Unidade 2 Ética e Deontologia Profissional

ÉTICA E
DEONTOLOGIA
PROFISSIONAL
Deontologia Profissional
UNIDADE II
2018
Ficha Técnica:
Título: -Deontologia Profissional

Autor: Abiba Mamade
Revisor: Amélia Mungoi
Execução gráfica e paginação: Instituto Superior Monitor
N.º de Registo no INLD:7209/RLINLD/2011
1ª Edição: 2012
Readaptação por Instituto Superior Monitor: Novembro de 2018
© Instituto Superior Monitor
Todos os direitos reservados por:
Instituto Superior Monitor

Avenida Samora Machel, n. º 202 – 2.º Andar
Caixa Postal 4388 Maputo
MOÇAMBIQUE
Nenhuma parte desta publicação pode ser reproduzida ou transmitida

por qualquer forma ou por qualquer processo, electrónico, mecânico ou
fotográfico, incluindo fotocópia ou gravação, sem autorização prévia e
escrita do Instituto Superior Monitor. Exceptua-se a transcrição de
pequenos textos ou passagens para apresentação ou crítica do livro. Esta
excepção não deve de modo nenhum ser interpretada como sendo
extensiva à transcrição de textos em recolhas antológicas ou similares,
de onde resulte prejuízo para o interesse pela obra. Os transgressores são
passíveis de procedimento judicial.
INSTITUTO SUPERIOR MONITOR

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Índice
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................4
ESTRUTURA DA UNIDADE II...................................................................................................................5
CAPÍTULO I- PROFISSÃO ............................................................................................................................6
1.1 INTRODUÇÃO AO CAPÍTULO ...........................................................................................................6
1.2. DEFINIÇÃO E CARACTERIZAÇÃO DA PROFISSÃO ............................................................................7
1.3.DEFINIÇÃO DO CONCEITO DE DEONTOLOGIA ................................................................................8
1.3.1 ORIGEM DO CONCEITO DE DEONTOLOGIA..................................................................................8
1.3.2 A DEONTOLOGIA E A SUA RELAÇÃO COM A PROFISSÃO .............................................................9
1.4. IMPORTÂNCIA DA ÉTICA PROFISSIONAL ..................................................................................... 10
CAPÍTULO II- FORMALIZAÇÃO ÉTICA ...................................................................................................... 11
2.1. DEFINIÇÃO DO CONCEITO ........................................................................................................... 11
2.2. INFRA-ESTRUTURAS ÉTICAS ........................................................................................................ 11
2.3. O CÓDIGO .................................................................................................................................... 12
2.3.1. TIPOS DE CÓDIGOS DE ÉTICA ................................................................................................... 12
2.3.2. O QUE OS CÓDIGOS TÊM DE COMUM ..................................................................................... 13
EXERCÍCIOS ......................................................................................................................................... 14
CAPÍTULO III - VIRTUDES PROFISSIONAIS ............................................................................................... 15
3.1 CONFIDENCIALIDADE E PRIVACIDADE.......................................................................................... 17
3. 2. PRIVACIDADE E CONFIDENCIALIDADE NA ACTUAÇÃO DO PROFISSIONAL ................................ 20
3.3 O PROCESSO DO PACIENTE .......................................................................................................... 21
3.4. LEALDADE .................................................................................................................................... 22
3.5. COMPETÊNCIA ............................................................................................................................. 22
3.6. COMPREENSÃO ........................................................................................................................... 22
EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO ................................................................................................................ 24
CAPÍTULO IV - ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES ............................................................................................ 26
4.1. DIMENSÕES DO CLIMA ÉTICO ..................................................................................................... 27
4.2. OS INDICADORES DO CLIMA ÉTICO NAS ORGANIZACIONAL ....................................................... 27
EXERCÍCIOS ......................................................................................................................................... 33
CAPÍTULO V – O PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO ÉTICA – DILEMAS ÉTICOS ................................. 34
5.1.PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO ........................................................................................... 34
5.1.1. FACTORES QUE INFLUENCIAM A TOMADA DE DECISÃO ......................................................... 34
6.1.2. PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO TRADICIONAL ................................................................ 34

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5.1.3. TOMADA DE DECISÃO E LIDERANÇA ........................................................................................ 35
5.1.4. TOMADA DE DECISÃO E FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS ............................................................ 35
5.2. O CLIMA ÉTICO E DA CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 36
5.3. DILEMAS ÉTICOS .......................................................................................................................... 36
5.4. SITUAÇÕES ESPECIAIS.................................................................................................................. 37
EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO ................................................................................................................ 38
VEJA COMO RESOLVER OS EXERCÍCIOS.............................................................................................. 38
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .............................................................................................................. 40
TESTE AVALIAÇÃO DE ÉTICA E DEONTOLOGIA PROFISSIONAL- UNIDADE 2 ......................................... 41

