III Encontro de Líderes

06 de Agosto de 2013
Horário Tempo Atividade Acumulado

Agenda
15h00 – 15h20 O que buscamos? 20 min.

15h20 – 16h40 Atividade em Grupo

15h20 – 15h30 10 min. Quais as principais mudanças? 30 min.

15h30 – 15h40 10 min. Positivas | Negativas 40 min.

15h40 – 16h00 20 min. Processo Real 1 hora

16h00 – 16h40 10 min. por grupo Apresentação 1h40

Total: 40 min.

16h40 – 16h50 Café

16h50 – 17h10 Qual é o papel do Líder no processo de mudança?

16h50 – 16h52 2 min. Vídeo 1h42

16h52 – 17h02 10 min. Reflexão 1h52

17h02 – 17h10 8 min. Curva de Transição 2h10

17h10 – 17h40 Porque FEEDBACK?

17h10 – 17h20 10 min. Reflexão 2h20

17h20 – 17h50 15 min. cada Atividade em Grupo 2h50

Total: 30 min.
O que buscamos?

“Um colaborador excepcional agrega.

Muitos colaboradores excepcionais geram uma
progressão geométrica, uma verdadeira explosão – no
melhor sentido da palavra. É isso que queremos e
iremos buscar.”
Adolpho Mello

“... modelo de gestão onde as pessoas

desempenham papel fundamental,
participando da gestão e do
crescimento da empresa...”
Adolpho Mello
Atividade em Grupo

Formar 4 grupos de 5 pessoas

Os grupos deverão eleger em consenso:

 Quais as principais mudanças no Trend, nos últimos anos

 Dentre estas, quais foram POSITIVAS e quais foram NEGATIVAS?
 Escolher um processo de trabalho (real) que, na opinião do grupo,
deveria ser modificado. Sugerir a mudança e demonstrar os impactos
gerados

Escolher um integrante para apresentar o trabalho

Qual é o papel do LÍDER
no processo de mudança?
Qual é o papel do LÍDER
no processo de mudança?
Curva de transição

Energia
Raiva Aceitação

Ativa Impulso da
mudança Barganha
Adaptação
Negociação

Negação
Estável
Teste

Choque Depressão
Passiva

Tempo
Porque FEEDBACK?

Exercitar a FALAR o que não falamos ou não falamos ao interessado e sim para
outros

Importância de percebemos que o processo de MUDANÇA compreende a integração

entre as pessoas e áreas e vai além do Happy Hour. As pessoas precisam estar
ABERTAS para receber FEEDBACKS PROFISSIONAIS.

Construção de relações verdadeiras que promovam a UNIDADE dos LÍDERES do

TrendBank.
Atividade em Grupo
FEEDBACK

1. Formar DUPLAS conforme sorteio

2. Praticar o exercício de Feedback com foco em:

 Como você enxerga seu par como gestor?

 Como você enxerga as atitudes e o comportamento de seu par frente ao
processo de mudança que vivemos atualmente no Trend?
Feedback

PLANEJAMENTO
Reflita cuidadosamente sobre o que irá falar com o outro, balanceando aspectos positivos e negativos.

REGRAS
Coloquem os crachás de lado. Para este exercício não existe hierarquia!
Enquanto um se pronuncia, o ideal é que o outro anote todas as observações e as cite somente depois.
Respostas de bate-pronto geram tensão...

O FEEDBACK

Inicie pelos pontos positivos

Destaque as qualidades de quem recebe o feedback. Esse processo faz com que a resistência de quem escuta seja
quebrada.

Cuidado com um tom acusatório

Utilize exemplos específicos de comportamentos inadequados ao invés de adjetivos genéricos, como “egoísta”
“preguiçoso” etc.

Escute
Não interrompa o outro enquanto ele se posiciona. Aguardar o momento certo para se posicionar é sinal de
maturidade e interesse verdadeiro pela melhora.

Finalização
É fundamental reforçar os pontos principais do feedback, tanto os positivos quanto os negativos. Isso ajuda o outro a
organizar os pensamentos e selecionar o mais importante de uma conversa.
Oportunidade de construir

 Ter uma atitude de abertura frente

às mudanças
 Propor e colocar em ação tudo
aquilo que possa apoiar de forma
positiva a construção do novo ciclo
 Fazer parte de mais uma etapa de
evolução do Trendbank
 Aproveitar a oportunidade de
desenvolvimento profissional frente
aos novos desafios.
Plano de Cargos e Salários

A Mercer é uma empresa líder global em consultoria de talentos, saúde, aposentadoria e

investimentos.

