Trabalho de Lucia 31082020

INSTITUTO SUPERIOR MUTASA
UNIDADE ORGÂNICA DE CHIMOIO
TEMA
IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA EM UMA EMPRESA PÚBLICA:

CASO DA DIRECÇÃO PROVINCIAL DE MIGRAÇÃO DE MANICA (2016-2019)
LÚCIA ANTÓNIO ALEIXO
LICENCIATURA EM ADMINISTRACAO PÚBLICA
CHIMOIO, AGOSTO DE 2020
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INSTITUTO SUPERIOR MUTASA
UNIDADE ORGÂNICA DE CHIMOIO
IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA EM UMA EMPRESA PÚBLICA:

CASO DA DIRECÇÃO PROVINCIAL DE MIGRAÇÃO DE MANICA (2016-2019)
SUPERVISOR:
dr. Waisson Filipe Urbano Mucudo
__________________________
REALIZADO POR:
Lúcia António Aleixo
_______________________
LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
CHIMOIO, AGOSTO DE 2020
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DECLARAÇÃO DE HONRA
Eu, Lúcia António Aleixo, declaro por minha honra que o presente trabalho é da minha autoria e
nele observei os requisitos e recomendações do Instituto Superior Mutasa, concernentes à
elaboração de trabalhos de investigação científica.
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obter
qualquer grau académico.
Chimoio, 31 de Agosto de 2020
_______________________________
Lúcia António Aleixo
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DEDICATÓRIA
Dedico a minha família, razão da minha motivação, que me apoiou em mais uma conquista da
minha vida académica.
Ao meu esposo Juvenaldo Asmildo Inácio Ricardo, seu desejo de me ver formado foi sempre
minha inspiração.
Dedico aos meus irmãos Carlitos António Aleixo, Ana António Aleixo, Aleixo António Aleixo e
Zaida António Aleixo, e amigos para que tomem este trabalho como força impulsionadora para a
vida estudantil que estão seguindo.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço a Deus por sempre estar ao meu lado, dando-me forças para seguir
em frente e não desistir nos obstáculos que apareceram e principalmente por conceder a
realização desse sonho.
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Aos meus pais, que me educaram com todo carinho e dedicação para que eu me tornasse a
pessoa que sou hoje.
Aos familiares e amigos que estiveram presente, dando coragem para alcançar mais esta
conquista.
A todas minhas colegas de faculdade, em especial as que tornaram minhas amigas, que fomos
companheiras nesses anos e que juntas passamos por vários momentos de sorrisos e lágrimas. Ao
meu supervisor dr Waison Filipe Urbano Mucudo que acompanhou e ajudou na elaboração e
concretização deste trabalho.
Aos professores que nos passaram seus conhecimentos e lições de vida, sempre nos estimulando
para seguirmos em frente, mostrando que tudo é possível, basta querer.
Aos colegas da Direcção Provincial de Migração e Manica que responderam o questionário que
disponibilizaram tempo para aplicação da pesquisa. Enfim, a todos os que de alguma forma
contribuíram e me apoiaram na realização de mais uma etapa em minha vida.
EPÍGRAFE
“O futuro se faz agora
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E cada erro é uma vitória
Pois a derrota não existe
Não há conquista sem labuta
A vida é uma infinita luta
Onde só perde quem desiste”.
(Douglas Rafael)
Resumo
A comunicação é a peça fundamental para as organizações, sejam elas privadas ou públicas.
Comunicação é um processo de troca de conhecimento e informação entre as pessoas. Ela só
ocorre quando a mensagem chega ao seu destino de forma compreensível. O presente estudo teve
como objectivo analisar a importância da comunicação interna como um instrumento de
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motivação dos funcionários e melhoria dos resultados da Organização na Direcção Provincial de
Migração de Manica no período de 2016 à 2019, mostrando a relevância da comunicação interna
para a empresa e seus colaboradores. A pesquisa foi realizada na Direcção Província de
Migração de Manica.
A pesquisa classifica se fundamentalmente como uma pesquisa qualitativa. Porque de acordo o
estudo da comunicação interna é um fenómeno social, e essa pesquisa aborda o comportamento
motivacional e o problema da pesquisa aborda questões sociais.
Os entrevistados responderam a um questionário com perguntas fechadas e semiabertas.
Percebeu-se na pesquisa que o bom relacionamento parte de uma boa comunicação, da maneira
que se transmite as informações e no planeamento do processo de transmissão dessas
informações. Ficou claro que a boa comunicação é importante para o relacionamento dos
colaboradores, trazendo benefícios para a organização, melhorando a rotina do trabalho,
melhorando a qualidade e a produtividade na empresa.
Palavras-chave: Comunicação interna, Administração Pública.
Resume
Communication is the fundamental piece for organizations, whether they are private or public.
Communication is a process of exchanging knowledge and information between people. It only
occurs when the message reaches its destination in an understandable way. This study aimed to
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analyse the importance of internal communication as an instrument for motivating employees
and improving the Organization's results in the Provincial Directorate of Migration of Manica in
the period from 2016 to 2019, showing the relevance of internal communication for the company
and its employees. The survey was conducted at the Migration Province Directorate of Manica.
The research is fundamentally classified as a qualitative research. Because according to the study
of internal communication is a social phenomenon, and this research addresses motivational
behaviour and the research problem addresses social issues. Respondents answered a
questionnaire with closed and semi-open questions. It was noticed in the research that the good
relationship starts from a good communication, in the way the information is transmitted and in
the planning of the process of transmission of that information. It was clear that good
communication is important for the relationship of employees, bringing benefits to the
organization, improving the work routine, improving quality and productivity in the company.
Keywords: Internal communication, Public Administration.
Indice geral
DECLARAÇÃO DE HONRA........................................................................................................3
DEDICATÓRIA..............................................................................................................................4
AGRADECIMENTOS....................................................................................................................5
EPÍGRAFE......................................................................................................................................6
Resumo............................................................................................................................................7
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Resume............................................................................................................................................8
Lista de abreviaturas......................................................................................................................12
CAPÍTULO I- INTRODUÇÃO....................................................................................................13
1.2 Problematização...................................................................................................................14
1.2 Pergunta de pesquisa............................................................................................................16
1.3 Hipóteses..............................................................................................................................16
1.4 Objectivos............................................................................................................................16
1.4.1 Objectivo Geral.............................................................................................................16
1.4.2 Objectivos específicos...................................................................................................16
1.5 Justificativa..........................................................................................................................16
1.6 Delimitação..........................................................................................................................18
1.7 Limitações de estudo............................................................................................................18
CAPITULO II: REVISAO DA LITERATURA............................................................................19
2.1. Introdução...........................................................................................................................19
2.2 REVISÃO DA LITERATURA TEÓRICA.........................................................................19
2.2.1 A comunicação..............................................................................................................19
2.2.2 O processo da comunicação..........................................................................................20
A Figura 1, a seguir, mostra o processo de comunicação..............................................................21
2.2.3 Comunicação Interna.....................................................................................................22
2.2.4 Política de Comunicação Interna...................................................................................24
2.2.5 Paradigmas na comunicação estratégica organizacional...............................................26
2.2.5.1 A Era Industrial Clássica............................................................................................26
2.2.5.2 Era Industrial Neoclássica..........................................................................................27
2.2.5.3 Era da informação......................................................................................................27
II.3. REVISÃO DA LITERATURA EMPÍRICA......................................................................27
2.3.1 A importância da comunicação interna na organização................................................28
2.3.2 Comunicação e desenvolvimento organizacional.........................................................29
II.4 REVISÃO DA LITERATURA FOCALIZADA................................................................30
2.4.1 Comunicação Interna no Sector Público.......................................................................30
2.4.2 Comunicação e alinhamento estratégico.......................................................................31
2.4.3 Caracterização do local de estudo.................................................................................32
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CAPÍTULO III- METODOLOGIA...............................................................................................35
3.1.Tipo de estudo......................................................................................................................35
3.2 Abordagem Metodológica....................................................................................................35
3.3. Técnica de pesquisa............................................................................................................36
3.4. Técnica de análise de dados................................................................................................37
3.5. Questionário........................................................................................................................37
3.6. Instrumentos de recolha de dados.......................................................................................37
3.7. População e amostra............................................................................................................37
3.8. Cálculo do tamanho da amostra..........................................................................................38
IV.ANÁLISE E DISCUSSÃO DE DADOS.................................................................................39
V-CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS.....................................................................54
5.1 RECOMENDAÇÕES..............................................................................................................56
VI-BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................57
ANEXOS.......................................................................................................................................59
Questionário para os funcionários.................................................................................................60
Lista de graficos
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Lista de abreviaturas
ACNUR- Alto Comissariado das Nações Unidas para os Refugiados
DNM- Direcção Nacional de Migração
DPM/PM-Direcção Provincial de Migração de Manica
INAR- Instituto Nacional dos Refugiados
MINT- Ministério do Interior
SENAMI- Serviço Nacional de Migração
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CAPÍTULO I- INTRODUÇÃO
A comunicação existe há muitos anos até mesmo de forma implícita, nos comunicamos através
do corpo, da fala e até de olhares. Dentro de uma empresa consequentemente tem comunicação a
todo o momento, para formar o ciclo de produção. Se não houvesse essa troca de informações
poderiam ocorrer muitos prejuízos, tanto físico quanto financeiro. Ela defende o bem
funcionamento de toda a produção independente da área e sector, fazendo aproveitar mais de
cada etapa.
Valorizar o público interno é uma prática que visa, desde seus primórdios, ao aumento da
produtividade. O sector de Recursos Humanos, área da Administração responsável pelo
gerenciamento de pessoas, foi sendo estruturado nas empresas, principalmente a partir do início
do século XX, a fim de atenuar a tensão entre organizações e forças advindas de movimentos
sindicais (Toledo, 1986). Desta forma, procurava-se estabelecer um diálogo que evitasse
possíveis greves e que ajudasse a compartilhar, entre os trabalhadores, os princípios e os valores
organizacionais.
Paralelamente, a área de Relações Públicas surgiu no contexto para amortecer conflitos sociais,
no período de transição do século XIX para o XX. Contudo, a preocupação com o bem-estar dos
funcionários ainda era uma realidade distante. Nesse contexto, a Comunicação Organizacional
passa a conquistar, gradativamente, status de área estratégica nas organizações
A Comunicação interna tem grande importância para o desenvolvimento e a sobrevivência de