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INTRODUÇÃO
Caro Estudante,
Seja Bem-vindo(a) à unidade II da disciplina de Ética e Deontologia Profissional.
A deontologia profissional é importante para a harmonia social, na medida em que é com base na
deontologia profissional que um bom atendimento ao paciente acontece. A ética profissional tem
como princípio a imparcialidade, a empatia, a compreensão, a benevolência, a seriedade, o sigilo, o
rigor, o zelo, a diplomacia entre outras virtudes éticas que ajudam o paciente/cliente, a entidade
empregadora, os colegas de trabalho e a sociedade em geral.
No campo profissional muitas vezes o profissional depara-se com informações confidenciais relativas
à vida dos pacientes ou clientes. Por outro lado, exigem do profissional atitudes e comportamentos
para zelar pelo bom nome da instituição, do próprio profissional e respeitar a vida humana.
Salientar que o trabalho é de natureza social, na medida em que, trabalha-se com o objectivo de servir
alguém, seja paciente ou cliente. Por isso, na sua actuação, o profissional deve ter sempre um
pensamento social. Isto é, um pensamento virado para a harmonia, na medida em que o trabalho é um
dever social, não apenas pelo que se produz em termos de serviços ou produtos. A profissão é, acima
de tudo, um dever social. Portanto, o profissional deve ter consciência do impacto positivo ou
negativo que a sua actuação pode trazer para a sociedade no geral.
Para ter sucesso nesta unidade necessita de estudar com atenção todo o manual, não deixando
de rever as unidades anteriores. Para complementar os seus conhecimentos recomenda-se que
realize uma leitura pelos recursos auxiliares recomendados ao longo desta unidade, não só
pela bibliografia indicada como pelos websites sugeridos. Para aceder a outras bibliotecas faça-
se acompanhar do seu cartão de estudante.
A biblioteca virtual do ISM inclui livros digitalizados, artigos, websites e outras referências
importantes para esta e outras disciplinas, que deverá utilizar na realização de casos práticos. A
biblioteca virtual pode ser consultada em biblioteca@ismonitor.ac.mz.
O aluno pode ainda recorrer a outras bibliotecas virtuais, como por exemplo em:
www.saber.ac.mz
www.books.google.com
Recomenda-se que o aluno não guarde as suas dúvidas para si e que as apresente ao tutor,
sempre que achar pertinente. Recomenda-se que entre em contacto com o respectivo tutor, caso
ainda não tenha o contacto do mesmo poderá obtê-lo através do site:
https://www.ismonitor.ac.mz/ ou através da página facebook:
https://www.facebook.com/ismonitor/.
Os exercícios práticos têm como objectivo a consolidação do conhecimento dos temas
apresentados nesta unidade. O Instituto Superior Monitor fornece as soluções de muitos desses
exercícios de forma a facilitar o processo de aprendizagem, mas atenção caro estudante, você
deve resolver os exercícios de auto-avaliação antes de consultar as soluções fornecidas.
No final desta unidade encontra-se o teste de avaliação. A avaliação deve ser submetida ao
Instituto Superior Monitor até 30 (trinta) dias após a recepção da unidade. A avaliação da
unidade pode ser submetida por e-mail (testes@ismonitor.ac.mz) ou entrega directa na
instituição sede ou centros de recursos. É da responsabilidade do aluno certificar-se da recepção
do teste no exacto número de páginas.

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Esta unidade pressupõe que a realização de 37,5 horas de aprendizagem, distribuídas da
seguinte forma:
 Tempo para leituras da unidade: 22 horas;
 Tempo para trabalhos de pesquisa: 5 horas;
 Tempo para realização de exercícios práticos: 8,5 horas;
 Tempo para realizar avaliações: 2 horas.
A presente unidade é válida por 12 (doze) meses. Os estudantes que não tenham obtido
aproveitamento na disciplina (por terem interrompido o curso ou reprovado) devem contactar o
Instituto Superior Monitor. Esta recomendação deve-se ao facto de os materiais serem
periodicamente revistos e actualizados, de forma a se adaptarem às mudanças do mundo actual
e às dinâmicas da produção de conhecimento no seio da própria disciplina.
ESTRUTURA DA UNIDADE II
A presente unidade é composta por cinco capítulos e visa propiciar aos estudantes os elementos
indispensáveis para a compreensão da Ética no âmbito Profissional, isto é, deomtologia através
do domínio de conteúdos desenvolvidos nos capítulos que a compõe,nomeadamente:
O primeiro capítulo debruça-se o contexto de profissão, onde serão apresentados entre outros
aspectos, algumas premissas básicas que orientam o relaciomento do profissional com os seus
cliente e/ou pacientes;
O segundo caítulo pretende tecer considerações sobre o processo de formalizações éticas,
explicando os procedimentos necessários e sua relevância na vida profissional;
O capítulo três aborda as virtudes de um profissional ideal;
No capitulo quatro é tratada a questão da ética em organizações, isto é, ilucida-se o panorama de
um ambiente e cultura ética em organizações que é o centro das atenções da ética profissional;
Para finalizar, temos o capítulo cinco que aborda sobre os procedimentos a condiderar em
processos de tomada de decisão em contextos éticos- O dilema ético.

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CAPÍTULO I- PROFISSÃO
1.1 INTRODUÇÃO AO CAPÍTULO

A ética profissional tem como premissa o melhor relacionamento do profissional com os seus
clientes e com outros profissionais, levando em conta valores como a dignidade humana, auto-
realização e sociabilidade (Silva e Seroai, 1998: 78).
O profissional deve estar em contínua relação com o código de ética, que pode ser entendido
como uma relação de práticas de comportamento que se espera que sejam observadas no
exercício da profissão. O código de ética tem como objectivo habilitar o profissional a adoptar
uma atitude pessoal, de acordo com os princípios éticos. Tais princípios dizem respeito à
responsabilidade perante a sociedade e para com os deveres da profissão.
No código de ética profissional são detalhados os conceitos básicos relacionados com os direitos
e deveres dentro de uma profissão e que sejam cumpridos. Estabelecido o Código de Ética, cada
profissional deve subordinar-se sob pena de incorrer em transgressão, punível pelo órgão
competente, incumbido de fiscalizar o exercício profissional. Tal código assume um papel
relevante na garantia da qualidade dos serviços prestados, bem como na conduta profissional.
Em condições normais a profissão tem um carácter benéfico para quem a exerce e ao mesmo
tempo está dirigida a outros, que também se verão beneficiados. Na essência, a profissão tem
como finalidade o bem comum e o interesse público (Kotler, 1997). Portanto, a actividade
profissional deve ser desenvolvida de maneira estável e honesta em interacção com outros, em
conformidade com a própria vocação e respeitando a dignidade da pessoa humana.
Todas as profissões têm como raiz o processo da divisão do trabalho. Entretanto, todo o trabalho
deve ser digno, merecer um profundo respeito e tem que ser retribuído de forma justa.
Com base na Declaração Universal dos Direitos Humanos, sob o auspício das Nações Unidas,
podem ser considerados os seguintes artigos (23 e 24) em torno da dignidade do trabalho:
Artigo 23.1. Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do seu trabalho, às
condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à protecção contra o desemprego.
2. Toda a pessoa tem direito, sem discriminação alguma, a salário igual por igual trabalho.
3. Toda a pessoa que trabalha tem direito a uma remuneração equitativa e satisfatória, que
assegure a si como à sua família uma existência conforme a dignidade humana e que será
completada, em casos necessários, por qualquer outro meio de protecção social.
4. Todas as pessoas têm direito a fundar sindicatos e a sindicar-se para a defesa dos seus
interesses.
Artigo 24. Toda pessoa tem direito ao descanso, ao desfrute dos tempos livre, a uma limitação
razoável da duração do trabalho e a férias periódicas pagas.
Os direitos humanos implicam uma ética porque sempre se relacionam de uma forma ou de outra
com os seres humanos: umas de formas indirectas, nomeadamente as actividades que têm a ver
com objectos como a construção de pontes e edifícios, a reparação de automóveis, de
equipamentos, entre outros. Outras, com exigências mais acentuadas porque têm como referência
o homem. Assim, algumas profissões relacionam-se directamente com os seres humanos, como é

