Coaching e Empowerment

Coaching e Empowerment de Pessoas e Equipas
a
Professora Sofia Arriaga
Empowerment
O empowerment é um conceito, uma estratégia, uma ferramenta.
É uma forma de ver e viver a vida.
É uma filosofia.
O termo empowerment vem do verbo inglês “empower”, que significa
dar poder ou a autoridade para que alguém faça algo.

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Empowerment
Empowerment ou empoderamento é um neologismo,
referindo-se às relações de hierarquia dentro de uma sociedade.
É considerado um fenómeno sociológico associado a grupos
que sofrem discriminação devido à sua raça, sexo e/ou religião.
Refere-se ao fortalecimento político e social desse grupo ou de um indivíduo
que sofre discriminação, por meio do fortalecimento dos seus conhecimentos.

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Empowerment
O empowerment também está associado à força de um movimento ligado ao
feminismo, com a conotação de que as mulheres precisam ter poder sobre as situações
do quotidiano, deixando para trás a imagem de fragilidade.
No Brasil, o termo surgiu através das palavras do educador Paulo Freire, que numa das
suas citações, escreveu: “Empoderamento é a capacidade de um indivíduo, de provocar
em si mesmo, as mudanças necessárias para evoluir e se fortalecer”.
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Empowerment
O empoderamento proporciona a obtenção da emancipação individual e, também,
da consciência coletiva essencial para que ocorra a superação da
dependência social e dominação política.
O empoderamento transfere poder e dignidade para aquele que deseja
o estatuto de cidadania e, especialmente, a liberdade de resolver e controlar
o seu próprio destino com responsabilidade e respeito para com o próximo.

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Empowerment
No âmbito empresarial, empowerment é uma estratégia de gestão focada
em delegar poder aos colaboradores, alcançando o seu melhor aproveitamento.
É importante esclarecer que a delegação de poderes deste contexto

diz respeito à partilha de informações.
Os colaboradores passam a ter conhecimento das estratégias
de médio e longo prazo da empresa, tornando-se parte da jornada.
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Empowerment
No empowerment os colaboradores recebem, ainda, autonomia para tomar decisões.
Há uma participação mais ativa dos funcionários, pois as responsabilidades
e a liderança são compartilhadas.
Na prática, o empowerment é uma estratégia que combina poder e responsabilidade.
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Empowerment
O funcionamento do empowerment baseia-se na criação de condições
para que os colaboradores tomem decisões. O poder e a responsabilidade
não podem ser delegados apenas verbalmente. Na prática, esses colaboradores
precisam de saber como agir em diferentes situações.
O ideal é incentivar que os colaboradores atuem como intra empreendedores
(ownership), como se fossem proprietários da organização.

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Empowerment
No mercado de desenvolvimento pessoal, o empoderamento
segue o mesmo sentido, de aprender a ganhar poder pessoal aprendendo
a lidar com pessoas, situações e sentimentos.
Provavelmente as pessoas que perceberem esta palavra

como foco da sua comunicação são aquelas que procuram o poder pessoal
para resolver problemas ou conquistar objetivos na sua vida.
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Empowerment
Uma facilidade, portanto, é o entendimento de que as pessoas
que se familiarizam com este termo já entendem que o provável
fator limitador dos seus resultados sejam os fatores psicológicos
e subconscientes de sua mente, agindo sobre suas decisões.
Desta forma, o primeiro passo na direção de conquistar o empoderamento pessoal
está no autoconhecimento: desenvolvimento através do autoconhecimento. a

Empowerment
É o ingrediente crucial para que as soluções
dos problemas identificados perdurem no tempo.
É a chave para que os sujeitos assumam o controlo real

sobre aquilo que lhes diz respeito.
Foca-se no desenvolvimento de competências, capacidades e habilidades.

Foca-se na delegação de poder, na capacitação de pessoas e equipas.
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Empowerment
Foca-se na descentralização do poder e na delegação de responsabilidades.
Foca-se no desenvolvimento e no crescimento das pessoas,
enquanto indivíduos e enquanto profissionais.
Foca-se na tomada de decisões partilhada e assertiva.
Foca-se na autonomia e na responsabilidade.
Foca-se na autosuficiência.
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Empowerment
Foca-se num gerenciamento de tarefas responsável e ao mesmo tempo otimizado.
Foca-se num clima organizacional muito positivo.
Foca-se numa cultura organizacional onde há uma conexão forte
entre todos os elementos.

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Empowerment
Foca-se na confiança e na auto estima.
Foca-se na participação ativa.
Foca-se no potencial estratégico.
Foca-se na motivação e na superação.
Foca-se no sentimento de pertença.
Foca-se na criatividade.
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Empowerment
Foca-se na aprendizagem contínua e no treino.
Foca-se no ensino de novas ferramentas.
Foca-se na evolução conStante.
Foca-se no feedback.
Foca-se numa cultura participativa.
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Empowerment
Promove a flexibilidade, a rapidez e a melhoria.
Aumenta a participação e a responsabilidade.
Investe em pessoas.
Investe em talentos.
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Empowerment
O empoderamento é definido como a relação de poder existente entre as pessoas que convivem
juntas diariamente, no sentido de passarem a ter o controlo das suas próprias vidas.
Podemos destacar como premissas fundamentais para gerar o empowerment:
 O sentimento de controlo e de poder sobre as ações, comportamentos, decisões;
 A participação na tomada de decisões, que capacita a definição de prioridades e a direção a

seguir.
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Empowerment
O Empowerment pode funcionar como o critério base de avaliação das boas práticas.
Para isso temos que permanentemente tentar encontrar respostas
para as seguintes questões:
• Será que estamos a contribuir para que as pessoas se tornem mais autónomas na
resolução dos seus próprios problemas?
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Empowerment
• Será que as pessoas e as equipas, por um lado, e o meio organizacional, por outro,
estão a criar mecanismos e estruturas de funcionamento que possibilitem a tomada de
decisões de uma forma que esteja de acordo com os interesses e os valores dos
envolvidos?
• Será que a organização está a criar as condições necessárias para que as soluções
propostas possam perdurar no tempo?
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Empowerment
• Será que os agentes de intervenção se estão a sentir confortáveis pelo facto de não
serem eles os principais protagonistas da intervenção?
Através do Empowerment, isto é, atribuir poder a todos os envolvidos, através do

intercâmbio de conhecimento, leva a que as pessoas e as equipas consigam resolver os
seus próprios problemas e prevenir as dificuldades futuras.
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Empowerment
O Empowerment é o incentivo e o despertar de uma liderança eficaz nas pessoas,
ficando justamente a cargo de líderes e gestores o papel de motivar os colaboradores
da empresa neste sentido.
Liderança
Desenvolver o senso de liderança que existe em cada um vai permitir que a gestão realmente
aconteça de forma descentralizada, como sugere o conceito de Empowerment, já que, como o próprio
nome já diz, o seu objetivo maior é empoderar as pessoas, para que se tornem cada vez mais proativas
e capacitadas a agir por conta própria.
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Empowerment
O empowerment é feito, no dia a dia, através da aplicação de feedbacks constantes,

que permitem ao profissional entrar em um processo de melhoria contínua, algo que,
com certeza, fará com que ele se sinta valorizado, já que, ao mostrar os pontos onde
ele erra e acerta, a empresa empoderadora mostra que reconhece a importância dos
seus colaboradores para o sucesso dos negócios.
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Empowerment
O Empowerment possui 4 bases principais:
• Poder – dar poder às pessoas delegando autoridade e responsabilidade
em todos os níveis da organização.
Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade
e autonomia de ação.
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Empowerment
• Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente.
Isto significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados,
permitir que as pessoas participem dos resultados do seu trabalho
e festejem o alcance de metas.
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Empowerment
• Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e

desenvolvimento pessoal e profissional.
Isto significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimentos,

ensinar continuamente novas técnicas, criar e desenvolver talentos na organização.
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Empowerment
• Liderança – proporcionar liderança na organização.
Isto significa orientar as pessoas, definir objetivos e metas, abrir novos horizontes,
avaliar o desempenho e proporcionar feedback.
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Empowerment
Não esquecer:
Ao basear-se nas competências, o empowerment procura

focar-se no equilíbrio e integrar o auto cuidado nas rotinas diárias.
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Empowerment
O processo de aprendizagem e autonomia não é instantâneo e deve
ser levado muito a sério.
É essencial que a teoria seja verdadeiramente levada para o dia a dia.
Os colaboradores devem ter acesso a recursos materiais e financeiros

e também poder de decisão sobre as novas atribuições. Só dessa maneira
a sua capacidade será elevada ao máximo.
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Empowerment
A delegação de poderes tem como objetivo despertar nos trabalhadores
mais motivação e envolvimento nas decisões da empresa.
Para criar um mindset de delegação de poder é preciso
mudar hábitos e pensamentos.
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Empowerment
Quando percebem que têm muitas responsabilidades, os indivíduos procuram por
soluções e tornam-se mais produtivos, porque percebem que estão a contribuir para o
desenvolvimento da empresa e que fazem parte, efetivamente, da organização.
Além de delegar poder verbalmente para os colaboradores, é necessário criar as
condições necessárias para que eles tomem decisões.

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Empowerment
É essencial investir em um estilo de gestão em que os erros sejam corrigidos, mas não
punidos. Se os colaboradores estão sempre apreensivos em relação a uma eventual
punição, não se sentirão livres para tomar decisões.
O acesso às informações reduz as incertezas e contribui para que os colaboradores
possam atuar com mais diretividade, responsabilidade e consciência.

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As informações mais relevantes devem circular entre as equipas com clareza.
Uma forma interessante de trabalhar nesse sentido diz respeito a adaptar o
fornecimento de informações às necessidades de cada equipa.
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Empowerment
O gestor deve ter em mente que as informações
dividem-se em duas categorias: gerais e restritas.
As informações gerais são aquelas que podem ser compartilhadas
com todas as equipas.
Por sua vez, as informações restritas são as de caráter sigiloso, ou seja,
que se restringem a equipas e pessoas chave.

