DEMISSÃO

HUMANIZADA
Lucas Velasco. Advogado. Professor de cursos
de Graduação e Pós-Graduação. Mestrando em
Direito na Univel. Especialista em Direito e
Processo do Trabalho. Especialista em Direito
Previdenciário. Especialista em Educação à
Distância. Especialista em Gestão Empresarial.
Diretor da Caixa de Assistência dos Advogados
do Paraná. Diretor Administrativo do Centro
Educacional e de Desenvolvimento Gira-sóis.
Membro da Comissão Nacional de Direito
Sindical da OAB.
“ 1.
2.
3.
Ética: mudança de paradigma;
Cultura organizacional;
Case;
4. Efeitos da demissão;
5. Demissão humanizada;
6. Outplacement.
Grécia

Physi • Natureza
s
• Cidades
Polis • Ética
 Hans Jonas e o Imperativo
Categórico

“Aja de modo a que os efeitos da tua

ação sejam compatíveis com a
permanência de uma autêntica vida
humana sobre a Terra”
“ Cultura
Organizacional
 Importância do Tema:
Cultura Organizacional
 Pressuposto básico para a implementação de
qualquer projeto de mudança organizacional;
 Razão de sucesso e insucesso de fusões, parcerias
e aquisições;
 Agravante pela diversidade das realidades
regionais brasileiras;
 Com a globalização aumenta a necessidade em
entender a diversidade cultural;
 Entender os desafios de integração das diferentes
áreas de uma empresa.
 Definições Cultura
• Cultura: complexo total de conhecimentos, crenças,
artes, moral, leis, costumes e quaisquer aptidões e
hábitos adquiridos pelo homem como membro da
sociedade (FLEURY et al., 2002).
• Bases antropológicas e sociológicas: o indivíduo
percebe a correspondência entre os significados por
ele atribuídos ao objeto e o significados atribuídos
pelos outros, isto é, um senso comum sobre a
realidade (FLEURY et al., 2002).
• Cultura nacional e regional: identidade e valores.
Cultura Organizacional

“Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou

desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação
externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para
serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma
correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”
(SCHEIN, 1986).

“Sistema de valores compartilhados pelos membros que diferencia uma

organização das demais” (ROBBINS, 2005).

“Compreensão comum entre os membros da organização acerca do que é

comportamento apropriado” (ROBBINS, 2005).
Cultura Organizacional:
Características

• Dinâmica: pode ser aprendida, transmitida e mudada.

• Intangível: pode ser apreendida mas não materializada.

Percebem-se manifestações de uma determinada cultura.

• Construção social/coletiva: relacionada a uma unidade

social estável durante algum tempo.

Fonte: Robbins (2005)

Cultura Organizacional: Evolução Histórica
Atuação
Começo: alguém Forma-se o grupo
conjunta começa
tem a ideia da fundador que
a moldar a
nova empresa acredita na ideia
empresa

Encontro de
Criação de um soluções para
Crises de
conjunto praticável vencer
crescimento e
de normas de problemas
sobrevivência
relacionamento externos ou de
integração

Outras pessoas
são admitidas no
grupo.
Fonte: Schein, (1986).
 Funções da Cultura
Organizacional
• Regula as relações entre os membros da organização: como devem agir,
que tratamento devem dar-se, como resolvem conflitos.

• Regula as relações com outros grupos e com o ambiente: forma como o

mundo externo deve ser encarado, como membros de outros grupos
devem ser tratados, definição da missão da organização, definição das
fronteiras dos grupos.

13
 Socialização Organizacional

 Processo por meio do qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura.

 Estágios da socialização:
• Expectativa e preparação: conhecimento de elementos da cultura antes de fazer parte da
organização. Ex.: estudo da organização para entrevista, conhecidos que trabalham na empresa,
informações passadas durante o processo seletivo.
• Ingresso: processos formais e informais de aprendizagem ao ingressar na organização. Ex.:
treinamento, manuais, políticas organizacionais, orientações de colegas de trabalho.
• Ajustamento e integração: recém-chegados adquirem comportamentos esperados e passam a ser
considerados membros da organização. Recém-chegados também influenciam e fazem ajustes na
cultura existente.

