A implementao do sistema de benefcios espontneos nas

organizaes como fator de desenvolvimento empresarial consistente

Um panorama da regio sul fluminense
Ilton Curty Leal Junior1 Anne Jferson C. da Silva2
icurty@ig.com.br annejeferson@bol.com.br
1 Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Programa de Ps-Graduao em Gesto e Estratgia de
Negcios, Seropdica , RJ, Brasil
2 Centro Universitrio Geraldo di Biase , NPGE Volta Redonda, RJ, Brasil

RESUMO

Desde os primrdios da administrao que as empresas percebem que a sua produtividade

est diretamente relacionada com o bem estar de seus colaboradores. No h dvidas sobre a
necessidade de se incluir este fator entre as prioridades nas polticas de Recursos Humanos e neste
contexto surgem muitas questes sobre este tema to abrangente. Para tornar os funcionrios mais
produtivos, no basta apenas adotar medidas pontuais. Os benefcios constituem meios de que a
organizao dispe para satisfazer necessidades humanas. Atualmente, as empresas esto buscando
oferecer aos funcionrios uma gama maior de benefcios com o intuito de atingir seus objetivos de
crescerem e se fortalecerem no mercado. O presente artigo est baseado em pesquisa bibliogrfica e
de campo atravs da aplicao de questionrios para representantes de nveis ttico e estratgico,
onde aborda as vantagens e desvantagens de oferecer os benefcios aos funcionrios de forma
espontnea e d um panorama de como este fator trabalhado nas empresas situadas na regio Sul
Fluminense.
Palavras-Chave: Benefcios Espontneos, Remunerao, Gesto de Pessoas.

1. INTRODUO

O benefcio uma forma de remunerao indireta que visa oferecer aos funcionrios
uma base para satisfao de suas necessidades profissionais. Estes, concedidos de forma
espontnea, comprovam que as organizaes precisam oferecer aos seus recursos humanos
uma melhor qualidade de vida para manter a qualidade dos negcios.
importante para a empresa competitiva ter um plano de benefcios espontneos, pois
assegura o nvel de satisfao dos funcionrios e garante um maior comprometimento e
envolvimento com a organizao, podendo gerar produtividade.
So inmeras as vantagens de um plano de benefcios porm, as mais visveis so as
de se ter um quadro de funcionrios envolvidos com a empresa, a oportunidade de atrair e
manter talentos, diminuir a rotatividade e o absentesmo, alm de aumentar a motivao e
melhorar a qualidade de vida dos recursos humanos.
O ser humano pea fundamental do processo de qualidade de uma organizao.
Assegurar a qualidade de vida exige que o indivduo esteja bem no nvel fsico, mental,
intelectual e espiritual.
A presente pesquisa aborda as vantagens e desvantagens de oferecer os benefcios aos
funcionrios de forma espontnea e d um panorama de como este fator trabalhado nas
empresas situadas na regio Sul Fluminense. Para isto, foram utilizadas as pesquisas
bibliogrfica e de campo.
Entende-se que o presente trabalho justifica-se tendo em vista a possibilidade do tema
apresentar e apontar novas tendncias sobre os benefcios espontneos podendo levar aos
estudiosos e profissionais do assunto a devida agregao de valor ao conhecimento tradicional
j discorrido.

2. A ATIVIDADE DE RH NAS ORGANIZAES

A Administrao de Recursos Humanos vem passando por grandes mudanas e

inovaes. Com a crescente globalizao dos negcios e a gradativa exposio a forte
concorrncia mundial, as palavras de ordem passaram a ser produtividade, qualidade e
competitividade. atravs das pessoas que se consegue atingir a soluo desses problemas,
pois a partir deste novo contexto, elas tornaram-se a vantagem competitiva das organizaes.
Pois so nas pessoas que se encontram a aptido, a motivao, a criatividade, as habilidades
organizacionais e a liderana.
As organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus
objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio pelo
qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais com um mnimo de tempo, esforo e
conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do
esforo pessoal isolado. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia dos esforos de
vrias pessoas que trabalham em conjunto, mostrando assim, a capacidade das pessoas de
conquistar e manter seus empregos, e as empresas, de desenvolver e utilizar as habilidades
intelectuais e competitivas de seus membros.
Segundo Chiavenato (2002), ... a gesto de RH envolve seis processos bsicos:
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.Nesses processos
esto envolvidas as seguintes atividades: Recrutamento, Seleo, Planejamento de RH,
Desenho e Anlise de Cargos, Avaliao de Desempenho, Remunerao, Benefcios,
Higiene/Segurana, Relaes Sindicais, Treinamento e Desenvolvimento de pessoas e
organizao. atravs desses processos que se consegue sustentar a organizao dos recursos
mais importantes para se alcanar a excelncia nos negcios. Todas essas atividades esto
intimamente interligadas.
Diante dessas mudanas ocorridas ao longo do tempo, a atividade de Recursos
Humanos ocupou a posio estratgica dentro da organizao, ou seja, est agregando valor
aos negcios. Para isso o RH deve oxigenar a empresa com talentos, sendo responsveis por
desenvolver o potencial humano e gerar a competncia necessria para o crescimento das
organizaes. Isso inclui manter a fora de trabalho qualificada, motivada e comprometida
com os objetivos propostos, estabelecendo o relacionamento entre os seres humanos e a
organizao.

