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Artigo Administrar Comportamento Humano Nas Organizações
Artigo Administrar Comportamento Humano Nas Organizações
em contextos organizacionais
Ndia Kienen'
Sabrina Wolff2
Resumo
Administrar comportamento humano implica em
administrar aquilo que as pessoas fazem como participantes das
organizaes, sendo justamente por meio das aes que possvel
formular e atingir objetivos organizacionais. Administrar pessoas
em contextos de trabalho significa controlar os fatores que
interferem nas condies de trabalho e de vida dos trabalhadores,
no sentido de identificar as melhores condies para cada tipo
de atividade, as competncias necessrias a serem desenvolvidas,
os fatores que motivam os trabalhadores, os recursos e as
estruturas necessrios para a execuo das atividades. Existe
diferena entre controlar. comportamentos e controlar as
variveis que interferem na ocorrncia de comportamentos.
Controlar variveis implica em criar um ambiente que favorea
a ocorrncia das aes necessrias para a consecuo dos objetivos
organizacionais. Este artigo pretende apontar alguns aspectos
crticos relacionados ao que vem sendo feito atualmente pelas
organizaes em termos de gesto de pessoas. possvel perceber
a ocorrncia de avanos tericos em termos de administrao de
pessoas. No entanto, algumas pesquisas mostram que a prtica
no manifesta a incorporao destes avanos. Administrar o
comportamento das pessoas nas organizaes por meio da
formulao de objetivos que explicitem aes contextualizadas
- especificando as situaes nas quais as aes iro ocorrer e o
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modo como devem ocorrer, bem como os resultados desejadosparece ser uma forma alternativa de discutir modos de gesto.
Palavras-chave: comportamento humano; gesto de pessoas;
formulao de objetivos organizacionais.
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management;
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2. Fenmeno organizacional:
constituio e contextualizao
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empregados e empregadores; na economia, na poltica; exigindo das organizaes novos instrumentos e procedimentos de
administrao para mant-las atuando num mercado altamente
competitivo. Nesse sentido, possvel notar que mudanas no
ambiente externo s organizaes exerceram grande presso
sobre elas, introduzindo a necessidade de transformao das
prprias formas de atuao para que elas pudessem se manter
num ambiente que foi se tornando cada vez mais exigente e
competitivo. Com isso, o enfoque estratgico foi constituindo
uma forma de administrar cada vez mais sofisticada, a qual
compreendia a definio de objetivos bsicos a longo prazo, bem
como a definio de aes e de recursos necessrios para que tais
objetivos fossem alcanados. Nesse sentido, o enfoque estratgico
foi se tornando uma forma de as organizaes coordenarem os
esforos das pessoas e de introduzirem as mudanas necessrias
em direo aos objetivos organizacionais.
A partir do final da dcada de trinta e incio da dcada de
quarenta, foi sendo introduzida uma nova concepo sobre os
meios de administrar o comportamento humano, que
revolucionou o pensamento cientfico em diversos campos do
conhecimento: a concepo sistmica.
De acordo com Bertalanffy (1975), precursor da teoria
geral dos sistemas - aplicada em diversas reas do conhecimento
(fisica, biologia, psicologia, sociologia, inclusive administrao)
- as vrias reas de conhecimento precisam ser integradas para .
que seja possvel compreender melhor os fenmenos. Bertalanffy
chamou a ateno dos estudiosos para a necessidade de
entenderem os fenmenos a partir de uma concepo sistmica.
Tal concepo permite compreender e estudar os fenmenos a
partir de redes de interaes complexas, as quais so influenciadas
por diversos tipos de fatores, tais como os fatores sociais, polticos,
econmicos, culturais, ambientais entre outros.
Transportando essa concepo para os fenmenos que
ocorrem em contextos organizacionais, sua compreenso
depender da adequada identificao das possveis interferncias
exercidas pelos sistemas que envolvem tais contextos e nos quais
esto inseridos: sistemas poltico, econmico, social, cultural, os
quais se apresentam em constante inter-relao e determinam,
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4"lncluiros funcionrios como participantes ativos nas decises organizacionais" um exemplo de objetivo
organizacional vago, pois no especifica claramente de que m~? e em ~ue sitll~ tal tipo de par?cipaO
acontecer Suaocorrna parece de .dificil avaliao, por perrmllr considerar qurusquer upos de aoes como
sendo de participao ativa quando, na verdade, os dirigentes podem promover reunies, solicitar que todos
os funcionrios faam suas contribuies, apenas como riwal, sendo que as decises acabam send~ toma~
a partir das idias dos dirigentes. Neste caso, no q~e co~iste a particiP~ ativa? ~mo isto sera~do?:aJS
aspectos precisam ser considerados para que seja pOSSlVeI flar em obJenvos consIStentes. (Botome, 1980).
