Disciplina: CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Ktia Marcos Gomes kri.gomes@gmail.com (43) 8404-9646

OBJETIVOS DA DISCIPLINA
O atual contexto empresarial;

Conceito e mecanismos de estudos da Cultura Organizacional;

Elementos presentes na Cultura Organizacional;

Gesto da Cultura atravs da monitorao do Clima Organizacional;

Clima organizacional, conceito e tcnicas de medio; Variveis que influenciam o ambiente organizacional; Pesquisa de Clima como fazer, quando fazer e o que fazer com os resultados.

Os homens trazem dentro de si no somente a sua individualidade, mas a humanidade inteira, com todas as suas possibilidades.
GOETHE

Parcerias estratgicas Maior complexidade nas relaes Novos modelos de gesto Crenas e Valores

Globalizao
Rpidas mudanas Crescente volatilidade de mercados Inovao tecnolgica

Sofisticao do consumidor

EMPRESA EM TEMPO REAL

VELOCIDADE

ADAPTABILIDADE

AGILIDADE NOS NEGCIOS

AMBIENTE DE UM SISTEMA EMPRESARIAL STAKEHOLDERS

CLIENTES
FUNCIONRIOS

FORNECEDORES

ACIONISTAS

GOVERNO CLIENTES DO CLIENTE

SOCIEDADE

COMUNIDADE LOCAL

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

O QUE ?
Um campo de estudos que investiga o impacto que indivduos, grupos e a estrutura tm sobre o comportamento dentro das organizaes, com o propsito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficcia organizacional.

ORGANIZAO Estrutura Organizacional, sua cultura e o processo de mudana e desenvolvimento.

GRUPOS Processos internos:comunicao, liderana e poder, conflitos.

INDIVDUO Valores, crenas, atitudes, percepes, aprendizagens e motivao

DEFINIO DE ORGANIZAO
uma coletividade com uma fronteira relativamente identificvel, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicaes e sistemas de coordenao de afiliao: essa coletividade se engaja em atividades que esto relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos Hall (1984)

ORGANIZAO
No podemos ignorar que os indivduos e os grupos, dentro da organizao, agem tambm seguindo seus prprios critrios e que os complexos padres de interao, impostos pela organizao e pelos seus membros, configuram a sua dinmica interna.

ORGANIZAO
A organizao possui tambm as suas fronteiras, embora nem sempre ntidas e impermeveis. Mais do que um territrio fsico, ela ocupa um espao social.

O que Cultura dentro de uma Organizao ?

 A cultura de uma organizao pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princpios, j sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organizao, baseado em certos fundamentos me almejando a consecuo de determinados resultados finais.
Paulo C. Moura

A cultura um sistema de crenas (como as coisas funcionam) e valores (o que importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetraes nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento caractersticas daquela organizao (como fazemos as coisas por aqui). Paulo C. Moura

 Cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas.

Edgar H. Schein

ELEMENTOS DA CULTURA
Refletem:
Aprendizagens Naturezas Relacionamentos Verdades Ambiente

 A cultura um complexo coletivo feito de representaes mentais que ligam o imaterial ao material. Aktouf (1994)

O homem cria cultura e tambm criado pela mesma, ou seja, uma relao de mo dupla. Pettigrew (1979)

Cultura Organizacional um sistema de significados aceitos pblica e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas prprias situaes

Rito, Ritual e Cerimnia

Ritos/Rituais: so cerimnias que ocorrem dentro das organizaes, que podem envolver desde comemoraes, at aes de integrao de novos colaboradores. Os ritos fornecem senso de segurana e identidade. Diante das mudanas culturais e das variadas situaes vividas nas organizaes.