3. O CONTEXTO DO PROGRAMA DE BENEFCIOS

O programa de Benefcios est atrelado ao processo de Recompensar Pessoas que

utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.
Segundo Marras, (2000) denomina-se benefcio o conjunto de programas ou planos
oferecidos pela organizao como complemento ao sistema de salrios.
Os benefcios so uma forma de remunerao indireta que visa facilitar a vida dos
funcionrios que se no sendo proporcionados pela organizao teriam que ser pagos
integralmente com o prprio salrio. Alm disso, essas regalias e vantagens oferecidas pelas
organizaes poupam tempo, dinheiro e esforos das pessoas para poderem adquiri-los. Os
benefcios podem ser financiados, parciais ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem
meios indispensveis na manuteno de fora de trabalho dentro de um nvel satisfatrio de
moral e produtividade. A remunerao no visa apenas recompensar os funcionrios pelo seu
trabalho e dedicao, mas tornar a sua vida mais fcil e agradvel.
Os benefcios existem, essencialmente, como forma de reteno e motivao dos
colaboradores. Do lado do empregador, os benefcios so analisados pelo ponto de vista da
relao com os custos da remunerao total, custos proporcionais dos benefcios, oferta do
mercado, (o que as empresas oferecem aos seus empregados). Do lado, dos empregados, os
benefcios so analisados em termos de eqidade (distribuio justa) e adequao s suas
necessidades pessoais.
Os benefcios atingem dois objetivos: o da organizao e o das pessoas. Os objetivos
das organizaes so estar competitivas no mercado de trabalho, melhorar a qualidade de vida
dos empregados, melhorar o clima organizacional, reduzir a rotatividade de pessoal e o
absentesmo, facilitar a atrao e manuteno dos recursos humanos e aumentar a
produtividade em geral.
Para as pessoas os benefcios atingem principalmente o atendimento de suas
necessidades intrnsecas e extrnsecas. Necessidades intrnsecas so as endgenas, que
nascem e florescem no interior do indivduo e so, em geral, de carter psicolgico. Por
exemplo: necessidades sociais, de relacionamento, de status etc., e podem ser supridas pela
organizao graas s polticas sociais, valores culturais, prticas gerenciais e outras formas
que privilegiem o atendimento desse tipo de necessidade de acordo com a tipicidade do
ambiente, no momento vivido pela empresa e a intensidade das necessidades sentidas.
Necessidades extrnsecas so as exgenas, que tm origem no mundo externo do indivduo e
que lhe fornecem, em geral, a satisfao de fatores fsicos. Por exemplo: incentivos
financeiros, servios, seguros etc. Essas necessidades so satisfeitas pelas empresas por meio
de pacotes (conjunto de benefcios), que, somados ao salrio percebido pelo empregado,
formam concretamente a sua remunerao. Os benefcios do um grande suporte para que as
pessoas consigam satisfazer tambm segundo Chiavenato (2002) os fatores insatisfacientes
(ambientais ou higinicos), bem como fatores satisfacientes (motivacionais ou intrnsecos)
descritos por Herzberg.
Os benefcios auxiliam a vida dos empregados no exerccio do cargo, fora do cargo,
mas dentro da empresa e tambm fora da empresa, ou seja, na comunidade. Eles podem ser
classificados como legais ou espontneos.
Entende-se como benefcios legais aqueles exigidos pela legislao trabalhista,
previdenciria ou por convenes coletivas entre sindicatos. So benefcios que tambm so
concedidos em dinheiro, atravs da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles
decorrentes.
Os benefcios espontneos so aqueles concedidos de forma natural sem exigncia
legal. So oferecidos na forma de vantagens ou facilidades para os funcionrios, que visam
prover para o empregado e sua famlia certa condio de segurana e previdncia em casos de
imprevistos ou emergncias, muitas vezes, fora de seu controle ou vontade. Esses benefcios
propiciam ao empregado condies de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer
construtivo.
As vantagens dos benefcios para as organizaes so a elevao do moral dos
empregados, reduo da rotatividade, elevao da lealdade do empregado para com a
empresa, aumento do bem-estar do empregado, facilitao no recrutamento e a reteno do
pessoal, aumento da produtividade e diminuio do custo unitrio de trabalho, demonstra as
diretrizes e os propsitos da empresa para com os empregados, reduz distrbios e queixas e
ainda promove relaes pblicas com a comunidade.
 Para os empregados as vantagens que os benefcios trazem so oferecimento de
convenincias no avaliveis em dinheiro, oferece assistncia disponvel na soluo de
problemas pessoais, aumenta a satisfao no trabalho, contribui para o desenvolvimento
pessoal e bem-estar individual, oferece meios de melhor relacionamento entre os empregados,
reduz sentimentos de insegurana, oferece oportunidades adicionais de assegurar status social,
oferece compensao extra, melhora as relaes com a empresa e reduz as causas de
insatisfao.