14
Cultura Organizacional: Níveis

Nível dos Artefatos Visíveis

Nível dos Valores Compartilhados

Nível dos Pressupostos Básicos

Fonte: Fleury et al. (2002)

 Pressupostos Básicos
• Relacionamento da organização com o meio ambiente:
Domínio, Submissão, Harmonia?

• Natureza da realidade e da verdade: o que é real e verdadeiro?

• Natureza humana: Quais atributos importantes ao ser humano?

• Natureza da atividade humana: Qual a forma correta de agir do

ser humano?

• Natureza das relações humanas: Como distribuir amor e poder?

Cooperar ou competir?
 Valores Compartilhados

• Razão do seu comportamento;

• Comportamento e solução de problemas;

• Ideal de funcionário;

• Ideal de realização pessoal na empresa;

• Que valores (sentido da vida, dinheiro, trabalho,

lealdade, etc) uma pessoa que cresceu na empresa
possui?
 Artefatos Visíveis
• Layout da Organização;

• Comportamento;

• Vestuário das pessoas;

• Linguagem;

• Rituais e cerimônias;

• Histórias, mitos e heróis;

• Tabus ou assuntos proibidos;

• Documentos.
Desvendando a Cultura Organizacional:
Metáfora da Cebola

Comportamentos
Ambiente Visíveis Produtos
Mitos
Histórias Heróis
Valores

Políticas
e Práticas

Fonte: Fleury et al. (2002)

 As Organizações Possuem
Culturas Uniformes?

• Valores compartilhados mas visões podem ser diferentes;

• Existência de sub culturas;

• Diferentes departamentos ou filiais com visões diferentes;

• Valores podem ser opostos e funcionar como contra cultura.

 Homogeneidade X Diversidade
Homogeneidade – Características
• Empresas de Cultura Homogênea geralmente se
apresentam como empresas de cultura forte;

• Valores amplamente acatados e compartilhados;

• Alto comprometimento;

• Clima interno de alto controle comportamental;

• Funcionários sabem exatamente o que se espera

deles e a expectativa molda o comportamento.
 Homogeneidade X Diversidade

Homogeneidade – Vantagens

• Geralmente presentes em equipes de trabalho que enfocam busca de

eficiência;

• A homogeneidade é boa em função do controle;

• Mesma forma de ver o mundo promove coesão e união;

• Redução de conflitos internos.

 Homogeneidade X Diversidade

Homogeneidade – Desvantagens

• Ausência de inovação;

• Menor chance de soluções criativas;

• Forma de pensar, enquadramento da realidade é semelhante;

• Cultura tende a se cristalizar em paradigmas cada vez mais difíceis de

mudar.
 Homogeneidade X Diversidade

Diversidade – Características
Causada por:
• Departamentos possuem sub culturas relevantes (são
influenciados e influenciam a cultura dominante);
• Atuação global contrasta cultura da organização com
culturas regionais novas;
• Processos de fusão e aquisição promovem “choque de
culturas”
• Uma visão de enriquecimento da diversidade nas
organizações: entrada na empresa de profissionais de
áreas diversas, regiões diferentes, diferentes formas de
pensar.
 Homogeneidade X Diversidade

Diversidade – Vantagens

• Estimula a criatividade;

• Empresa mais aberta à mudança;

• Testes de diferentes soluções;

• Respeito a diferentes formas de pensar e agir;

• Diferenças de realidade são mais facilmente compreendidas.

 Homogeneidade X Diversidade

• Diversidade – Desvantagens

• Excesso de discussão;

• Soluções diferentes;

• Difícil integração;

• Menor coesão;

• Potenciais conflitos.
 Conclusões
• Cultura organizacional é um conceito chave na gestão
empresarial;
• Qualquer intervenção em uma empresa precisa
considerar seus aspectos limitadores e impulsionadores;
• Homogeneidade e Diversidade: extremos possuem
vantagens e desvantagens;
• Hibridização cultural (mudança mas manutenção dos
valores essenciais que explicam o desenvolvimento da
organização) é um consenso interessante.
• Os processos humanizados podem ser
procedimentalizados e hierarquizados.
“ Efeitos da Demissão
 Corte/Enxugamento de Pessoal