Rito, Ritual e Cerimnia

Os rirtanto:
Facilitam mudana (PASSAGEM) Fornecem reconhecimento pblico (REFORO) Renovam estruturas sociais (RENOVAO) Restabelecem equilbrio nas relaes(REDUO DE CONFLITO) Reafirmam e resseguram o controle - a moral da norma (INTEGRAO)

Ritos Organizacionais
Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudana de status, seja no caso de introduo, seja no retreinamento de pessoal.
Conseqncias: minimizar mudanas na maneira como as pessoas executam novos papis sociais e restabelecer o equilbrio das relaes sociais em processo.

Ritos Organizacionais
Ritos de Degradao: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demisso, afastamento de alto executivo, encostar algum, denunciar falhas/incompetncias publicamente, etc...
Conseqncias: fornecer conhecimento pblico de problemas existentes e seus detalhes; defender as fronteiras do grupo atravs da redefinio de seus membros e reafirmar a importncia e valor das regras envolvidas.

Ritos Organizacionais
Ritos de Reforo: celebrao pblica de resultados positivos individuais.
Conseqncias: fornecer reconhecimento pblico s realizaes individuais, bem como motivar esforos similares; enfatizar o valor social da observncia das regras.

Ritos Organizacionais
Ritos de Renovao: visa renovar as estruturas sociais e aperfeioar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, etc. Conseqncias: reafirmar aos membros que algo est sendo feito sobre os problemas; distinguir a natureza dos problemas, dirigir ateno para alguns problemas; legitimar e reforar os sistemas de poder e autoridade existentes;

Ritos Organizacionais
Ritos de Integrao: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas como sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos. Conseqncias: permitir a liberao de emoes e afrouxamento temporrio das normas; reassegurar e reafirmar, atravs do controle, a moral das normas.

MITOS
Mitos Os mitos representam histrias consistentes com os valores organizacionais e fornecem sugestes de como agir. Entretanto, estas no se apiam nos fatos.

 O mito uma representao coletiva que d significado s aes e aos acontecimentos do ambiente de trabalho, dando explicaes de seu universo (ZIEMER, 1996, p.45).
Os mitos presentes tm funo organizadora e estruturante, chegando mesmo a ajudar a criar uma identidade organizacional. Um dos mitos que mais integram as organizaes o da grande famlia.

TABUS
Tabus: so voltados para as questes
proibidas pela organizao, nem sempre muito explicitados, mas que so presentes.

Colocam em evidncia o carter disciplinador da cultura, pois revelam o permitido e o no permitido.

NORMAS
Normas so maneiras de fazer as coisas, o comportamento esperado ou prescrito. o comportamento sancionado, pois, uma vez seguido ou no, pode ser recompensado ou punido, confrontado ou encorajado.
Comportamentos esperados ou aceitos Tem funo de regulao

Permitem o controle

SMBOLOS
So aglomerados de significados, podendo ser expressos verbal ou materialmente (objetos, desenhos, sons, cores). O smbolo s tem significado a partir da atribuio que os membros de uma cultura lhe do. Normalmente so referncia s pessoas So associados a algo que a organizao prioriza ou valoriza.

VALORES
Valores: a importncia que as

organizaes do pra determinadas coisas dentro da empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas aes.

VALORES
Valores representam aquilo que essencial na organizao.

Base filosfica
Ncleo/corao da cultura Princpios Quanto mais forte forem os valores, maior o seu poder de servir de fortalecimento para outros elementos

 Cnones: so preceitos eclesisticos, alguns exemplos so a misso, viso, regulamentos.

Heri: figura freqentemente citada pelos funcionrios como um exemplo. Pode ser o fundador, um gerente marcante, entre outros.

Heris
So personagens que representam os valores organizacionais e fornecem modelos

Sendo assim, mostram ao exterior a organizao, estabelecem padres de desempenho.

Oferecem aos membros organizacionais referncia e uma influncia duradoura. uma

Os heris nem sempre so figuras carismticas; muitas vezes, so pessoas difceis.

Heris
Tm relao com o mito Modelagem de papis Liderana Papel de destaque frente aos desafios, ficando no palco durante algum tempo, vencem desafios dentro da organizao.