3.1. ORIGEM E EVOLUO DOS BENEFCIOS

O grande avano dos planos de benefcios ocorreu durante a II Guerra Mundial. As

necessidades da guerra criaram sria escassez de trabalhadores. Uma vez que os aumentos
salariais eram controlados pelo governo federal, os empregadores e os sindicatos descobriram
novas formas de atrair e manter os empregados. As organizaes ofereciam vantagens que
no eram controladas pelo governo. Se o governo no permitia salrios mais altos, ento os
empregadores ofereciam outras coisas, como pagamento de assistncia mdica e do seguro de
vida.
Hoje os planos de benefcios esto intimamente relacionados com a gradativa
conscientizao da responsabilidade social da organizao. As origens e o crescimento
acelerado dos planos de benefcios devem-se aos seguintes fatores:
a) exigncias dos empregados quanto aos benefcios;
b) exigncias dos sindicatos e das negociaes coletivas;
c) legislao trabalhista e previdenciria imposta pelo governo;
d) competio entre as organizaes na disputa pelos recursos humanos
disponveis, seja para atra-los ou para mant-los;
e) controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salrios
elevados, seja no caso da regulamentao de ndices oficiais de reajustamento
salarial por dissdio ou acordo sindical, seja no caso de controles indiretamente
efetuados nos reajustes de preos dos produtos ou servios fornecidos pelas
organizaes;
f) altos impostos atribudos s organizaes e aos empregados: ambos passaram a
localizar e a explorar meios lcitos de fazer dedues de suas obrigaes
tributrias.

Alm do aspecto competitivo no mercado de trabalho entre as organizaes hoje, os

benefcios sociais constituem-se em organizaes voltadas para a preservao das condies
fsicas e mentais de seus empregados. Alem da sade, as atitudes dos empregados so os
principais objetivos desses planos.

3.2. OS BENEFCIOS LEGAIS ESTABELECIDOS PELO GOVERNO

As transformaes que vinham ocorrendo na Europa em decorrncia da Primeira

Guerra Mundial, incentivaram a criao de leis trabalhistas em nosso pas. Existiam muitos
imigrantes que deram origem a movimentos operrios reivindicando melhores condies de
trabalho e salrios. Desde 1919 a Constituio Federal sofreu grandes alteraes. S em 1988
foi aprovada a atual Constituio, que trata de direitos trabalhistas. O artigo 7 da Lei Maior
vem a ser uma verdadeira CLT, tantos os direitos trabalhistas nele albergados.
Para Martins (2002) Direito do Trabalho o conjunto de princpios, regras e
instituies atinentes relao de trabalho subordinado e situaes anlogas, visando
assegurar melhores condies de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas
de proteo que lhe so destinadas.
A finalidade do Direito do Trabalho assegurar melhores condies de trabalho,
porm no s essas situaes, mas tambm condies sociais ao trabalhador. O Direito do
Trabalho pretende corrigir as deficincias encontradas no mbito da empresa, assegurando
uma remunerao condigna a fim de que o operrio possa suprir as necessidades de sua
famlia na sociedade.
Alguns dos benefcios legais estabelecidos pelo governo para os trabalhadores so os
seguintes: 13 Salrio, Salrio-Famlia, Salrio-Maternidade, Frias remuneradas, Repouso
Semanal Remunerado, Auxlio-Doena, FGTS, Adicional de 50% para Horas-Extras, Abono
de 1/3 sobre as frias, Adicional Periculosidade etc,,