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o caso de professores, educadores, psicólogos, médicos, juristas, gestores, entre outros. Para
estas profissões é mais evidentes as implicações éticas da sua profissão, porque devem cuidar os
seus semelhantes não como um objecto, mas como pessoa (Kotler, 1997). Por isso, a liberdade, a
consciência e a responsabilidade são pressupostos básicos e necessários para a efectivação da
consciência moral e da experiência ética. É por isso que todo a actividade profissional é revestida
de uma dimensão ética. Portanto, o profissional pode ser chamado a explicar-se e a justificar-se,
abrindo a possibilidade de um julgamento por uma instância exterior ao sujeito da acção, que
pode ser uma instituição ou a própria comunidade. De facto, toda a acção profissional é dirigida
de alguém para alguém, tendo em vista o bem-estar da sociedade. E é nesta característica da
acção que existe uma relação intrínseca entre a responsabilidade pelas acções praticadas e a
ética, especialmente no campo profissional.
1.2. DEFINIÇÃO E CARACTERIZAÇÃO DA PROFISSÃO

Na presente secção vamos descrever algumas definições sobre a profissão.
Uma profissão define-se, entre outros aspectos, como uma prática constante de um ofício ou um
exercício habitual de uma tarefa ao serviço dos outros. (Silva et al, 1998). Observemos como
este autor caracteriza alguns aspectos que envolvem o exercício profissional:
 A profissão tem, além de utilidade para o indivíduo, uma expressão social e moral;
 Em quase todas as profissões liberais existe um grande valor social. O que varia é a sua
forma de actuação e a natureza qualitativa dos serviços perante as necessidades humanas;
 A profissão traz benefícios recíprocos aquém a prática e aquém a recebe. Nesta relação
implica sempre uma conduta ligada aos princípios éticos específicos.
O Estado e a sociedade, com as suas instituições, grupos, classes e indivíduos, criam deveres
éticos específicos e definem a conduta relativa a cada um, o que não significa que as obrigações
éticas se confundem com as obrigações legais, impostas pelo poder do Estado ou do Direito. Por
isso, a reflexão sobre as acções realizadas no exercício de uma profissão devem iniciar bem antes
da prática profissional.
A fase da escolha profissional, ainda durante a adolescência, já deve ser permeada por esta
reflexão. A escolha de uma profissão é, por vezes, uma questão de opção. Mas ao escolhê-la,
seja em que circunstância for, o conjunto de deveres para com essa profissão passam a ser
obrigatórios. Geralmente, escolhe-se a carreira profissional sem conhecer o conjunto de deveres
que estão presentes (Kotler, 1997). Assim, em toda a fase de formação profissional, a
aprendizagem das competências e habilidades referentes a prática específica numa determinada
área, deve incluir uma reflexão. Ao completar a formação no nível superior a pessoa faz um
juramento, que significa a sua adesão e comprometimento com a categoria profissional onde
formalmente ingressa. Isto caracteriza o aspecto moral da chamada Ética Profissional. Esta
adesão voluntária a um conjunto de regras estabelecidas constitui a forma mais adequada para o
exercício profissional.
A reflexão do exercício profissional que temos vindo a abordar deve comportar as seguintes
questões:
 Estou sendo um bom profissional?
 Estou agindo adequadamente?

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 Realizo correctamente a minha actividade?
Sabemos que a conduta humana pode tender ao egoísmo, isto é, para os interesses puramente
individuais. Para deixarem de ser egoístas, os interesses do profissional devem estar alinhados à
sociedade. Para tal é preciso que se acomode a norma, porque estas devem estar apoiadas em
princípios e virtudes. Com as atitudes virtuosas podemos garantir o bem comum. Daí que a ética
tem sido o caminho justo, adequado para o benefício geral, ao voltar-se para a reflexão das
normas que possam guiar a nossa conduta para o bem comum. Por outro lado, a conduta
profissional pode tornar-se agressiva e inconveniente e esta é uma das fortes razões pelas quais
os códigos de ética quase sempre buscam maior abrangência, de modo a inibir tais
comportamentos inadequados ao exercício da profissão. Daí que a ética de cada profissão
depende dos deveres ou da “deontologia ” que cada profissional aplica aos casos concretos que
se podem apresentar no âmbito pessoal ou social.
1.3.DEFINIÇÃO DO CONCEITO DE DEONTOLOGIA

Na presente secção vamos definir o conceito de deontologia (ética profissional) bem como a sua
relação com a profissão.
De acordo com Silva et al (1998), podemos definir Deontologia como sendo o estudo do dever e
das obrigações Mas antes de irmos ao pormenor desta definição, façamos uma reflexão usando a
via etimológica.
Etimologicamente, Deontologia é uma palavra de origem grega de Néon - o necessário, o
conveniente, o devido, o obrigatório; e lógia – estudo ou conhecimento. Portanto, a Deontologia
é um conjunto de comportamentos exigidos aos profissionais que muitas vezes não estão
codificados numa regulamentação jurídica.
Neste sentido, a deontologia é uma ética profissional de obrigações práticas, baseadas numa
acção livre da pessoa, no seu carácter moral, carente de uma legislação pública. Por outro lado,
ela seria um tribunal que julga a actuação do profissional no exercício das suas actividades.
A deontologia traduz o cumprimento dos deveres que se apresentam a cada um na posição que
ocupa na vida profissional, e que estão presentes como um compromisso na consciência moral,
com respeito à profissão. Entretanto, a ética profissional traduz um campo de estudo em relação
directa com a Filosofia, disciplina que historicamente lhe deu origem e alimenta a discussão
sobre a Moral e os fundamentos da acção humana; bem com o Direito, uma vez que é ele quem
orienta a relação com a normatividade das acções, transformadas em leis ou códigos, e dispõe
sobre a distribuição da justiça aos envolvidos em conflitos de toda ordem.
1.3.1 ORIGEM DO CONCEITO DE DEONTOLOGIA

Como referimos na secção anterior, o conceito deontologia provém do grego doem, defuntos,
dever e lotos - tratado, ciência.
No entanto o vocábulo entrou em uso quando Bentham deu a sua Science of morality de 1834, o
título de deontology. Para Bentham (1834), deontologia era a sua doutrina utilitarista dos
deveres. Depois, o conceito de Deontologia foi usado especialmente para designar as doutrinas
sobre determinadas classes de deveres, relativos a profissões ou situações sociais.