Arautos: Aquelas que sempre sabem das novidades antes dos outros. Cabalas: grupos tipo panelinhas. Espies: pessoas que levam informaes aos que decidem. Mestres: aqueles que sabem tudo sobre a empresa, seu mercado, sua tecnologia, seus clientes, etc. So os salvadores da ptria. Eminncias pardas: aqueles que detem um certo poder no-fomalizado.

Fatores que Influenciam na Cultura Organizacional

FUNDADORES: deixam sua marca na empresa, principalmente referente crenas e valores; RAMO DE ATIVIDADE: alguns ramos so mais formais, mais exigentes, com mais tecnologia e outros no, isso com certeza ir impactar na cultura de uma empresa. DIRIGENTES ATUAIS: eles tambm influenciam diretamente na cultura da empresa. A REA GEOGRFICA: pois h diferenas na populao, nvel cultural, padro cultural, aspectos socioeconmicos, etc.

Relao entre Cultura

e Clima

1. Relao de causalidade. Cultura - causa e Clima conseqncia; 2. So fenmenos intangveis; 3. Cultura se manifesta atravs de arquiteturas, vesturios, comportamentos de colaboradores. Ela ir se tangibilizar atravs do relacionamento da empresa com seus parceiros comerciais; 4. Clima um fenmeno temporal, refere-se aquele dado momento. J cultura decorrente de praticas recorrentes ao longo do tempo.

Clima Organizacional X Cultura Organizacional

O clima organizacional de certa forma, o reflexo da cultura da organizao, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organizao como um todo.

Porque se deve avaliar o clima organizacional?

Os objetivos da Administrao de Recursos Humanos so:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivao para realizar os objetivos da organizao;... Chiavenato A administrao de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficincia, produtividade, lucro, continuidade no negcio) com os interesses individuais (realizao pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participao, aceitao, bem-estar pessoal). Monteiro Lopes

Clima Organizacional

 O clima o indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao, tais como polticas de RH, modelo de gesto, misso da empresa, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com a empresa.
Roberto Coda, professor da FEA USP

Clima e cultura so tpicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizaes indicam aos seus participantes o que considerado importante para a eficcia organizacional.
Benjamim Schneider, consultor norte-americano.

Clima significa um conjunto de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam uma com as outras, tais como : sinceridade, padres de autoridade, relaes sociais, etc.

Warren G. Bennis, consultor americano.

Clima organizacional o reflexo do estado de nimo ou do grau de satisfao dos funcionrios de uma empresa, num dado momento.

Ricardo Silveira Luz

 Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organizao, a atmosfera psicolgica e caracterstica que existe em cada organizao. O clima organizacional o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organizao fazem os seus trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Idalberto Chiavenato

Exemplos de Estratgias de Avaliao do Clima Organizacional

Contato direto dos gestores com seus subordinados; Entrevista de desligamento; Ombudsman papel relativamente novo nas organizaes = Ouvidor = Ouvidoria; Programa de Sugestes; Reunies de equipes ; Linha direta com o presidente ou diretor de RH; Caf da manh com presidente/diretores/gerentes; Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).

Indicadores de Clima

Turnover Absentesmo Avaliaes de desempenho Programas de sugestes Pichaes no banheiro Greves Conflitos interpessoais e interdepartamentais Desperdcio de material Reclamaes no servio de medicina

Paradigmas a Serem Mudados

O sentimento que os sucessos do passado garante o sucesso do futuro Desequilbrio na valorizao das competncias tcnicas em detrimento das competncias emocionais e de gesto Falta de foco nos resultados da empresa, gesto focada nos interesse setoriais ou pessoais, falta de viso sistmica Falta de transparncia nas comunicaes Falta de comprometimento com os valores da empresa Falta de coerncia entre o discurso e a ao

O Que Uma Pesquisa ?

 o mais importante instrumento de apoio para implementaes consistente de processo de melhoria contnua. (Ricardo Luz) Visa conciliar as aspiraes dos empregados com as aspiraes do empregador. (Monteiro Lopes) uma ferramenta de gesto onde ser analisado o ambiente interno buscando visualizar os alavancadores e as vulnerabilidades do planejamento estratgico da empresa.

