O Processo de Motivação nas Organizações

Objectivos do tema

 No final do tema, os Participantes devem ser

capazes de:

 Indicar o papel da motivação para o desempenho

organizacional;

 Identificar as várias formas de motivação humana para o

desempenho organizacional.
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 O desempenho organizacional depende de muitos

factores, entre os quais:
 Estratégia;
 Tecnologia;
 Desenho e cultura organizacional;
 Talento humano (pessoas com conhecimentos, habilidades
e competências adequadas).
 O desempenho individual que é a base do
desempenho organizacional depende fortemente
de pessoas motivadas.
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Conceito de motivação
 A palavra motivação provem do latim movere

que significa mover;

 Motivação é um processo psicológico que é

responsável pela intensidade, direcção e

persistência dos esforços de uma pessoa para
o alcance de terminados objectivos ou metas.
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Importância da Motivação
 A motivação é o factor que impulsiona as

pessoas a atingirem altos padrões de

desempenho individual nas organizações
permitindo que as organizações alcancem os
seus objectivos e satisfaçam as necessidades
e desejos dos seus clientes.
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Processo de motivação

Necessidades Incentivos
Impulsos
ou carências
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1
Necessidades

6
Necessidade
reavaliada 2
Impulso

Pessoa

5
3
Incentivo
Comportamento
ou
focado na meta
Frustração
4
Desempenho
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Teorias de Motivação
 Teorias de conteúdo – estão relacionadas com os

factores internos da pessoas que activam dirigem,

mantêm ou paralisam o comportamento.
 Teorias de processo – explicam o processo pelo

qual o comportamento é activado, dirigido,

mantido ou paralisado.
 Teorias de reforço – tem como base as

consequências de um comportamento bem ou mal

sucedido.
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Teorias
Grupo Autor Teoria
Maslow Teoria das necessidades de Maslow
Alderfer Teoria das necessidades de
Conteúdo existência, relacionamento e
crescimento (ERC)
Herzberg Teoria de dois factores
McClelland Teoria das necessidades adquiridas
Adams Teoria da equidade
Locke Teoria da definição de objectivos
Processo Vroom Teoria da expectância
Porter & Teoria desempenho - satisfação
Lawler
Reforço Skinner Teoria de reforço
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Teorias de Conteúdo
da Motivação
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Teoria das hierarquia das necessidades de Abraham

Maslow
Nec.de
Realização

Necessidades de
Estima

Necessidades
Sociais

Necessidades de
Segurança

Necessidade Fisiológicas
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 Necessidades fisiológicas – necessidades de

alimentação, bebida, habitação e protecção contra
a dor ou sofrimento e outras necessidades
biológicas.

 Necessidades de segurança – são necessidades de

estar livre de perigos, protecção contra ameaças
externas ou ambientais e as necessidades de
sobrevivência.
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 Necessidades sociais – necessidades de

amizade, filiação a grupos, amor e afecto.
 Necessidades de estima – necessidades de
auto-estima, auto-confiança, auto-
apreciação.
 Necessidades de auto-realização –
necessidades mais altas de maximização das
aptidões individuais e capacidades
potenciais.
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 As necessidades fisiológicas e de segurança

são necessidades primárias ou de baixo nível
e são satisfeitas externamente.
 As necessidades sociais, de estima e de
auto-realização são necessidades secundárias
e são satisfeitas internamente (dentro do
individuo).
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 Teoria das necessidades de existência, relacionamento e

crescimento (ERC) (Clayton Alderfer)

 Necessidades de existência --- necessidades

fisiológicas e de segurança de Maslow;

 Necessidades de relacionamento – são as

necessidades de relações interpessoais – incluem
necessidades sociais e de estima de Maslow;

 Necessidades de crescimento – incluem

necessidades de auto-realização e algumas de
estima.
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Teoria de dois Factores de Frederick Herzeberg

 A motivação das pessoas para o trabalho depende de

dois factores:
 Factores higiénicos – são factores ambientais ou
extrínsecos que quando excelentes evitam insatisfação
no trabalho;
 Factores motivacionais – factores intrínsecos que
quando excelentes aumentam a satisfação no trabalho.
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Organizações