4. O PROGRAMA DE BENEFCIOS ESPONTNEOS

Os benefcios concedidos pelas empresas fazem parte da estratgia de RH, visto que o
salrio isoladamente no um fator de motivao. Alm do mais, com os encargos que
sofrem os salrios, os benefcios surgiram como uma vlvula de escape para as empresas
manterem suas despesas com pessoal equilibradas. Os benefcios oferecidos pelas empresas,
tornaram-se um fator de extrema importncia para atrair e manter talentos, alm de motivar os
funcionrios e promover qualidade de vida, principalmente, quando a concesso atrelada ao
alcance de metas de produo e qualidade.
Os benefcios agregam valor as organizaes, pois os resultados desta prtica so
visveis e mensurveis: o turnover e o absentesmo tornam-se quase invisveis e, o mais
importante, o nvel de comprometimento altssimo. Muito alm disso, o custo pode e deve
ser dividido com os colaboradores. Pela lei, junto com as obrigaes legais como INSS e
fundo de garantia, a empresa deve fornecer aos funcionrios outros benefcios como j
mencionados. Tudo o que for oferecido a mais pode ser encarado como uma forma indireta de
remunerao com implicaes na atrao e reteno de talentos. O retorno de benefcios como
alimentao, sade e transporte medido pelos indicadores de reduo de ausncias. J as
falhas nos processos so medidas em relao aos benefcios de incentivo educao.
necessrio ressaltar que esse acompanhamento e avaliao quanto ao retorno s possvel
quando so definidos, previamente, os parmetros e indicadores de medio de resultados.
Estes so alguns resultados tangveis, mas h outros que tambm precisam ser levados
em conta. Os benefcios podem ser utilizados como uma ferramenta estratgica de gesto,
no s em relao poltica salarial, mas tambm ao nvel de satisfao dos funcionrios, que
traduzido em produtividade.
Porm, preciso haver um planejamento para estabelecer uma poltica adequada, de
forma que no haja distores do objetivo. possvel aumentar o nvel salarial com os
benefcios, representando um plus que pode variar conforme a faixa salarial em que o
colaborador esteja inserido, mas isso s ter validade se a empresa e os empregados souberem
o quanto vale os benefcios oferecidos.
Alm do custo, as opes de benefcios oferecidos precisam ter um valor agregado aos
funcionrios, o que varia de acordo com interesses particulares. Oferecer previdncia privada
para um pblico majoritariamente jovem no ter o resultado esperado, pois eles no
percebero isso como um benefcio, ser apenas gasto de dinheiro. Os investimentos relativos
a estas aes devem ser bem definidos em um plano composto por projetos em diversas reas,
tais como alimentao, sade, educao, e ser alicerados por uma poltica de custeio, na qual
fiquem explicitados os limites de contribuio financeira da empresa e dos colaboradores.
 Com esta viso do investimento a ser feito, o empregador poder acompanhar o
impacto desses benefcios sobre a produtividade, satisfao dos colaboradores e visualizar o
retorno aos investimentos feitos em pessoas. No s o aspecto financeiro importante para
motivar as pessoas, isso s funciona por um tempo. O ser humano precisa de incentivo,
transparncia e bom relacionamento.
Os benefcios espontneos tambm so uma forma de diferencial no mercado para
atrair os talentos da concorrncia. uma questo de oferta e procura. O mercado tambm
um fator que deve ser levado em conta para definir o tipo de contribuio que caber aos
funcionrios. Se a prtica da sua rea de atuao for no dividir custo com funcionrio, a
adoo de uma poltica oposta a isso, ter um impacto negativo junto aos funcionrios. Porm
a tendncia mesmo compartilhar, j que alm de racionalizar o uso, o funcionrio tambm
vai valorizar mais, pois ter a conscincia do custo. Uma participao relativa do empregado,
ainda que mnima, importante pois, coisas de fcil oferta tornam-se isentas de interesse:
tudo o que uma empresa oferece gratuitamente aos empregados pode parecer aos olhos destes
como algo legalmente obrigatrio ou servios de qualidade inferior.
Outro aspecto importante dos benefcios oferecidos de forma espontnea a sua
relativa disfuno quando bem planejados e administrados: alguns itens podem ser aceitos
com relutncia pelos empregados, enquanto outros podem dar oportunidades a crticas severas
e a gozaes. Podem ocorrer algumas possibilidades de problemas com os planos de
benefcios precrios, como: acusao de paternalismo, custos excessivamente elevados, perda
de vitalidade quando se torna hbito e novas fontes de queixas e reclamaes. Por isso
importante ter objetivos quanto ao programa de benefcios. Os objetivos referem-se s
expectativas de curto e longo prazo da empresa, em relao aos resultados dos planos.
Geralmente os objetivos bsicos dos benefcios so: a melhoria da qualidade de vida,
melhoria do clima organizacional, reduo da rotao de pessoal e do absentesmo, facilidade
na atrao e na manuteno de recursos humanos e aumento da produtividade em geral.