Perguntas Para o Cliente Antes da Pesquisa

 Quais so seus objetivos com os

resultados recolhidos? Ser feita alguma ao especfica com relao aos resultados? O que levou a buscar essa informao? Sabe que pode constituir uma grande oportunidade de realizar melhorias no ambiente de trabalho e no resultado dos negcios? Tem como foco principal a satisfao dos clientes internos?

Objetivos da Pesquisa

Avaliar o grau de satisfao dos funcionrios em relao empresa (mais usual); Determinar o grau de prontido de uma empresa para a implementao de uma mudana. Avaliar o grau de satisfao dos funcionrios, decorrente do impacto de algumas mudanas. Avaliar o grau de disseminao de determinados valores culturais entre os funcionrios.

Benefcios do Clima Bem Trabalhado

Reteno de Talentos Diminuio do ndice de doenas psicossomticas Treinamentos sintonizados com os objetivos da empresa, gerando resultado Maior produtividade Melhoria na comunicao interna Aumento do comprometimento dos funcionrios com a empresa Integrao Credibilidade

Realizando a Pesquisa

Momento da empresa Apoio do comando / liderana Especificidade de cada empresa Tecnologia de pesquisa Experincia dos Participantes Pesquisadores Equipe interna de coordenao Participao (integral ser ouvido) e Comunicao Sigilo

Variveis Importantes na Escolha da Metodologia

Tratamento diferenciado para as lideranas; Escolha da Equipe de pesquisa;

Seleo de equipe de pesquisa externa

vantagens: Confiana no sigilo do processo; Comunicao efetiva dos reais objetivos do projeto; Neutralidade nas anlises.

Pesquisa com equipe interna cuidados:

Conquistar a confiana dos colaboradores Utilizar software compatvel Ter equipe heterognea de anlise

Tcnicas de Pesquisa
Observao Sistemtica - direta - indireta Entrevista Individuais Grupais Questionrio Painel de Debates

Entrevistas:
Permite maior aproximao dos respondentes, possibilitando a identificao de caractersticas particulares do ambiente organizacional; Permitem abrir todos os aspectos enfoques e variveis, possibilitando ampliao da anlise dos questionrios. Quebra o anonimato da pesquisa; Exigem-se pessoas qualificadas para conduzir; Nos fornece respostas verbais e no-verbais; Mais demorado que o questionrio.

Questionrio:
Permitem anlises claras, que facilitam a identificao dos tpicos relevantes; So rpidos, fceis de responder, permitindo aplicao integral Se utilizado como nico instrumento, sugere-se at no mximo 60 questes e pelo menos uma pergunta aberta; Permite uma aplicao macia; Permite o anonimato do respondente; Mais rpido e sem exigncia de uma espao fsico.

Painel de Debates:
Mais econmico que a entrevista, entrevistados em conjunto; Grupos de 5 a 8 pessoas por sesso; A grande vantagem desta tcnica que ela permite que um funcionrio levante uma questo, podendo ser discutida no grupo; Quebra o anonimato dos participantes; Exige um espao fsico adequado.

Investigao
Coleta de Material
. Anlise documental . documentos sobre o passado . normas, regulamentos e manuais internos . documentos de referncia (externos) . discursos e informaes institucionais . estudos sobre a organizao

Entrevistas

Observaes
reunies; situaes de atendimentos; arquitetura (espaos); falas; gestos; posturas.

(o que pode ser investigado)

Variveis Organizacionais

1. 2. 3.