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Empowerment
Para facilitar o processo decisório dos colaboradores empoderados, a dica é
tornar bastantes claros conceitos como missão, visão e valores corporativos.
Quando se tem o conhecimento dessas bases fica mais simples
tomar decisões coerentes com a empresa e seus rumos. Além disso,
esse entendimento criará por si só os limites para a tomada de decisões.
O ideal é que as equipas tenham o poder de autogerenciamento. A performance

de equipes que direcionam seu próprio trabalho tende a ser muito superior.
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Empowerment
Vale ressaltar que a estratégia de empowerment pode ser aplicada
em todos os níveis hierárquicos da companhia.
A solução de diferentes problemas pode ficar a cargo dos colaboradores.

Ao fazer isso, há um movimento de reconhecimento do valor
desses funcionários que se reflete em maior produtividade.
Inclusivamente, é uma forma de estimular o surgimento
de novas lideranças dentro da empresa.
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Empowerment
Inicialmente, um novo sistema mais horizontal pode assustar alguns líderes
e gerentes temerosos de perder a sua relevância. Esta é uma preocupação
que não se justifica, pois, mesmo que os colaboradores tenham mais poder
dentro da companhia, ainda precisarão de um gestor.
É importante que neste processo haja o fortalecimento das lideranças das equipas.
Deve ficar claro para os líderes que são eles que irão conduzir o sistema de
empoderamento dos colaboradores. Para que os membros de uma equipa possam
tomar decisões e direcionar o seu trabalho, é crucial ter alguém para apontar o caminho.
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Empowerment
Por fim, para que a estratégia de empowerment possa ser aplicada,
é essencial que se construa um ambiente organizacional agradável.
Os colaboradores devem ter um bom relacionamento entre si
para que se apoiem e haja suporte ao longo dos desafios.
É essencial que haja um clima de colaboração e não de competição.
O ideal é que os funcionários compreendam que possuem informações
e autonomia para tomar decisões.
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Empowerment
O trabalho em conjunto dos colaboradores é que leva aos bons resultados.
Logo, é positivo que a empresa invista em treino e capacitações que
promovam um maior contato entre as pessoas.
A perceção das responsabilidades pode assustar, mas também
gera autoconfiança, autoestima, proatividade, cooperação, bem estar…

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Empowerment
A estratégia de empowerment depende da cooperação entre os colaboradores de
diferentes equipas. A construção de um cenário organizacional positivo contribui para que
se chegue a resultados mais relevantes para a empresa e para os colaboradores.
O entusiasmo para desenvolver o trabalho alavanca porque a “chefia” é vista de maneira

diferente, aberta a recomendações, mas sem abandonar as suas próprias
responsabilidades, porque continua a desempenhar o papel de liderança.
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Emphasize
Repeat Motivate
Empower
Evaluate Persistence
Wonder Observation
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Empowerment
Enfase:
O problema que o cliente apresenta é enfatizado para se conseguir ver
o seu impacto em diferentes áreas da vida e também como outras áreas da vida
estão a contribuir para o problema.
Permite entender a amplitude e a dimensão do problema
de forma completa e complexa.

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Empowerment
Também ajuda a trazer à tona a totalidade da situação, o que representa
uma oportunidade para descobrir o problema real, que é quase sempre mais,
e até diferente, do que a questão apresentada.
Motivação:
Este é o momento de pegar em todos os recursos do indivíduo,
para se poder enfrentar a situação atual.
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Empowerment
Motivamos as pessoas focalizando-as nos resultados e usando
as suas experiências de vida para aumentar a energia motivacional.
Voltar a olhar para as situações da vida em que foram bem-sucedidos
e criaram fortes aprendizagens e sucessos, geralmente ajuda
a trazer de volta a confiança e a prosseguir o caminho.

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Empowerment
Persistência:
É aqui que o coach responsabiliza/pede responsabilidades ao cliente
e ajuda-o a persistir no caminho do sucesso. Isso envolve feedback positivo
e continuação do suporte do coaching.
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Empowerment
Observação:
O cliente reexamina o caminho que ele percorreu e o coach fornece o feedback
com base na experiência do cliente em relação ao seu estado atual. Isso pode
resultar na modificação das suas escolhas e trajetórias ou pode simplesmente
servir como reforço de que o caminho percorrido está a ir bem.
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Empowerment
Reflexão/questionamento/curiosidade
(Wonder - in the sense of think; to think about something with curiosity):
Questionamento e curiosidade são a chave em qualquer situação da vida

para trazer criatividade às situações vivenciadas.
Quando estamos motivados e a avançar no nosso caminho, a curiosidade, a admiração

e o espanto ajudam a agregar elementos que enriquecerão a nossa vida.
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Empowerment
Avaliação:
A avaliação é a chave para a maioria dos acordos de coaching.
Avaliar para o cliente perceber se está a alcançar o que se propôs fazer
ou se será necessário ajustar e mudar o que é preciso mudar. De qualquer forma,
este é o caminho do sucesso.

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Repetição:
A ideia é continuar a repetir o processo, para ajudar

com quantos problemas forem necessários.
A escuta ativa, a consciência e a atenção plena são

as grandes ferramentas para ajudar no processo de coaching.
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Coaching
O Coaching
O coaching é um processo de condução, um caminho de transformação

da realidade, que não deve partir do mundo para a pessoa, mas sim
como um caminho de dentro para fora.
Ou melhor, é fundamental trabalharmos nestes dois níveis:

o mundo externo e o mundo interno.
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Coaching
O coach é uma palavra inglesa que significa treinar ou ensinar.
Quando relacionado com o coaching, o coach é um profissional qualificado
e que utiliza metodologias, técnicas e ferramentas do coaching para o benefício
de uma empresa ou de um indivíduo, quer na sua área pessoal ou profissional.
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Coaching
Timothy Gallwey é considerado o Pai do Coaching.
Nasceu em 1938, em São Francisco, e foi capitão

da Harvard University Tennis Team, em 1960.
Em 1971, enquanto professor de ténis profissional na Califórnia,
começou a perceber que muitos dos pensamentos que passavam pela
cabeça de seus alunos os estavam a impedir de ter atenção e foco.
Por meio de experiências e resultados surpreendentes, obtidos através
da formação de uma nova consciência em cada jogador, fundou
as bases da psicologia desportiva com O Jogo Interior do Ténis.
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Coaching
A eficiência de seus fundamentos foi comprovada no ski, no golf, na música,
nos negócios. Gallwey é conhecido como o fundador do conceito Coaching,
a ferramenta mais utilizada nos dias de hoje para o desenvolvimento de pessoas
e que deu origem posteriormente ao coaching de negócios, coaching de vida
e coaching desportivo, as tês principais áreas do coaching, que levaram depois
a muitas outras áreas de interesse e intervenção.

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Coaching
As suas histórias, ensinamentos e exercícios , bastante interessantes e impressionantes,
que são as suas principais ferramentas de ensino, tornaram-no no guru do Jogo Interior,
uma filosofia que cresceu e ganhou proporções que excedem o mundo desportivo,
podendo até determinar o estilo de vida de um indivíduo.
O método Gallwey de trazer as potencialidades do indivíduo à luz é muito eficaz
tanto para o jogo, como para o trabalho, como para todos os aspetos da vida.
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Coaching
O autoconhecimento é a chave. O nosso mundo interno e a perceção
que contruímos sobre tudo o que nos rodeia são as pedras basilares daquilo
que somos, daquilo que pensamos, do que fazemos e do que sentimos.
Este movimento também deve considerar a tomada de decisão (com base

nas suas próprias opiniões e vontades), já que um dos fatores redutores
de empoderamento é a influência externa, que afeta as nossas decisões.
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Coaching
Podemos afirmar que cada passo na caminhada de um processo de coaching
é um passo seguro na direção de libertar o empoderamento das pessoas,
pois cada etapa realizada gera mais sensação de poder e de
capacidade de realização, na sua própria vida, seja em que contexto for.
O processo de coaching deve ser visto como algo que engloba

indiretamente o empoderamento, mas podemos reforçar esta mensagem
e este foco com a comunicação e trabalho certo.
a
Coaching
A determinação é uma ótima palavra para descrever a forma
como o Coaching ganha força. Afinal, uma pessoa determinada
ganha muito poder quando aprende a agir sobre
as suas decisões e os seus sonhos, vencendo limitações
e abrindo caminho através do medo.

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Coaching
Um método bastante interessante é de propor que nas primeiras sessões
o cliente dê uma nota para o seu próprio nível de Coaching, na capacidade
de tomar decisões e ações por vontade própria.
Esta nota deve ser realizada numa escala de 0 a 10.
No meio do processo, ou conforme o coach se aperceber de uma

evolução evidente e de uma mudança de comportamentos e atitudes,
deve ser validado novamente a classificação de Coaching de 0 a 10.
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Coaching
A sensação de evolução que o cliente presenciará ao comparar
a nota inicial com a nota atual dará ainda mais força para ter força
e vontade de agarrar as rédeas da sua vida.
Se a nota dada for inferior a 10 o coach
ainda ganha espaço para a poderosa pergunta:
“- O que precisa acontecer para atingir um 8, 9, 10 no Coaching?”

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Coaching
O Coaching organizacional (tal como qualquer processo de coaching) foca-se:
• Missão, valores, metas e objetivos
• Gestão to Tempo
• Organização
• Priorização
• Iniciativa
• Atenção sustentada
• Memória
• Auto-regulação
• Autocuidado
• Resolução de problemas
• Flexibilidade cognitiva a
Coaching
O Coaching deve ser individualizado, embora também possa-se
usar ferramentas de coaching para o Coaching de Equipas.
Uma boa sessão de coaching depende, entre outros fatores, da escolha da
ferramenta adequada, alinhando a etapa do processo de coaching
com o estado desejado do coachee.

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Coaching
Qualquer metodologia de coaching é caracterizada pela aplicação de ferramentas
durantes as sessões. Para um melhor desempenho do coachee, elas devem ser
diversificadas e adaptadas ao objetivo específico do cliente.
Pode-se usar ferramentas específicas para autoconhecimento, diagnóstico de
situações, de resolução de problemas, para traçar estratégias de ação
ou para outras questões específicas.