4.1. A MATRIZ DOS BENEFCIOS POSSVEIS ENTRE AS ORGANIZAES

As organizaes esto cada vez mais diferenciadas quando o assunto benefcios.

Essa prtica realizada com mais nfase em organizaes de mdio e grande porte, porm h
empresas de pequeno porte que tambm se preocupam com a qualidade de vida dos seus
funcionrios. Observa-se que os benefcios em alta atualmente so: previdncia privada,
Jornada flexvel, bnus por projetos especficos prmios por problemas resolvidos, licenas
mais longas. Os benefcios que esto em baixa so: oferecer somente o bsico, como vale-
alimentao e assistncia mdica, no valorizar a empregabilidade dos funcionrios (por
exemplo: pagar apenas cursos que tenham a ver com a empresa), planos engessados, idnticos
para todos os executivos. Os benefcios abrangem os seguintes fatores:

a) Assistencial: so os benefcios que visam prover o empregado e sua famlia de

certas condies de segurana e previdncia em casos de imprevistos ou
emergncias, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade.
b) Recreativos: so os benefcios que visam proporcionar ao empregado
condies de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer construtivo.
Em alguns casos esses benefcios tambm se estendem famlia do empregado.
c) Supletivos: so os benefcios que visam proporcionar aos empregados certas
facilidades, convenincias e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida.
 So inmeras as possibilidades de benefcios que podem ser oferecidos, porm um
plano bem elaborado deve estar de acordo com as necessidades da organizao e das pessoas.
Vale lembrar que alguns benefcios que so oferecidos espontaneamente pelas empresas j
comeam a ser exigidos por fora de acordos coletivos para algumas categorias.

4.2. PERSPECTIVAS FUTURAS DOS PROGRAMAS DE BENEFCIOS ESPONTNEOS

De acordo com Chiavenato (2003) A concesso dos benefcios vem modificando ao

longo dos anos. Um dos fatores que vem agregando valor a forma de como o empregado
recebe esses benefcios. Um modelo que recentemente vem sendo adotados por organizaes
de pases desenvolvidos so os benefcios flexveis.O mtodo de benefcios flexveis foi
adotado, inicialmente, na dcada de 70, por empresas norte-americanas, e hoje bastante
utilizado por empresas brasileiras.
Os benefcios flexveis so aqueles que os empregados tm opo de escolher entre os
benefcios disponveis aqueles que acham mais interessantes. Esse modelo pressupe uma
empresa transparente, empregados responsveis e uma relao aberta entre as partes de forma
a possibilitar anlises e discusses sobre a relao custo-benefcio de ambos. O estudo de
viabilidade, o desenho, a comunicao, ou seja, a implementao das diversas fases do
projeto, alm da administrao contnua do programa, so apenas o incio de um processo
revolucionrio que tende a mudar a abordagem de gerenciamento de curto para longo prazo,
alterando tambm a forma de ofertar os benefcios, em que a empresa deixa de ser uma
provedora e passa a funcionar como uma facilitadora dos diversos benefcios disposio de
seus colaboradores.
Os benefcios flexveis vm sendo reconhecidos atualmente como ferramentas eficazes
de gerenciamento de benefcios, numa realidade de sucessivos aumentos de custos, aliada
falta de valorizao por parte dos colaboradores. Os motivos para a flexibilizao dos
benefcios so a melhoria da qualidade e reduo dos custos dos benefcios, novo
relacionamento entre a empresa e o empregado, alinhamento dos benefcios s estratgias de
RH, suporte s mudanas culturais e maximizao do valor percebido dos benefcios. Essa
nova prtica permite que as empresas faam o possvel, cada qual sua maneira, para
adequar os benefcios s necessidades dos funcionrios. Nem sempre o pacote convencional
de benefcios que a empresa oferece adequado ao funcionrio, da a caracterstica mais
positiva dos benefcios flexveis.
As principais vantagens de flexibilizao dos benefcios esto na facilidade do
controle e maior envolvimento dos funcionrios na gesto do sistema. Os benefcios flexveis
so mais um mtodo para motivar os funcionrios, justamente por eles poderem montar o
prprio pacote de benefcios de acordo com a suas necessidades.