O trabalho realizado pelo funcionrio (adaptao, volume, relevncia, etc.); Salrio (clareza critrios,compatibilidade,etc); Benefcios (qualidade, atingimento expectativas, etc.);

4.
5.

Integrao entre os departamentos da empresa

(cooperao, conflitos, etc.); Superviso/Liderana/estilo gerencial (tratamento,

qualificao tcnica, etc.);

6. 7. 8. 9.

Comunicao (canais, clareza em fatos relevantes, etc.); Treinamento/Desenvolvimento/ Carreira (oportunidades, frequencia, etc.); Possibilidade de progresso profissional (promoes, carreira, etc.); Relacionamento Interpessoal (qualidade das relaes, chefes, colaboradores, etc.;

10. Estabilidade de Emprego (segurana, uso do feedback, etc.); 11. Processo decisrio (gil, participativo, etc.);

12. Condies Fsicas de trabalho (conforto, instalaes, etc.); 13. Relacionamento da empresa com os sindicatos e funcionrios (importncia do rgo, etc.); 14. Participao (na gesto, nos ganhos, etc.; 15. Pagamento dos Salrios (clareza nos descontos, etc.); 16. Segurana no Trabalho (aes, controles, etc.);

17. Objetivos Organizacionais (clareza, etc.);

18. Orientao da empresa para resultados (tem foco nos resultados);

19. Disciplina (justo, rigor, etc.);

20. Imagem da empresa (clientes, fornecedores, comunidade);

21. Estrutura Organizacional (adequao para os

negcios);

22. tica e Responsabilidade Social (em relao a clientes,

funcionrios, etc.); 23. Qualidade e Satisfao do Cliente (produto e servios);

24. Reconhecimento (mecanismos);

25. Vitalidade Organizacional (ritmo da empresa); 26. Direo e estratgia (nos negcios); 27. Valorizao dos funcionrios (investimento em RH);

28.
29.

30. 31.
32. 33. 34.

Envolvimento/comprometimento (com objetivos, resultados, etc).; Trabalho em Equipe (estimulo para equipes na inovao, soluo de problemas, etc.); Modernidade (inovao, tecnologia, etc.); Orientao da empresa para os clientes (ateno as necessidades); Planejamento e Organizao (se h, clareza, etc.); Fatores motivacionais (quais so); Fatores desmotivadores (quais so).

Onze Etapas Para Montagem e Aplicao de uma Pesquisa de Clima Organizacional

1. Obteno da aprovao e apoio da direo;

2. Planejamento da Pesquisa 3. Definio das variveis a serem pesquisados; 4. Montagem e Validao dos cadernos de pesquisa (perguntas, opes de respostas e aplicao piloto); 5. Parametrizao para tabulao das opes de resposta;

Exemplo de Parametrizao
Opo de Resposta Sempre
Quase sempre Raramente

Parmetro
Satisfeito Satisfeito Insatisfeito

No tem opinio

Tabula-se s o percentual

6. 7. 8.

Divulgao da pesquisa; Aplicao e coleta da pesquisa; Tabulao da pesquisa;

9.

Emisso de relatrios;

10. Divulgao dos resultados da pesquisa;

11. Definio de plano de ao.

Estrutura Clssica de um Instrumento

 Instrues de preenchimento

Identificao da unidade do
respondente

Questionrio
Sugestes para tornar a empresa

um lugar melhor pra se trabalhar

Folha de resposta

Na parte inicial do caderno o respondente vai encontrar as seguintes instrues:

Objetivo da pesquisa Explicaes sobre a codificao das sees Sinceridade nas respostas Participao espontnea No-identificao do respondente Exemplo de preenchimento de uma questo Instrues sobre preenchimento da folha de respostas Devoluo do questionrio e folha de respostas na urna

O Que Fazemos Com os Dados ?