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Coaching
Construção de objetivos
A construção dos objetivos é o ponto crucial do processo de coaching.
É importante que o coachee consiga expressar-se e formular as suas
metas e que o coach consiga captar o dito e o não dito e apoiá-lo na jornada.
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Coaching
Neste contexto, queremos focar este texto no “objetivo dos objetivos”, aquele conhecido como o
método S.M.A.R.T., um acrónimo para as iniciais:
Specific (Específico),
Mensurable (Mensurável),
Achievable (Atingível),
Relevant (Relevante),
Time-Based (Temporal).
a
Coaching
Trata-se de um modelo macro cujo objetivo é
amparar todas as fases do plano de ação.
As metas são definidas com base nos cinco atributos específicos:
“S” é o objetivo que se deseja atingir;
“M” são os indicadores mensuráveis do alcance do objetivo ao longo do processo;

a
Coaching
“A” faz refletir sobre as possibilidades reais de se atingir o objetivo ou
sobre a necessidade de se promoverem eventuais revisões de rota;
“R”, que alguns traduzem como relevante e outros como realista,

propõe-se justamente a avaliar a relevância do objetivo
para a vida e/ou propósito (ou para aquele momento específico)
do coachee e também se ele é passível de ser alcançado.
a
Coaching
Por fim, chegamos à letra “T”, que se refere ao estabelecimento de prazos
para a realização do objetivo, retirando do jogo os desejos, ainda que
inconscientes, de procrastinação de cada uma das fases.
Objetivos detalhados
Construída a matriz macro, este é o momento de passar para o nível micro:
o detalhar objetivos específicos para cada uma das sessões.

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Coaching
Definir metas menores a serem atingidas é uma forma de deixar
o coachee mais engajado, motivado e comprometido.
No processo de coaching o coachee aprende a gerir o seu próprio
comportamento e também é levado a descobrir quais são
os comportamentos que deve Mudar, Manter ou Desenvolver.
a
Coaching
No contexto de coaching os comportamentos são aqueles
voltados para atingir os objetivos específicos.
Ou seja, uma vez que o objetivo está estabelecido, os comportamentos
são moldados e direcionados para alcançar o objetivo desejado.
a
Coaching
É importante que o coachee perceba a evolução, note as conquistas sessão a sessão
e veja o objetivo macro cada vez mais perto de ser atingido. Ao longo de todo
esse processo é importante que o coach tenha sempre em mente que não é
função sua definir esses objetivos, mas sim atuar como facilitador.
a
Coaching
E é neste momento que entra a experiência do coach em identificar
os principais motivadores e, principalmente, os sabotadores
do coachee – que impedirão o avanço dele semana a semana rumo à meta.
Sabotadores são aqueles pensamentos e sentimentos que costumam puxar a pessoa

para a sua zona de conforto; são desculpas e justificações que se usam, mesmo sem
se perceber, para não se tomar uma decisão, para não se ter de enfrentar uma
situação adversa, para não nos sentirmos incomodados quando adiamos mais
uma vez os nossos planos, dando espaço ao conformismo. a
Coaching
Ao coachee falta o distanciamento necessário para perceber
que certos pensamentos e comportamentos são sabotadores.
Mas para o coach, que olha com outras lentes, a “realidade”
pode aparecer de forma nítida.
Captar essas informações é parte importante do seu trabalho.

a
Coaching
Ao identificar estes sabotadores, o coach pode não só mostrá-los ao coachee
como aplicar ferramentas para que eles sejam abandonados, já que são
nocivos e capazes de levar à estagnação do processo.
Já o reconhecimento de sentimentos motivadores dá ao coach um norte
de onde colocar ainda mais “fermento” no caminho da evolução.

a
Coaching
Um dos maiores motivos de desistência quando as pessoas
começam um processo de coaching é pensar no resultado final,
mais do que nos resultados de hoje.
Portanto, dividir a meta final em metas menores, como se fossem
fases de um jogo, torna o caminho mais fácil, mais animador e até mais divertido.
a
Coaching
Deixar as metas mais próximas da realidade
é a chave para não sofrer no processo,
para não desistir a meio do percurso e
para chegar a um resultado final que satisfaça.
a
Coaching
Missão, valores, propósito e visão do futuro.
A missão de vida é um composto das qualidades, habilidades, talentos
e valores de um indivíduo que são muito importantes para se conseguir
atingir objetivos macro de vida.
Para um navegador atravessar um oceano ele necessita
de um instrumento básico: a bússola. Este instrumento orienta o caminho,
o rumo e a trajetória que deve ser seguida para se chegar no alvo desejado.
a
Coaching
A bússola do ser humano são os seus valores, a sua missão,
o seu propósito e a sua visão do futuro.
Estes três elementos são essenciais e definem aquilo
que podemos ser, ter e fazer ao longo da vida.
Esta definição aponta para onde devemos guiar as nossas ideias, os nossos sentimentos,
os comportamentos, os nossos objetivos, metas e visão do futuro.

a
Coaching
Destes elementos, o primeiro que deve ser definido são os Valores.
Os Valores sinalizam as ações aceitáveis e inaceitáveis para
o cumprimento da nossa missão e visão; são os fundamentos sobre
os quais iremos construir absolutamente tudo na vida.
Define as prioridades e como iremos realmente viver.

a
Coaching
Os valores definem as nossas escolhas e o nosso destino.
Valor é tudo aquilo de que não abrimos mão.
Quais são os nossos valores? Conseguem fazer uma lista?
a
Coaching
Os nossos pais são as nossas primeiras referências e modelos para a vida

e é na família que recebemos a maior parte dos princípios que irão
definir a nossa hierarquia pessoal de valores.
Porém, nem sempre a família deixa o melhor legado.
a
Coaching
Ao elaborar uma autotransformação, o indivíduo consegue redefinir-se

e a partir desta redefinição começa a construir a sua missão de vida.
Esta talvez seja umas das grandes descobertas que o ser humano pode fazer.
a
Coaching
Estas definições só podem ser feitas quando o
autoconhecimento estiver bem sedimentado.
Quando a pessoa já conhece profundamente os seus pontos fortes,
as suas forças, as suas crenças limitantes ou fortalecedoras.
Quando conhece os comportamentos habituais e repetitivos
que insistentemente mantém como um padrão na sua vida.

a
Coaching
Não dá para reprogramar a vida, mudar padrões, se não os conhecemos.
Dessa maneira a elaboração dos valores, missão e visão podem ser comprometidos
e corrompidos pela autossabotagem e consequentemente os mais legítimos
objetivos passam a sofrer um enorme risco de não existir.
Alguma vez já deixaram de fazer algo que imaginaram que seria ótimo
conseguirem realizar? Já começaram e não concluíram?
Os nossos sabotadores não deixaram.
a
Coaching
Portanto o percurso é:
autoconhecimento, definição de valores, missão e visão de futuro
e só assim se conseguem construir objetivos e metas
que estarão solidamente apoiadas.
As ações serão consistentes e contínuas.
a
Coaching
Há que analisar comportamentos, sentimentos e pensamentos.
É necessário identificar quais são os motivadores; avaliar os padrões mentais
e quais os padrões repetitivos que insistimos em manter
(padrões sabemos que não funcionam);
A seguir é preciso elaborar e definir;
Por fim é tempo de construir objetivos e seguir em frente!

a
Coaching
Dicas para elaborar a missão de vida:
1. Quando olha para si mesmo, quais são os principais traços
ou características que o/a definem?
2. O que ama fazer? O que o/a deixa feliz e realizado?

a
Coaching
3. Tem algum sonho? O que o/a faz sentir realizado(a)?
4. A que causa, grupo ou valor estaria disposto(a) a dedicar a sua vida?
5. O que o/a emociona, anima ou entusiasma?
6. O que era capaz de fazer até de graça?

a
Coaching
Exercício:
Para escrever a missão de vida comece por:
A minha missão é ser….. (aponte as suas características)

Os comportamentos que denotam essas características são…
Os meus valores são…..
O que quero alcançar ou conquistar... (o que mais deseja na vida)
a
Coaching
Não se preocupem com a quantidade de palavras no texto,
nem se ele está certo ou errado. A missão é vossa!
Ela tem que fazer sentido para vocês.
Depois leiam e releiam e vejam se é por isso (e para isso) que acordam
todos os dias, se é por isso que vossa vida faz sentido.

a
Coaching
O processo de coaching fortalece as funções executivas.
As funções executivas são um conjunto de perícias cognitivas em que
nos apoiamos e confiamos no dia a dia, para viver as nossas vidas.
a
Coaching
Talvez nem todos vão encontrar um trabalho que amem.
Mas todos podem encontrar um propósito no que fazem.
E quando encontramos, o trabalho torna-se mais leve, mais fluído,
mais motivador e mais prazeroso até.
a
Coaching
É importante, fora ou dentro do processo de coaching,
procurarmos o nosso propósito.
Procurar até encontra-lo ou até construí-lo.
Depois disso o segredo é viver conectado a esse propósito,
estando consciente dele na nossa vida.

a
Coaching
Funções executivas que nos desafiam (numa base diária):
• Dificuldade em mantermo-nos organizados
• Dificuldade em começar tarefas
• Dificuldade em voltar ao foco depois de uma interrupção
• Dificuldade em trocar de uma tarefa para outra
a
Coaching
• Dificuldade em trocar as coisas de sítio
• Ser impulsivo
• Esquecer instruções ou instruções facilmente
• Dificuldade com mudanças de planos
• Dificuldade em completar tarefas (multitasking)
• Dificuldade em estar concentrado e com atenção.

a
Coaching
Perícias do Funcionamento Cognitivo:
Planeamento
É a habilidade de pensar em como atingir os objetivos
Organização
É a habilidade de desenvolver e manter um sistema que traga ordem à nossa vida.
a
Coaching
Gestão do tempo
É ter uma compreensão precisa de quanto tempo é que as tarefas vão demorar a realizar
e usar o tempo de forma inteligente e efetivo, para completar as tarefas com êxito.
Iniciação de tarefas
É a habilidade de começar tarefas quando necessário.
É o processo que permite que comecemos algo, mesmo quando não nos apetece.
a
Coaching
Trabalhar a memória
É o processo mental que permite que guardemos informação nas nossas mentes e usá-la.
Metacognição
É estar consciente do que sabe e usar essa informação para ajudar a aprender.
Autocontrolo
É a habilidade para se regular a si próprio, incluindo pensamentos, ações e emoções.
a
Coaching
Atenção
É ser capaz de focar-se numa pessoa ou tarefa por um período de tempo
e mudar o foco de atenção quando necessário.
Perseverança
É a habilidade para ir para a frente com uma tarefa sem desistir,
mesmo quando se torna desafiante ou difícil.
Flexibilidade
É a habilidade de adaptar-se a novas situações e lidar com a mudança.
a
Coaching
Uma das coisas mais difíceis de aprender é ter consciência e clareza
de que todas as coisas de que não gostamos e que são recorrentes
devem ser vistas como um convite para olhar e ressignificar.
Temos de olhar para o meio envolvente, temos de olhar para o outro

e temos de olhar, sobretudo, para nós.
E olhar para nós é olhar para toda a nossa história de vida.
a
Coaching
Algumas das nossas dificuldades podem vir lá detrás, da infância.
Por exemplo, a falta de autoregulação pode estar associada com a incapacidade

de esperar para receber ordens/instruções ou saber perder (ou tolerar falhar).
Por isso é importante um trabalho que se centre no passado, presente e futuro.

