação. O mesmo tem como principal objectivo, o desenvolvimento de
estratégias que auxiliem na elevação da motivação dos colaboradores.
1.4. Justificativa
A escolha deste tema de estudo deve-se ao facto de ter se constato que um dos principais
problemas que assolam a organização está relacionado à falta de motivação dos
funcionários.
Em tempos em que a busca da competitividade organizacional caracteriza o dia-a-dia das
organizações, a motivação dos funcionários tem sido o aliado das organizações e dos
funcionários na satisfação desse quesito.
A relevância teórica do presente trabalho de estudo prende-se com o facto da
preponderância que vem se atribuindo a motivação dos funcionários, e a relação desta com
o bom funcionamento e sucesso das organizações. Acredita-se que um maior conhecimento
dos factores motivacionais contribuirá de forma significativa, para a optimização do
desempenho organizacional.
Justifica-se em ternos de relevância prática desse trabalho a melhoria do funcionamento
organizacional procurando trazer a relevância da motivação dos funcionários.
 20

Em termos de relevância social, a pesquisa poderá fornecer subsídios para o

desenvolvimento de acções voltadas a motivação dos funcionários, promovendo assim o
bem-estar aos funcionários, melhorando desta forma a sua produtividade. Com a melhoria
da produção.

1.5. Objectivos
1.5.1. Objectivo geral
 Desenvolver estratégias de motivação dos funcionários no SPC de Inhambane.
1.5.2. Objectivos específicos
 Identificar as actividades desenvolvidas pela organização para a motivação dos
colaboradores;
 Analisar os factores motivacionais a serem explorados pela organização;
 Definir as estratégias a usar para a materialização do projecto;

1.6. Problema constatado

O SPC é uma instituição pequena, com pouco orçamento, e que muitas vezes cai no
esquecimento. Poucas são as acções desenvolvidas para enaltecer este grupo social. Isto faz
com que o funcionamento desta instituição seja meio deficiente no seu funcionamento,
onde se verifica uma morosidade do desenvolvimento das actividades.
É notório nas organizações o atendimento deficiente, lentidão, desta feita, tal facto vem
ganhando visibilidade no seio de investigadores, estudiosos e gestores de algumas
organizações, consequentemente tem merecido maior atenção e análise. Muitos dos
problemas acima referidos bem como a falta de eficiência nas organizações influenciam
negativamente no desenvolvimento organizacional, e estes factores muitas vezes estão
associados à falta de motivação por parte colaboradores das mesmas.
É neste âmbito que surge a preocupação de querer perceber o impacto da organização no
desempenho organizacional, o que conduziu a seguinte pergunta de partida: A motivação
dos trabalhadores influencia no desempenho organizacional?
 21

1.6.1. Hipóteses
Hipótese 1: A motivação dos trabalhadores influencia no desempenho organizacional do
SPCI;
Hipótese 2: Não existe nenhuma relação entre a motivação dos colaboradores e o
desempenho organizacional;

1.7. Teoria Base

2. Factores motivacionais
Segundo BANOV (2011) apud CUSTÓDIO e RABELO (2017:262), diz que as teorias
usam conceitos distintos para definir factores que desencadeiam a motivação, não podendo
serem vistas como contraditórias, mas como complementares. Ainda na perspectiva do
autor, o ser humano tem que ser compreendido em sua totalidade e nos factores que o
influência. As diversas teorias não anulam umas às outras; pelo contrário, elas se
complementam e contribuem para o delineamento de uma visão mais abrangente do ser
humano, tendo em vista a natural complexidade que o caracteriza.
2.1. Factores da expectativa de crescimento
Na expectativa de crescimento, Abraham Maslow, afirma que dentro de cada ser Humano
existe uma hierarquia de cinco necessidades, estas que vão impulsionar a motivação deste
dentro da organização. E na mesma linha de pensamento David McClelland propõe a
existência de três grupos de necessidades, que são aprendidas no ser humano para a sua
motivação.

De acordo com CHIAVENATO (2005), as necessidades de Maslow estão arranjadas em

uma pirâmide de importância e da influência do homem. Para esta teoria, os factores que
motivam o homem é a satisfação das necessidades apresentadas de forma hierarquizadas na
pirâmide.