uma empresa ou organização. No decorrer dos anos tornou-se ferramenta estratégica,
consequentemente as empresas aumentaram suas preocupações com seus funcionários.
Actualmente não existe uma organização sem comunicação seja ela de qual porte for. Abordando
a influência do papel da comunicação no envolvimento e desenvolvimento dos funcionários, os
indivíduos precisam estar preparados para trabalhar em conjuntos, em equipa, com seus parceiros
assim podendo desenvolver as actividades e atingir resultados e objectivos da comunicação com
uma comunicação mais eficaz.
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A comunicação interna é um dos principais mecanismos dos quais uma empresa dispõe para
orientar a acção os seus colaboradores, fazendo-os actuar em função da realização dos objectivos
das organizações. É papel das acções deste tipo transmitir aos colaboradores os princípios que
norteiam a acção da empresa na qual eles estão inseridos, a cultura organizacional, além de fazer
com que os mesmos se sintam valorizados, o que contribui com o seu engajamento e com
comprometimento com as actividades desenvolvidas.
A comunicação empresarial interna exerce, segundo Curvello, “papel estratégico na construção

de um universo simbólico, que, aliado às políticas de administração de recursos humanos, visa
aproximar e integrar os públicos aos princípios centrais da empresa” (Curvello, 2012).
O presente trabalho que versa sobre “importância da comunicação interna em uma empresa
pública: caso da Direcção Provincial de Migração de Manica” está estruturado em cinco
capítulos, sendo o primeiro que é a introdução, que contempla a introdução, objectivos,
problematização, justificativa, e hipóteses; seguido do segundo capítulo que é a revisão da
literatura, composto pelas revisões da literatura teórica, empírica e focalizada. O terceiro capítulo
é o da Metodologia que aborda a forma como foi possível fazer esse trabalho, seguido do quarto
capítulo que é a apresentação e discussão de resultados. O quinto capítulo é a conclusão e revisão
e por fim a bibliografia usada.
1.2 Problematização
O problema de pesquisa que se coloca para este trabalho é como a comunicação interna pode ser
importante para o alcance resultados da empresa e para a motivação dos funcionários. Estudos
indicam que a comunicação quando gerenciada de forma eficaz produz nos funcionários o
sentimento de serem aliados a visão da empresa e responsável pelo sucesso da corporação e esse
sentimento de importância desperta o comprometimento por parte dos colaboradores que de
forma directa impacta nos resultados da Organização.
De acordo com Chiavenato (2014), a estratégia organizacional não deve estar somente na mente
dos dirigentes da organização, ela precisa estar também na mente das pessoas, pois elas são que a
realizam e provocam resultados para que seja executada e alcance os seus fins ela deve ser
entendida e compreendida por todos os membros da organização, de modo que todos saibam o
sentido do seu esforço e da sua contribuição pessoal. A forma de fazer comunicação interna na
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DPM/PM e a consequente incapacidade de unificar os esforços dos funcionários e das unidades
orgânicas a estratégia institucional, faz com que os objectivos departamentais tenham mais
relevância que os globais, levando alguns gestores a agirem de forma isolada entre si e colocando
os interesses privados à frente em detrimento do interesse público.
Segundo Ruggeiro (2002), não basta ter uma equipe de grandes talentos altamente motivados. Se
ela não estiver bem informada, se seus integrantes não se comunicarem adequadamente, não será
possível potencializar a força humana da empresa.
No entanto, verifica-se que na DPM/PM existe um problema que pode ser dividido em duas
partes: a primeira parte do problema é a comunicação interna da estratégia institucional e a
segunda parte a construção de sentidos comuns derivados da comunicação interna.
O primeiro problema está ligado a dificuldade da DPM/PM na comunicação da estratégia

organizacional aos seus colaboradores de forma clara e consistente, ou seja, assiste-se uma
dificuldade da alta administração em comunicar a estratégia organizacional para os níveis
inferiores da organização e consequentemente no seu todo. Este problema está ligado às práticas
de comunicação interna que priorizam os funcionários que desempenham algum cargo de
direcção e chefia ou ligados a área de planeamento, excluindo os demais funcionários neste
processo comunicativo. Exemplo deste cenário é sobre a emissão de certos de documentos de
viagem neste tempo de pandemia de COVID-19, onde depois do relaxamento decretado na
vigência do Estado de emergência. Deu-se ordens para se emitir so documentos de estrangeiros
como DIRE e Vistos de entrada, mas não a emissão de documentos para nacionais como
passaportes, assim os funcionários que não ocupam cargos de chefia não são informados o
porque dessa decisão.
Associado ao facto descrito acima, é de que alguns funcionários registam um comportamento

contrário ao exigido na DPM/PM, levando a uma alta rotatividade em algumas repartições e até à
instauração de processos disciplinares de alguns funcionários por estes terem falta de informação
de algumas orientações emanadas no topo da direcção. Nota-se que os funcionários em relação
ao nível de liberdade de participação na DPM/PM e o nível de comunicação interna, tanto entre
os gestores e os funcionários assim como entre os funcionários em si, estes mostram-se na sua
maioria insatisfeitos.
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1.2 Pergunta de pesquisa
Desta forma a pergunta de partida que conduz a presente pesquisa é a seguinte: Em que medida
a comunicação interna constitui um elemento unificador dos esforços dos colaboradores para
o alcance da estratégia DPM/PM?
1.3 Hipóteses
H1: A boa comunicação permite maior interacção entre os diferentes níveis hierárquicos da
instituição, promovendo, assim, a melhoria do ambiente de trabalho e o aumento da motivação
nos funcionários de base;
H2: A prática contínua de uma comunicação interna aberta, abre espaço para o nascimento ou
surgimento de um forte sentimento de pertença nos funcionários e, consequentemente, eles
passam a identificar-se com a instituição.
1.4 Objectivos
1.4.1 Objectivo Geral

 Analisar a importância da comunicação interna como um instrumento de motivação dos
funcionários e melhoria dos resultados da Organização na Direcção Provincial de
Migração de Manica no período de 2016 à 2019.
1.4.2 Objectivos específicos

 Analisar as relações interpessoais (comunicação interpessoal) na DPM/PM;
 Mencionar os canais de comunicação interna mais utilizados na DPM/PM, para efetivação
do trabalho.
 Identificar o tipo de sistema de informação usado para garantir uma comunicação eficiente
entre os gestores de topo e os funcionários de base;
 Descrever os sentimentos e percepções dos funcionários sobre a comunicação interna e a
sua motivação.
1.5 Justificativa
O objectivo deste trabalho se desenvolve sobre como implantar a comunicação interna
melhorando os resultados e optimizando o relacionamento entre funcionários. Pois empresas
sofrem com essa falta de comunicação que acabam ocorrendo conflitos que podem até prejudicar
o resultado da empresa, com essa implantação também é visado a melhoria dos trabalhos
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efetuados e a diminuição do retrabalho que acaba acontecendo diante de um planeamento de
comunicação mal estruturado.
O tema foi escolhido com o intuito de demonstrar o potencial da comunicação interna e alertar
que a busca pela motivação não se resume somente em recompensas financeiras. As pessoas
quando informadas da forma correta passam a se sentir parte do negócio e assim agir de forma
mais comprometida.
Segundo Clemem (2005), o papel da comunicação interna é transmitir aos seus colaboradores os
objectivos da organização, sua missão, seus valores, gerando dessa forma, motivação,
produtividade e resultado, transformando estes profissionais em verdadeiros aliados de um
processo como todo e co-responsáveis pelo desempenho e sucesso da organização. A
comunicação com os funcionários deve ser considerada tão importante quanto à realizada com os
utentes ou clientes em uma empresa. E isso é pensar estrategicamente no negócio: o público
interno não deve ser deixado de lado, mesmo porque ele entra em contacto com o público de
fora. Não importa a posição que ocupe, o funcionário deve saber o que se passa dentro da
empresa.
O tema em causa é de enorme importância, pois, procura estudar aspectos relativos à
comunicação interna de uma organização de grande importância para o Governo de
Moçambique, que é um espelho de um todo quanto a sua missão de ligação o estrangeiro, tal que
é essa instituição que segundo a Lei 5/93 de 28 de Dezembro, vela pelo regime jurídico do
cidadão estrangeiro fixando, designadamente as respectivas normas de entrada, permanência e
saída do país os directos, deveres e garantias.
A escolha desse tema, para trabalho de final do curso, deve-se ao facto de reconhecer a
importância que uma boa comunicação interna representa ou pode representar para a melhoria do
ambiente de trabalho, e, consequentemente, para o alcance dos objectivos das instituições
públicas moçambicanas.
Por ser uma área pouco explorada academicamente, este trabalho vai ser uma das fontes de
pesquisa ou de informação relativa ao tema em questão e vai enriqueces as obras do mesmo tema
não só no Instituto Mutasa mas de forma genérica. A motivação da escolha desse tema é pelo
facto de a autora do mesmo é funcionária da Direcção Provincial de Migração de Manica em
Chmoio, que sendo uma finalista do curso de licenciatura em Administração Publica tem
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constatado pouca afluência de informação ou falta de comunicação entre os colaboradores de
mesma empresa.
1.6 Delimitação
A presente pesquisa foi realizada na cidade de Chimoio, e na Direcção Provincial da Migração
de Manica (DPM/PM), e analisa importância da comunicação interna em uma empresa pública:
caso da Direcção Provincial de Migração de Manica no período de 2016 à 2019. Baseou-se neste
horizonte temporal, porque neste período registou-se uma mudança significativa na forma de
trabalho, e restruturação do de toda a maquina directiva da instituição começando pela mudança
de nome que era Direcção Geral de Migração (DGM) para Serviço Nacional de Migração
(SENAMI), até a sua maneira de trabalho e a forma hierárquica.
Escolheu-se a Cidade de Chimoio para o estudo de caso por ser a sede da Direcção Provincial de
Migração de Manica, onde alberga maior número de funcionários a nível da província e as
informações, comunicação e decisões são tomadas nesta direcção.
1.7 Limitações de estudo
Uma das limitações deste estudo foi a existência de poucos estudos, dissertações e teses
focalizados sobre comunicação interna nas empresas em Moçambique no período 2016 a 2019.
Para superar essa limitação a autora recorreu a literatura disponível na internet sobre o tema em
períodos distintos da pesquisa.
Outra limitação foi de colecta de dados por questionário aos profissionais da DPM/PM, por se
tratar de questões sociais que sentiram-se empurrados ao lado pessoal e ter medo de sofrer sacões
ou descriminação. Para ultrapassar essa limitação foi difícil porque dependeu completamente do
profissional responder com sinceridade na ausência do pesquisador. Essa limitação foi
minimizada com garantia de que o questionário tem objectivos académicos e os respondentes
não precisaram se identificar nem assinar o questionário como forma de trazer a confiança que
nada poderá lhes acontecer em consequência de preencher com sinceridade ou verdade o
questionário.
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CAPITULO II: REVISAO DA LITERATURA
2.1. Introdução
Este capítulo se dedica a uma revisão geral da informação escrita importante sobre o tema, obtida
nas teses, dissertações, monografias, artigos científicos e informação documental oficial
existente em bases de dados. Nesta pesquisa, a revisão da literatura é apresentada sob três
formas, sendo a revisão da literatura teórica, empírica e focalizada
2.2 REVISÃO DA LITERATURA TEÓRICA