Embora o coaching se centre mais no presente e no futuro, conseguimos ver
que há estilos comportamentais e cognitivos que estão muito sedimentados
e compreender de onde veem pode ajudar a processar e a modificá-los.
a
Coaching
A Lei do Espelho diz:
Tudo o que me incomoda, irrita ou quero mudar no outro está dentro de mim.
Tudo o que o outro critica em mim ou se o outro me julga e isso me incomoda,
isso significa que está reprimido dentro de mim e que é necessário trabalhar.
Tudo o que o outro critica, ou julga, ou quer mudar em mim,
que não me afeta, pertence-lhe.
Tudo o que eu gosto no outro, o que eu amo no outro, também está
dentro de mim. Às vezes só falta perceber isso.
a
Coaching
Fórmula do Desenvolvimento:
P = p-i
Performance ou Desempenho é igual ao potencial menos as interferências.
O p (minúsculo) é o potencial de uma pessoa, as suas forças a serem exploradas,
aspetos a serem desenvolvidos, os seus recursos internos.
O i são as interferências, ou seja, fatores que impedem, dificultam e atrasam
o desenvolvimento do máximo potencial. Elas podem ser externas ou internas,
mas na sua grande maioria são as internas, as vozes interiores, os medos
que impactam o desenvolvimento.
a
Coaching
A performance é maior quanto maior for o potencial e menores forem as interferências.
Por isso, se se procura uma alta performance é preciso levar a cabo

esforços para otimizar potenciais e minimizar interferências.
A otimização do que somos e do que fazemos é essencial.

Se não vemos o nosso valor vamos escolher para a nossa vida
pessoas que também não o vão ver.
a
Coaching
Potencializar as qualidades é fundamental para neutralizar os defeitos.
Isso não significa que não se tenha consciência de que eles existem.
Significa sim que se acredita que eles podem se transformados.
a
Coaching
O Modelo GROW
John Whitmore, autor do livro “Coaching para Performance”, foi responsável por
desenvolver um método chamado GROW — palavra que em inglês significa “crescer” e
reúne as letras iniciais dos quatro pilares deste método de Coaching.
O processo de Coaching é uma metodologia que tem como um dos seus principais
objetivos levar o indivíduo à reflexão e consequentemente à ação.
a
Coaching
( T – topic)
G- Goal (metas)
R – Reality (realidade)
O – Options (opções)
W – What, When e Who (o quê, quando e quem vai fazer).
a
Coaching
O coaching usa a assertividade quando direciona perguntas poderosas, que têm
realmente e verdadeiramente o poder de levar os clientes a sentirem-se motivados
e inspirados para transformar positivamente a sua própria realidade.
É assim que o método Grow funciona. A partir de perguntas específicas

sobre metas, objetivos, sobre a realidade, ou estado atual do indivíduo,
sobre as opções que ele tem para alcançar as suas metas, bem como
sobre tudo o que é preciso para que isso aconteça.
a
Coaching
Assim será possível que se tenha uma visão completa do todo
e se possa, com isso, elaborar um planeamento estratégico eficiente, que nos
deixe cada vez mais próximos de conquistar tudo aquilo que desejámos.
a
Coaching
Goal (Metas/Objetivos)
As perguntas poderosas realizadas neste primeiro ponto são aquelas voltadas
para que o coachee entenda melhor as suas próprias metas e objetivos:
• Qual o problema ou área da sua vida que deseja focar neste momento?
• Qual o assunto ou questionamento que deseja trabalhar? Quais são as suas metas?
• O que o trouxe até aqui?
• Onde quer chegar no final do processo de Coaching?
• Onde quer chegar a curto, médio e longo prazo? Onde você quer estar daqui a 1, 3, 5, 10 anos?
• Que resultados espera atingir até o final desta sessão?
• O que quer de diferente na sua vida?
a
Coaching
É importante incentivar o cliente a ser o mais detalhista possível,
principalmente neste início, pois uma meta bem estruturada é específica,
mensurável, realista e deve possuir um prazo para ser atingida.
a
Coaching Reality (Realidade)

Essas perguntas visam esclarecer a realidade em que a pessoa se encontra
no momento. Para isso, elas devem incentivá-la a pensar, estudar e analisar
a sua situação atual. O foco precisa ser descritivo e sem julgamentos.
•Qual é o seu estado atual em relação ao ponto a que deseja chegar?
•Acha que está perto ou longe da sua meta? Onde você está nesse momento?
•O que está a acontecer? Quais os factos importantes da sua vida no tempo presente?
•Qual a perceção que as pessoas têm de si? O que gostaria de falar sobre a sua realidade?
•Está neste momento a viver algo que o está a afetar?
•Existe mais alguém que está a ser afetado por isso, para além de si?
a
Coaching
Options (Opções)
Este é o momento de incentivar a pessoa a encontrar soluções
para os seus problemas, levando-a a desenvolver o seu potencial criativo.
É importante que ela tenha a capacidade de apresentar um vasto número
de alternativas, pois as soluções mais originais geralmente aparecem
após se esgotarem as opções que estão mais à vista.

a
Coaching
•Como pode fazer com que o seu objetivo se torne realidade?
•O que mais pode tentar fazer? E o que mais…?
•Qual o lado positivo e o lado negativo de tentar fazer isso?
•Quais são os prós e os contras?
Neste ponto do processo é importante lembrar que o coach somente

deve contribuir com as suas ideias de opções caso o próprio coachee
tenha esgotado as suas possíveis alternativas. Caso contrário,
o ideal é fazê-lo refletir mais do que já reflete, para que entenda
que depende muito mais dele encontrar soluções do que coach.
a
Coaching
What, When, Who (O quê, Quando e Quem)
A fase final consiste em estabelecer as ações que serão desenvolvidas.
A partir das opções identificadas, o cliente deve estabelecer um plano de ação claro,
relatando de forma detalhada o que será feito, em qual momento, de que maneira e
quem será o responsável por cumprir cada uma das tarefas determinadas.
As perguntas dessa etapa incentivam principalmente o compromisso.

a
Coaching
•Que diferentes maneiras tem para abordar a questão?
•Quais são os próximos passos?
•Qual daria o melhor resultado?
•Quando vai fazer/agir?
•Que apoio precisa?
•Como vai conseguir esse apoio?
•O que pode bloquear o seu caminho?
•O que pretende fazer para ultrapassar as barreiras?
•Que comprometimento tem, numa escala de 1 a 10, para agir? O que impede de ser mais alto?
a
Coaching
Um dos principais fatores que torna a utilização do Grow verdadeiramente importante
é porque ele contribui para o crescimento, seja no âmbito pessoal, profissional e
até mesmo no empresarial.
O foco principal é ajudar as pessoas a ter uma visão mais ampla do que realmente
desejam para as suas vidas, para sentirem-se mais felizes e realizadas e, em seguida,
determinarem o que é necessário para que isso aconteça, efetivamente e na prática.
Sendo assim, não se trata de um modelo que deixa a pessoa somente no ambiente da teoria,
uma vez que ele também a incentiva a colocar tudo o que foi definido em prática.
a
Coaching
Muitas vezes as pessoas passam pelo dilema de não saber muito bem
o que desejam para as suas vidas. Algumas até sabem, porém não têm
a menor ideia do que devem fazer e por onde precisam começar para
finalmente verem os seus objetivos e sonhos tornarem-se realidade.
a
Coaching
Neste sentido o Grow atua como uma ferramenta que oferece clareza a quem a utiliza.
A partir das perguntas poderosas, que vimos acima e de muitas outras
que podem ser realizadas ao longo do processo, as pessoas têm a oportunidade
de entender melhor seus anseios e necessidades, transformando tudo isso
em metas e objetivos reais, bem como em ações efetivas e tangíveis,
que vão lhes deixar cada vez mais próximas de concretizá-los.

a
Coaching
Perguntas poderosas
“A pergunta certa é geralmente mais importante do que

a resposta certa à pergunta errada.”
(Alvin Toffler)
“A utilidade do conhecimento que adquirimos e da eficácia das ações que

empreendemos dependem da qualidade das perguntas que fazemos .”
( Vogt, Brown e Isaacs).
a
Coaching
Perguntas poderosas ampliam os horizontes, resultam em novas possibilidades
e novos caminhos. Uma das maiores habilidades de um coach é justamente
saber perguntar, por isso o coaching é a arte de fazer perguntas poderosas.
Não é simplesmente produzir interrogações, mas provocar no coachee (cliente)
reflexões assertivas, direcionadas e que de fato o ajudem a descobrir as respostas
que precisa para ir mais além.

a
Coaching
Fazer a pergunta certa é imprescindível para encontrar rapidamente
a resposta que se procura.
As perguntas poderosas são uma ferramenta essencial para um bom processo
de coaching e também são úteis para ajudar qualquer pessoa no dia a dia.
As perguntas certas ajudam a ter mais clareza, foco e direcionamento, levando a insights
para alavancar mudanças e solucionar problemas com mais rapidez e eficácia.
a
Coaching
Abrir portas para mudanças e nos conduzir para o futuro, são duas
características fundamentais para as perguntas poderosas.
E a pergunta quando feita corretamente, converge o diálogo para uma
poderosa ferramenta de descoberta, de ação e de transformação.
a
Coaching
Uma pergunta poderosa é aquela que gera reflexão ao coachee e faz com que
este pare de andar em círculos e descubra outros caminhos, outras soluções.
Estas perguntas conduzem a uma compreensão nova e transformadora
de si mesmo e dos acontecimentos.
a
Coaching
Para dominar a arte de fazer as perguntas poderosas, requer estar no momento
presente (mente presente), aplicar a escuta ativa e ter o timing e sensibilidade.
Estar no momento presente: Engajar-se por inteiro no momento atual e no que
está a acontecer agora. É entregarmo-nos por completo ao que estamos a fazer.
A nossa atenção e energia devem estar focadas no que está a acontecer no momento.
a
Coaching
Aplicar a escuta ativa: A escuta ativa é parte do processo de estar presente. Trata-se
de um modo estruturado de ouvir e de responder, focando a atenção na pessoa que está
a falar. Para ouvir ativamente é necessário suspender o julgamento e evitar distrações
mentais que desviem o foco do que está sendo dito.
Timing e sensibilidade: O diálogo verdadeiro também requer timing e sensibilidade.

