Rede de Ensino UniFTC

CONFLITO E NEGOCIAÇÃO
DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

Prof. Renato Ribeiro

 RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
Forma de interagir com outras pessoas

RELACIONAMENTO
Estabelecimento de um processo de
comunicação onde o emissor e receptor
tenham claro suas reais atribuições.

Para existir um relacionamento é necessário

no mínimo duas pessoas.

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 Relacionamento Interpessoal

• Auto Estima - Detalhes

• Postura Pessoal
• Eu e o Mundo a minha volta.

• Mercado de Trabalho
• Análise do contexto e ambiente.

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 POSTURA PROFISSIONAL

• Conhecer-se
• Quem sou eu?
• O que faço aqui?
• O que faço melhor?

• Senso de Pertencimento
• Eu, minhas habilidades e meu trabalho. . .
• Minha rede de relacionamento. . .
• Para quem Trabalho . . .

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 Simplesmente, Simples. . .

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 IMAGEM E PERCEPÇÃO

JANELA DE JOHARI
Conhecido pelo “EU” Não Conhecido pelo “EU”
I II
Conhecido
“EU ABERTO” “EU CEGO”
pelos outros

Não Conhecido III IV

pelos outros
“EU SECRETO” “EU DESCONHECIDO”

Área I – Conhecido por nós e por qualquer um que nos observe.

Área II – Conhecido dos outros e não percebido por nós.
Área III – Conhecido por nós e por motivos vários, escondemos dos outros.
Área IV – Desconhecido por nós e pelos outros

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Conflitos e Negociação

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 Conflito
CONCEITO:

Processo que tem início quando uma das

partes percebe que a outra afeta, ou pode
afetar, negativamente alguma coisa que a
primeira considera importante (Robbins,
2005)

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 Perspectivas do conflito

•CONFLITO INTRAPESSOAL

•CONFLITO INTERGRUPAL

•CONFLITO INTRAGRUPAL

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 intrapessoal
Formas do conflito
intergrupal
intragrupal
•CONFLITO DE OBJETIVOS – indivíduo ou grupo quer
um objetivo ou resultado diferente dos outros.

•CONFLITO COGNITIVO – indivíduo ou grupo sustentam

idéias que são incompatíveis com as dos outros um
objetivo ou resultado diferente dos outros.

•CONFLITO AFETIVO –sentimentos(atitudes) de um

indivíduo ou grupo são incompatíveis com os dos
outros.

•CONFLITO COMPORTAMENTAL – indivíduo ou grupo

faz algo que é inaceitável para os outros.

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 Visões sobre conflito
VISÃO TRADICIONAL DO CONFLITO:
Convicção de que todo conflito é danoso e deve ser
evitado.

VISÃO DE RELAÇÕES HUMANAS DO CONFLITO:

Convicção de que o conflito é uma conseqüência
natural e inevitável em qualquer grupo.

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 Nova visão do conflito

VISÃO INTERACIONISTA DO CONFLITO:

Convicção de que o conflito é não apenas uma força positiva
em um grupo, como também absolutamente necessária para
que seu desempenho seja eficaz.

⮚Os conflitos precisam ser administrados.

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 Natureza do conflito

•CONFLITO FUNCIONAL:
Conflito que apóia os objetivos do grupo e melhora o seu
desempenho (construtivo).

•CONFLITO DISFUNCIONAL:
Conflito que atrapalha o desempenho do grupo (destrutivo).

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 Tipos de conflito organizacional

•TAREFA - relaciona-se com o conteúdo e os objetivos do

trabalho.

•RELACIONAMENTO - Relações interpessoais.

•PROCESSO - A maneira como o trabalho é realizado.

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 Conflitos organizacionais

CAUSAS:
•DEFINIÇÃO DE FUNÇÕES SEMELHANTES –
Desenho organizacional incorreto;

Quem manda em
quem?
Quem é responsável
por que?

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 Conflitos organizacionais

CAUSAS:
•RECOMPENSAS NÃO JUSTIFICÁVEIS
Sistema de recompensa inadequado

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 Conflitos organizacionais

CAUSAS:
COMUNICAÇÕES DEFICIENTES e COMPORTAMENTOS
INADEQUADOS
inexistência de normas de procedimentos internos;

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 Conflitos organizacionais

CAUSAS:

DIFERENÇAS ENTRE GRUPOS OCUPACIONAIS

normas de condutas diferentes (medicos X administradores);
(Vendedores x Produção & Distribuição)

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 Conflitos organizacionais

CAUSAS:
DIVERSIDADE, ETNIAS, CULTURA DE
ELEMENTOS OU GRUPOS –
Alemães X Italianos – Asiáticos e não Asiáticos

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 Processo de Conflito
Condições necessárias:
1- Comunicação - bloqueios, ruídos,
etc.

2- Estrutura - grau de especialização nas tarefas delegadas

aos membros do grupo, clareza de jurisdição, compatibilidade
entre membros e metas, estilos de liderança, etc.