MODERADORES
Cognitivos Organizacionais Individuais

Ambivalência
Ambiente
Emocionais/ de
Psicológicos trabalho
Imagem Eficiência
Efeitos nos externa interna
Organizacionais Atitudinais Efeitos nas
Remanescentes Organizações
Relações
Eficácia
de Organizacional
Comportamentais trabalho
Adaptado de Caldas
 Adaptado de Caldas
Ambiente de trabalho
o Perda de Liderança
o Queda na participação em programas de
envolvimento pessoal
o Perda de familiaridade entre unidades
o Redução do trabalho em equipe
o Eficiência interna
Deterioração do clima organizacional/Aumento de o Perda da experiência
conflitos o Perda da memória
o Política e estresse organizacionais. organizacional
o Perda coletiva do espirito
Imagem externa
o empreendedor e propensão
Prejuízo a imagem externa junto a
a assumir riscos
cliente e parceiros comerciais o
o Aumento da burocracia
Prejuízo a imagem o Perda da rapidez/qualidade
institucional/ressentimento da
na tomada de decisões
comunidade o
o Deficiências na troca de
Dificuldade de recrutar e atrair novos
informações/crises de
empregados
o Aumento de propensão a intervenção Efeitos o
comunicação
Perda de controle interno
governamental. na
Organização Eficácia organizacional
Relações de trabalho o
o Queda na qualidade de produtos/serviços
Aumento do volume de reclamações o
o Deterioração da produtividade/desempenho
Aumento do índice de
da organização
acidentes/doenças o
o Queda no valor das ações no mercado
Aumento da incidência de o Perda da visão estratégica/dificuldade de
sabotagens/violência em relação a
competir/foco excessivo no curto prazo
empresa ou dirigentes o
o Estagnação ou queda de vendas
Deterioração das relações trabalhistas o Estagnação ou queda de lucros
 Emocionais
 Dificuldades cognitivas
 Instabilidade Emocional
 Ansiedade/angústia Comportamentais
Psicológicos  Problemas de estruturação do tempo
 Estresse/tensão
 Insegurança  Desorganização da vida diária
 Depressão/amargura/
 Queda na autoestima/autorrespeito  Apatia/inércia/perda de estimulo
desesperança
 Queda no nível de felicidade/satisfação  Mudança dos hábitos alimentares, sexuais
 Distúrbio psiquiátrico
com a própria vida e de sono
 Suicídio/autoagressão
 Perda da noção de identidade  Abuso de álcool/drogas/demais substanciais

Físicos Familiares
 Deterioração da saúde física/ Efeitos mais citados  Deterioração da vida familiar
alteração dos sistemas: (divórcio/abandono do lar/violência
• Cardiovascular da demissão no doméstica)
• Imunológico indivíduo  Deterioração da saúde física e psicológica,
das relações interpessoais e comportamento
• Gastrointestinal
• bioquímico social

Econômicos
 Queda da renda/
privação econômica
Profissionais Sociais
 Dificuldades recolocação  Deterioração das relações
 Aumento do cinismo em empregos futuros interpessoais /isolamento
 Diminuição do envolvimento/comprometimento  Maior propensão a patologias sociais:
com o trabalho • Internações hospitais/manicômios
 Queda na satisfação com a carreira • Aumento da criminalidade
 Instabilidade em futuros empregos
 Menores salários no futuro
 Sabotagem/violência em relação a (ex)
empregadores Adaptado de Caldas
 Emocionais/Psicológicos
 Insegurança/Medo
 Queda na auto-estima
 Trauma/instabilidade
emocionais:
Mal-estar culpa
Frustração ansiedade
Estresse desespero

Atitudinais
Organizacionais  Queda de dedicação/comprometimento
 Sobrecarga de trabalho /lealdade em relação à organização
 Vivência e impacto individual dos Efeitos nos  Resistência a projetos/iniciativas da empresa
efeitos do enxugamento na  Cinismo em relação a esforços de
organização
Remanescentes envolvimento de pessoal
 Queda na motivação e satisfação
 Perda de confiança na empresa/direção
 Raiva/ressentimento da organização
Comportamentais  Queda da propensão a assumir riscos
 Absenteísmo/Impontualidade
 Alienação, formalismo e rigidez
no trabalho
 Aumento da rotatividade
voluntária
 Queda de desempenho/
produtividade individual
 Perda de criatividade

Adaptado de Caldas
 DEMISSÃO
HUMANIZADA
“ O processo de desligamento é difícil, mas
necessário. Nosso papel é diminuir o
impacto desse momento, amenizando os
danos emocionais ao colaborador.