Timing é a expressão inglesa que se refere a habilidade de falar a coisa certa,
na hora certa, de modo de obter o impacto desejado.
a
Coaching
O timing está ligado à sensibilidade de perceber
o estado emocional das pessoas e agir de acordo.
Essa é uma habilidade fundamental para o coach.
Uma pergunta errada, feita no momento errado, pode fazer com que
o coachee fique na defensiva e se feche para o processo de coaching.
a
Coaching
Por que não fazemos as perguntas certas?
Um dos principais motivos é que, muitas vezes, de modo inconsciente, permitimos
que as nossas crenças limitantes(limitadoras) contaminem as nossas perguntas.
E quando isso acontece, a pergunta perde o poder torna-se apenas uma maneira
de confirmar uma suposta impossibilidade.
a
Coaching
A pergunta “Se tudo dá errado na minha vida, como é que posso melhorar?”
Esta não é uma pergunta poderosa. Ela serve apenas para
reforçar a crença de que tudo dá errado.
Já a pergunta “O que devo melhorar para que as coisas deem certo para mim?”,
trata-se de uma pergunta poderosa porque chama a pessoa para a responsabilidade
de agir e induz a busca de soluções concretas.

a
Coaching
O que dá poder a uma pergunta?
Uma pergunta é poderosa quando tem relevância, clareza, foco,
conexão, estímulo e repercussão.
Relevância: A pergunta propõe uma reflexão importante
para o momento que a pessoa está a viver?

a
Coaching
Clareza: A pergunta é objetiva e de entendimento imediato?
Foco: A pergunta vai direto ao tópico? Ela toca em algum aspeto crucial
da situação do que a pessoa está a viver?
Conexão: A pergunta convida e desafia a pessoa a conectar-se com um conhecimento

que ela já possui, mas não conseguia aceder ou utilizar?
a
Coaching
Estímulo: A pergunta é capaz de energizar a pessoa e chamá-la à ação?
Repercussão: A pergunta é capaz de gerar um efeito multiplicador, levando
a novas perguntas e as novas respostas?
a
Coaching
Algumas dicas de como elaborar as perguntas poderosas:
Essas dicas para elaborar perguntas poderosas foram adaptadas do trabalho de Sallyann
Roth, consultora de competências interpessoais da universidade de Harvard.
Ao elaborar suas perguntas, o coach deve questionar-se sobre os seguintes aspetos:
• A pergunta é significativa para a vida e para o trabalho da pessoa que irá respondê-la?
a
Coaching
• Que tipo de sentimento, emoção e reação eu imagino que ela irá provocar?
• Essa pergunta é suficientemente familiar para ser entendida e suficientemente
diferente para provocar uma nova resposta?
• A pergunta tem algum tipo de julgamento ou de crença? Estou a perguntar
ou estou a pressupor?
a
Coaching
• A pergunta está focada no passado? Ou será que ela é capaz de gerar esperança,
soluções e foco no futuro?
• A pergunta dá espaço para que novas e diferentes questões sejam propostas? Ela
estimula a exploração e a descoberta?
a
Coaching
Exemplos de perguntas poderosas:
Para gerar a ação:
• O que você está a fazer agora para construir o futuro que quer ter?
• O que você não está a fazer e que, se fizesse, o ajudaria

a atingir mais rapidamente os seu objetivos?
a
Coaching
Para apelar à responsabilidade:
• O que é que você, e só você, pode fazer para mudar essa situação?
• Se a solução dependesse apenas de si, o que é que faria?
a
Coaching
Para gerar motivação e comprometimento:
• O que ganha se fizer isso?
• O que perde se não fizer isso?
• O que está a deixar de ganhar por não fazer isso?
a
Coaching
Para explorar novas opções:
• Se houvesse outro modo de ver a situação, que modo seria esse?
• Se tivesse o poder de resolver isso, o que é que faria?
a
Coaching
Para apoiar à aprendizagem:
• O que é que vê agora e que não via antes?
• Como é que esse novo entendimento muda o seu modo de ver a situação?
a
Coaching
Para desafiar crenças limitantes:
• De que modo esse pensamento contribuiu para que você encontre uma solução?
• O que você ganha pensando assim? O que você poderia fazer

em relação a este pensamento?
a
Coaching
Fica a dica: decorar as perguntas é um erro.
O coach pode até memorizar algumas perguntas, mas decorar
faz com que perca a essência do processo, que é um caminho criativo,
e a vontade verdadeira de prestar atenção no que o cliente está a dizer.
a
Coaching
Outra dica importante para fazer perguntas poderosas é não se preocupar
com fórmulas complicadas, nem com elaborações complexas.
O grande segredo é ser sensível às necessidades do momento, mantendo
o cliente interessado nas suas perguntas e fazendo-o refletir.
a
Coaching
Muitas vezes, perguntas simples e diretas como “Qual é o seu objetivo?” ou
“O que é que realmente quer obter com isso?” podem exercer um impacto enorme.
São as perguntas que nos inspiram e também eliminam as nossas resistências. Com as
perguntas certas conseguimos ampliar a nossa perceção e abrir o nosso pensamento
para novas alternativas e soluções.
Todas as habilidades são adquiridas com conhecimento, prática e repetição.

a
Coaching
A importância do feedback
O termo feedback vem da língua inglesa e significa retroalimentação, realimentação ou

retorno a determinado acontecimento. No contexto da comunicação, trata-se de um
dos elementos que aparecem no seu processo, ou seja, é quando o emissor envia uma
mensagem ao recetor e este, após interpretá-la, finaliza o processo de comunicação
enviando um feedback, ou uma resposta ou reação ao emissor.
a
Coaching
O objetivo principal do feedback em meio organizacional é avaliar o desempenho
de cada um, revelando, assim, os pontos fortes e os pontos de melhoria do
que foi realizado, para que, dessa maneira, haja uma evolução por
parte de todos, nas próximas vezes em que realizarem as mesmas tarefas.
Há quem não goste da palavra feedback e prefira o conceito de

“alinhamento de expectativas e resultados”.
a
Coaching
Para entendermos melhor as consequências de um feedback devemos pensar
nos que recebemos ao longo da vida. Na maioria das vezes o feedback foi
do tipo destrutivo ou construtivo?
Agora vamos pensar no perfil das pessoas que passaram pela nossa vida
e que consideramos líderes... Provavelmente o líder que mais nos ajudou
a crescer foi aquele ou aqueles que deram feedbacks construtivos.

a
Coaching
Reações em cadeia
Como qualquer ação tem uma reação, toda vez que se recebe um feedback destrutivo,
uma série de reações podem ser percebidos, tais como:
* Rejeição - A primeira reação é de surpresa.
* Raiva - A segunda leva a pessoa a sentir raiva.

a
Coaching
* Justificativa - Logo em seguida surge o processo de racionalização, ou seja, a procura de
motivos que justifiquem o feedback recebido.
* Aceitação - Esse é o último estágio, aquele em que a pessoa já está menos resistente e
consegue refletir sobre a possível mudança de comportamento.
a
Coaching
Feedback Construtivo
Consiste na informação dada sobre o comportamento de um profissional, acompanhada

de uma sugestão de melhoria. Ele é o mais completo, pois traz aspetos tanto do feedback
positivo quanto do negativo. Mais importante, nesse caso, do que identificar os erros e
acertos do colaborador, é apontar métodos, soluções e caminhos a serem seguidos. Ao
identificar um equívoco ou ponto que pode ser aprimorado, o líder trará uma solução e
não apenas apontará o problema, soando mais como um conselho e de que uma crítica.
a
Coaching
O que é essencial para um feedback efetivo?
Proporcionar um tipo de comunicação que gere mais confiança e dedicação no trabalho, por
parte de líderes, gestores e colaboradores, criando um ambiente aberto ao diálogo e,
consequentemente, uma melhoria nos relacionamentos e um engajamento maior de todos.
É algo que deve sempre ser incentivado, para que assim, os profissionais que fazem parte da
empresa sintam-se a trabalhar num ambiente saudável e propício para o crescimento e
desenvolvimento, tanto da empresa, quanto dos colaboradores de uma forma geral.
a
Coaching
Muitas vezes, é bastante complicado extrair o melhor do processo de feedback, conseguindo com
que os colaboradores interiorizem as informações e passem, efetivamente, a ter uma postura mais
adequada às expectativas da empresa.
Para alcançar este objetivo, o Coaching é o melhor instrumento, que vai ajudar nesse momento,
pois possui diversas ferramentas para a realização de um feedback verdadeiramente assertivo e
que trará resultados extraordinários para os profissionais e também para os negócios que a
empresa desenvolve.
a
Coaching
Feedback Burguer
(Feedback Sanduíche)
Constituído por três etapas, esse instrumento funciona como um “roteiro” para
que o processo realmente funcione como uma crítica construtiva, permitindo que
o colaborador possa recebê-la e entendê-la sem problemas. As etapas são:
• Elogio sincero: antes de começar o feedback, exalte, de forma verdadeira,

algum aspeto positivo do trabalho realizado pelo colaborador. Isto faz
com que ele seja mais recetivo ao que irá ouvir.
a
Coaching
• Destaque os pontos de melhoria: Não se deve focar apenas nos erros realizados
pelo profissional, mas principalmente no que ele pode fazer
para alcançar os resultados esperados.
• Termine olhando para o futuro: Deve sempre finalizar-se o feedback pontuando,
com entusiasmo, que os resultados serão excelente caso o colaborador realize
o que foi proposto durante a conversa.

a
Coaching
Avaliação 360º
Desenvolvida pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC, a Avaliação 360º é um dos

métodos mais eficazes na hora de avaliar os colaboradores e conseguir promover
feedbacks assertivos entre todos os profissionais que atuam na organização. A
ferramenta também pode ser usada para que o líder faça uma autoavaliação. O
instrumento baseia-se em análises dos pontos fortes, atitudes e comportamento,
identificando o que precisa ser melhorado.
a
Coaching
a
Coaching
O que pensar e fazer antes de dar feedback:
Que tipo de reação se deseja provocar no outro.
O que fazer durante o feedback:

Transmitir confiança e segurança
Evitar generalizar, julgar ou avaliar
Ser objetivo
Dar o feedback no momento exato
a
Coaching
Receber feedback
Estaremos nós preparados para receber feedback?