Este capítulo aborda o tema de Comunicação e seus conceitos pela visão de alguns autores. O
conteúdo se refere à comunicação geral determinando os níveis, os fluxos, os processos e os
elementos que a compõe.
Para melhor entendimento desta pesquisa é preponderante compreender o significado das

palavras comunicação, comunicação interna, empresa pública como organização e as respectivas
teorias científicas.
2.2.1 A comunicação
Segundo Almeida, (2003), a Comunicação é o mecanismo pelo qual as relações humanas
existem e se desenvolvem, inclui todos os símbolos do espírito e os meios de os transmitir
através do espaço e de os manter no tempo.
De acordo com Matos (2004), a palavra comunicação teve origem do latim “communicare”, cujo
significado é ‘tornar comum’, ‘partilhar’, ‘repartir’, ‘associar’, ‘trocar opinião’, ‘conferenciar’. A
Comunicação Empresarial teve seu início no começo do século XX, por volta de 1906 nos
Estados Unidos. Porém, no Brasil como conceito abrangente é bem mais recente, tem menos de
40 anos. Nos anos 1970 já existia a comunicação empresarial no País, editavam-se na época
jornais empresariais de notoriedade, porém, não com tanta abrangência e bem conceituada como
é actualmente Comunicação Empresarial ganhou o mundo e não parou mais de crescer.
De acordo com Chiavenato (2000), toda comunicação envolve transacções entre pessoas. A
comunicação é um processo de passar informação e compreensão de uma pessoa para outra.
O mesmo autor complementa que é impossível se comunicar sozinho, pois para haver
comunicação é preciso de dois seres interagindo, de forma necessária a transferência de ideias
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para entendimento de uma pessoa para outra. Podendo trocar ideais, valores, pensamentos e
fatos, para então compartilhar vivências e conhecimentos.
Se não fosse a comunicação, seria incapaz de resolver até mesmo os problemas mais simples,
como consertar uma bicicleta ou problemas mais complexos como discutir a existência humana e
suas ciências. A comunicação trata-se de algo muito natural para as pessoas como caminhar,
respirar ou comer, é isto que faz as pessoas, empresas e sociedade se movimentarem.
Mesmo não querendo, existe comunicação o tempo todo, transmitindo e recebendo informações,
pois, depende disso para nossa vida pessoal, social e profissional.
A comunicação ocorre a todo o momento de forma espontânea e natural. O simples fato de

transmitir alguma mensagem para um receptor, ou seja, até uma brincadeira com um bicho de
estimação há comunicação entre si.
Por mais que uma pessoa não tenha vontade de se comunicar, ainda ocorrerá a transmissão de
informações o que já caracteriza uma comunicação. Qualquer ser humano tem necessidade de
obter informações para se sentir conectados com o mundo, por isso, as pessoas utilizam canais de
informações para obter essa relação.
Os meios de comunicação vieram para dar uma oportunidade de existir uma relação mais
pacífica entre todos do mundo. Conforme Matos (2004), as organizações existem porque cada
área se comunica com todas as outras e também impulsionam suas interacções de forma
dinâmica e assim, evoluem constantemente em vez de serem estáticas e permanentes.
2.2.2 O processo da comunicação
Existem diferenças entre comunicação e informação que precisam ser compreendidas. Na

informação tem um emissor, uma mensagem que contém um conjunto de dados codificados
eliminando dúvidas e um receptor. Já a comunicação, é quando a informação chega ao receptor e
é compreendida, interpretada e encaminhada de volta ao emissor, gerando a retroalimentação do
processo. O retorno da informação que foi recebida também é conhecido como feedback2 e é o
principal elemento que caracteriza e dinamiza o processo de comunicação.
Portanto, pode-se dizer que: emissor + mensagem + receptor + feedback = comunicação.
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Segundo Drucker (2004) citado por Matos (2004), o mais importante na comunicação é ouvir o
que não foi dito.
A Figura 1, a seguir, mostra o processo de comunicação.
Fonte: Matos, (2004, p. 43)
Para Matos (2004), o processo da comunicação é composto por vários elementos, que são:
Fonte – É onde começa a comunicação, onde nascem as mensagens. Pode ser uma pessoa, uma
máquina, uma organização, etc.
Emissor – É quem emite a mensagem para outro individuo.
Receptor – É quem recebe a mensagem transmitida pelo emissor.
Mensagem – Conjunto de informações que serão enviadas a outro individuo.
Ruído – É todo sinal que pode afectar de forma negativa no recebimento ou entendimento da
mensagem.
Canal – Meio onde ocorrera a informação (jornal, revista, e-mails, folhetos, etc). São meios pelo
qual o receptor recebe a mensagem e a interpreta.
Codificação – É a forma padrão estabelecida pelo mundo.
Decodificação – É a interpretação da mensagem pelo receptor no qual recebeu a mensagem.

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Linguagem – É o sistema/forma de passar a mensagem
Língua – É o resultado social da linguagem de uma sociedade. É o meio pelo qual o corpo social
usa para o exercício da linguagem.
Portanto, o processo inicia-se com a fonte, onde o emissor enviará uma mensagem a um receptor,
e através de um transmissor e um canal chega à mensagem ao receptor com seu destino. Mas no
canal pode ter algumas interferências com os ruídos, ou seja, interferências nos meios de
transmissão da mensagem, com barulhos, letra ilegível, etc.
A respeito da comunicação, Matos (2004) afirma “a comunicação antes de ser instrumental, é

humana”. “Necessita resposta para se realizar, pois a informação sem retorno é uma
comunicação falha e incompleta.”
2.2.3 Comunicação Interna
A Comunicação Interna nas empresas é hoje uma área resultante da evolução dos modos de
gestão organizacional. A sua importância crescente está ligada às características da Economia de
Mercado, e ao novo estatuto e papel que as organizações têm hoje na sociedade.
A Comunicação Interna pode definir-se como um conjunto de processos através dos quais se cria
e desenvolve uma empresa e a sua própria identidade. Este conceito engloba acções que
procuram informar o público interno, criando relações verticais e horizontais no interior da
empresa, com o objectivo de facilitar não só a produção, circulação e gestão da informação,
como também a relação e interacção entre todos os intervenientes.
A comunicação interna é simultaneamente uma necessidade, uma crença e uma vontade para a
empresas: uma necessidade porque é essencial na coordenação de actividades e na qualidade do
clima organizacional; uma crença porque é portadora de soluções; e uma vontade porque tem de
ser pensada, controlada, gerida através de escolhas estratégicas.
É importante distinguir o significado de comunicação e informação, pois são dois conceitos

muitas vezes confundidos.
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A informação não é mais do que os conteúdos utilizados na comunicação, no entanto a
comunicação é mais do que o conteúdo.
Ao contrário da comunicação, a informação não espera resposta ou feed-back por parte da

entidade receptora, da mesma forma, os objectivos do emissor são mais fortes do que os do
receptor na informação, enquanto na comunicação os do receptor podem tornar-se mais
relevantes.
De acordo com Rego (2007), existem ideias erradas relativas à comunicação que podem afectar a
mensagem que se pretende transmitir, alguns desses mitos são:
- 1º Comunicamos apenas quando, consciente e deliberadamente, decidimos comunicar
- 2º As palavras têm o mesmo significado para nós e os nossos interlocutores
- 3º Comunicamos, principalmente, através de palavras
- 4º A mensagem que enviamos é idêntica à recebida pelo receptor
- 5º Para sermos eficazes, basta que sejamos claros
- 6º Se compreendermos bem a língua do nosso interlocutor estrangeiro, estamos aptos a

comunicar com clareza
- 7º O que importa é a mensagem, não o canal ou meio
- 8º Os meios de comunicação “pobres” são menos eficazes
- 9º Os homens e as mulheres comunicam do mesmo modo
Mas na realidade, as incompreensões na comunicação podem gerar resultados perversos. Isto

porque, mesmo quando estamos calados, as nossas expressões e atitudes são uma forma de
transmitirmos mensagens, ou seja, as imagens são também um meio de comunicação, e estas
podem ser interpretadas de maneiras diferentes por pessoas diferentes, homens ou mulheres,
todos somos diferentes e com experiências de vida diferentes.
22
Por isso há que ter especial cuidado como se transmite uma mensagem, para que seja recebida
com o mesmo significado com o qual foi enviada.
Segundo Brum (2003), a Comunicação faz reflectir o seu poder da seguinte forma:
 8% da comunicação está naquilo que a pessoa diz;