Precisamos estar preparados para que o

ciclo de experiência do colaborador seja
encerrado de forma transparente e
baseada em nossos valores.
O Q UE É UM D E SLIGAM E N T O HUM A NI
ZA D O? O desligamento, assim como a contratação, faz parte do ciclo de
experiência do colaborador e deve ser um momento de reforçar os
valores da Instituição.

Mesmo sendo um processo legal, o desligamento de um colaborador

deve ter aspectos mais humanos. Por isso, amenizar os efeitos
negativos dessa tarefa é o principal objetivo da demissão humanizada.

A demissão humanizada nada mais é do que um desligamento

justificado, comunicado e explicado de forma cuidadosa. Além disso,
leva-se em consideração o respeito pelo colaborador e por toda sua
trajetória dentro da empresa.

Realizar um desligamento é sempre uma tarefa que gera grandes

impactos, por isso, o gestor deve considerar, durante o processo de
demissão, o estado emocional do seu colaborador.

A demissão humanizada tem um impacto positivo não somente para

quem está sendo desligado, mas para todos que estão nesse processo.
Especialmente, na vida dos profissionais que continuam na empresa.
 A I MPORTÂNCIA DO DESLIGAMENTO HUMANIZA
• :Melhoria
DO no clima organizacional;
•Elevação da confiança dos colaboradores na empresa;
• Fortalecimento da marca empregadora;
• Os valores e a responsabilidade social da Organização ficam mais fortes;
• Redução dos riscos de processos trabalhistas.

Essa é uma prática que precisa fazer parte da nossa

cultura.
O FATO É:
Certamente, processos cuidadosos e humanizados DEMITIR NÃO É FÁCIL.
na hora de demitir um colaborador deve faz parte
da gestão e ajudam a evitar ações trabalhistas. POR ISSO, PREPAREI
ALGUMAS DICAS PARA
TE AJUDAR.
 É P RECIS O SE PREPARAR
É uma situação difícil para ambas as partes, por isso, esteja preparado e
seguro para esse momento. Assim, você evita situações constrangedoras
que podem tornar a situação ainda mais difícil.

FAÇA UM PLANEJAMENTO
• É preciso ter certeza de que a demissão é o último passo de um
processo cauteloso e transparente que começou muito antes. A
demissão não pode ser uma surpresa.

• Não deixe de alinhar com o RH, pois é indispensável nesse

momento para te apoiar e te orientar com informações e todos os
SE ORGANIZE trâmites necessários.
ANTECIPADAM
ENTE, • Busque informações sobre as verbas rescisórias, esse pode ser um
SEJA CUIDADO questionamento imediato.
SO,EVITEINTE
• Organize os próximos passos que o ex-colaborador deverá seguir,
RRUPÇÕES E E
dar segurança a essa pessoa é imprescindível. É importante ele
STEJAPRESEN saber o que vai fazer quando sair da sala. Alinhe informações
TE. sobre acessos, computador, crachá e despedida dos colegas.
 B O A S PRÁTICA S P AR A UM D E SLIGAM E N T O HUM
ANIZADO
SEJA CLARO E CUIDADOSO. DEIXE O COLABORADOR TER UM MOMENTO DE FALA.

LOCAL VALORIZAÇÃO
O ambiente é A demissão não é
muito algo pessoal. Os
importante, ESCUTA TRANSPARÊNCIA
motivos devem
reserve um local Prepare-se para Seja franco, estar bem claros.
que tenha ouvir sem reagir, não invente Mostre ao
privacidade e que ouça com motivos, colaborador que a
não exponha o respeito e resgate os caminhada na
colaborador. mostre à pessoa combinados. Organização foi
que ela terá de DOCUMENTAÇÃO importante.
SIGILO se concentrar OBJETIVIDADE
Entregue a
Tenha em seguir em Essa não é uma
documentação e
cuidado com frente. hora de
explique os
o sigilo, pois feedback, é a
próximos passos. Se
um comunicação de
coloque à disposição
vazamento algo já
para informações
pode ter definido, não se
posteriores, no calor
consequências justifique e
da emoção algumas
imensuráveis. nem se
coisas podem ficar
alongue.
confusas.
DE SLIGA M E N •• Faça como se estivesse presencialmente;
É fundamental agir com o mesmo profissionalismo que