É importante deixar que os outros nos deem feedback.
Faz parte do processo de crescimento.
Ouvir sem interromper

Evitar contestar, corrigir ou justificar
Ter maturidade para entender como um momento de autoanálise.
a
Coaching
Escuta Ativa
De entre as competências nucleares de coaching temos a escuta ativa.
Mais tarde falaremos de comunicação não violenta e da mediação de conflitos,
que têm com uma das principais componentes a capacidade de ouvir
ativamente e sem julgamentos.

a
Coaching
O coaching define esta competência como a “capacidade para se concentrar
totalmente naquilo que o cliente diz e no que não diz, de forma a compreender
o significado do que é dito, no contexto dos desejos do cliente e para apoiar
a auto expressão desses conteúdos”.
a
Coaching
Muitas pessoas, algumas até envolvidas em importantes cargos de liderança,
estão ainda convencidas que, em termos de comunicação, é a forma como falamos,
mais do que o conteúdo do que dizemos, que tem o maior impacto e influência
positiva nos outros. Não é! É a forma como os escutamos que tem esse efeito.
a
Coaching
A escuta é a mais importante competência em termos de comunicação humana..
Rafael Echeverría, naquele que é considerado por muitos um dos seus livros
mais brilhantes, o “Actos da Lenguage I: La Escucha”, propõe a ideia de que
“não há melhor indicador da qualidade de uma relação que a qualidade
da escuta que nela se produz.”

a
Coaching
É através da fala que propomos o nosso mundo aos outros e é
através da escuta que conhecemos o deles.
Quando falamos, partilhamos com os outros a forma como percebemos o mundo;
propomos assim, aos outros, o nosso mundo.
Quando escutamos, fazemos o oposto, percebemos como percebem os outros
o mundo; recebemos assim, no nosso mundo, a proposta do mundo dos outros.

a
Coaching
O poder da escuta
Em termos de comunicação humana, não há nada de mais distintivo, apreciativo
e respeitoso do que oferecer a alguém a atenção plena da escuta ativa.
Para além do tempo que lhe dedicamos (que é de tempo que a vida é feita),
oferecemos uma deslocação da nossa atenção, normalmente orientada
para o nosso mundo, para o mundo do outro.

a
Coaching
Desapegamo-nos do nosso mundo, para acolhermos, na nossa consciência,
o mundo do outro.
Por momentos, passamos a valorizar mais os quadros de referência do outro
do que os nossos próprios e é precisamente nesse momento que estamos
mais permeáveis a acolher, no nosso mundo, o mundo do outro e assim,
e a nos modificarmos em função do que percebemos através do outro.

a
Coaching
Não poderemos escutar verdadeiramente se não nos colocarmos
na possibilidade de sermos modificados pelo que escutamos do outro.
É através desta escuta tão especial que a individualidade do outro

se estabelece (e também se desconstrói), quer em termos da forma como
se relaciona com o mundo, quer na forma como estabelece a sua capacidade
de intervenção sobre ele.
a
Coaching
Curiosamente, talvez possamos afirmar que não existe consciência
da individualidade na solidão, só a relação a pode criar.
É só na relação com os outros que nos apercebermos de quão diferentes somos,
uns dos outros (ao mesmo tempo, claro, que percebemos as semelhanças).
Definitivamente, não viemos ao mundo para estarmos sozinhos.
a
Coaching
Por outro lado, é a escuta que dá sentido à fala; é para sermos escutados que falamos.
Não faz sentido falarmos sem ninguém para nos escutar;
para isso já foi inventado o pensamento.
Sem uma boa escuta, não pode haver uma boa fala.
Assim, a escuta é também um indicador da boa fala.
Podemos avaliar a efetividade da nossa fala através da escuta que
geramos através dela, e isto levanta um pressuposto curioso…
a
Coaching
É incrível o poder da escuta e da conversação. Conseguirmos partilhar
com os outros o que nos corre em pensamento.
De facto, é isso que a boa escuta faz numa conversa: põe os outros,
em poucos instantes, a falarem bem, sendo que falar bem é essa
tal capacidade de partilhar o que nos corre no pensamento.
É realmente impressionante o poder da escuta para
promover a capacidade de expressão do outro.
a
Coaching
A qualidade com que escutamos os outros é, ao mesmo tempo, um indicador
da qualidade da relação que temos com eles e uma medida da nossa capacidade
para promover e incentivar a sua autoexpressão.
Numa conversação, é sobretudo através da escuta que cuidamos da relação
com o outro e o incentivamos a expressar-se ao seu melhor nível.

a
Coaching
Os 7 novos marcadores da ICF (International Coaching Federation)
e a Competência de Escuta ativa:
As perguntas e observações do coach são personalizadas em função daquilo que

aprendeu acerca do cliente e da situação onde este se encontra.
O coach investiga ou explora o uso da linguagem por parte do cliente.
O coach investiga ou explora a emocionalidade do cliente.

a
Coaching
O coach investiga ou explora o tom de voz do cliente, alterações
do seu ritmo de discurso e as suas inflexões de voz.
O coach investiga ou explora os comportamentos do cliente.
O coach investiga ou explora a forma como o cliente percebe o seu mundo.
O coach está quieto e tranquilo e dá tempo ao cliente para pensar.

a
Coaching
Rapport
Falamos agora um pouco sobre uma técnica de conexão, compreensão e

até mesmo de comunicação, que se utiliza bastante no processo de Coaching
e a que se dá o nome de rapport.
Rapport é um conceito originário da psicologia, mais ainda da neurolingúsitica,
que remete à técnica de criar uma ligação de empatia com outra pessoa. O termo
vem do francês Rapporter, cujo significado vem da sincronização
que permite estabelecer uma relação harmoniosa.
a
Coaching
Rapport é considerado o ingrediente mágico do coaching,
tal é a sua importância e poder.
Rapport significa recetividade ao que a outra pessoa está a dizer; não significa
necessariamente que se concorde com o que está sendo dito.
O verdadeiro rapport cria uma atmosfera de confiança mútua.

a
Coaching
A técnica tem como objetivo gerar confiança no processo de comunicação,
para que a pessoa fique mais aberta e recetiva durante a intervenção. Isso faz
com que ela interaja, troque e receba informações com mais facilidade.
O Coaching apropria-se da técnica de rapport para o coach conseguir criar
a sinergia necessária com o cliente e torná-lo mais recetivo durante as sessões.

a
Coaching
O rapport vem falar da importância da sincronicidade entre as pessoas,
na comunicação mágica que estabelecem.
O rapport é a essência da comunicação bem sucedida. É a capacidade
de estar disponível para o mundo do outro, sentir o que ele sente,
e criar fortes laços em comum.

a
Coaching
Esse método gera três comportamentos fundamentais em seus envolvidos:
coordenação, positividade e atenção mútuas.
Ele constrói laços de compreensão e estabelece um diálogo
em que todas as opiniões são consideradas e os pontos de vista
e valores correspondidos e respeitados.
a
Coaching
Não há como forçar o Rapport.
Ele exige uma demonstração de sincero interesse
pela opinião e pensamentos do outro.
Bons coachees sabem estabelecer naturalmente essa ligação de respeito e confiança
com outras pessoas sem que essa atitude pareça conscientemente forçada.
a
Coaching
Resumindo…
O rapport é um processo que leva à sintonia dos estados internos do ser humano,
por intermédio do acompanhamento dos diversos elementos do comportamento,
produzindo uma intensa sensação de entendimento, reciprocidade e confiança
na comunicação entre indivíduos.
a
Coaching
Para tal, podemos categorizá-los nas seguintes dimensões:
. INTENÇÃO: Conhecer a fundo o recetor da mensagem;
. ATITUDE: Encontrar no outro o seu modelo do mundo, procurando visualizar os seus

"mapas intrínsecos" – valores, crenças e a sua visão da realidade;
. FRAME: Deslocar-se para a posição preceptiva do outro;
a
Coaching
a
Coaching
A prática do Rapport
Existem diferentes técnicas para se estabelecer o Rapport:
Técnica do espelhamento
A mais famosa é conhecida como espelhamento. Ela é colocada em prática pela

incorporação da linguagem corporal do seu interlocutor, como postura, gestos,
expressões faciais, respiração, entre outros fatores que ajudem a criar empatia.
a
Coaching
A aplicação desta técnica deve ser gradual e exige cuidado para
que as pessoas não achem que estão a ser copiadas e alvo de gozo.
Não é necessário, nem prudente, fazer uma imitação da outra pessoa, mas sim
apenas repetir alguns movimentos, gestos, posturas, palavras ou expressões.
É importante lembrar também de não fazer o espelhamento

de forma instantânea para que não pareça artificial. O ideal é esperar
cerca de 2 a 3 segundos para aplicar essa técnica de rapport.
a
Coaching
Por exemplo, no espelhamento da voz:
O mais indicado é acompanhar o interlocutor em
dois pontos principais, o volume da voz e a velocidade da fala.
Quando falamos no mesmo tom usado pela pessoa que está em conversação,
a tendência é gerar um forte rapport por sintonia.