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A deontologia é a aplicação dos princípios gerais da ética a uma realidade específica. Se ainda se
recorda, na unidade I vimos que a ética é uma só. No entanto, por questões didácticas ela pode
ser dividida em ética geral e aplicada. A deontologia é uma ética aplicada. Por isso podemos
encontrar uma deontologia para médicos, economistas, psicólogos, agrónomos, gestores
O vocábulo deontologia também significa o obrigatório, o justo, o adequado. Portanto, a
Deontologia pode ser definida como sendo a ciência que estabelece normas directoras das
actividades profissionais sob o signo de rectidão moral ou honestidade, estabelecendo o bem a
fazer e o mal a evitar, no exercício de uma profissão. Portanto, a deontologia profissional elabora
sistematicamente os ideais e as normas que devem orientar a actividade profissional.
1.3.2 A DEONTOLOGIA E A SUA RELAÇÃO COM A PROFISSÃO

De acordo com Hitt (1990), cada profissão tem uma deontologia que deve ter o seguinte
esquema básico de conduta profissional:
a) Na área da profissão
A deontologia prevê como norma fundamental, nomeadamente zelar pela competência e
honestidade pelo bom nome ou reputação da profissão, na busca honesta comprometida pelo
bem da sociedade, através dos meios que essa profissão proporciona.
b) Na área da ordem profissional:

Na relação com os seus pares e colegas da profissão deve-se criar um culto de lealdade e
solidariedade profissional evitando críticas levianas, competição e concorrência desleal; de toda
e qualquer acção dos colegas e sem nunca ferir a verdade, a justiça, ou a moral. Assim, as
máfias, pactos de silêncio e sociedades secretas não são necessários para o exercício profissional.
c) Na área dos clientes, usuários profissionais:

Esta área diz respeito aos que são usuários dos serviços profissionais. Nela encontramos 3 (três)
normas fundamentais:
 Execução íntegra do serviço conforme o combinado com o usuário: sempre que o pedido
seja moralmente lícito no plano objectivo e não vá contra o bem comum ou de terceiros ou
do próprio solicitante, o profissional deve esclarecer o cliente, mostrando as inconveniências
existentes e os procedimentos para melhor execução. Posteriormente pode deixar o cliente
decidir e assumir toda a responsabilidade pelas consequências, excepto se houver prejuízos
ao bem comum ou a terceiros;
 A remuneração justa: o valor cobrado a um cliente deve ser idêntico ao cobrado a todos os
clientes. Contundo, nada impede que se prestem serviços a menor preço ou mesmo
gratuitamente, em casos de necessidade financeira do usuário;
 O Sigilo Profissional: o que se vem a conhecer do íntimo e pessoal no exercício da profissão
faz parte do segredo confiado e só se pode usar para melhor prestação de serviços e não para
outros fins. Exceptuam-se situações graves e urgentes, de perigo para o cliente, para si, para

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terceiros ou para o bem comum. A título de exemplo, as informações prestadas durante uma
consulta a um médico, a um advogado ou a um psicólogo têm um carácter confidencial.
Podemos concluir que, sendo a ética inerente à vida humana, a sua importância é bastante
evidenciada na vida profissional. Cada profissional tem responsabilidades individuais e
responsabilidades sociais, pois envolvem pessoas que dela se beneficiam. A ética é ainda
importante porque na acção humana o fazer e o agir estão interligados. O fazer diz respeito à
competência e à eficiência que todo profissional deve possuir para exercer bem a sua profissão.
O agir refere-se à conduta do profissional, isto é, ao conjunto de atitudes que deve assumir no
desempenho de sua profissão.
1.4. IMPORTÂNCIA DA ÉTICA PROFISSIONAL

A Ética Profissional estuda e regula o relacionamento do profissional com o seu cliente, utente,
paciente ou usuário, visando a dignidade humana e a construção do bem-estar no contexto
sociocultural onde exerce sua profissão. Sendo a ética inerente à vida humana, a sua importância
é bastante evidenciada na vida profissional, porque cada profissional tem responsabilidades
individuais e sociais que envolvem pessoas que dela se beneficiam.
Na sociedade actual, lamentavelmente, o sucesso económico passou a ser a medida de todas as

coisas. Apenas a riqueza e o poder contam e separam os vencedores dos vencidos. As pessoas
tendem a ser materialistas e individualistas e, por isso, menos responsáveis e solidárias (Kotler,
1997). Neste contexto, muitos gestores de empresas ingenuamente, pensam que para a ética
ocorrer dentro de uma empresa, basta distribuir folhetos contendo um código que todos
magicamente seguirão. Para exercê-la no contexto empresarial, mais do que palavras, é
necessária acção.
Pensar em ética é pensar de forma, antes de tudo, reflexiva. É não se sentar em cima de respostas
prontas. Para viver eticamente em qualquer ambiente é preciso primeiro mergulhar dentro de si
mesmo, assumir as escolhas e lutar por um mundo melhor. Acreditar que a felicidade é possível,
já que esse é o objectivo maior da ética.
É do interesse das empresas agir sempre de maneira ética. Todos os melhores funcionários e
fornecedores, tenderão a preferir as empresas com melhores princípios éticos. E os clientes que
têm critério, que sabem escolher, dificilmente serão leais a um produto de menor qualidade, ou a
um serviço que seja pouco eficiente. A ética está directamente relacionada com valores morais,
com o bem e o mal, o que é certo ou errado. Entretanto, de acordo com Nash (1993) existem
muitas razões para a recente promoção da ética no pensamento empresarial. Os administradores
percebem os altos custos impostos pelos escândalos nas empresas: multas pesadas, quebra da
rotina normal, baixo moral dos empregados, aumento da rotatividade, dificuldades de
recrutamento, fraude interna e perda de confiança pública na reputação da empresa.