T O À DISTÂN•
teríamos estando juntos fisicamente;
Agende um horário para conversar com o seu colaborador sobre o
desligamento. Não postergue a conversa por estar em teletrabalho;
•
CIA
COMO FAZER DEMISSÃO EM TELETRABALHO
Embora seja um ambiente mais frio, precisamos
acolhimento e empatia, ter um cuidado extra com o posicionamento
demonstrar
e palavras;
• Siga todos os passos de um desligamento em situação
comum
(presencialmente);

• Converse com o seu RH antes desse momento para que tenha

toda a ação bem planejada, eles estão preparados para apoiá-los.

Fique atento, faça um

• planejamento.
As informações que esse colaborador tem no seu computador tem backup?;
• Lembre-se que os acessos devem ser cortados imediatamente;
•Pense a melhor forma de recolher os materiais que são da Organização, como
computador, crachá, telefone.
 Informe para os principais
fornecedores e clientes que tinham
contato direto com o colaborador.
Respeite o momento da
Avise ao time, mas não entre em equipe.
detalhes e tenha muito cuidado Fique atento ao clima
para não expor ninguém. da equipe.

Cuidar de quem fica é

muito importante.
Reforce que foi uma decisão bem
pensada e feita de forma correta e
mais humanizada possível.
PÓS
DEMISSÃO
“ Outplacement
“ Case Marista
PROGRAMA DE TRANSIÇÃO DE
CARREIRA
AÇÕE
S:

ENTREVISTA APOIO À OUTPLACEMEN

DE RECOLOCAÇ T
DESLIGAMEN ÃO
TO
 Entrevista de
desligamento
A entrevista de desligamento representa um grande potencial para gerar dados relevantes
sobre a cultura empresarial e também de melhoria de processos da Organização. Ela deve
ser adotada tanto para casos de demissão involuntária quanto para pedidos de demissão.

Quando conduzida corretamente, a entrevista de desligamento ainda ajuda a estabelecer

uma cultura voltada para o diálogo, que pode contribuir para baixar a taxa de turnover, já
que os colaboradores passarão a perceber que a empresa valoriza a opinião das pessoas
que fazem parte dela.

PÚBLICO-ALVO RESPONSÁVEL
Todos os colaboradores em processo de Gestão de Talentos - DDHO.
demissão voluntária ou involuntária.

COMO É REALIZADO:
Com a relação mensal de desligamentos, entramos em contato com os ex-colaboradores, por meio do telefone.
Eles recebem um link para que possam, no melhor momento, responder o questionário de forma anônima e sigilosa.
Para cargos de gestão e/ou especialista ou ainda casos específicos, a entrevista é realizada por vídeo ou, quando
possível, pessoalmente.

MEDIÇÃO:
Os indicadores quantitativos ficam disponíveis para as área responsáveis (Diretoria de DHO e BPs) com atualizações mensais.
Trimestralmente, os BPs das Frentes recebem os resultados qualitativos (comentários) para que sejam traçados planos de
ação.
 Apoio à
recolocação
É um processo onde auxiliamos os ex-colaboradores, no momento pós demissão,
apresentando algumas alternativas para facilitar esta recolocação.

PÚBLICO-ALVO RESPONSÁVEL
Coordenadores e supervisores que Gestão de Talentos – DDHO.
foram desligados sem justa causa.

COMO É REALIZADO:
A área de Gestão de Talentos identifica esses desligamentos e entra em contato com o agora
ex-colaborador. É um momento que falamos sobre a entrevista de desligamento e
apresentamos
as facilidades que eles têm acesso. São elas:

• Material sobre transição de carreira com dicas de como se destacar nas redes sociais e como fazer
um bom currículo.

• Chave de acesso à plataforma de busca de vagas, por três meses, para que possa se
candidatar às vagas em outras empresas e possuir destaque em seu posicionamento no site.

• A equipe de Gestão de Talentos acompanhará o profissional durante esse processo.