3- Variáveis pessoais - sistema de valores de cada pessoa;

as características de personalidade responsáveis pelas
diferenças entre os indivíduos.

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 Processo de conflito
Cognição e personalidade
1- Conflito percebido – Consciência de uma das partes
envolvidas, da existência de fatores que dão vida ao
conflito.

2- Conflito sentido – Manifestação

de insatisfação por situações e fatores
que comprometem o desempenho e a
privacidade das tarefas. Desconforto no
ambiente de trabalho.

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 Processo de
conflito
ESTRATÉGIAS
Decisão de agir, de uma determinada maneira, durante o
conflito.

⮚Estratégias para administrar um

CONFLITO:

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 Processo de
conflito
Estratégias para administrar os Conflitos
1- Competir:
Desejo da pessoa em satisfazer seus próprios
interesses, independentemente do impacto
sobre a outra parte em conflito.

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 Processo de
conflito
Estratégias para administrar os Conflitos

2- Colaborar:
Situação em que as
partes conflitantes
pretendem
satisfazer os
interesses de todos
os envolvidos.

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 Processo de
conflito
Estratégias para administrar os Conflitos
3-Evitar:
Desejo de fugir
de um conflito
ou tentar
suprimi-lo.

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 Processo de
conflito
Estratégias para administrar os Conflitos
4- Acomodar-se:
Disposição de uma das partes em conflito de colocar
os interesses do oponente antes dos seus próprios.

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 Processo de
conflito
Estratégias para administrar os Conflitos
5- Conceder:
Situação na qual cada uma das partes de um conflito está
dispostos a abrir mão de alguma coisa.

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 Processo de
conflito
Consequências:

CONFLITOS FUNCIONAIS

- melhoram a qualidade das decisões;

- estimulam a criatividade e a inovação;
- encorajam o interesse e a curiosidade do grupo;
- oferecem um meio para resolução de problema;
- favorecem um ambiente de auto-avaliação e de mudança.

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 Processo de
conflito
V ESTÁGIO – Conseqüências (cont.).

CONFLITOS DISFUNCIONAIS

- age para dissolução dos laços comuns;

- reduzir a eficácia dos grupos;
- deficiências de comunicação;
- redução da coesão do grupo.

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 Técnica de resolução de
conflito
1- Resolução de problemas - encontros entre as partes
conflitantes, com o propósito de identificar os problemas e
resolvê-los por meio de discussão aberta.
2- Metas superordenadas - criação de uma meta
compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação
entre as partes conflitantes.
3- Expansão de recursos - quando o conflito é causado
pela escassez de um recurso ($, promoção, espaço de
trabalho). A expansão pode criar uma solução ganha-ganha.
4- Não enfrentamento - suprimir o conflito ou evadir-se dele.
5- Suavização - minimizar as diferenças entre as partes
conflitantes, enfatizando seus interesses comuns.
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 Técnica de resolução de
conflito
6- Concessão - Cada uma das partes abre mão de algo
valioso.
7- Comando autoritário - administração usa sua autoridade
formal para resolver o conflito e depois comunica seu desejo
às partes envolvidas.
8- Alteração de variáveis humanas - utilização de técnicas de
mudanças comportamental, tal como treinamento em relações
humanas, para alterar atitudes e comportamentos que
causam conflitos.
9- Alteração de variáveis estruturais - mudanças na
estrutura formal da organização e nos padrões de interação
entre as partes conflitantes, por meio de redesenho de
atribuições, transferências, criação de posições coordenadas,
etc.
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 Estratégias p/solução de
conflito
•Separação física;
•Uso de regras e regulamentações;
•Limite de interações;
•Uso de um integrador;
•Confrontação e negociação;
•Consulta a terceiros;
•Rotação dos membros;
•Identificação de interdependência e objetivos superiores;
•Uso de treinamento.
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 Conseqüências dos
conflitos
MUDANÇA DENTRO DO GRUPO
•Aumento da coesão entre os membros do grupo;
•Grupo orienta-se mais para as tarefas;
•Elevação na ênfase à organização;
•Liderança torna-se mais autocrática.

MUDANÇA ENTRE OS GRUPOS

•Atividades do outro grupo são monitoradas de perto;
•Aumento da hostilidade e atitudes negativas;
•Reduz a comunicação entre os grupos;
•Modelos negativos tornam-se dominantes.

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 Técnicas de estímulo de
conflito- utilização de mensagens ambíguas ou
1- COMUNICAÇÃO
ameaçadoras para aumentar os níveis de conflitos.

2- INCLUSÃO DE ESTRANHOS - inclusão nos grupos de

trabalho de funcionários que tenham históricos, valores,
atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus
membros.
3- REESTRUTURAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO - realinhamento
dos grupos de trabalho; alteração de regras e regulamentos;
aumento da interdependência; e outras mudanças estruturais
similares que rompam o status quo.
4- NOMEAR UM “ADVOGADO DO DIABO” - designar um
crítico que discuta, propositalmente, as posições defendidas
pela maioria do grupo.
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