a
Coaching
Por exemplo, no espelhamento de palavras:
Espelhar algumas palavras e expressões ditas pela outra parte da conversa
é bastante interessante não só para estabelecer rapport inconsciente, bem como
para que o outro se sinta a conversar com alguém que “fala a mesma linguagem”.
Para começar a aplicar a técnica, principalmente com alguém desconhecido, o ideal

é que se faça a repetição de palavras comuns, que não sejam expressões regionais
ou gírias. Isso evita que o espelhamento seja facilmente notado pela outra parte.
a
Coaching
Técnica da reciprocidade
Outra técnica de Rapport muito empregada é a reciprocidade.
Trata-se do famoso método “dar sem esperar nada em troca”.
A partilha de interesses em comum também pode ser classificada dessa maneira.
Ajuda a construir uma relação positiva e de confiança.

a
Coaching
Técnica da recapitulação
Para aplicar a recapitulação é preciso certificarmo-nos do que o outro indivíduo
está a querer dizer-nos. Para isso por vezes basta uma simples pergunta.
Por exemplo: o interlocutor conta algo angustiante que já aconteceu
mais de uma vez com ele, então pode-se dizer algo como: “O Rui está a dizer
que essa situação o deixa muito angustiado pelo facto de se repetir muitas vezes?
a
Coaching
Técnica de presumir
A aplicação da técnica consiste em fazer perguntas, presumindo uma provável situação.
O objetivo é que a outra parte responda, aumentando assim a interação
e a perceção de empatia.
Por exemplo, se alguém comenta que precisa mudar de emprego, podemos perguntar
se está com problemas no emprego atual.
a
Coaching
Desta forma, a outra pessoa provavelmente confirmará essa presunção ou relatará
a real motivação para que esteja com vontade de procurar outro trabalho.
Poderemos estabelecer assim conexões com a outra parte, que se sentirá mais
propensa a falar sobre si mesma e também mais próxima do seu interlocutor.
a
Coaching
Elementos do Rapport
Exige-se atenção e equilíbrio dos seguintes elementos:
1 – Contato Visual
Olhar nos olhos
a
Coaching
2 – Expressão Facial
Quando observamos o que o rosto da pessoa nos diz, conseguimos compreender
melhor o que ela, muitas vezes, tenta nos dizer e não consegue.
Com isso, tornamos a comunicação muito mais eficiente em todos os seus aspetos.
a
Coaching
3 – Postura Corporal
A partir da observação da forma como as pessoas se comportam, ou seja,
da sua postura corporal, é possível saber se estão à vontade ou incomodadas
com algo, se estão recetivas ou resistentes, entre outros pontos que ajudam
a compreendê-la melhor e a encontrar maneiras de comunicar com elas,
de uma forma mais profunda e plena.

a
Coaching
4 – Equilíbrio Emocional
As emoções também dizem bastante sobre nós. Se estamos com raiva, tristes,
ansiosos, felizes, vamos demonstrar de alguma forma.
Assim, observar estes sentimentos, procurando compreender se há
um equilíbrio entre eles também é essencial para saber como está o outro.
a
Coaching
5 – Tom de Voz (Timbre)
Outro elemento que também denuncia bastante como o outro se sente e que
pode e deve ser espelhado é o tom de voz que a pessoa utiliza para se comunicar.
Ou seja, se ela está um pouco irritada, vai falar de forma mais agressiva,
se está triste, vai usar um timbre um pouco mais baixo e lento, já se está feliz,
vai demonstrar bastante alegria na sua voz.

a
Coaching
6 – Timing
Quando o Rapport é criado, geralmente cria uma conexão com o outro,
que acaba por nos fazer perder a noção do tempo.
Neste sentido, é fundamental estarmos atentos em relação a isso, para que
consigamos desconectar e finalizar o processo, ou a sessão de Coaching, por exemplo.
a
Coaching
7 – Volume (Intensidade da voz)
Aqui nada mais é do que observar se a pessoa com a qual o coach
está procurar estabelecer uma conexão está a falar muito alto,
muito baixo ou “normal”. Conseguindo identificar isso, fica muito mais fácil
espelhar, de forma sutil, e conectar-se verdadeiramente com o outro.
a
Coaching
8 – Comunicação Verbal
É preciso observar também o que a pessoa está realmente a dizer,
o que a sua comunicação verbal quer transmitir.
O coach deve espelhar-se nas suas palavras, procurando compreendê-la
e fazer com que ela se compreenda na mesma medida.
Muitas vezes é utilizando expressões, usar palavras ou frases que o

coachee utiliza muito e que, de alguma forma, o representam.
a
Coaching
9 – Comunicação Não-Verbal
Outro ponto importante para se espelhar é a comunicação não-verbal da pessoa

que está no processo de coaching. Ou seja, observar os seus gestos e repeti-los,
mas de maneira que ela não perceba que está sendo espelhada.
Isto faz com que o coach fique ainda mais próximo
e consiga realmente se comunicar com o outro.
a
Coaching
a
Coaching
Não julgar
Um dos elementos mais importantes que fazem com que haja ainda mais facilidade
para se estabelecer verdadeiramente o Rapport com alguém é suspender todo
e qualquer tipo de julgamento em relação à pessoa.
Se tentamos estabelecer uma comunicação com alguém e colocamos nesta comunicação
os nossos preconceitos, passando a julgar o que a pessoa nos diz, não conseguimos
estabelecer uma conexão genuína.
a
Coaching
Neste processo, é importante entender que o julgamento, em vez de nos
manter abertos e dispostos a compreender e contribuir para o crescimento
do outro, acaba por ter o efeito contrário, ou seja, acaba por nos afastar e
não criar o vínculo de acolhimento, que é o verdadeiro pressuposto
da técnica de Rapport.
a
Coaching
Empregar o Rapport nas sessões de Coaching contribui para o cliente
ficar à vontade, de modo que exprima as suas ideias e opiniões e fique aberto
às propostas de mudanças. A técnica é necessária para estabelecer uma relação
de afinidade em todos os aspectos, que permitam coach e coachee se aproximarem,
se conectarem e se respeitarem. Esses fatores ajudarão a focar o procedimento no
objetivo principal do processo.

a
Coaching
Dicas para estabelecer rapport
Sorrir mais
O sorriso é um grande gatilho de conexão, que transmite a mensagem
para o outro de que estamos abertos a uma interação.
Mesmo quando uma conversa for realizada por telefone é importante sorrir
para transmitir um tom de voz mais positivo. Quando falamos ao mesmo tempo
em que sorrimos, a nossa fala muda, tornando-se mais amigável.
a
Coaching
Ser otimista
Demonstrar que acreditamos no que falamos e também no que a outra pessoa fala,
principalmente em relação aos seus sonhos e habilidades, é essencial para que haja
uma conexão mais forte.
É importante para um coach conseguir transmitir positividade naquilo que comunica.

a
Coaching
Como um facilitador de mudanças, o profissional de coaching preciso demonstrar que é
capaz de ajudar a reverter um estado indesejado através de uma postura otimista.
Tratar as pessoas pelo nome
Falar o nome do interlocutor ao cumprimentar e repetir algumas vezes durante a conversa

é importante para demonstrar que estamos a valorizar a pessoa que está à nossa frente.
a
Coaching
Quando começamos uma frase começando pelo nome de alguém, estamos a chamar a atenção
daquela pessoa, ao mesmo tempo que mostramos que todo o diálogo está especialmente
direcionado a ela.
Escutar com total atenção

Para além de tudo o que foi já dito, sobre a comunicação não verbal, a importância do olhar, do
tom de voz e de tudo o resto, é essencial também referir a importância de se fazerem pequenos
comentários para demonstrar que estamos de acordo e em sintonia.
Perguntas também são ótimas para garantir que houve um bom entendimento do que foi falado –
perguntas poderosas a
Coaching
Ser amigável
Ser uma pessoa mais acessível, criar diálogos mais abertos e demonstrar
mais empatia é fundamental para construir um rapport mais duradouro.
Demonstrar interesse
Uma ótima maneira de estabelecer rapport é demonstrando
algum interesse em comum com o interlocutor.
A identificação entre pessoas que gostam das mesmas coisas é mais imediata;
é um meio de nos sentirmos compreendidos e, de certa forma, acolhidos.
a
Coaching
Fazer elogios verdadeiros
Quando falamos sobre assuntos positivos, despertamos bons sentimentos nas pessoas.
E quando esses aspetos positivos se referem ao outro com quem conversamos,
a conexão torna-se mais fácil.
É importante que os elogios feitos sejam naturais e sinceros, colocados de forma

subtil na conversa, caso contrário poderiam soar falsos ou forçados ou ainda deixar
o interlocutor um tanto desconfortável.
a
Coaching
Ter autenticidade adaptável
Para transmitir confiança é fundamental que sejamos nós mesmos, que o outro perceba
facilmente que está a conversar e a relacionar-se com alguém transparente, que não
esconde as suas verdadeiras intenções.
Ao mesmo tempo, é preciso que nos adaptemos ao interlocutor, de forma a gerar

identificação e aumentar a força do rapport construído.
a
Coaching
Regra principal do Rapport: Acompanhar; observar, ouvir ... para, então, conduzir.
a
Coaching
Análise SWOT como ferramenta de coaching
O que é análise SWOT?

É uma matriz aplicada originalmente na administração de empresas com o
objetivo de elaborar ou aprimorar um planeamento estratégico.
É denominada SWOT por ser a sigla formada pelos elementos analisados:

S (Strenghts=forças), W (Weaknesses=fraquezas),
O (Opportunities=oportunidades) e T (Threats=ameaças).
a
Coaching
A elaboração da matriz SWOT é muito simples, porém bastante eficaz
na identificação dos elementos que devem ser trabalhados para se atingir
um objetivo específico, não só na administração estratégica como em
qualquer área da vida pessoal ou profissional.
A ferramenta SWOT é uma das mais usadas pelos coachees atuantes em

qualquer nicho ou metodologia por ser de fácil aplicação e interpretação.
a
Coaching
É um instrumento que estimula a auto avaliação do coachee tanto nos seus aspetos
internos,que são as forças e fraquezas, quanto na identificação de fatores externos
atuantes, chamados de oportunidades e ameaças.
A análise SWOT é aplicada, geralmente, nas primeiras sessões de um processo

de coaching por ser uma ferramenta de diagnóstico de cenário. Ela é uma ótima
ferramenta para clarificar a situação do coachee e fazer com que ele se sinta
estimulado a usar os seus aspetos positivos para alcançar o que pretende.
a
Coaching
É um instrumento que estimula a auto avaliação do coachee tanto nos seus aspetos
internos, que são as forças e fraquezas, quanto na identificação de fatores externos
atuantes, chamados de oportunidades e ameaças.
Como funciona a aplicação da análise SWOT?