 38% da comunicação está no tom da sua voz;
 54 % da comunicação está no seu comportamento.
Pode-se dizer assim que nem sempre o mais importante é a mensagem em si, mas sim a forma
como a mensagem é transmitida.
Uma boa comunicação tem uma influência positiva no ambiente interno e naturalmente na
imagem global da empresa. A comunicação deve ser coerente e consistente com a imagem que a
empresa pretende passar não só para o exterior, mas também para o público interno,
principalmente. Os colaboradores devem representar um público muito importante para a direção
de qualquer empresa.
Segundo Dionísio et. al., (2009), os públicos internos são veículo de divulgação externa da
imagem da empresa, podendo assumir essa função pela negativa se não forem envolvidos; a
coerência entre a comunicação interna e externa é essencial para que haja uma comunicação
eficaz; a organização tem que saber motivar e envolver em primeiro lugar o público interno, para
o conseguir eficientemente a nível externo.
2.2.4 Política de Comunicação Interna
No sentido de se adaptar às atuais necessidades de gestão das empresas, a abordagem sobre a

comunicação interna evoluiu, passando assim a ser apresentada em duas vertentes: por um lado,
como modo de relação entre as pessoas e por outro, como instrumento estratégico da empresa,
deixando de ser vista apenas como uma actividade isolada e sendo essencial na criação de
sinergias entre os colaboradores da empresa.
Desta forma, tornou-se fundamental a criação de uma Política de Comunicação Interna nas
empresas. Cada empresa deve construir a sua própria política, visto que cada empresa é um caso
e não existem regras universais.
23
Qualquer que seja a Política de Comunicação Interna, esta não pretende promover um produto,
mas sim desenvolver um sentimento de pertença, que não represente apenas a ideia de diálogo,
mas principalmente que revele uma preocupação individual e colectiva perante a envolvente
interna e externa da empresa.
A existência de uma Política de Comunicação Interna pode permitir, não só, o desenvolvimento
da motivação das pessoas, no sentido em que estão integradas num projecto comum, como
também o domínio de certos poderes, que têm uma influência negativa no ambiente da empresa,
reduzindo a incerteza das pessoas.
Estes poderes, agora referidos, funcionam como uma protecção e permitem a gestão da incerteza
por parte daqueles que os detêm.
Crozier e Friedberg (1977) distinguem quatro tipos de poder:
- “Perito”, baseado na competência, possui conhecimentos únicos na empresa e usa-os como

forma de poder sobre os colegas;
- “Correia de Transmissão”, baseado no domínio das relações com o meio, está estrategicamente
colocado na empresa e controla informação externa importante;
- “Fazer Lei”, baseado no conhecimento das regras, exerce uma pressão exagerada sobre os
outros;
- “Controlador de Informação”, baseado no domínio das comunicações, consegue reter

informação, impedindo a sua transmissão.
Assim, pode-se referir que “a informação é sinónimo de poder” para a empresa, mas nestes
casos, principalmente, para os indivíduos que a controlam.
Desta forma, conclui-se que havendo uma Política de Comunicação Interna bem definida,
assente numa linguagem comum e acessível a todos, estes poderes ficam limitados e a mensagem
chega a todos corretamente.
24
Segundo Courdille (cit. por Almeida, 2000) existem cinco princípios essenciais para
implementar uma política de comunicação:
- Basear-se num diagnóstico feito à empresa para perceber qual a sua cultura e valores;
- Ter em conta as causas da implementação, porque enquanto existirem outros problemas noutras
áreas, é difícil perceber o resultado da política de comunicação;
- Globalidade, porque se refere a toda a empresa;
- Portadora de uma mensagem, pois é a única forma de pôr em prática;
- Multimédia, deve considerar os suportes de comunicação utilizados na empresa.
Na construção de uma Política de Comunicação, antes de pensar na escolha dos suportes, é

fundamental pensar na estratégia a desenvolver, baseando-se nos objectivos que se pretendem
atingir.
2.2.5 Paradigmas na comunicação estratégica organizacional

Ao longo deste percurso desenvolveram-se os mais proeminentes paradigmas da Ciência
Administrativa, que fundamentam o trabalho dos gestores, nas diferentes abordagens enfatizando
alguns aspectos da administração em prol de outros. As teorias da comunicação estiveram
sempre presentes, adquirindo configurações diferentes em diversos níveis (económico, social,
técnico ou mental) e diferentes escalas (local, nacional, regional, ou internacional)
acompanhando em cada etapa histórica e cada tipo de sociedade as teorias da administração. Os
processos organizacionais e de comunicação estão de tal maneira interligados que daí decorre a
imensa dificuldade de considerá-los separadamente.
2.2.5.1 A Era Industrial Clássica

De acordo com Freixo (2001),essa era teve o seu início no final do séc. XIX como consequência
directa da revolução industrial e vai dominar os primeiros cinquenta anos do séc. XX. Essa era,
advogava que todas as funções organizacionais necessitam de comunicação ou de repartição de
informação. Assim, a Escola Clássica vai destacar o modo de como as linhas de comunicação
deveriam ser planeadas para aumentar a eficiência da produção. O próprio Max Weber
reconhecerá a necessidade de registar a informação como forma de maximizar a eficiência. Por
25
outro lado a Teoria de Relações humanas evidencia a importância da comunicação interpessoal
na satisfação das necessidades individuais.
Freixo (2011) diz que a comunicação nas organizações serve de suporte às metas de
produtividade da organização e às metas pessoais dos membros”.
2.2.5.2 Era Industrial Neoclássica

Esta etapa decorrerá a partir de 1950 até 1990, e nela uma nova realidade começará a mostrar os
seus contornos, num mundo que se torna cada vez menor e mais intensamente ligado através das
modernas tecnologias de comunicação.
A era da escola neoclássica reafirma a importância da comunicação interpessoal e o papel dos
processos de comunicação para inter-relação de metas individuais e a produtividade de grupo. Os
indivíduos necessitam de cooperação para a realização das suas metas desejadas e a cooperação
necessita de comunicação. A natureza da comunicação em organizações é altamente
influenciável pela estrutura organizacional e altamente afectada pelas necessidades e motivos
humanos dos seus membros. (Freixo).
2.2.5.3 Era da informação

A terceira etapa do mundo organizacional surge após o ano de 1990, profundamente marcada
pelo desenvolvimento da ciência e da tecnologia e o enorme impacto provocado pelas designadas
Tecnologias de Informação e Comunicação TIC. O conhecimento começa gradualmente a
substituir o capital e torna-se o bem estratégico mais poderoso. Ao situarmos o papel das pessoas
e dos sistemas de informação nas organizações, a prioridade é dada à inteligência humana, que é
indispensável para gerar conhecimento, trabalhando individualmente ou em equipa (Chiavenato
1999)
As novas TIC fizeram com que a informação e o conhecimento assumissem igual ou maior
importância, enquanto recursos económicos, do que aquela que outrora, na era industrial havia
sido atribuída aos recursos naturais (Chiavenato, 1999).
II.3. REVISÃO DA LITERATURA EMPÍRICA

Neste subcapítulo da revisão bibliográfica, a autora analisou e apresentou a informação científica
de outros investigadores publicados em teses, dissertações, monografia, estudos, revistas
científicas e artigos científicos que abordam sobre o tema no âmbito internacional.
26
2.3.1 A importância da comunicação interna na organização
Conforme Matos (2004), na sua obra publicada no Rio de Janeiro-Brasil, com o tema
“Comunicação sem complicação. Como simplificar a prática da comunicação nas empresas” diz
que a comunicação interna é um factor de importância estratégica para empresa, pois é
fundamental no resultado dos negócios. É um factor de humanização das relações de trabalho e
desenvolve uma identidade da organização junto a seu público interno.
Para Matos (2004), as empresas que pretendem crescer têm que adoptar uma atitude transparente
diante de seu público interno, divulgando constantemente sua cultura, valores e projectos. É
necessário mostrar claramente sua filosofia e missão económica e social por meio da
comunicação interna. A Comunicação Organizacional pode ser considerada um importante
instrumento para as empresas, e pode auxiliar significativamente para a realização dos objectivos
institucionais da organização, devendo sempre ser direccionada ao profissionalismo.
Diversos conflitos e desentendimentos, equívocos, acidentes, problemas de gestão, nas

organizações são causados, muitas vezes, pela comunicação mal realizada ou pela falta de
comunicação.
De acordo com Curvello (2012), na sua tese de Doutorado em Ciências da Comunicação na

Escola de Comunicações e Artes pela Universidade de São Paulo, com o tema “Autopoiese,
sistema e identidade: a comunicação organizacional e a construção de sentido em um ambiente
de flexibilização nas relações de trabalho”, refere que a comunicação organizacional constitui
elemento vital para a construção de um universo simbólico que, aliado às políticas de
administração de recursos humanos, contribui para aproximar e integrar os públicos aos
princípios e objectivos centrais da organização.
Ainda Curvello (2012), hoje, podemos definir a comunicação interna como o conjunto de acções
que a organização coordena com o objectivo de ouvir, informar, mobilizar, educar e manter
27
coesão interna em torno de valores que precisam ser reconhecidos e compartilhados por todos e
que podem contribuir para a construção de boa imagem pública.
A comunicação se tornou necessária para a sobrevivência de qualquer organização, mas

antigamente não era totalmente valorizada. Só que com o tempo a tecnologia se desenvolveu
muito, trazendo informações mais fáceis a todo o momento, consequentemente.
2.3.2 Comunicação e desenvolvimento organizacional

Segundo Trece (2013), na sua monografia defendida na Universidade de Brasília, com o tema “O
papel da Comunicação Interna em organizações de destaque pelo clima organizacional” que
tinha como objectivo de analisar a importância da comunicação interna para a qualidade do
ambiente organizacional das empresas, refere que no Brasil, a utilização de veículos de
comunicação institucional voltados para o público interno ocorreu cerca de cem anos depois da
adopção da prática pelos Estados Unidos. A demora teve como causa principal o retardo no
desenvolvimento industrial do país, que foi impulsionado na Era Vargas, na década de 1930.
Afirma ainda que a publicação mensal da General Motors Brasil, de 1926, marcou o início da
prática. Ela era produzida mensalmente e chamava a atenção pela qualidade técnica, além do
conteúdo.
Ainda Trece (2013), nos anos de 1990 ocorreu uma profissionalização do comunicador, que
assumiu papel de intérprete das consequências da globalização, principalmente no que se refere
ao foco do discurso e à nitidez da identidade e imagem organizacionais. Durante o período,
ocorreu o fim da “guerra” entre os profissionais de relações públicas e os jornalistas. Ocupava o
cargo quem se aparentava mais competente, independentemente do curso superior.
Uma das funções esperadas de um comunicador organizacional é que ele seja um facilitador do
fluxo de informações entre a empresa e os colaboradores. Os avanços e as perdas da empresa
devem ser divulgados para seus integrantes, assim como as metas atingidas, as premiações
recebidas e as novidades, de modo geral, sobre a instituição. É preciso transmitir os propósitos,
objectivos, valores culturais e éticos da organização.
Silva et al (2015) na apresentação do tema “Comunicação interna: Benefícios para as empresas e

motivação para os funcionários, no simpósio de excelência em gestão e tecnologias” apresentado
28
na Associação Educacional Dom Bosco em Portugal, abordaram que a comunicação interna
contribui para uma série de factores que reflectem directamente nos resultados das Organizações.
Seguindo essa linha de pensamento. Os autores relatam que: “A comunicação interna contribui
para um clima organizacional favorável, estabelece uma base motivacional para o
comprometimento entre as pessoas, e das pessoas com o sistema organizacional, estabelecem a
sinergia do comprometimento: para a qualidade, para a maior produtividade, para a redução de
custos e para a racionalização dos sistemas.
Os autores Silva et al (2015), concluíram que O uso eficaz da comunicação interna torna os
colaboradores familiarizados com a realidade da empresa e isso contribui fortemente para uma
relação transparente, onde o colaborador sente confiança na Organização e consequentemente
trabalha mais feliz e essa motivação gera resultados para empresa, como: aumento da
produtividade, capacidade de abordar problemas ou crises de forma proactiva, atendimento ao
cliente mais eficaz e ágil, uma melhor compreensão do local de trabalho dos valores
organizacionais e dos propósitos, reduzir os conflitos no dia-a-dia entre os membros da equipe,
maiores taxas de retenção de funcionários e com isso redução de custos e maior rentabilidade
financeira.
II.4 REVISÃO DA LITERATURA FOCALIZADA