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CAPÍTULO II- FORMALIZAÇÃO ÉTICA
2.1. DEFINIÇÃO DO CONCEITO

Na presente secção vamos reflectir acerca do processo da formalização ética. Para resolver
contradições e outras situações entre organizações ou mesmo entre pares há necessidade de uma
formalização ética.
A formalização ética aparece como o sinal mais evidente de compromisso de boa conduta
assumida por uma organização (Marcier, 2003). É essencialmente uma via de reafirmação da
liderança que nela encontra o meio de clarificar certos problemas e de realizar o seu velho sonho
de convergência dos fins da organização.
Passemos então à definição:
A formalização ética: “consiste em colocar explicitamente por escrito os ideais, os valores, os
princípios e as prescrições de uma organização, enunciando os seus valores e comportando uma
dimensão ética” (Silva t al, 1998).
A formalização ética é um veículo muito importante para estabelecer princípios éticos.
Entretanto na prática profissional, o comportamento ético é directamente afectado pelo clima
ético1 que reina na organização. Todavia, as influências do clima sobre as decisões dependem de
duas dimensões:
 Do conteúdo: as normas que se ligam ao comportamento ético e os comportamentos que
são aceitáveis ou não;
 Da sua forma ou poder: do grau de controlo que exerce sobre o comportamento.
São vários os factores que contribuem para comportamentos não éticos:

 Comportamento dos superiores;
 Comportamento dos colegas na organização;
 Práticas éticas em vigor na profissão;
 Clima moral da sociedade;
 Política formal da organização;
 Necessidade financeira pessoal.
2.2. INFRA-ESTRUTURAS ÉTICAS
O processo de formalização ética envolve o conhecimento das infra-estruturas éticas.
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Clima ético é a percepção compartilhada dos empregados sobre os padrões éticos – valores, práticas e
procedimentos – da empresa organização ou instituição, e como eles são aplicados no relacionamento entre os
indivíduos dentro da organização e na interacção dela com os seus stakeholders (parte interessada ou interveniente).
Reflecte tanto o conteúdo moral das decisões — o que deve ser feito – quanto o processo e a prática de tais decisões
— como deve ser feito.

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A infra-estrutura ética: é uma combinação de processos e estruturas organizacionais que em
conjunto constituem o requisito mínimo para o compromisso ético genuíno. (Silva et al, 1998).
Existem três (3) constituintes básicos a saber:
 O código;
 A comissão;
 A carta dos clientes.
2.3. O CÓDIGO
Depois de termos apresentado na secção anterior as infra-estruturas éticas, em seguida iremos
reflectir sobre cada uma delas.
Um código de ética profissional é um conjunto de princípios que encoraja ou proíbe certas
condutas profissionais. Os códigos de ética são prescrições normativas que justificam certos
objectivos e padrões de comportamento. Todas as profissões têm princípios éticos acerca do
meio apropriado para os profissionais se comportarem em relação ao público e a cada colega
(Arruda at.al, 2000). Portanto, o código constitui uma garantia de explicação dos preceitos
éticos. Por isso, não se pode infringir um código que não existe.
O código de ética adquire um mérito adicional quando +e precedido por discussões sérias que
promovam a compreensão e reforcem o compromisso relativamente a princípios acordados. Daí
que muitos códigos são denominados códigos de conduta, isto é, lidando com o que se deve
fazer. Porém, os códigos são derivações da mente humana e uma imposição ao colectivo. Eles
partilham os diferentes valores que os proponentes lhes atribuem. A necessidade de tais normas
deriva de um fracasso da boa vontade. Se todos gostassem do próximo como de si mesmos e se
comportassem segundo os princípios mais elevados, os códigos pouco seriam necessários.
2.3.1. TIPOS DE CÓDIGOS DE ÉTICA

Os códigos de ética apresentam diversas características a destacar: um código deve ser formal,
de qualidade fixa, de limitação espacial, de limitação temporal e códigos de profissões cognatas.
2.3.1.1.Códigos Formais
Usam-se códigos formais para se captar e codificar a experiência. Estes fazem uma declaração de
princípios que se destinam a servir de linhas de orientação para acções éticas (Marcier, 2003). A
sociedade opera em dois códigos: um corresponde às leis, estatutos e regulações formais; o outro
corresponde ao nosso discernimento social informal e mais geral. Quando alguém infringe as
regras informais pensamos nas sanções legais que podem ser aplicadas.
Os códigos de ética têm de ser de qualidade fixa. De nada valeria dispor de uma série de códigos
de penitência variável. Imaginem uma organização de profissionais (ex: gestores, psicólogos
com diversas divisões). Seria bastante inadequado que uma das divisões fosse orientada por um
conjunto de regras, enquanto uma outra aplicasse um conjunto diferente e menos restrita de
normas éticas. Tal prática equivaleria a uma utilização cínica da ética como expediente. Contudo

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temos reconhecer que os princípios que afectam a psicologia clínica não são relevantes para a
psicologia organizacional (Arruda et. al, 2000). Nestes casos, há princípios prevalentes e
princípios de orientação subordinados exclusivamente a determinadas profissões. O que é
perfeitamente aceitável. Não é aceitável a noção de normas artificiais.
Uma questão importante é a de saber se os princípios éticos devem ou não ser limitados pelo
tempo ou circunstância. Será que é possível tomar uma decisão ética sem referência ao contexto
social? Fora do espaço cultural, consideremos como exemplos: o trabalho numa organização em
que o ponto de referência organizacional pode não ser consistente com o código profissional;
locais que defendem um ponto de vista minoritário (como clubes homossexuais de sexo único).
Importa referir que os princípios éticos se aplicam mais no longo prazo do que no curto., Uma
vez que o comportamento ético é bom para o negócio da profissão. O comportamento ético não
afecta o benefício imediato, mas as perspectivas a longo prazo. As pessoas têm memória mais
duradoura para os comportamentos mais extraordinários, nomeadamente para as boas acções e
para o comportamento mal-intencionado. Aqueles que se comportam bem são lembrados por um
tempo extraordinariamente longo. Aqueles que se comportam mal descobrem em tempos
posteriores que o céu se torna escuro quando a poeira assenta, isto é, colhem sempre resultados
amargos em traça do seu mal comportamento.
O comportamento ético destina-se ao longo curso. Portanto, o recém-chegado à prática privada
não sobreviverá à margem de um código de ética. Planear ou gerir uma prática exige uma
consideração da ética, tanto quanto exige a consideração dum planeamento financeiro (Arruda
et.al, 2000).
A moralidade e a ética distinguem-se de diversas formas: a moralidade traduz um conjunto
penetrativo de valores; A ética é a formalização de princípios para orientar o comportamento e
aplicável a grupos ou circunstâncias particulares, como psicólogos lidando com clientes.
2.3.1.2. Códigos de Profissões Cognatas (profissões do mesmo ramo, ou seja, profissões de