MEDIÇÃO:
Após a participação no processo, o ex-colaborador poderá avaliar a sua experiência.
Todos os dados são apresentados trimestralmente à Diretoria de DHO, Gerência de Talentos e
BPs das Frentes de Missão.
 Outplacement
Em português significa RECOLOCAÇÃO.
É um processo que estrutura as bases profissionais, a fim de auxiliar o colaborador
demitido a enxergar o mercado de trabalho de modo organizado e disciplinado,
para assim obter uma recolocação no menor tempo possível, com o mínimo de
impacto. Esse tipo de serviço visa humanizar as demissões através de um trabalho
oferecido ao profissional envolvido em um processo de dispensa, além de ser visto
com bons olhos, tanto pela Organização quanto pelo executivo.

PÚBLICO-ALVO
Superintendente, diretores de negócios, diretores corporativos e seus
diretos que foram desligados sem justa causa.

COMO É REALIZADO:
A equipe BP aciona a área de Gestão Talentos para que o processo seja iniciado. Fazemos o contato com
o ex-colaborador, para falarmos todas as etapas desse processo, que consiste em:

• Apresentação das consultorias parceiras;

• Acompanhamento do processo que tem duração de seis meses;
• Nanesse
finalização, fazemos uma segunda entrevista para entender como foi a experiência do ex-colaborador
processo. Além disso, ele receberá uma pesquisa de satisfação, cujos resultados são apresentados
para as áreas envolvidas.
 Outplacemen
t IMPORTANT
E
Todos os elegíveis possuem direito a esse benefício, porém este processo é
realizado por um parceiro externo, por isso, possui custo para área
solicitante. Caso o benefício não esteja orçado, este custo deverá ser
absorvido e justificado no orçamento.

O processo de Outplacement precisa obrigatoriamente ser alinhado com a

equipe BP de DHO da sua área.

Em alguns casos o processo pode ser feito totalmente on-line por uma
consultoria contratada.
10 práticas fundamentais para uma Demissão Humanizada

1. O desligamento é feito sempre individualmente em um lugar reservado para que a pessoa

não se sinta constrangida pela presença de colegas ou intimidada por outros presentes no
local. O líder deve ser direto e informar o desligamento e dizer o que levou àquela
decisão com base em outros feedbacks dados anteriormente. Como algumas pessoas
costumam ficar nervosas, pode ser necessário esperar a pessoa se acalmar para concluir o
processo.
2. O desligamento é algo que deve ser feito preferencialmente presencialmente para que
seja um processo pessoal. Atualmente o modelo de trabalho pode não oferecer esta
opção, mas sempre que possível ele deve ser escolhido. 
3. O dia ou o horário ideal para que alguém seja desligado é importante ser observado, para
que não gere ainda mais desconforto. Na volta das férias, no dia do aniversário, na
volta de uma licença não são boas datas para se desligar alguém. Já o horário, é bom
que seja parte da manhã para que ela não tenha que ficar desconfortável ao longo do dia
esperando para ir embora. 
10 práticas fundamentais para uma Demissão Humanizada

4. Se existe algo que precisa ser repassado a outros colegas, o líder deve pedir para que ele
faça isso e pode também perguntar o status de projetos e demandas para que outros
colegas sejam envolvidos e possam se inteirar do que foi demandado. 

5. O líder deve seguir os procedimentos da empresa e informar ao colaborador sobre a

entrega dos equipamentos e sobre a suspensão dos acessos, seguindo as recomendações
de segurança da informação da empresa. 

6. Permitir que o colaborador se despeça pessoalmente das pessoas é respeitoso e

adequado caso não seja algo que irá prejudicar outras pessoas. 

7. O líder pode e deve oferecer auxílio ao colaborador caso ele precise de ser
recomendado e couber nesta relação. Uma carta de recomendação quando este
colaborador estiver indo ao mercado buscar uma recolocação pode ser fornecida. 
10 práticas fundamentais para uma Demissão Humanizada

8. Comunicar ao time é fundamental e respeitoso com a equipe que muitas vezes

pode ficar sensibilizada com a saída do colega e pode ficar confusa com o processo,
já que os feedbacks são dados individualmente. 

9. Ser positivo e agradecer à pessoa pelos serviços prestados é correto e

necessário. 

10. Encaminhar o colaborador ao Departamento Pessoal e lá ele obter todas as

orientações legais sobre data da homologação e direitos inclusos no processo é
fundamental, além de deixar uma pessoa como referência em caso de dúvidas
sobre o processo. 
 Obrigado
lucasdvelasco@hotmail.com
@lucasdvelasco
@velascoadvocacia
(45)99991–8099