Neste subcapítulo da revisão da literatura focalizada, a autora analisou e apresentou a informação
científica de outros investigadores publicados em teses, dissertações, monografia, estudos,
revistas científicas e artigos científicos que apenas focalizam ou abordam sobre a matéria da
comunicação interna no âmbito nacional, neste caso Moçambique.
2.4.1 Comunicação Interna no Sector Público

Segundo Ambrique (2015), na sua monografia apresentada na Universidade Eduardo Modlane
em Maputo com o tema Comunicação interna como ferramenta de manutenção dos funcionários
na Autoridade Tributária de Moçambique, afirma que A comunicação interna, ao nível do sector
público, constitui-se um instrumento indispensável para a transmissão de informações entre os
colaboradores internos. Além disso, ela é um elemento norteador para a melhoria do
relacionamento entre as pessoas na medida em que a criação de um fluxo de comunicação
contínuo no ambiente institucional tende a tornar o clima local mais harmonioso. Este ainda
afirma que por meio da Comunicação Interna, torna-se possível estabelecer canais que
29
possibilitem o relacionamento ágil e transparente da direcção da organização com o seu público
interno e entre os próprios elementos que integram este público
Ambrique (2015), afirma que refere que a primeira função da comunicação interna é ouvir. Para
o autor, várias são as técnicas existentes para trabalhar com o público interno, como por
exemplo, sondagens, estudos qualitativos, reuniões, debates alimentados por relatórios,
apresentação de proposições até difusão de entrevistas filmadas com membros do pessoal, etc. A
comunicação interna tem, também, por objectivo se preocupar em fazer com que os membros de
uma instituição sejam, na medida do possível, os primeiros informados e tomem conhecimento
do que está ocorrendo dentro da instituição e não por fontes externas.
A comunicação interna surge da necessidade de tornar os funcionários das organizações
influentes, integrados e informados do que acontece na instituição, fazendo-os sentir parte dela.
Ela conduz o conhecimento e os saberes dentro da organização: o Saber ser (relacionado ao
desenvolvimento e melhoria de atitudes e comportamentos em contexto laboral; o Saber fazer
(dirigido ao progresso de práticas com impacto nos processos e técnicas de trabalho); e o Saber
saber (salientado no enriquecimento de competências e conhecimentos transversais aos
desempenhos laborais). Estas funções estão directamente ligadas à identificação dos
colaboradores com a tarefa, à necessidade destes serem e se sentirem informados e de saberem
que a sua tarefa é válida e realçada dentro da organização.
2.4.2 Comunicação e alinhamento estratégico

Segundo Xavier (2018), na sua monografia apresentada na Universidade Eduardo Mondlane em
Maputo com o tema “Alinhamento da comunicação interna com a estratégia institucional: caso
da autoridade tributária de Moçambique”, afirma que A comunicação é uma condição prévia
para o alinhamento, porque sem conhecer os objectivos gerais, os diferentes departamentos e
órgãos não podem definir suas próprias metas (alinhados), e sem feedback sobre o seu progresso
objectivo, eles não têm nenhum fundamento ou guia para fazer correcções ou ajustes em seu
trabalho.
Xavier (2018), diz que na condição de ferramenta estratégica, cabe à comunicação interna o
desafio de ser uma função organizacional capaz de impulsionar o desempenho e o sucesso da
organização, deixando de ser apenas um instrumento, uma mera divulgadora de informações,
para compartilhar a missão, a visão, a estratégia e os valores organizacionais de modo a
30
contribuir para o alcance dos objectivos estrategicamente planeados. A comunicação interna
permite o alinhamento dos funcionários com a missão organizacional, especialmente através de
comunicação de liderança, bem como a coordenação das iniciativas discricionárias dos membros
da organização
Segundo o autor acima, o Sector Publico em Moçambique deve possuir mecanismos que visam
alinhar a comunicação interna à estratégia organizacional, nomeadamente o seu plano estratégico
e o plano de comunicação que visa no global educar e informar os colaboradores de modo a
convergir os esforços individuais para o alcance dos objectivos institucionais estabelecidos, criar
uma cultura organizacional que apoie o alcance dos objectivos institucionais estabelecidos e
envolver toda a organização na desenvoltura da visão estratégica.
2.4.3 Caracterização do local de estudo

A Direcção Provincial de Migração de Manica é uma instituição pública que é de natureza
Paramilitar e que tem a sua direcção Geral denominada SENAMI com sua sede na cidade de
Maputo e que por sua vez esta é tutela pelo Ministério do Interior (MINT).
Segundo o Decreto 73/2014 de 9 de Dezembro A Direcção Provincial de Migração como
SENAMI, tem as seguintes funções:
 Proceder a gestão do movimento migratório;

 Proceder a autorização de entrada e saída de pessoas do território nacional, nos postos de
travessia;
 Proceder ao controlo das áreas restritas nos postos de travessia.
 Proceder a inspecção de passaportes e outros documentos de viagem;
 Controlar a permanência e legalidade de estrangeiros em todo o território nacional;
 Elaborar a instrução de processos por infracções migratórias;
 Fiscalizar embarcações, aeronaves comerciais ou de recreio surtos nos portos e
aeroportos nacionais, quando se destinem ou provenham do estrangeiro;
 Executar as medidas de repatriamento e expulsão de estrangeiros;
 Conferir a legalidade da permanência de cidadãos estrangeiros no país, através do acesso
aos hotéis, estalagens, motéis, parques de campismo, pousadas, casas de hóspedes e
similares;
31
 Proceder a detenção de cidadãos estrangeiros por infracção migratória, nos termos da lei;
 Proceder ao acompanhamento de cidadãos estrangeiros sujeitos ao repatriamento ou
expulsão para os países de procedência ou de origem.
 Emitir passaportes e outros documentos de viagem para cidadãos nacionais e
estrangeiros, nos termos da legislação em vigor;
 Conceder vistos de entrada e autorizar a permanência de cidadãos estrangeiros, que não
recai sobre eles qualquer ordem ou restrição emitida nos termos da lei;
 Garantir a gestão do registo e arquivo de processos de concessão de documentos para
cidadãos nacionais e estrangeiros;
 Proceder ao tratamento das solicitações de asilo com de Reconhecimento do Direito de
Asilo.
Como instrumentos legais de a DPM/PM usa os seguintes instrumentos:
 Lei 5/93 de 28 de Dezembro que estabelece o regime jurídico do cidadão estrangeiro,

fixando as respectivas normas de entrada, permanência e saída do país e seus direitos e
deveres e garantias,
 Decreto n.º 108/2014 de 31 de Dezembro que é regulamento da Lei 5/93 de 28 de

Dezembro que estabelece o regime jurídico aplicável aos cidadãos estrangeiros, relativo
à entrada, permanência e saída do País;
 Decreto 62/2014 de 24 de Outubro que actualiza os valores das multas previstas na Lei
5/93de 28 de Dezembro;
 Diploma Ministerial 262/2010 que procede o reajustamento da tabela que fixa as taxas
de concessão, renovação ou substituição de passaportes, vistos e Dires de leitura
biométrica e electrónica;
 Constituição da República de Moçambique; e
 Código Penal.
Existem 04 instituições fundamentais de coordenação institucional que lidam com a DPM/PM
imigrantes que são:
-Serviço Nacional de Migração, tutelado pelo Ministério do Interior;
32
-Ministério de Negócios Estrangeiros;
-INAR- Instituto Nacional Apoio aos Refugiados;
-ACNUR-Alto Comissariado das Nações Unidas para os Refugiados.
Na cidade de Chimoio a DPM/PM se localiza na cidade de Chimoio, na avenida 25 de Setembro.
33
CAPÍTULO III- METODOLOGIA
3.1.Tipo de estudo
A pesquisa classifica se fundamentalmente como uma pesquisa qualitativa. Porque de acordo o
estudo da comunicação interna é um fenómeno social, e essa pesquisa aborda o comportamento
motivacional e o problema da pesquisa aborda questões sociais.
3.2 Abordagem Metodológica