5. PESQUISA DE CAMPO

A vantagem de um programa de benefcios atraente nas organizaes a de se ter um

quadro de funcionrios envolvido com a empresa, a oportunidade de atrair e manter talentos,
diminuir a rotatividade e o absentesmo, alm de aumentar a motivao e melhorar a
qualidade de vida dos recursos humanos. O ser humano pea fundamental do processo de
qualidade de uma organizao. Assegurar a qualidade de vida exige que o indivduo esteja
bem no nvel fsico, mental, intelectual e espiritual.
5.1. METODOLOGIA

A partir dos conceitos retirados de diversas fontes estudadas na pesquisa bibliogrfica,

foi elaborado um questionrio com o objetivo de verificar as vantagens e desvantagens de se
ter um plano de benefcios espontneos e sua importncia para os funcionrios e
organizaes. Outro objetivo da pesquisa foi verificar quais benefcios so oferecidos na
Regio Sul Fluminense e como os funcionrios se sentem em relao aos benefcios
recebidos.
Antes da aplicao do questionrio foi feito um teste para sua validao. O mesmo foi
aplicado para pessoas que no fizessem parte da amostra para verificar possveis dvidas,
contradies ou sugestes de melhoria na elaborao das perguntas. A partir deste teste, que
os questionrios foram aplicados s pessoas da amostra.

5.2. UNIVERSO DA PESQUISA

O universo da pesquisa foi as empresas de mdio e grande porte da Regio Sul

Fluminense.

5.3. AMOSTRA

O questionrio foi aplicado para os funcionrios pertencentes ao nvel ttico ou

estratgico das empresas. Foram distribudos 40 questionrios de forma que cada empresa
pesquisada no tivesse mais do que dois respondentes.

5.4. CARACTERIZAO DA AMOSTRA

Dos entrevistados, 68% trabalham em cargos de nvel estratgico, 18% nvel ttico e
10% no responderam. A maioria dos entrevistados do sexo masculino, totalizando 58%
contra 38% de trabalhadores do sexo feminino. Pode-se observar que o quadro de
funcionrios de pessoas jovens com 40% dos entrevistados com faixa etria de 25 a 30 anos.
As pessoas esto buscando se desenvolver para poderem manter-se competitivas no
mercado, podendo comprovar esta afirmao com 33% dos entrevistados terem curso superior
completo, 28% est cursando e 25% possuir curso de ps-graduao. 25% das pessoas esto
atuando na empresa que trabalham, no perodo de menos de dois anos e 60% esto de dois a
10deznos trabalhando na empresa que atuam. A maioria das empresas entrevistada do ramo
da indstria somando 75% dos questionrios.

5.5. DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA

As perguntas pertinentes a esse questionrio foram aqui agrupadas em assuntos

comuns com o intuito de facilitar a anlise e compreenso dos dados obtidos. Esses assuntos
se referem primeiramente a distribuio dos benefcios, em segundo a satisfao dos
funcionrios em trabalhar para empresa que atuam e depois demonstrar o absentesmo e
rotatividade dos funcionrios nas empresas pesquisadas.
A primeira pergunta comprova que as empresas da Regio adotam um plano de
benefcios espontneos em suas polticas de RH. Porm, h divergncias entre os funcionrios
da mesma empresa em relao aos benefcios oferecidos. Na anlise dos questionrios pode-
se notar que nem sempre os funcionrios respondem que recebem os mesmos benefcios.
Pessoas que esto h menos de dois anos na empresa no conhecem ou no recebem os
mesmos benefcios que os funcionrios que esto trabalhando h mais tempo na empresa.
Os benefcios mais comuns entre as empresas so o Vale Transporte (benefcio
obrigatrio) refeio no local de trabalho, plano de sade, participao nos lucros e seguro de
vida, que podem fazer parte do acordo coletivo com o sindicato da empresa. comum nos
acordos coletivos, estabelecerem estes itens tornando a espontaneidade tambm obrigatria.
A tabela abaixo mostra os benefcios oferecidos pelas empresas pesquisadas em ordem
de freqncia.

Tabela 1 Benefcios oferecidos pelas empresas pesquisadas

Percentual Benefcio Percentual Benefcio
85% Vale Transporte 28% Ajuda p/ educao dos filhos
88% Plano de Sade 23% Seguro Funeral
85% Participao nos lucros 23% Clube para funcionrios
80% Refeio no local do trabalho 18% Vale Alimentao
80% Seguro de Vida 15% Auxlio Jurdico
70% Cesta-bsica 13% Academia
58% Emprstimos 8% Creche para os filhos
55% Convnio com Farmcias 5% Gratificaes
53% Plano Odontolgico 5% Auxlio Aluguel
35% Bolsa de Estudos 5% Convnio SESI Sade
33% Centro de lazer do SESI 3% Auxlio Psicolgico
30% Plano Previdncia Privada 3% Ginstica Laboral
30% Convnios Diversos (tica, etc) 0% Outro
Fonte: Dados da Pesquisa

Numa outra questo foi solicitado que os respondentes relacionassem cinco benefcios
que a empresa no oferece e a pessoa gostaria de ter. A tabela abaixo mostra a porcentagem
das respostas referentes a cada benefcio.