EXEMPLOS DE DIVULGAO
85% esto satisfeitos com as comunicao interna

32% esto satisfeitos com as polticas de desenvolvimento

MODELOS DE GESTO DE CLIMA EXISTENTES NAS EMPRESAS

R e s u l t a d o / D e s e m p e n h o

+ Gesto por Stress

Foco: Resultado Estratgia: Resultado a Qualquer custo Clima: Stress

Gesto Inteligente
Foco: Resultado e Pessoas Estratgia: Prosperar Clima: Vitria

Gesto do Caos
Foco: Desconhecido Estratgia: Recuperar Clima: Batalha

Gesto Afetiva
Foco: Pessoas Estratgia: evitar conflitos Clima: Amizade

Clima Organizacional

Pesquisa de Clima Organizacional?

NO : Ferramenta de caa as bruxas; Sistema de avaliao de desempenho; Indicao para premiao. : Ferramenta de gesto organizacional; Identificador de vulnerabilidades no modelo de gesto de pessoas.

Importante que aps a coleta de dados, seja feito um plano de ao especfica s necessidades levantadas que esteja relacionado com o planejamento estratgico da organizao. As aes de forma geram nos auxiliar a: Potencializar os pontos fortes da empresa; Planejar programa de desenvolvimento; Trabalhar a integrao da equipe Desenvolver lideranas entre outras aes mais globais.

Dicas
Evite a proximidade das grandes datas: Dissdios, Festa de Aniversrio da Empresa, Natal, 13 Salrio, etc. Comece e termine em no mximo 45 dias. Veja quando se tem o menor nmero de frias programadas. Nos anos seguintes, evite a mesma poca. Na pr e ps pesquisa, tenha a postura de um consultor.

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AO

1. Selecionar a equipe de trabalho: Montar um Grupo interdisciplinar com at 5 pessoas que conheam os processos da empresa e de bom peso decisrio dentro da empresa. 2. Definir Responsabilidades: Deve existir um coordenador (voc) que assumir o papel de mediador. Os demais membros do grupo dividiro as responsabilidades de: Agenda, Registro e Apoio 3. Defina a carga horria mxima de cada sesso e do trabalho como um todo

Mximo de 4 reunies entre 1 convocao e apresentao do plano de ao final.

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AO

4. Definir o problema:
No para definir solues ou as causas s para definir o problema. Para isso usaremos a ferramenta de definio de problema adequada. OBS: Processo simples, que pode ser resolvido com o debate dos componentes (Brainstorm). 5. Identifique a causa do problema: Novamente com a ferramenta apropriada identifique as causas do problema. Separe muito bem o que causa e conseqncia. (Diagrama de Causas e Efeitos, Diagrama de Pareto, 5W1H) 6. Identifique o que elimina as causas Identifique o que elimina as causas, sob diversas pticas, processos, etc. Determine neste passo o Impacto no Clima, Rapidez de Implantao e Custo, pontuando-os. Separe os problemas por TIPO: Valores, Relaes, Processos, Recursos. (Mtodo do Post-it)

PROCEDIMENTOS PARA PLANOS DE AO

7. Monte uma ficha para cada ao proposta:

8. Busque e negocie os recursos: Qualquer ao despende energia ou recursos. Eles precisaro estar liberados e disposio quando necessrio. Sem a cooperao da alta direo, nada adiantar. 9. Agrupe as fichas em um plano Descreva a metodologia utilizada, pea para que todos os participantes assinem o documento e apresentem para o patrocinador da Gesto de Clima.

O PAPEL DO GESTOR NO CLIMA ORGANIZACIONAL

Realizar medidas de climas espordicas (reunies com os colaboradores individualmente ou em grupo) Promover celebrao de resultados Realizar aes de integrao para os novos membros da equipe Se possvel, desenvolver atividades de trabalhos comuns entre as diversas equipes Criar grupos de trabalho para que possam sugerir/modificar/implementar aes de melhoria no clima da Empresa Atuar como responsvel pela administrao do clima de sua rea