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foi apontado pelos autores, o sistema de gesto de recursos humanos baseado em cargos apresente muitas limitaes s organizaes, ainda hoje muito utilizado por elas, tal como evidenciado por Mello (2000) na pesquisa com as empresas mineiras que,
apesar de apresen tarem um discurso pertinente a uma gesto de
pessoas modernizadora, continuam voltadas para tcnicas e procedimentos administrativos.
No incio do sculo XXI, O conceito de gesto de pessoas
comea a substituir o conceito de gesto de recursos humanos.
As funes dos departamentos de recursos humanos sofreram
alteraes significativas, medida que deixaram dese voltar para
questes tcnicas e administrativas a fim de, segundo Fischer
(2001), buscarem compreender o ser humano no trabalho e
desenvolver a educao corporativa. O novo modelo de gesto
de pessoas discutido por esse autor compreende um conjunto
organizado de polticas, prticas e processos de gesto de ajuste
do indivduo a um esteretipo de eficincia estabelecido pela
empresa, o que significa dizer que os comportamentos dos
indivduos so ajustados s exigncias da organizao.
Administrar recursos humanos tornou-se um conceito
limitado quando relacionado s novas funes estabelecidas pela
gesto de pessoas. O papel do homem no trabalho vem sendo
transformado, fazendo com que deixe de realizar atividades
exclusivamente operacionais - substitudas por mquinas - para
usar mais as competncias essencialmente humanas como intuio,
saber e criatividade (Fischer, 2001). Esse tipo de mudana nas
exigncias estar refletida no tipo de gesto empregada para
gerenciar pessoas no trabalho. Esse tipo de gesto apresenta uma
preocupao maior com a administrao das condies que
propiciam o desenvolvimento das competncias das pessoas e a
execuo de suas atividades de forma eficiente e eficaz. Ao mesmo
tempo, ocorre uma diminuio do interesse relacionado,
exclusivamente, s atividades de trabalho.
As formas de gesto de pessoas, que antes eram chamadas
de gesto de recursos humanos, esto mais voltadas, desde os
anos noventa, para as competncias individuais, dando maior
nfase aos aspectos comportamentais (Albuquerque e Oliveira,
2001). Embora os administradores e pesquisadores da rea
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a complexidade das atribuies e responsabilidades de um funcionrio sem, necessariamente, alterar seu cargo ou sua posio
(Dutra, 2001). Dessa forma, ocorreria uma mudana de
perspectiva, na qual as competncias se tornam o foco da gesto
de pessoas, e no mais os cargos. Surge ento, a compreenso de
que gerir as competncias das pessoas um dos aspectos essenciais
para administrar organizaes.
Conforme esclarece Fischer "( ... ) o modelo de gesto de
pessoas deve ser compreendido como o conjunto de polticas,
prticas, padres atitudinais, aes e instrumentos empregados
por uma empresa para interferir no comportamento humano e
direcion-Io no ambiente de trabalho" (2001: 19). Segundo esse
autor, as empresas enfrentam um paradoxo, pois ao mesmo tempo
em que esto buscando mais do que nunca as habilidades
essencialmente humanas, como conhecimento, criatividade,
intuio, sensibilidade, elas inibem a utilizao desse tipo de
habilidades quando expem seus funcionrios a situaes de
competio acirrada, de intensificao do ritmo de trabalho,
estabelecimentos rgidos de padres de desempenho e de conduta.
O prprio sistema organizacional desestimula os funcionrios a
desenvolverem as habilidades que tanto exigem que apresentem.
a partir da dinmica organizacional que so criadas as
contingncias que interferiro no comportamento das pessoas,
levando-as a se comportarem de determinadas maneiras que,
muitas vezes, so contrrias quilo que desejado pelos dirigentes
da organizao.
Administrar pessoas em contextos de trabalho significa
controlar os fatores que interferem nas condies de trabalho e
de vida dos trabalhadores. Identificar os fatores que interferem
nas condies de trabalho e de vida dos trabalhadores no significa
dizer que seus comportamentos devam ser controlados, mas que
preciso identificar e propiciar as melhores condies para a
execuo de cada tipo de atividade, as competncias necessrias
a serem desenvolvidas, os fatores que motivam os trabalhadores,
os recursos e as estruturas necessrios para a execuo das
atividades, a fim de garantir qualidade de vida aos trabalhadores,
sua realizao profissional e pessoal, bem como o
desenvolvimento e a realizao da prpria organizao.
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7. A centralidade da administrao de
comportamentos humanos nas
organizaes
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Recebido em 20/06/2002
Revisado em 09/1 ~/2002
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