áreas comuns, como por exemplo: médicos, enfermeiros, psicólogos, psiquiatras)
Também temos Códigos de Profissões Cognatas: há profissões que trabalham estreitamente
com diversos ramos da economia.
Os códigos destas profissões cognatas apresentarão uma substancial sobreposição. Exemplo na
área médica e da psicologia clínica algumas tarefas se sobrepõe: estas incluem a
confidencialidade, o consentimento a tratamento, a recusa de tratamento. Mas podemos
questionar: quando é dado um consentimento a um tratamento, por quanto tempo é esse
consentimento é válido e quem o pode revogar.
2.3.2. O QUE OS CÓDIGOS TÊM DE COMUM

Na presente secção vamos falar acerca do que existe de comum nos códigos de conduta
profissional para psicólogos.
Os códigos de conduta profissionais para psicólogos têm muito em comum, qualquer que seja o
país de origem. A diferença mais notável é o grau relativo de abrangência. Notemos que a obra
de Kultgen (1988 apud Francis, 2004) apresenta uma análise das características comuns dos
códigos. Os códigos de ética apresentam as seguintes características comuns:
1. Competência; objectividade; e honestidade relativa a qualificações;

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2. Lealdade para com o cliente, empregador ou instituição, evitamento de conflitos de
interesses e de suborno;
3. Direitos territoriais de colegas; cooperação; atribuição de crédito adequado; competição
justa;
4. Supervisão de colegas; denúncias de conduta imprópria; prevenção de práticas não
autorizadas;
5. Protecção da honra e dignidade da profissão; divulgação dos seus méritos;
6. Evitamento de danos a terceiros, ao público, ao ambiente;
7. Alargamento do conhecimento; investigação; publicação
8. Não exploração de clientes, estudantes, sujeitos de investigação e animais;
9. Veracidade nas declarações públicas;
10. Envolvimento em actividades comunitárias não relacionadas com a profissão;
11. Desenvolvimen
EXERCÍCIOS
o O que entende por profissão?

o O que entende por deontologia profissional?
o Qual é a diferença entre ética e deontologia profissional?
o Qual é a relação entre a profissão e deontologia?
o Qual é a importância da deontologia profissional?
o Qual é a importância do código de ética na actuação profissional?
(se tiver dúvidas, consulte os pontos 1.2, 1.3, 1.4 do capítulo I e 2.3 do segundo
capítulo)

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CAPÍTULO III - VIRTUDES PROFISSIONAIS
Todos devemos ser éticos tanto na vida profissional como familiar, entre outras relações em
sociedade, que nada mais é do que ser honesto, responsável pela nossa conduta. Daí que ser ético
é viver sempre com a consciência tranquila. Actuar eticamente vai muito além de não roubar ou
não defraudar a empresa, pois, qualquer decisão ética tem por trás um conjunto de valores
fundamentais a ter em conta. De acordo com Velasquez (1998), a ética envolve os seguintes
valores:
a) Honestidade: é a conduta que obriga ao respeito e à lealdade para com o bem de terceiros.
Um profissional comprometido com a ética não se deixa corromper em nenhum ambiente,
ainda que seja obrigado a viver e conviver com ele. A honestidade deve ser praticada
também na competição, isto é, todas as promoções de vendas devem seguir os princípios de
honestidade na competição, baseando-se pelo respeito aos concorrentes, consoante
naturalmente aceito no mundo dos negócios e em respeito à lei;
b) Coragem: ajuda a reagir às críticas, quando injustas, e a defender-se dignamente quando está
consciente de seu dever. Ajuda a não ter medo de defender a verdade e a justiça,
principalmente quando estas forem de real interesse para outrem ou para o bem comum.
Significa ainda ousar tomar decisões indispensáveis e importantes,
c) para a eficiência do trabalho, sem levar em conta a opinião da maioria;
d) Humildade: a humildade dá ao profissional a possibilidade de crescer. Só assim o
profissional consegue ouvir o que os outros têm a dizer e reconhecer que o sucesso
individual é resultado do trabalho da equipa. O profissional precisa de ser humilde para
admitir que não é dono da verdade e que o bom senso e a inteligência são propriedades de
um grande número de pessoas. Portanto, representa a auto-análise que todo o profissional
deve praticar em função de sua actividade profissional, a fim de reconhecer melhor as suas
limitações. Trata-se de buscar a colaboração de outros profissionais mais capazes, se tiver
esta necessidade e dispor-se a aprender, numa busca constante de aperfeiçoamento;
e) A honestidade: está relacionada com a confiança que nos é depositada, com a
responsabilidade perante o bem de terceiros e a manutenção de seus direitos. É muito fácil
cair na falta de honestidade quando existe a fascinação pelos lucros rápidos, privilégios e
benefícios fáceis, ou pelo enriquecimento ilícito em cargos que outorgam autoridade.
Portanto, a honestidade é a primeira virtude no campo profissional. É um princípio que não
admite relatividade, tolerância;
f) Sigilo: é a completa reserva quanto a tudo o que se sabe e que lhe é revelado ou o que veio a
saber por força da execução do trabalho; O respeito pela vida das pessoas, dos negócios ou
das empresas deve ser desenvolvido na formação nos profissionais, pois trata-se de algo
muito importante. Uma informação sigilosa é algo que nos é confiado e cuja preservação de
silêncio é obrigatória. Revelar detalhes ou mesmo frívolas ocorrências dos locais de
trabalhos, em geral, nada interessa a terceiros. Por outro lado, existe o agravante de que
planos e projectos de uma empresa ainda não colocados em prática possam ser copiados e
colocados no mercado pela concorrência, antes que a empresa tenha tido oportunidade de
lançá-los. Por outro lado, documentos, registos contáveis, planos de marketing, pesquisas
científicas, hábitos pessoais, entre outros, devem ser mantidos em sigilo e a sua revelação
pode representar sérios problemas para a empresa ou para os clientes do profissional.