O preenchimento da matriz é muito fácil, o coach pode montar os quadros ou,
se preferir, pedir que o coachee faça todo o processo, desde o esquema
até o preenchimento.
a
Coaching
Para que profissional e cliente vejam juntos toda a aplicação, é aconselhável
que se utilize uma folha. Nela desenham-se 4 quadrantes.
Nos quadrados superiores deve-se escrever: no da esquerda a palavra “forças”
e no da direita “fraquezas”. Nos dois inferiores, do lado esquerdo ficam as
“oportunidades” e no direito as “ameaças”.

a
Coaching Ajuda Dificulta
(organização)
S W
Interna
Forças Fraquezas
(ambiente)
O T
Externa
Oportunidades Ameaças
a
Coaching
É importante que o coach verifique se o seu cliente não estará a apontar questões,
dificuldades e problemas, sem se focar no seu objetivo específico.
Ou focar-se demasiado nas questões externas, quando as dificuldades estão em si.
Não adianta ele dizer, por exemplo, que é desorganizado no trabalho
se o foco do seu processo de coaching é o equilíbrio amoroso.
O coach deve perguntar ao coachee o que ele vê como sendo as suas forças
e as suas fraquezas e quais são as ameaças e oportunidades, em relação
ao seu estado desejado.
a
Coaching
É necessário estimular o coachee a pensar em todos os aspetos externos,
que podem ser fatores do ambiente, como uma crise financeira do país,
como a pandemia, ou influências de outros indivíduos,
como desentendimentos com o chefe.
Não é necessário exigir do cliente o preenchimento de vários itens

em cada quadrante, mas no mínimo dois fatores para cada um são desejáveis.
É comum que o espaço referente às ameaças fique com um ou dois fatores apenas.
a
Coaching
Após estar preenchido, o coach deve perguntar ao coachee como ele pretende usar o
lado esquerdo do quadro para eliminar os problemas do lado direito, rumo ao seu
estado desejado.
a
Coaching
Ferramenta de coaching Perdas e Ganhos
Uma das ferramentas mais aplicadas pelos coaches

é a perdas e ganhos (ou ganhos e perdas).
Esta é uma aplicação recomendada para as sessões em que há necessidade

de tomada de decisão pelo coachee sobre algum aspeto específico.
a
Coaching
A aplicação da ferramenta perdas e ganhos costuma ser feita nas últimas sessões
com o cliente, já que é orientada para tomada de decisão.
Ou seja, o coachee deverá estar pronto e ter evoluído no seu autoconhecimento
antes de decidir sobre algo que poderá mudar totalmente o curso da sua vida.
Assim como na análise SWOT, a ferramenta perdas e ganhos é baseada

no preenchimento de 4 quadrantes, mas a diferença está nos aspetos avaliados.
a
Coaching
Toda a avaliação é feita pensando apenas em relação
ao que se passa dentro do indivíduo, analisando
as suas alegrias e também as suas dores.
Os elementos que deverão ser preenchidos e avaliados

pelo coachee são os seguintes:
a
Coaching GANHOS E PERDAS

Quais são os seus benefícios
Motivadores e sabotadores
O que ganha se alcançar o O que perde se alcançar o

seu objetivo? seu objetivo?
(motivadores - prazer) (motivadores - dor)
O que ganha se não alcançar O que perde se não alcançar

o seu objetivo? o seu objetivo?
(sabotadores - prazer) (sabotadores - dor)
a
Coaching
O primeiro quadrante (o que ganha se tiver isso?) deve representar todos
os benefícios que o coachee irá ganhar se optar por ter a opção em questão.
Deve frisar-se que ganho é algo que ainda não temos.
Por exemplo: se a questão for continuar ou mudar de emprego, o coachee pode ganhar
mais estabilidade financeira e maiores hipóteses de uma vida mais desafogada e feliz.
a
Coaching
No segundo quadrante (o que perde se tiver isso?) a avaliação deve ser feita
com base no que o cliente poderá perder se optar por manter o que já tem.
Dando agora um exemplo de relacionamento, o coachee poderá falar que, ao investir
nesta relação, pode perder amigos que não suportam a sua atual namorada.
a
Coaching
A terceira parte da ferramenta diz respeito a deixar
de ter algo se optar por não seguir em frente.
Exemplo: deixar de ter um rendimento fixo se optar
por seguir a vontade de voltar a estudar.
O último quadro representa o que o coachee vai passar

a ter se não tiver mais a condição em questão.
Exemplo: pode ser que o cliente diga que vai ter muita paz
se terminar o namoro, que é cheio de brigas difíceis e stressantes.
a
Coaching
Como ajudar o coachee a tomar a decisão?
Logo depois que terminarem o preenchimento da tabela, o coach
deve pedir que o coachee reveja tudo o que foi feito, a fim de corrigir
possíveis equívocos ou acrescentar dados importantes.
Também é conveniente lembrar que o coachee não deve se sentir obrigado ou

pressionado a tomar uma decisão baseado somente na ferramenta perdas e ganhos.
a
Coaching
Para ajudar o cliente a ter mais tranquilidade e segurança quanto à sua escolha,
podem sugerir-se tarefas para que ele faça em casa e também pedir que ele
pense em tudo o que foi conversado na sessão.
A interpretação da ferramenta deve ser feita analisando quais são
as partes mais significativas para o coachee.
a
Coaching
Nos exemplos apresentados,
se os dados do lado esquerdo da tabela são mais impactantes,
deve-se considerar manter o relacionamento ou o emprego. Se for o lado direito,
deve-se pensar em terminar o relacionamento ou em mudar de emprego.
a
Coaching
Ressignificar
Pensamentos e sentimentos criam a realidade.
Ressignificar crenças estruturais que não contribuem mais será importante
para poder haver novas aprendizagens e trazer mais leveza para a vida.
Pensar sobre os próprios pensamentos: quando tivermos um pensamento
mau devemos pensar sobre ele e perguntar-se se ele é neutro, bom ou mau.
Se for mau devemos encontrar um novo pensamento. É importante termos
a noção de que a escolha é responsabilidade nossa.
a
a

Coaching e Empowerment

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Coaching e Empowerment de Pessoas e Equipas

É uma forma de ver e viver a vida.

O termo empowerment vem do verbo inglês “empower”, que significa

dar poder ou a autoridade para que alguém faça algo.

referindo-se às relações de hierarquia dentro de uma sociedade.

É considerado um fenómeno sociológico associado a grupos

que sofrem discriminação devido à sua raça, sexo e/ou religião.

Refere-se ao fortalecimento político e social desse grupo ou de um indivíduo

que sofre discriminação, por meio do fortalecimento dos seus conhecimentos.

da consciência coletiva essencial para que ocorra a superação da

dependência social e dominação política.

O empoderamento transfere poder e dignidade para aquele que deseja

o estatuto de cidadania e, especialmente, a liberdade de resolver e controlar

o seu próprio destino com responsabilidade e respeito para com o próximo.

É importante esclarecer que a delegação de poderes deste contexto

Há uma participação mais ativa dos funcionários, pois as responsabilidades

e a liderança são compartilhadas.

Na prática, o empowerment é uma estratégia que combina poder e responsabilidade.

para que os colaboradores tomem decisões. O poder e a responsabilidade

não podem ser delegados apenas verbalmente. Na prática, esses colaboradores

precisam de saber como agir em diferentes situações.

O ideal é incentivar que os colaboradores atuem como intra empreendedores

(ownership), como se fossem proprietários da organização.

Provavelmente as pessoas que perceberem esta palavra

que se familiarizam com este termo já entendem que o provável

fator limitador dos seus resultados sejam os fatores psicológicos

e subconscientes de sua mente, agindo sobre suas decisões.

Desta forma, o primeiro passo na direção de conquistar o empoderamento pessoal

está no autoconhecimento: desenvolvimento através do autoconhecimento. a

É a chave para que os sujeitos assumam o controlo real

Foca-se no desenvolvimento de competências, capacidades e habilidades.

Foca-se no desenvolvimento e no crescimento das pessoas,

enquanto indivíduos e enquanto profissionais.

Foca-se na tomada de decisões partilhada e assertiva.

Foca-se na autonomia e na responsabilidade.

Foca-se num clima organizacional muito positivo.

Foca-se numa cultura organizacional onde há uma conexão forte

entre todos os elementos.

Foca-se na participação ativa.

Foca-se no potencial estratégico.

Foca-se na motivação e na superação.

Foca-se no sentimento de pertença.

Foca-se no ensino de novas ferramentas.

Foca-se na evolução conStante.

Foca-se numa cultura participativa.

Aumenta a participação e a responsabilidade.

Podemos destacar como premissas fundamentais para gerar o empowerment:

 O sentimento de controlo e de poder sobre as ações, comportamentos, decisões;

 A participação na tomada de decisões, que capacita a definição de prioridades e a direção a

Para isso temos que permanentemente tentar encontrar respostas

para as seguintes questões:

Através do Empowerment, isto é, atribuir poder a todos os envolvidos, através do

O empowerment é feito, no dia a dia, através da aplicação de feedbacks constantes,

• Poder – dar poder às pessoas delegando autoridade e responsabilidade

em todos os níveis da organização.

Isso significa dar importância e confiar nas pessoas, dar-lhes liberdade

• Motivação – proporcionar motivação às pessoas para incentivá-las continuamente.

Isto significa reconhecer o bom desempenho, recompensar os resultados,

permitir que as pessoas participem dos resultados do seu trabalho

e festejem o alcance de metas.

• Desenvolvimento – dar recursos às pessoas em termos de capacitação e

Isto significa treinar continuamente, proporcionar informações e conhecimentos,

• Liderança – proporcionar liderança na organização.

avaliar o desempenho e proporcionar feedback.