Tabela 2 Benefcios no oferecidos que os funcionrios gostariam de ter

60% Bolsa de Estudos 10% Participao nos lucros
40% Gratificaes 10% Emprstimos
40% Plano Odontolgico 10% Auxlio Aluguel
30% Ajuda p/ educao dos filhos 8% Auxlio Jurdico
30% Plano Previdncia Privada 5% Convnios Diversos (tica etc)
25% Vale Alimentao 3% Cesta-bsica
23% Ginstica Laboral 3% Refeio no local do trabalho
18% Auxlio Psicolgico 3% Outro
15% Academia 0% Seguro Funeral
15% Clube para funcionrios 0% Centro de lazer do SESI
15% Creche para os filhos 0% Convnio SESI Sade
13% Plano de Sade 0% Seguro de Vida
13% Convnio com Farmcias 0% Vale Transporte
Fonte: Dados da Pesquisa
 Na anlise, notou-se que os benefcios esto intimamente relacionados s necessidades
de cada pessoa. O benefcio que ganhou destaque foi concesso de Bolsa de Estudos. Essa
necessidade maior entre pessoas com idade entre 24 a 35 anos e que procuram
desenvolvimento profissional.
Atravs da anlise de um outro grupo de questes pode-se observar que as empresas
no so paternalistas, pois a maioria divide com os seus funcionrios todos os benefcios que
oferecem. A maior parte dos entrevistados reconhece que no poderiam com apenas o seu
salrio obter os benefcios que a empresa oferece. Reconhecem tambm que faria falta se caso
um desses benefcios fossem cancelados. Algumas pessoas justificaram porque no
prefeririam receber os benefcios em dinheiro caso tivessem esta opo: Usaria o dinheiro
para outras finalidades, Porque pagaria mais ao Imposto de Renda, No seria possvel
arcar com os custos, O dinheiro por mais bem administrado nem sempre empregado nos
benefcios necessrios.
Pode-se perceber que a maioria dos pesquisados se preocupa com as necessidades
bsicas do ser humano: a sade e a alimentao so os benefcios que mais fazem falta. Os
benefcios que fazem menos falta para os entrevistados so: a cesta-bsica e o clube para os
funcionrios. A cesta-bsica faz parte dos itens que menos fariam falta, talvez por no ter
opo de escolha dos itens que so oferecidos neste benefcio.
O fato dos funcionrios sentirem-se bem onde trabalham de extrema importncia
para que todas as metas sejam atingidas. Dos entrevistados 78% sentem-se valorizados por
estarem trabalhando para sua organizao. E o principal motivo para permanecerem nela, de
acordo com os 50% dos entrevistados, a oportunidade de crescimento e desenvolvimento. O
segundo principal motivo para permanecerem na empresa para os 48% dos entrevistados so
os benefcios e a remunerao oferecidos pela empresa. O que o fariam mudar de empresa
seria maior salrio para os 53% dos entrevistados. A grande maioria, 98%, diz que tem
procurado desenvolver suas habilidades e competncias para o seu desenvolvimento na
empresa que atuam. Porm, para a veracidade desta informao, a pesquisa teria que ter uma
outra pergunta abordando que tipo de atividade eles esto fazendo para se desenvolver na
empresa. Houve uma falha deste item, portanto, no comprometeu o resultado da pesquisa.
Em uma das questes foi perguntado quais os motivos que fazem o respondente mais
se ausentar do trabalho. Neste caso visou-se comprovar o nvel de absentesmos nas empresas
porm, 63% dos entrevistados dizem que no costumam faltar ao trabalho. Nesta questo
houve uma falha de formulao quando foi includa nela a opo no costumam faltar ao
trabalho. Por mais que o funcionrio falte, no reconheceria e nem assumiria as suas
ausncias mesmo que espordicas.
O nvel de rotatividade de pessoal est controlado de acordo com as respostas dos
entrevistados. Nas empresas pesquisadas no h muitas demisses por parte do empregador
segundo os respondentes. O motivo que mais gera a rotatividade de pessoal por iniciativa do
funcionrio, por encontrar outro emprego.
A maioria dos entrevistados conhece alguma empresa concorrente da que trabalham
atualmente porm, estes no sentem-se interessados em conhecer os benefcios e
oportunidades de trabalho que estas oferecem. Cerca de 45% dos entrevistados no possui
informaes a respeito de outras empresas no que diz respeito aos benefcios.
Alguns comentrios foram feitos a respeito dos benefcios que os entrevistados
recebem:

O benefcio super importante para o funcionrio. A empresa hoje precisa de pessoas com
garra, pessoas que alm de gostar, tem prazer em fazer parte e se orgulha de sua empresa. E
para isto, a satisfao a base de tudo.
Os benefcios hoje em dia, so fator importante para os funcionrios, pois a empresa paga
uma parte, fazendo com que o custo seja menor para o funcionrio.