Para Silva & Meneses (2001) pesquisa quantitativa é tudo que pode ser quantificável, o que
significa traduzir em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. Requer à
técnicas estatísticas (percentagem, média, moda, mediana, desvio-padrão, coeficiente de
correlação, análise de regressão, etc.).
A presente pesquisa classifica-se como uma pesquisa quantitativa por ter aplicado o questionário
como técnica de pesquisa. Os resultados obtidos, dos profissionais da DPM/PM serão
apresentados e analisados segundo as técnicas da estatística descritiva em forma percentual.
Para além da informação obtida do questionário far-se-á a colecta de dados numéricos com a
técnica de pesquisa documental, através dos relatórios do período em estudo, na DPM/PM.
Abordou-se o método fenomenológico, que não é dedutivo nem indutivo, porque Segundo Silva
& Meneses (2001) este método preocupa-se com a descrição directa da experiência tal como ela
é. A realidade é construída socialmente e entendida como o compreendido, o interpretado, o
comunicado. Então, a realidade não é única: existem tantas quantas forem as suas interpretações
e comunicações.
Para Canastra; Hanstra e Szabo (2012) e Gerhardt e Silveira (2000), o que determina a escolha
do método é a problemática social do estudo. Neste caso, o problema é de natureza
socioeconómica e político resultante da comunicação interna na Direcção Provincial de
Migração de Manica. Pretendeu-se descrever os factores, conhecer o comportamento e atitude
dos profissionais, conhecer o mais profundo das relações, dos processos e dos fenómenos que
são buscados pela autora.
34
Segundo Pereiro (1992), os dados qualitativos quando avaliados e interpretados através de
abordagem qualitativa permitem a descrição quantitativa dos fenómenos sociais, torna as
variáveis quantificáveis ou mensuráveis. A análise quantitativa de dados qualitativos, permite
identificar a maior quantidade possível de questões com respostas comuns e apresentação de
frequência em que cada resposta que apareceu no inquérito. Em resumo os dados qualitativos
serão representados em forma matemática (estatística) para melhor análise, interpretação e
compreensão como método de análise e descrição racional.
Do ponto de vista de seus objectivos, segundo Gil (1991), é uma pesquisa exploratória, tal que
visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vista a torná-lo explícito ou a
construir hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram
experiências práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que estimulem a
compreensão. Assume, em geral, como pesquisas bibliográficas e estudo de caso.
Sendo uma pesquisa exploratória, fez-se um questionário com aos funcionários da DPM/PM que
lidam diariamente com as relações daquela instituição.
Segundo Lakatos e Marconi (1991), “o modelo dedutivo pode explicar, por exemplo, em termos
de propósito, já que a necessidade de explicação é lógica e não causal”.
O método de abordagem escolhido foi o dedutivo, em que, partindo de um estudo geral sobre a
comunicação interna seja ela institucional ou interpessoal, é possível chegar aos fenómenos
particulares, aplicando-se às estruturas administrativas.
O método de procedimento adoptado para a realização deste trabalho foi o estudo de caso, pois a
partir da realidade existente nas empresas, é estudada a comunicação interna deste tipo de
empresa que é pública.
Para fim de estudos, particularizou-se aplicação do estudo de caso em uma empresa estatal
inserido na Administração Pública que é a DPM/PM.
3.3. Técnica de pesquisa

As técnicas de pesquisa utilizadas no levantamento de dados para o presente trabalho serão
baseadas em fundamentação teórica, objectivando definir conceitos, em como a aplicação de um
questionário com os funcionários da Direcção Provincial de Migração de Manica (DPM/PM).
Comparando-se os resultados obtidos com o questionário e os conceitos dos autores pesquisados,
espera-se obter um retrato crítico da motivação destes funcionários.
35
De acordo com Richardson (2000), na pesquisa quantitativa, “o questionário é utilizado para
forçar o respondente entre alternativas de respostas predeterminadas a responder perguntas
rigidamente formuladas”. Assim, será elaborado um questionário, com perguntas e respostas pré-
formuladas, as quais objectivam avaliar a motivação dos funcionários e comparar os resultados
com a bibliografia levantada.
3.4. Técnica de análise de dados

Quanto aos procedimentos de colecta de dados, serão realizados com base em pesquisas
bibliográficas, acessos a artigos elaborados para a Internet e artigos de revistas especializadas,
disponíveis ao público em geral, bem como estudo de caso.
3.5. Questionário
Segundo Marconi e Lakatos (2003), o questionário é constituído várias perguntas que devem ser
respondidas por escrito e sem a presença do pesquisador.
Para identificação da percepção dos profissionais da DPM/PM sobre a comunicacao interna na

empresa, será utilizada a ténica de questionario para colecta de dados com perguntas fechadas e
abertas e posteriormente fazer uma analise e mensuração quantitativa e descrição qualitatica da
sua percepção.
Os dados obtidos através do questionário aos funcionários e agentes do Estado da DPM/PM,

serão analisados em gráficos percentuais, através do software de Microsoft Excel, versão 2010,
com vista a facilitar na leitura de várias perguntas pré formuladas.
3.6. Instrumentos de recolha de dados

Os instrumentos de recolha de dados foram papéis do formato A4, e que cada colaborador da
DPM/PM abrangido terá um exemplar para responder as perguntas arroladas. Também será
usada a caneta para fazer face a escrita nos formulários distribuídos.
3.7. População e amostra

A população de estudo será composta por funcionários e agentes da DPM/PM na província de
Manica no universo de 65 profissionais e com uma amostra significativa de 55 profissionais, que
serão aleatoriamente abrangidos, segundo a fórmula Iaman para o cálculo do tamanho da
amostra, representada pela seguinte fórmula:
36
n =N
1+N(e)2
Onde “n” é o tamanho da amostra aceitável para validação da pesquisa,
“N” é o tamanho da população a ser pesquisada e
“e” especifica o nível de precisão pretendido para a demonstração de validação e confiabilidade

da pesquisa com uma percentagem de 5%.
3.8. Cálculo do tamanho da amostra

Segundo Silva (2005), a mostragem é uma parte representativa do universo (população). A
amostra permite a inferência.
Para o presente estudo, a amostra será do tipo probabilística aleatória. Optar-se-á por aplicar o
questionários a todos profissionais da Direcção Provincial de Migracao de Maniica na
espectativa de colher opiniões sinceiras sobre o problema de estudo. serão questionados 80
profissionais da DPM/PM, do universo de 100 profissionais.
Para a materialização desta amostra de profissionais da DPM/PM e basear-se-á na fórmula de

Iamane. A amostra pretendida envolve em torno de 80 funcionários da DPM/PM. O nível de
precisão e confiabilidade alcançada chegou a 95% considerando o número de 80 respostas
superior ao número mínimo de respostas estabelecidas na Fórmula de Iamane (1967) citada no
trabalho de Kasunic (2005). Segundo este autor, a fórmula simplificada para calcular o tamanho
da amostra com a respectiva margem de confiabilidade pode ser a seguinte:
n =N
1+N(e)
2
Fonte: Kasunic (2005)
n=65/(1+65*0.052)
n=55
37
IV.ANÁLISE E DISCUSSÃO DE DADOS
Neste capítulo foram apresentados, analisados e interpretadas as variáveis colectadas através de
questionário aos 55 funcionários da DPM/PM, sobre suas opiniões referente importância da
comunicação interna da Direcção Provincial de Migração De Manica (dados primários), tendo
sempre como foco em responder os objectivos específicos. Este capítulo, também permitiu fazer
a discussão dos resultados obtidos nos dados primários, que é uma inferência dos resultados do
inquérito feito aos funcionários daquela instituição.
Gráfico 1: Sexo dos profissionais da DPM/PM

80.00%
73.30%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00% 26.70%
20.00%
10.00%
0.00%
Masculino Feminino
Fonte: Dados primários, 2020
Segundo o gráfico 1 sobre o género dos funcionários da DPM/PM, dos inquiridos, 73.30%
correspondem ao sexo masculino e 26.70% são do sexo feminino. Este gráfico reflecte a
realidade moçambicana onde na maioria das empresas sempre o numero maior é de homens em
relação ao sexo oposto.
38
Gráfico 2: Idade dos profissionais da DPM/PM
35.00%
30.00%
30.00%
25.00% 23.30%
20.00%
16.70%
15.00%
10.00% 10.00%
10.00%
6.70%
5.00% 3.30%
0.00%
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54
De acordo com o gráfico 2 sobre a idade dos profissionais da DPM/PM, mostra que a faixa etária
dos 30 à 34 anos de idade é que tem maior percentagem, seguida de 23.30% da faixa etária dos
20 à 24 anos de idade e em terceiro é a fax de 35à 39 anos com uma percentagem de 16.70%.
Isso mostra que na DPM/PM tem uma equipa de funcionários maioritariamente jovem e
conforme a idade tem uma forca de trabalho muita dinâmica
39
Gráfico 3: Anos de experiência dos profissionais da DPM/PM
70.00%
63.30%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
23.30%
20.00%
10.00% 6.70% 6.70%
0.00%
1---8 9--16 17--24 25--32
Quanto a anos de experiencia de trabalho, o gráfico 3 mostra que a maior percentagem é de

funcionários que tem 1 à 8 anos de experiencia com uma percentagem de 63.30%, seguida de 9 à
16 anos com uma percentagem de 23.30 anos de experiencia e por fim as seguintes faixas etária
com 6.70%. Sendo uma equipa de funcionários jovens é óbvio que a tenham poucos ano de
experiencia.
40
Gráfico 4: Nível de influência de comunicação interna no desempenho dos funcionários da
DPM/PM
50.00%
45.00% 43.33%
40.00%
35.00% 33.33%
30.00%
25.00%
20.00% 16.67%
15.00%
10.00% 6.67%
5.00%
0.00%
Bom Optimo Pessimo Regular
Segundo o gráfico 4 o nível de influência de comunicação interna no desempenho dos

funcionários da DPM/PM, os inquiridos mostraram que 43.33% é regular, seguida de 33.33% de
bom, em terceiro é dos que responderam que era péssimo, com uma percentagem de 16.67% e
por fim são que responderam que é óptimo. O gráfico pela maioria, mostra que o nível de
influência comunicativa não é saudável na instituição.
41
Gráfico 5: Principais fontes de informação interna dos funcionários da DPM/PM
35.00% 33.33%
30.00%
25.00% 23.33%
20.00% 16.67%
15.00% 13.33%
10.00%
10.00%
5.00% 3.33%
0.00%
Sobre as principais fontes de informação interna dos funcionários da DPM/PM, o gráfico 5

mostra que as conversas informais com colegas é que é mais usada representando uma
percentagem de 33.33%, seguida de acções de formação com 23.33% e terceiro lugar é que são
as comunicações oficiais da empresa com 16.67%. De acordo com o gráfico as conversas
informais com os colegas é são mais predominantes na instituição.
42
Gráfico 6: Suficiência da informação interna na DPM/PM
70%
60%
60%
50%
40%
40%
30%
20%
10%
0%
Nao Sim
Segundo o gráfico 6, sobre a suficiência de informação interna na DPM/PM, dos inquiridos 60%
respondeu que não é suficiente a informação interna e 40% respondeu que sim é suficiente. Neste
contexto, é notável que a maioria respondeu que não é suficiente, isso faz entender que naquela
instituição a informação interna não é suficiente.
Gráfico 7: Conhecimento de estratégias objectivas globais da DPM/PM
90.00% 83.33%
80.00%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00% 16.67%
10.00%
0.00%
Nao Sim
43
Segundo o gráfico 7, sobre o conhecimento de estratégias objectivas globais da DPM/PM,
83.33% afirmaram que conhecem as estratégias da instituição e somente 16.67% dos inquiridos
disseram que não conhecem. Estes que não conhecem podem ter factores de serem novos ou
porque não tem a informação clara da instituição. O gráfico mostra claramente que a maioria
sabe dos objectivos da empresa.
Gráfico 8: Proximidade da Direcção com os funcionários da DPM/PM
50.00% 46.67%
45.00%
40.00%
35.00% 33.33%
30.00%
25.00%
20.00%
15.00% 13.33%
10.00% 6.67%
5.00%
0.00%
Muito Proxima Nao Pouca Proximidade Proxima
De acordo com o gráfico 8, sobre a proximidade da direcção (superiores) com os seus