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g) Integridade: é agir dentro dos seus princípios éticos, seja em momentos de instabilidade
financeira, seja na hora de apresentar óptimas soluções;
h) Tolerância e Flexibilidade: um óptimo profissional é aquele que ouve as pessoas e avalia as
situações sem preconceitos.
i) Legalidade: todos os lucros devem estar de acordo com a lei. Este princípio é estabelecido
para complementar os controles legais e não para substituí-los.
j) Interesses do Consumidor: Todas as acções do Marketing Promocional devem ser honestas,
respeitando a integridade do consumidor, e devem ser vistas como tal. Nenhuma pessoa
engajada na promoção deve abusar da boa fé do consumidor ou explorar as técnicas, meios e
instrumentos promocionais em seu detrimento.
k) Satisfação do Consumidor: todas e quaisquer acções promocionais devem ser planificadas
e implementadas de tal maneira a evitar quaisquer frustrações dos consumidores.
l) Imparcialidade: todo os planos e projectos promocionais que envolvem competições devem
prever total imparcialidade no julgamento, sem preconceitos de raça, credo ou religião,
permitindo a todos os participantes, indistintamente, equanimidade de participação.
m) Interesse Público: as promoções de vendas não podem conflituar com o interesse público,
evitando-se ser demasiadamente provocante, conter estímulo à violência ou comportamento
anti-social, prejuízo para a propriedade ou causar incómodo ou insulto a qualquer cidadão.
n) Veracidade: a apresentação da promoção deve ser clara, honesta, fácil de entender, contendo
sempre todos os dados principais de participação, aqueles a quem se destina.
o) Limitações: todo e qualquer facto que possa interferir na decisão de participar ou não de
uma promoção, deve ser claramente comunicado ao interessado, e de tal maneira que este
possa avaliar antes de se submeter a qualquer compra de bens, ideias ou serviços.
p) Dignidade: O que se defende aqui é que quando há um conflito entre a questão do
tratamento da pessoa como meio para um fim e o seu tratamento como um fim em si mesma,
o último princípio deve prevalecer. Muitas vezes vemos os clientes/pacientes individuais
como um meio para assegurar o nosso modo de vida profissional. Em posições em que
interesses do cliente/pacientes estejam em conflito com maiores lucros, devem tratar os
interesses do cliente/pacientes como prevalecentes. Os clientes/pacientes não existem para
fornecer sustento, mas para serem ajudados. Este caso é um exemplo primo da resolução de
conflitos e de interesses. Um exemplo simultâneo de conduta incorrecta e de comportamento
não ético seria ridicularizar alguém que se tivesse acabado de fazer uma confidência
profissional. Por isso é necessário notar que a cortesia é parte essencial do tratamento digno
das pessoas.
q) Privacidade: a privacidade do consumidor deve ser protegida e as promoções devem ser
implementadas respeitando-se o direito dos consumidores a terem razoável privacidade, e
evitando-se que estes tenham quaisquer problemas ou aborrecimentos. O Promotor não pode
fazer uso do nome, endereço e imagem do consumidor na divulgação dos resultados das
promoções, sem sua expressa autorização, salvo nos casos em que claramente fique
estabelecido que ao participar da promoção, ele autoriza automaticamente o uso de seu nome
e imagem. Promotores que usam listagens contendo nomes de consumidores devem
assegurar que estas listas sejam correctas, eliminando o nome do consumidor que requisitar
sua exclusão;

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r) Perseverança:. É uma qualidade difícil de encontrar, mas necessária, pois todo o trabalho
está sujeito a incompreensões, insucessos e fracassos que precisam ser superados,
prosseguindo o profissional em seu trabalho, sem entregar-se a decepções ou mágoas.
s) Prudência: Todo o trabalho, para ser executando, exige muita segurança. A prudência faz
com que o profissional analise situações complexas e difíceis com mais facilidade e de forma
mais profunda e minuciosa, o que contribui para a maior segurança, principalmente das
decisões. A prudência é indispensável principalmente nos casos de decisões sérias e graves,
pois evita os julgamentos apressados e as lutas ou discussões inúteis;
t) Sinceridade: a essência da sinceridade é que as coisas devem ser o que pretendem ser e não
serem escondidas. Este princípio deve ser honrado, mas não necessariamente em todo o
particular, a atitude “eu sei o que é melhor”, implica sérios perigos. O conselho é ser sincero
e honesto, a menos que haja uma razão muito forte para não o fazer. A sinceridade está
ligada à privacidade, a que todos os códigos fazem menção, precisamente porque toda a
pessoa tem direito à privacidade pessoal, salvo em circunstâncias especiais (por exemplo,
quando o cliente solicita a divulgação ou quando imposto por lei);
u) Preços, Ofertas, Vantagens, Descontos: as ofertas, as condições de vantagens e descontos,
assim como as condições de preço e pagamento devem assegurar informações
suficientemente claras, correctas, precisas, sem sugerir dubiedade de interpretações pelos
consumidores, e obedecendo-se rigidamente à legislação do País.
Os deveres de uma profissão são obrigatórios. Devem ser levadas em conta as qualidades
pessoais que também concorrem para o enriquecimento de sua actuação profissional, algumas
delas facilitando o exercício da profissão. Muitas dessas qualidades poderão ser adquiridas com
esforço e boa vontade, aumentando neste caso o mérito do profissional que, no decorrer da sua
actividade profissional, consegue incorporá-las à sua personalidade, procurando vivenciá-las ao
lado dos deveres profissionais.
3.1 CONFIDENCIALIDADE E PRIVACIDADE

A privacidade neste caso limita o acesso às informações de um determinado paciente, à sua
intimidade. Ela representa a garantia à preservação do seu anonimato e do seu resguardo. Por
outro lado, a confidencialidade é a garantia do resguardo das informações dadas pessoalmente
em confiança e a protecção contra a sua revelação não autorizada.
De acordo com Costa et al. (1998), no Juramento de Hipócrates já se afirmava: "qualquer coisa
que eu veja ou ouça, profissional ou privadamente, que deva não ser divulgada, conservará em
segredo e não contarei a ninguém".
O direito à privacidade não se extingue com a morte do indivíduo. Portanto, a confidencialidade
é um dever que todos os profissionais de saúde devem observar e manter mesmo após a morte do
paciente.
Numa pesquisa, por exemplo, são utilizados dados constantes em questionários, entrevistas,
processos e bases de dados para um fim específico. Essas informações não deverão ser utilizadas
para outros fins.