Os benefcios so to importantes quanto o salrio em si, hoje ao se analisar uma proposta de

emprego, deve-se levar em conta o que a empresa oferece como benefcio.

Os benefcios so ganhos indiretos que todas as empresas deveriam conceder, conseguindo

com isso, mais motivao de seus funcionrios.

O benefcio de ajuda para educao dos filhos exclusivamente para mim. No regra geral
da empresa, e por ser especial muito importante para mim.

muito importante receb-los, pois um grande incentivo na vida do funcionrio.

Temos conseguido ao longo dos anos, bons benefcios, porm tambm deixamos de receber
alguns por questes sindicais e invibialidades econmicas.

Os benefcios so importantes, porque, facilitam o funcionrio a suprir suas necessidades.

Atravs destes comentrios percebe-se o quanto os funcionrios reconhecem o valor

dos benefcios oferecidos aos funcionrios. atravs desses benefcios que os funcionrios
conseguem suprir algumas necessidades, que talvez com apenas o salrio lquido seria
impossvel de adquirir.

6. CONCLUSO

De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, os benefcios atingem as

necessidades primrias e secundrias. As primrias so as fisiolgicas que so as necessidades
de alimentao, de sono, repouso e de abrigo e as de segurana que so a proteo contra a
ameaa ou perigo fsico e emocional. As necessidades secundrias que os benefcios
englobam so as sociais que esto relacionadas com a vida associativa do indivduo junto a
outras pessoas.
As necessidades de estima so satisfeitas, pois incluem fatores internos como auto-
respeito, autonomia, senso de competncia e os fatores externos como status, reconhecimento,
prestgio e considerao. A necessidade de auto-realizao que a mais elevada do ser
humano tambm est includa no plano dos benefcios, pois ir satisfazer as necessidades de
passatempos, educao e inclui o crescimento pessoal. Ao iniciar um plano de benefcios
espontneos a organizao dever, segundo Maslow, obedecer a hierarquia das necessidades
O primeiro passo para se motivar uma pessoa conhecer o nvel da hierarquia que ela est
focalizando para poder satisfazer essa necessidade ou carncia especfica. As necessidades
mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas esto
relativamente satisfeitas.
A pesquisa de campo teve grande valor ao contedo deste trabalho e, atravs dela, foi
possvel atingir o objetivo proposto de demonstrar as vantagens e desvantagens dos benefcios
espontneos e de se obter um panorama do assunto na regio Sul Fluminense.
Atravs dos benefcios consegue-se tornar a gesto de pessoas na organizao um fator
empresarial consistente, pois todos se tornam envolvidos com a empresa, conseguindo com
isto, o nvel de produtividade, motivao e o grau de envolvimento com a empresa seja maior
em relao com empresas que oferecem somente os benefcios legais estabelecidos pelo
governo ou acordados com os sindicatos. Pode-se garantir atravs dos benefcios a baixa
rotatividade e ausncias de empregados, alm de assegurar perante a comunidade a atrao de
talentos.
Porm, se a organizao no tiver um bom planejamento de como e o que oferecer,
poder ter problemas de descaso com o benefcio. A empresa deve estar preocupada com a
qualidade de vida de seus funcionrios, mas ter que esclarecer o que espera das pessoas para
que continue mantendo esta qualidade de vida. Uma boa comunicao de vital importncia
para que o programa de benefcios tenha viabilidade. Desde o funcionrio que inicia suas
atividades at os mais antigos, devem conhecer a fundo o valor de cada benefcio oferecido.
Atravs da pesquisa observou-se que na regio Sul Fluminense as empresas concedem
benefcios e os planos so comuns entre elas. Isto pode ser explicado pela exigncia de alguns
benefcios feitas pela maioria dos sindicatos. As pessoas pesquisadas sentem-se satisfeitas
com os benefcios, porm, os planos na maioria, so engessados sem distino das
necessidades de cada funcionrio. Mesmo assim as pessoas reconhecem o valor de cada
benefcio recebido e o compromisso que cada um tem com a empresa a qual trabalham.
Com os benefcios espontneos se consegue a motivao para o trabalho, porm no
tudo. Para que se mantenha esta motivao necessrio que organizao invista em outros
setores como treinamento e desenvolvimento, promova desafios, tenha planos de cargos e
salrios definidos, reconhea seus funcionrios moralmente e alm disso, haja com
transparncia e honestidade. a partir dessas prticas que se consegue fazer a diferena e
tornar a empresa um lugar onde as pessoas produzam mais minimizando os impactos
negativos da relao capital x trabalho.

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