colaboradores, dos inquiridos a maioria que é de 46.67% afirmou que existe pouca proximidade,
seguida de 33.33% que afirmara que existe uma proximidade, em terceiro lugar são os que
disseram que existe muita proximidade e no final tem que afirmaram que não existe
proximidade.
44
Gráfico 9: Meios de comunicação mais utilizados na DPM/PM
60% 56.66%
50%
40%
33.33%
30%
20%
10.00%
10%
0%
E-mail Pessalmente Telefone
Segundo o gráfico 9 acima sobre os Meios de comunicação mais utilizados na DPM/PM, 56.66%
responderam que utiliza-se mais o telefone, seguido de 33.33% dizem que é pessoalmente e por
fim disseram que usam mais o E-mail. De referir que quando se fala ao telefone, estes disseram
que existe um grupo de watsap institucional que se canalizam informações importantes da
instituição.
45
Gráfico 10: Classificação de comunicação na DPM/PM
60.00% 57%
50.00%
40.00%
30.00%
23%
20.00%
10%
10.00%
3%
0.00%
Bom Optimo Pessimo Regular
De acordo com o gráfico 10, sobre a classificação de comunicação da DPM/PM, a maioria que
representa uma percentagem de 56.66% respondeu que é boa a comunicação, seguida de regular
com uma percentagem de 23.33%, em terceiro lugar são ao que responderam que a comunicação
era óptima com 10% e por fim os que disseram que era péssima com 33.33%. Pelo peso
percentual pode-se concluir a comunicação naquela empresa é boa.
46
Gráfico 11: Realização de reuniões com colaboradores para dar o ponto de andamento na
DPM/PM
60.00% 56.66%
50.00%
43.33%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Nao Sim
Segundo o gráfico 11 sobre a Realização de reuniões com colaboradores para dar o ponto de
andamento na DPM/PM, 56.66% dos inquiridos responderam que não se faz reuniões e 43.33%
responderam que existe sim reuniões periódicas para dar o ponto de situação.
Gráfico 12: Meios de comunicação que os colaboradores usam para dar as suas sugestões
na DPM/PM
80.00%
70%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
23%
20.00%
10.00% 7%
0.00%
Caixa de sugestoes Oralmente Por outra pessoa
47
Segundo o gráfico 12 sobre os meios de comunicação que os colaboradores usam para dar as
suas sugestões na DPM/PM, 70% dos colaboradores afirmaram que dão suas sugestões
oralmente, seguidos de 23.33% usam outras pessoas para fazer chegar a informação e por fim
6.66% usam caixas de sugestões. O gráfico conclui que muitos funcionários usam de forma oral
directamente.
Gráfico 13: Chegada de informações importantes na DPM/PM

60.00% 53%
50.00%
40.00%
30.00% 23%
20.00%
10% 10%
10.00% 3%
0.00%
es as ail iai
s
re
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lar lag - M c ir o
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Ci
rc es pe
co
m d su
ia s Re om
m esc
or io
inf un
as Re
ers
nv
Co
De acordo com o gráfico 13 sobre a chagada de informações importantes na DPM/PM, do total

dos inquiridos 53% responderam que as informações chegam via redes sócias no grupo do
watsap do Serviço, seguido de circulares com uma percentagem de 23.33% e em terceiro lugar
foram que responderam que é através de conversas informais com colegas e reuniões com
superiores com 10% e por fim são os que responderam que usam via E-mail.
48
Gráfico 14: Percepção dos funcionários sobre a comunicação na DPM/PM
60.00%
53.33%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
20.00% 16.66%
10.00% 6.66%
3.33%
0.00%
Dispensavel Importante Indispensavel Necessaria Pouco importante
De acordo com o gráfico 14 na Percepção dos funcionários sobre a comunicação na DPM/PM,

53.33% foram unânimes em responder que a comunicação interna é indispensável em uma
instituição, seguida dos que responderam que era necessária com uma percentagem de 20% e em
terceiro lugar foi a que responderam ser importante com uma percentagem de 16.66%. Deste
inquiridos teve uma percentagem que respondeu a comunicação interna que pode ser dispensável
e por fim existiram outros que disseram que é pouco importante com uma percentagem de
3.33%.
49
Gráfico 15: Falhas de comunicação na DPM/PM
70.00% 66.66%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00% 13.33% 13.33%
10.00% 6.66%
0.00%
De acordo com o gráfico 14 sobre as falhas de comunicam na DPM/PM, 66.66% dos inquiridos
responderam que as falhas acontecem mas poucas vezes, seguida dos que responderam que
acontecem com muita frequência e nunca acontecem, essas vaiáveis com a mesma percentagem
que é de 13.33% e por fim as pessoas que responderam que acontecem com muita frequência
com uma percentagem de 6.66%.
50
Gráfico 16: Reuniões e conversas com superiores na DPM/PM
70.00% 66.66%
60.00%
50.00%
40.00% 30.00%
30.00%
20.00%
10.00% 3.33%
0.00%
De acordo com o gráfico 16 sobre reuniões e conversa com os superiores, do numero total dos
inquiridos 66.66% respondeu que fazem se reuniões mas não acontecem com muita frequência e
sugeriram que deverem acontecer mais, seguida de 30% que afirmaram não existir reuniões
naquela Direcção e por fim um menor numero de 3.33% afirmou que fazem-se reuniões mas não
tem sido produtivas e por isso não notam a sua importância.
51
Gráfico 17: Opiniões ou sugestões encaminhadas aos superiores da DPM/PM
40.00% 36.66%
35.00%
30.00% 26.66%
25.00%
20.00% 16.66%
15.00% 13.33%
10.00% 6.66%
5.00%
0.00%
ao ao r as as
nc nc ca ist id
e e u di v d
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ode em
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s
er Sa
M
De acordo com o gráfico 17 sobre as Opiniões ou sugestões encaminhadas aos superiores da

DPM/PM, do total dos inquiridos a maioria com uma percentagem de 36.66% respondeu que as
suas sugestões merecem sempre atenção, seguida de 26.66% dos inquiridos que responderam que
são mal vistas, em terceiro lugar responderam que são sempre respondidas com uma
percentagem de 16.66%. Também tem outros que responderam que as sugestões podem
prejudicar ao proponente, estes com uma percentagem de 13.33% e por fim os que responderam
que não merecem atenção com uma percentagem de 6.66%.
52
V-CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS
Esta pesquisa teve a finalidade de responder aos objectivos deste estudo, que Analisou a
importância da comunicação interna como um instrumento de motivação dos funcionários e
melhoria dos resultados da Organização na Direcção Provincial de Migração de Manica no
período de 2016 à 2019.
Quanta a idade dos funcionários da Direcção Provincial de Migração de Manica, a pesquisa

conclui que a maioria são jovens, com uma capacidade de comunicação muito saudável e a
maioria são do sexo masculina com base nos gráficos 1 e 2 respectivamente.
Em relação a comunicação percebeu-se que a empresa não disponibiliza muitos meios de

comunicação. Os mais usados pelos colaboradores são, telefones e algumas reuniões. Quanto ao
telefone foi aberto um grupo de watsap para canalizado de toda informação da instituição.
Assim pode perceber-se que a forma de comunicar-se na empresa mais usadas pelos
colaboradores é a comunicação oral, na qual utilizada de forma correta tem um bom
desempenho.
A comunicação interna da empresa, junto com o entendimento das informações recebidas teve
um nível bom de aprovação dos colaboradores. Mesmo assim, existem motivos para o
descontentamento de alguns colaboradores da empresa, onde acreditam que os meios de
comunicação precisam ser melhorados e mudados, pelo fato da empresa estar crescendo e precisa
estar sempre inovando com as tecnologias, utilizando mais métodos para facilitar a boa
comunicação, visando em um bom relacionamento na empresa e no entendimento das ordens
enviadas.
A primeira hipótese foi valida porque boa comunicação permite maior interacção entre os
diferentes níveis hierárquicos da instituição, promovendo, assim, a melhoria do ambiente de
trabalho e o aumento da motivação nos funcionários de base. Isso provou-se com o gráfico 14
onde 53.33% dos inquiridos afirmaram que a comunicação interna em uma empresa é
imprescindível.
A segunda hipótese também foi valida porque a prática contínua de uma comunicação interna
aberta, abre espaço para o nascimento ou surgimento de um forte sentimento de pertença nos
funcionários e, consequentemente, eles passam a identificar-se com a instituição. Esta hipótese é
53
sustentada pelo gráfico 15 que dizem que as reuniões acontecem e e clamam que deviam
acontecer muitas vezes.
A pesquisa pode confirmar então, que a ‘comunicação interna’ é realmente importante e que o
trabalho em equipa precisa ser incentivado com uma postura de empatia e cooperação
eliminando assim, os afastamentos e as falhas na comunicação. O envolvimento dos
colaboradores em todo o processo organizacional é condição imprescindível ao bom andamento
da organização, pois por meio da Comunicação Interna, torna-se possível estabelecer canais que
possibilitem o relacionamento ágil.
.
54
5.1 RECOMENDAÇÕES
Neste sentido, elenca-se a seguir, algumas sugestões para a Direcção da DPM/PM com o fim de
melhorar e sustentar a comunicação da empresa:
 Formalizar a comunicação da empresa, principalmente as colocações mais importantes
referentes ao trabalho, assim evitaria dúvidas relacionadas com o andamento da
instituição.
 Realizar reuniões mensais com toda a Direcção, informando suas metas e objectivos do
mês para que todos possam estar por dentro do alcance da empresa.
 Realizar reuniões periódicas com os subordinados, para que assim todos possam
expressar suas ideias e opiniões, trocando informações.
 Organizar palestras motivacionais para todos os colaboradores da empresa, para que
assim se sintam mais motivados e reconhecidos.
Em termos gerais, a comunicação interna em uma empresa é tarefa de solução árdua e os
relacionamentos interpessoais e grupais um desafio diário.
A distribuição do saber é caminho privilegiado para o desenvolvimento de todas as pessoas
envolvidas, transformando a organização, “o local de trabalho” num ambiente em que o
aprendizado não se dissocia dos desejos de crescimento individual e da própria organização.
55
VI-BIBLIOGRAFIA
Ambrique A.D. (2015). Comunicação Interna Como Ferramenta De Manutenção Dos
Funcionários Na Autoridade Tributária De Moçambique. Uem- Maputo
Chiavenato, I.(2014). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
4ª edição. São Paulo: Manole
Chiavenato, I.(2000). Administração – Teoria, Processo e Prática. Makron Books, 3ª Edição.
São Paulo.
Chiavenato, I. (1999). A administração nos novos tempos. Rio de Janeiro: Editores Campos.
Clemen, P. (2005). Como implantar uma área de Comunicação Interna: Nós, as pessoas,
fazemos a diferença; 1. Ed. Rio de Janeiro: Mauad.
Curvello, J. J. A. (2001) Autopoiese, Sistema e Identidade: A comunicação Organizacional e a

construção de sentido em um ambiente de flexibilização nas relações de trabalho. Universidade
de São Paulo, São Paulo.
Freixo, M.(2010). Metodologias Científicas - Fundamentos, Métodos e Técnicas. Lisboa:

Instituto Piaget.
Matos, G. G. (2004).Comunicação sem complicação. Como simplificar a prática da

comunicação nas empresas, Rio de Janeiro, ed. Elsevier.
Nassar, P. (2005). Comunicação Interna a força das empresas. Volume 2. São Paulo: Aberje
Editorial São Paulo,.
Toledo, Flávio.(1986). O que são Recursos Humanos. Coleção Primeiros Passos. São Paulo:
Brasiliense.
Trece, B.A.S;(2013). O Papel da comunicação interna em organizações de destaque pelo clima

organizacional. Universidade de Brasília. Brasil.
Silva,V. S.; Macedo D.; Estender A. C.; Barbosa L;(2015). Comunicação interna: Benefícios
para as empresas e motivação para os funcionários. AEDB- Portugal.
Xavier, V.E; (2018). Alinhamento da Comunicação Interna Com A Estratégia Institucional: Caso
Da Autoridade Tributária De Moçambique. Uem- Maputo
56
Lei 5/93 de 28 de Dezembro de Moçambique
57
ANEXOS
58
Questionário para os funcionários
Caro funcionário da Direcção Provincial de Migração de Manica, o presente questionário visa
recolher junto de si, dados para elaboração de um trabalho final do curso (para obtenção do grau
de licenciatura). O presente questionário destina-se à realização de um estudo sobre importância
da Comunicação Interna em uma empresa Publica. Neste, pretende-se medir o grau de eficácia
da Comunicação Interna na DPM/PM através do parecer dos seus colaboradores.
As respostas são confidenciais e anónimas, sendo analisadas de forma global e apenas com o
intuito do estudo académico.
Agradeço a sua colaboração.
Assinale com X nas perguntas que se seguem dentro de parentes e escreve as respostas em
espaços em branco ou linhas.
1.CARACTERIZAÇÃO DOS PROFISSIONAIS
1.1 Sexo ( ) Idade ( ) Anos de experiência profissional ( )
QUESTÕES SOBRE COMUNICAÇÃO INTERNA
2 - Considera que o nível de comunicação interna existente na DPM/PM influencia o
desempenho dos colaboradores?
Óptimo ( ) Bom( ) Regular ( ) Ruim ( ) Péssimo( )
3 - Indique até um máximo de 3, quais são as principais fontes de obtenção de informação

por parte dos colaboradores da DPM/PM:
Acções de Formação ( ) Conversas informais com colegas ( ) E-mails/ Comunicações

Oficiais ( ) Imprensa ( ) Redes Sociais ( ) Reuniões com a Direcção ( ) Outro ( )
4 - Considera que a comunicação interna existente na empresa é suficiente? *
Sim ( ) Não ( )
5 - Considera que conhece a estratégia e os objectivos globais da DPM/PM
Sim ( ) Não ( )
59
6-Baseando-se na comunicação interna existente na DPM/PM, considera que a direcção se
encontra próxima dos colaboradores? *
7 - Escolha os 2 meios de comunicação que mais utiliza para comunicar com outros
colaboradores:
E-mail ( ) Telefone ( ) Pessoalmente ( )
8. Quais os meios de comunicação utilizados na empresa?
Telefone ( ) E-mail Oficial ( ) Jornais Impressos ( ) Caixa de Sugestões ( ) Reuniões

Periódicas ( )
9. As informações transmitidas pela organização são de forma clara?
Sim ( ) Não( )
10. Como você classifica os meios de comunicação que a empresa possui?
11 . São realizadas reuniões com todos os colaboradores regularmente, para se debater

assuntos de andamentos dos planos da instituição?
Sim ( ) Não( )
13. Já foi realizada pela organização alguma pesquisa com a finalidade de medir o nível de
satisfação dos colaboradores em relação à comunicação interna?
Sim ( )Não( )
14. Os colaboradores podem dar sugestões de que maneira?
Por e-mail ( ) Caixa de sugestões ( ) Oralmente ( ) Por outra forma ( )
15. Como as informações mais importantes chegam a você dentre da DPM/PM?
60
Reunião com os superiores ( ) Conversas informais com colegas ( ) Circulares ( ) Email ( )
Redes sociais ( )
16. Para que a DPM/PM alcance a sua missão institucional, a comunicação entre os
departamentos e entre os funcionários é:
Indispensável ( ) Importante ( ) Necessária ( ) Pouco importante ( ) Dispensável ( )
17. As falhas na comunicação normalmente geram informações erradas ou fazem com que
as informações não cheguem ao seu destino no tempo certo. As falhas de comunicação na
DPM/PM:
Nuca acontecem ( ) Acontecem poucas vezes ( ) Acontecem com muita frequência ( )
18. Com relação as reuniões ou conversa com superiores, você acha que:
Existem e deveriam acontecer com muita frequência ( ) Existem mas não são importantes ( )
Não existem e deveriam acontecer ( ) Não existem e não são importantes ( )
19. Quando você acha que algo esta errado na DPM/PM, com quem conversa o assunto?
Com meus colegas ( ) Com meus colegas e superiores ( ) Só com meus colegas ( )
Com ninguém ( )
20. Com relação as suas opiniões, sugestões, duvidas ou reclamações encaminhadas aos
superiores, você acha que:
Merecem sempre atenção ( ) São recebidas como contribuição ( ) São sempre

respondidas ( ) São mal vistas ( ) Podem lhe prejudicar ( )
Muito obrigado pela sua colaboração.
61

Trabalho de Lucia 31082020

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INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

UNIDADE ORGÂNICA DE CHIMOIO

IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA EM UMA EMPRESA PÚBLICA:

LÚCIA ANTÓNIO ALEIXO

LICENCIATURA EM ADMINISTRACAO PÚBLICA

CHIMOIO, AGOSTO DE 2020

UNIDADE ORGÂNICA DE CHIMOIO

IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO INTERNA EM UMA EMPRESA PÚBLICA:

dr. Waisson Filipe Urbano Mucudo

Lúcia António Aleixo

LICENCIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

CHIMOIO, AGOSTO DE 2020

Chimoio, 31 de Agosto de 2020

Lúcia António Aleixo

“O futuro se faz agora

Pois a derrota não existe

Não há conquista sem labuta

A vida é uma infinita luta

Onde só perde quem desiste”.

Palavras-chave: Comunicação interna, Administração Pública.

Keywords: Internal communication, Public Administration.

DNM- Direcção Nacional de Migração

DPM/PM-Direcção Provincial de Migração de Manica

INAR- Instituto Nacional dos Refugiados

MINT- Ministério do Interior

SENAMI- Serviço Nacional de Migração

A Comunicação interna tem grande importância para o desenvolvimento e a sobrevivência de

A comunicação empresarial interna exerce, segundo Curvello, “papel estratégico na construção

O primeiro problema está ligado a dificuldade da DPM/PM na comunicação da estratégia

Associado ao facto descrito acima, é de que alguns funcionários registam um comportamento

1.4.1 Objectivo Geral

1.4.2 Objectivos específicos

1.7 Limitações de estudo

2.2 REVISÃO DA LITERATURA TEÓRICA

Para melhor entendimento desta pesquisa é preponderante compreender o significado das

A comunicação ocorre a todo o momento de forma espontânea e natural. O simples fato de

2.2.2 O processo da comunicação

Existem diferenças entre comunicação e informação que precisam ser compreendidas. Na

Portanto, pode-se dizer que: emissor + mensagem + receptor + feedback = comunicação.

A Figura 1, a seguir, mostra o processo de comunicação.

Fonte: Matos, (2004, p. 43)

Emissor – É quem emite a mensagem para outro individuo.

Receptor – É quem recebe a mensagem transmitida pelo emissor.

Mensagem – Conjunto de informações que serão enviadas a outro individuo.

Codificação – É a forma padrão estabelecida pelo mundo.

Decodificação – É a interpretação da mensagem pelo receptor no qual recebeu a mensagem.

A respeito da comunicação, Matos (2004) afirma “a comunicação antes de ser instrumental, é

2.2.3 Comunicação Interna

É importante distinguir o significado de comunicação e informação, pois são dois conceitos

Ao contrário da comunicação, a informação não espera resposta ou feed-back por parte da

- 1º Comunicamos apenas quando, consciente e deliberadamente, decidimos comunicar

- 2º As palavras têm o mesmo significado para nós e os nossos interlocutores

- 3º Comunicamos, principalmente, através de palavras

- 4º A mensagem que enviamos é idêntica à recebida pelo receptor

- 5º Para sermos eficazes, basta que sejamos claros

- 6º Se compreendermos bem a língua do nosso interlocutor estrangeiro, estamos aptos a

- 7º O que importa é a mensagem, não o canal ou meio

- 8º Os meios de comunicação “pobres” são menos eficazes

- 9º Os homens e as mulheres comunicam do mesmo modo

Mas na realidade, as incompreensões na comunicação podem gerar resultados perversos. Isto

 8% da comunicação está naquilo que a pessoa diz;

2.2.4 Política de Comunicação Interna