Portanto, MASLOW apud CHIAVENATO (1999), diz que cada nível na hierarquia deve
ser conquistado antes que um indivíduo possa transpor o próximo. Pois á medida que as
necessidades são atendidas em cada nível, o indivíduo volta sua atenção ao próximo
estágio.
 22

Necessidades fisiológicas
Estão relacionadas com as necessidades básicas da sobrevivência biológica do ser humano
(alimentação, sono, repouso e abrigo). A nível organizacional estas referem se a um
adequado salário base para segurar a sobrevivência.
Necessidades de Segurança
Procuram, assegurar a estabilidade do indivíduo, procurando um ambiente físico seguro, na
qual busca protecção contra ameaças. No que se refere ao ambiente de trabalho
organizacional, estas reflectem a necessidade de emprego seguro, benefícios
complementares e segurança no trabalho.

Necessidades sociais
Reflectem o desejo de aceitação social, amizade, afeição e filiação. No ambiente
organizacional, esta relacionado como o bom relacionamento com os colega e trabalho,
participação no grupo de trabalho e um bom relacionamento com os superiores.
Necessidades de estima
Relacionam se com o desejo de auto-imagem, auto-confiança, de status, receber atenção e
prestígio. Dentro das organizações, estas reflectem uma motivação pelo reconhecimento,
aumento de responsabilidade e a aquisição de crédito pelas contribuições dada na
organização.
Necessidades de auto realização
Representam a mais alta categoria das necessidades, pois referem se ao desenvolvimento
pessoal, auto-desenvolvimento contínuo e aumento da competência.
Contudo, este factor motivacional é caracterizado pela vontade que um indivíduo tem de
atingir seu potencial, de crescer e se desenvolver tanto pessoalmente quanto
profissionalmente. Não ter espaço para crescer profissionalmente faz com que muitos
profissionais deixem de enxergar motivos para permanecer em uma empresa. É necessário
estimular o colaborador a desenvolver cada vez mais suas habilidades e competências a
fim de alcançar a satisfação profissional.
 23

2.2. Actividades a desenvolver

Para a materialização deste projecto, as actividades devem ser desenvolvidas em fases,
nomeadamente:
 Identificar as actividades desenvolvidas pela organização para a motivação dos
colaboradores;
 Analisar os factores motivacionais a serem explorados pela organização;
 Identificação de técnicas e estratégias para melhorar a motivação;

Primeira fase:

No sector público, segundo o número 1, do Artigo 3, do Decreto n° 7/2018 de 6 de Março,

que estabelece as competências e os critérios para atribuição de incentivos e prémios aos
funcionários e agentes do Estado, a aplicação dos factores motivacionais é feita tendo em
conta alguns critérios como: o cumprimento exemplar das obrigações com vista a estimular
o funcionário a melhoria e aperfeiçoamento das suas qualidades profissionais; a execução
do trabalho sem deficiências e que chame a atenção elo conteúdo e apresentação; a
avaliação de desempenho de muito bom, com pontuação nos indicadores relacionados com
a qualidade de trabalho, competência profissional e relações de trabalho; a realização de
trabalho com qualidade e dentro dos prazos, demonstrando interesse em melhorar os
conhecimentos profissionais, e também temos como critério a se analisar na aplicação dos
factores motivacionais, as avaliações de desempenho dos funcionários e agentes do Estado
que reúnem requisitos para a premiação dos mesmos.
Por tanto é a partir desses critérios que as diversas formas de aplicação dos factores
motivacionais, neste caso: a apreciação oral; apreciação escrita; louvor público; inclusão
do nome do funcionário no livro ou quadro de honra; a concessão de diploma de honra e a
promoção dos funcionários que é feita dependendo da disponibilidade do orçamento, e esta
sujeita a publicação do Boletim da Republica, não dependendo neste caso do gestor da
instituição para a sua aplicação.

Segunda fase:
A organização em causa, deve explorar mais a apreciação oral e escrita, dando maior
ênfase aos aspectos acima citados (reconhecimento dos colaboradores que desenvolve suas
actividades de forma exemplar), inclusão do nome do funcionário no livro ou quadro de
 24

honra, a concessão de diploma de honra e a promoção dos funcionários que é feita

dependendo da disponibilidade do orçamento.

Terceira fase:
Técnicas que podem ser aplicadas para conquistar a motivação dos colaboradores:
 A comunicação, isto é, oferecer aos colaboradores informações necessárias para
a realização de um bom trabalho;
 Solicitar ideias aos colaboradores e envolvê-los em decisões sobre suas
funções;
 Reconhecimento pelo trabalho bem feito;
 Possibilidade de crescimento em termos pessoais assim como profissionais;
 O ambiente de trabalho, proporcionado pela organização para os colaboradores.
 Segurança, isto é, estabilidade no emprego.
 A liderança, relaciona se com o posicionamento do superior hierárquico.
 Verificar se o colaborador dispõe das ferramentas necessárias para realizar o
melhor trabalho;
 Reconhecer as necessidades pessoais do colaborador;
 Estabelecimento de novos desafios;
 Utilizar o desempenho como base para promoções;
 Dar aos colaboradores uma razão financeira para serem excelentes;
 Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as
recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços
apresentados pelos colaboradores;
 Definir objectivos e fornecer feedback: traçar objectivos específicos,
desafiantes;
 Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a
participação dos colaboradores nas decisões que os afectam, como a fixação de
objectivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;
2.3. Estratégias
 Sensibilizar o sector de RH sobre a importância de motivar os colaboradores:
 Junto com o sector de RH, desenvolver programas de formação aos chefes de linha
e responsáveis dos sectores em matéria de motivação;
 Envolver todos os funcionários por forma a garantir melhores resultados;
 25