OBJETIVO
O projeto tem como objetivo garantir a equidade interna e externa de suas posições por
meio de um Plano de Cargos e Salários alinhado às estratégias do negócio e demais
subsistemas de Gestão de Recursos Humanos.

Duração Prevista
03 meses
Abordagem

O projeto abrangerá a avaliação de 60 posições que compõem a atual estrutura do TrendBank, através da metodologia
Mercer IPE, que será baseada nas descrições das posições.
O processo de avaliação das posições será efetuado do cargo mais alto para o mais baixo, mantendo-se assim, o
equilíbrio entre as funções e níveis hierárquicos.

Para as informações de mercado previstas para o projeto, estamos considerando a utilização do Banco de Dados Mercer:
Abordagem

Para a condução deste módulo, utilizaremos o Modelo 3P de Gestão Integrada de Recursos Humanos.
O Modelo 3P está estruturado nos seguintes módulos:
Etapas do Projeto
Passo 1 – Entendimento do Negócio
Passo 2 – Descrição de Posição
Passo 2 – Descrição de Posição

Durante esta primeira fase do projeto, a Mercer disponibilizará uma ferramenta para apoio no
processo de Descrição de Cargos, via internet.
Este sistema possibilita que os representantes dos cargos preencham o formulário, os superiores
revisem e aprovem e o RH acompanhe todo o processo online.

A Mercer atuará como multiplicadora de conhecimento, transferindo a metodologia de auto

descrição aos representantes dos cargos e à Área de Recursos Humanos.

A revisão do conteúdo dos formulários será de responsabilidade do superior imediato e atuais

ajustes para padronização e forma de redação serão de responsabilidade do RH do TrendBank.

Ao final do projeto, as descrições serão entregues ao RH através de um arquivo eletrônico

organizado em diretórios no formato MS Word, para viabilizar a manutenção das mesmas.
Passo 2 – Descrição de Posição

Exemplo de Formulário de Descrição de Posição

Passo 3 – Avaliação de Posição
Passo 3 – Avaliação de Posição

O IPE – International Position Evaluation, sistema internacional de avaliação das posições da

Mercer, é um sistema destinado a determinar objetivamente a classificação de cargos.

Desta forma, o resultado de uma avaliação utilizando-se do sistema IPE, pode fornecer:
Uma base confiável para a remuneração por cargo
Uma estrutura para promoção e planejamento de sucessão
Uma referência objetiva para solucionar questões de nomenclatura e elegibilidade a
benefícios
Um meio para comparações externas
Passo 3 – Avaliação de Posição

O Sistema IPE considera:

o tipo de negócio;
o faturamento;
a estrutura do TrendBank;
as responsabilidades;
os requisitos dos cargos.

Características:
Sistema de pontos distribuídos por quatro fatores;
Os fatores englobam os mais importantes requisitos de diferentes posições;
Cada fator é dividido em graus e estes graus têm sua própria ponderação;
O total de pontos é convertido em classes ou grades.
Passo 3 – Avaliação de Posição

Sistema de Avaliação de Cargos – Mercer IPE 3.1

Passo 3 – Avaliação de Posição

Sistema de Avaliação de Cargos – Mercer IPE 3.1

Passo 4 – Consistência da Remuneração
Passo 4 – Consistência da Remuneração

Níveis de Remuneração
Passo 5 – Estrutura Salarial
Passo 6 - Viabilidade
Entregas RH 2º Semestre
PERFIL DO CARGO
Descrever as responsabilidades de cada função/ cargo,
de acordo com o negócio da empresa
Repensar a estrutura de cargos, avaliando o nível de
complexidade e indicando novas nomenclaturas, se
necessário
Identificar os pré-requisitos para o exercício de cada
cargo/ função
DESEMPENHO
Diagnosticar a performance da empresa, apontando
pontos de assertividade e de problemas
Estruturar PDI´s e redirecionar o desempenho
Avaliar o preparo dos profissionais para o exercício do
cargo
Extrair subsídios para fins de desenvolvimento e de
remuneração
REMUNERAÇÃO
Equalizar os salários internamente, criando uma tabela
salarial
Efetuar a análise de uma pesquisa salarial para
identificar o nível de agressividade da empresa em
relação ao mercado
Criar política de remuneração que sirva de estímulo e
reconhecimento ao profissional
COMPETÊNCIAS
Identificar as competências estratégicas e específicas do
negócio
Especificar as entregas/ as evidências de cada
competência
Alimentar os processos de seleção, treinamento e
desenvolvimento