Factores Higiénicos Factores Motivacionais

Condições de trabalho Crescimento pessoal
Salário Realização pessoal
Segurança no trabalho Reconhecimento
Relações interpessoais O trabalho em si
Estilo de supervisão Responsabilidade
Status Avanço na carreira

Politicas da organização
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 Teoria das necessidades adquiridas de David McClelland (foco

sobre a importância de a pessoa ajustar-se ao trabalho)

 Existem 3 necessidades ou motivos na dinâmica do

comportamento humano:
 Necessidade de realização (desejo da pessoa em atingir

objectivos que representem desafios em fazer melhor e mais

eficientemente);
 Necessidade de poder (desejo de controlar, decidir e de

influenciar ou ser responsável pelo desempenho dos outros;

 Necessidade de afiliação (desejo de manter relações pessoais

estreitas e de amizade).
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Teorias de Processo
da Motivação
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Teoria da equidade ( Stacy Adams)

 Baseia-se na comparação que as pessoas fazem a

respeito das suas contribuições e recompensas em

relação as contribuições e recompensas dos outros.
 Os elementos de comparação podem incluir:

esforço, experiência, educação, competência e os

resultados obtidos como remunerações,
reconhecimento, aumentos salariais, etc.
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Podem resultar os seguintes estados:

 Equidade

 Iniquidade negativa

 Iniquidade positiva
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Teoria de definição de objectivos (Locke)

 A luta pelo alcance de um certo objectivo constitui a

maior fonte de motivação.

 Os objectivos bem definidos melhoram o desempenho

das pessoas.
 Os objectivos mais difíceis, aceites, melhoram o

desempenho do que os mais fáceis.

 O feedback a cerca do alcance dos objectivos melhora o

desempenho.
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Teoria de definição de objectivos

Os métodos básicos para motivar as pessoas
são:
 Dinheiro;
 Definição dos objectivos;
 Participação na tomada de decisões e na
definição de objectivos;
 Redesenho de cargos e tarefas para proporcionar
maior desafio e responsabilidade às pessoas.
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Teoria da expectância ou da expectativa (Victor

Vroom)
 Esta teoria explica como as pessoas escolhem um

comportamento entre comportamentos

alternativos.
 As pessoas escolhem um comportamento que

julgam que lhes levará aos resultados

(recompensas: salário, reconhecimento, etc.)
 As pessoas são motivadas quando acreditam que

podem cumprir a tarefa e vão obter recompensas

maiores do que o esforço feito;
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Os elementos básicos da teoria são:

 A valência (preferência) – o valor ou

importância de um recompensa especifica;
 Expectância – a crença de que o esforço ou o
comportamento levará ao desempenho
desejado.
 Instrumentalidade – a crença de que o
desempenho esta ligado às recompensas
desejadas.
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 Força da motivação = valência x expectativa

 O resultado final pode ser:

 Dinheiro;
 Benefícios sociais;
 Reconhecimento;
 Aceitação;
 Promoção.
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Teoria Desempenho – Satisfação (Porter & Lawler)

 Lawler encontrou fortes evidências de que pode

motivar o desempenho e outros tipos de

comportamentos, tais como dedicação à organização,
levando –lhe a sugerir o seguinte modelo:

Acreditando que
o dinheiro satisfará
Motivação
Necessidade + as necessidades = para
não satisfeitas e a obtenção do
desempenhar
dinheiro requerer
desempenho
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Teoria de reforço
 A teoria de reforço considera que o reforço

condiciona o comportamento do individuo;

 A teoria de reforço considera o

comportamento provocado pelo ambiente

sem considerar os elementos cognitivos
internos.
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Teoria de reforço (Burrhus Skinner)

 Existem 4 estratégias para modificar o

comportamento dos indivíduos:

 Reforço positivo;
 Reforço negativo;
 Punição;
 Evitação ou extincao.
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 Utilização das Teorias de Motivação