 Recorrer ao corpo de bombeiros para a formação e consultoria na elaboração do

plano;
2.4. Recursos
 Um projector;
 Um computador;
 Uma resma de papel A4;
 Um EGFAE.
 26

2.5. Tabela 1. Orçamento

Material Quantidade Preço unitário Preço total
Resma de papel A4 1 380,00 380,00
Projector 1 8.000 8.000,00
Total 8.380,00
Fonte: Autor

2.6. Tabela 2. Cronograma das actividades

Actividade Período (2021)

30/10 - 07/11 – 20/11 20/11 – 10/12 11/12 -20/12

04/11

Identificação das
actividades desenvolvidas
pela organização para a
motivação dos
colaboradores

Análise dos factores

motivacionais a serem
explorados pela
organização
Identificação de técnicas e
estratégias para melhorar a
motivação
Formação dos
colaboradores (RH e
Chefes dos sectores)
Fonte: Autor
 27

2.7. Monitoria e avaliação

Nesta fase, ocorre o controlo das actividades a serem desenvolvidas, bem como depois da
execução. Todas as fases serão controladas através de uma folha/lista de verificação, o que
permite não só ordenar as tarefas como também garantir a sua execução seguindo esta
mesma ordem.
Para a implementação do projecto, fica da responsabilidade do sector de RH a planificação,
execução e monitoramento das actividades.
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3. Conclusão
O estágio realizado foi uma oportunidade para qualificação das competências e habilidades
na área de GRH, e no tocante ao atendimento público. Todavia, a experiência serviu para
mudança do pensamento antes tido sobre o sector público, especialmente do SPC, tendo
vivido de perto o esforço e empenho com o qual se trabalha no meio das dificuldades e
limitações com as quais se deparam.
De acordo com as experiências vivenciadas, conclui-se que a GRH tem um papel
importante e indispensável para o bom funcionamento da organização estudada.
Conclui-se ainda que há necessidade de dar atenção especial ao colaborador, pois é dele
que depende a realização de todas as actividades, torna-se assim importante exaltar a quem
executa esta função de zelar pelo bem-estar do colaborador. Importa ainda fazer referência
da importância que deve se ter com a motivação dos funcionários.
O projecto que se pretende desenvolver, tem como principal objectivo a criação de
estratégias que melhorem a motivação dos colaboradores.
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Referências bibliográficas
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Organização, Trabalho de conclusão do curso (Monografia) _ Curso de Bacharelado
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nas organizações, Rio de Janeiro: Campus, 1999
4. ________, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora Campos, 2005
5. CUSTÓDIO, Sâmela; RABELO, Maria H. Silva: Os factores motivacionais e seus
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9. MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de

metodologia científica, 5ª ed. São Paulo: Atlas, 2003
10. RODRIGUES, W. C. Metodologia Científica. FAETEC/IST Paracambi.2007

11. SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teoria da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson
Learning. 2005
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APÊNDECE
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Plano de estágio
Programa Função Actividade
Analisar os regulamentos que
Reconhecimento Análise da instituição regem a instituição;
Proceder a discrição física das
instalações
Perceber a natureza da instituição
Recrutamento e selecção; Quais são os procedimentos de
Provisão e aplicação Desenho e descrição de recrutamento e selecção da
de recursos Humanos cargos instituição;
Como é feita a análise e descrição
de cargos
Remuneração e benefícios; Analisar os componentes do
Retenção e Condições de trabalho sistema de recompensas;
desenvolvimento do Formação e treinamento do Analisar o processo de formação;
pessoal pessoal Analisar o ambiente de trabalho e
as condições de HST
Avaliação de desempenho; Como é feita a avaliação de
Monitoramento do Efectividade desempenho;
pessoal Como é feito o mapa de
efectividade
Processo disciplinar; Analisar o processo disciplinar;
Questões legais Desligamento e reformas Como é ocorre o processo de
desligamento