 As teorias de motivação oferecem inesgotaveis
oportunidades para as organizações elevarem o moral
e melhorar o clima de trabalho. Eis algumas aplicações
praticas na realidade organizacional:
 Recompensas monetarias – o dinheiro pode funcionar como
reforco condicionador porque esta associado as
necessidades de alimento, habitação, vestuario e recreação;
o dinheiro pode funcionar como um incentivo ou uma meta
para reduzir carencias ou necessidades; o dinheiro pode
funcionar como redutor da ansieddade, consolidando a
autoconfiança a auto-avaliação.
O Processo de Motivação nas
Organizações
 Recompenas nao monetarias – envolvem o
reconhecimento, prestigio e status.
 Enriquecimento das tarefas – constitui uma maneira de
construir motivadores intrinsecos ao proprio trabalho.
Alguns ingredientes para enriquecer tarefas e estimular
factores motivacionais:
 Novas aprendizagens;
 Retroacao directa;
 Programacao;
 Responsabilidade pessoal;
 Singularidade – todo trabalho deve ter qualidades e
caracteristicas unicas;
 Flexibilizacao do harario de trabalho.
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 Administração por objectivos – envolve a fixação

participativa de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis;
envolve a especificação de objectivos, decisão participativa,
um período determinado de tempo e o feedback do
desempenho;
 A administração por objectivos esta relacionada a fixação
de objectivos.
 Programas de reconhecimento de funcionários – os
programas de reconhecimento estão relacionados com a teoria
de reforço, e o reconhecimento pode tomar vários formatos:
reconhecimento publico, prémios, brindes, folgas
remuneradas, faixas ou fotografias, etc.
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Organizações
 Programas de envolvimento dos funcionarios (a teoria Y é coerente com gestão
participativa)
 Gestao participativa – envolve a utilização do processo decisório colectivo;
 Participação por representação – os funcionarios participam no processo
decisorio da organização por meio de grupos de representantes;
 Uso de Conselhos de trabalhadores – envolve a consulta a um grupo de
funcionarios quando os gestores tomam decisoes que envolvem a forca de
trabalho. Os conselhos fazem a ligacao entre os trabalhadores e os dirigentes
da organizacao;
 Uso de Circulos de qualidade – recurso a um grupo de funcionarios que
discute problemas de qualidade, investigando as causas e propondo
solucoes.
 Participação acionaria – planos de beneficios estabelecidos pela organização
nos quais os funcionarios compram accoes como parte dos seus beneficios.
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 Programas de remuneracao variavel (estes programas estao

relacionados à teoria da expectativa) – uma parte da
remuneracao do funcionario é baseada em alguma medida de
desemepnho individual ou organizacional.
 Planos de remuneracao por unidade produzida;
 Planos de participacao nos lucros;
 Participacao nos resultados (plano de incentivo do grupo pela
melhoria da produtividade do grupo).
 Planos de remuneracao por habilidades (remuneracao por
competencias) – o nivel salarial é estabelecido com a base na
habilidade do funcionario ou na variedade de funcoes que ele é
capaz de desempenhar. Estes programas sao coerentes com a
teoria de existencia, relacionamento e crescimento ja que
estimulam as pessoas ao aprendizado, ao crescimento e expansao
das suas habilidades.
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Organizações
 Benefícios flexíveis (os programas de benefícios
flexíveis estão vinculados a teoria da expectativa) – os
funcionários criam o seu próprio programa de
benefícios de maneira que atenda às suas necessidade
pessoais, escolhendo diversos itens de um cardápio de
opções. Os benefícios flexíveis podem incluir planos
de saúde, seguro de vida, planos de financiamento para
educação, planos de assistência medica que incluem
tratamento dentário e oftalmológico, etc.
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 Motivacao para grupos especiais de funcionarios

 Motivacao de trabalhadores temporarios (estudantes, maes
que trabalham, aposentados e profissionais nao
permanentes);
 Motivacao da forca de trabalho diversificada (mulheres,
solteiros, imigrantes, deficientes fisicos, idosos, entre
outros grupos);
 Motivacao de trabalhadores pouco qualificados
(cozinheiros, caixas e outros profossionais que geralmente
tem remuneracao baixa);
 Motivacao de pessoas que realizam tarefas altamente
repetitivas (exemplo: trabalhadores das linhas de montagem
e transcricao das decisoes judiciais).
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 Sugestões gerais sobre como motivar os

funcionários nas organizações:
 Reconhecer as diferencas individuais;
 Utilizar os objectivos e o feedback;
 Permitir que os funcionarios participem nas decioes
que os afectam;
 Vincular as recompensas ao desempenho;
 Verificar a equidade do sistema.