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A confidencialidade, embora uns dos preceitos morais mais antigos da prática médica, continua a
ser um tema extremamente actual no exercício da relação dos profissionais de saúde com os seus
pacientes.
Salientar que, a confidencialidade se refere à responsabilidade sobre as informações recebidas

ou obtidas em exames e observações, no caso de pesquisa por exemplo, por parte de um
pesquisador e sua equipe em relação a dados pessoais do sujeito. E, por sua vez, a privacidade
deriva da autonomia e engloba a intimidade da vida privada, a honra das pessoas, significando
que a pessoa tem direito de limitar a exposição do seu corpo, da sua imagem, dados de um
processo, julgamentos expressos em questionários, etc. (Manual operacional para comités de
ética em pesquisa, 2007).
De acordo com Eduards (1988, citado por Costa et al., 1998) não é difícil para um profissional
de saúde entender que a confidencialidade é um dos pilares fundamentais à sustentação de uma
relação de confiança com um paciente. É esta garantia que faz com que os pacientes procurem
auxílio profissional quando necessitam, sem medo de repercussões económicas ou sociais, que
possam advir de seu estado de saúde.
As informações fornecidas pelos pacientes, em postos de saúde ou consultórios privados, bem

como os resultados de exames e procedimentos realizados com finalidade diagnóstica ou
terapêutica, são de sua propriedade.
Importa referir que o pesquisador deve estabelecer e salvaguardar de forma segura a

confidencialidade dos dados de pesquisa. Por exemplo: os indivíduos participantes devem ser
informados dos limites da capacidade do pesquisador em salvaguardar a confidencialidade e das
possíveis consequências da quebra da mesma. Se a pesquisas envolverem dados institucionais
deve-se, da mesma forma, preservar a privacidade e confidencialidade.
Os profissionais, em especial de saúde, que entram em contacto com as informações dos

pacientes têm apenas autorização para o acesso às mesmas em função de sua necessidade
profissional, mas não o direito a usá-las livremente. Dessa forma, os profissionais somente
deverão ter acesso às informações que, efectivamente, contribuam ao atendimento do paciente.
Para Costa et al. (1998), a garantia da preservação do segredo das informações, além de uma
obrigação legal contida no Código Penal e na maioria dos Códigos de Ética profissional, é um
dever de todos os profissionais, e das instituições. Este conceito foi proposto por David Ross
(1930). Ele propunha que não há, nem pode haver, regras sem excepção.
De acordo com Costa et al. (1998), a preservação das informações é um compromisso de todos e
para todos. Portanto, existe a necessidade de os profissionais de saúde protegerem as populações
vulneráveis através de políticas claras sobre o uso das informações geradas ao longo de seu
atendimento pelo sistema de saúde.
Muitos autores e códigos utilizam indistintamente o termo sigilo. A palavra sigilo pode ter o
significado de mera ocultação ou de preservação de informações. Os segredos dizem respeito à
intimidade da pessoa, deve ser mantido e preservado adequadamente. A palavra sigilo tem sido
cada vez menos utilizada. A sua utilização em diferentes idiomas tem caracterizado cada vez
mais os aspectos de ocultação e menos os de preservação.

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A omissão de informações é uma situação que permite verificar a diferença entre segredo e
sigilo. Não são raras situações em que, familiares de pacientes, solicitam aos médicos que
omitam informações ou mintam aos mesmos, principalmente na situação de diagnóstico de
doenças malignas. Neste caso, o médico estará mantendo uma informação em sigilo, quando
deveria comunicá-la a quem de direito. Muitas das vezes, observa-se que os pacientes também
pedem para que os médicos omitam ou mintam para as suas famílias, por variados motivos.
Importa referir que, a segunda circunstância, em que o profissional de saúde recebe o pedido
para omitir informações ao pedido do paciente, pode ser encarada como um claro exercício de
sua autonomia, preservando sua intimidade e segredos. A primeira solicitação, mentir, pode
constituir-se num acto eticamente inadequado. Recomenda-se aos profissionais de saúde que
tenham nestas situações muita prudência ao abordar os seus familiares. Portanto, este deverá
entender bem os aspectos psicodinâmicos envolvidos e discuti-los claramente com a família ou
com o paciente, conforme o caso, antes de tomar uma decisão séria como esta: enganar
deliberadamente alguém.
Muitas vezes as informações médicas são primeiro relatadas às famílias e, posteriormente, aos
pacientes. Em alguns países de formação mais individualista, o paciente, de maneira quase que
obrigatória, terá primeiramente acesso às informações e, então decidirá se alguém mais
compartilhará das mesmas consigo ou não.
Como foi abordado nas unidades anteriores, a questão do dilema ético, na realidade, não está
situado entre revelar ou não o diagnóstico ao paciente, ou qualquer outra informação relevante,
mas sim na forma e momento de revelar tal informação.
Vale a pena relembrar que a garantia recíproca de comunicar a verdade e de não ser enganado,
ou seja a veracidade, é um dos princípios básicos sobre os quais se estabelece a relação médica e
paciente. Deve contudo se salientar que a preservação de segredos está associada tanto à questão
da privacidade quanto da confidencialidade.
A privacidade, mesmo quando não há vínculo directo, impõe ao profissional o dever de

resguardar as informações com as quais teve contacto e de preservar na própria pessoa do
paciente, atitude que pode ser considerada como sendo um dever institucional. A
confidencialidade, por sua vez, pressupõe que o paciente revele informações directamente ao
profissional, que passa a ser o responsável pela preservação das mesmas.
As crianças e os adolescentes têm, tal como um adulto, o mesmo direito de preservação de suas
informações pessoais, de acordo com a sua capacidade, mesmo em relação a seus pais ou
responsáveis.
Com relação aos pacientes idosos, especial atenção deve ser dada à revelação de informação aos
familiares e, especialmente, aos cuidadores. Estes deverão receber apenas as informações
necessárias para o desempenho de suas actividades de rotineiras ou seja, de dia a dia.
Para Costa et al. (1998), o termo confidencialidade tem origem na palavra confiança, que é a
base para um bom vínculo terapêutico. O paciente confia que seu médico ou psicólogo irá
preservar tudo que lhe for relatado, tanto que revela informações que outras pessoas, com as
quais convive, sequer supõem existir.

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É extremamente importante salientar que os deveres do terapeuta para com a preservação dos
dados, informações de um paciente não cessam com a morte deste, nem com o facto de ser uma
pessoa pública. O profissional não deve sequer em momento algum confirmar uma informação
que já é de domínio público. Os familiares, por sua vez, não têm o direito de acesso e, muito
menos, de obrigar o terapeuta a fornecer estas informações ou dados que devem permanecer
resguardadas. Neste tipo de situação, o profissional somente poderá dizer à família, ou a
qualquer outra pessoa que venha a solicitar este tipo de informações, “que está impedido de
atender a estes pedidos por motivos morais e legais, justificando a sua conduta sob o ponto de
vista da adequação moral ética”.
As instituições têm a obrigação de manter um sistema seguro de protecção aos documentos que
contenham registos com informações de seus pacientes. As normas e rotinas de restrição de
acesso aos processos de utilização de senhas de segurança em sistemas informatizados devem ser
continuamente aprimoradas. Por sua vez, o acesso de terceiros envolvidos no atendimento aos
pacientes, como por exemplo seguradoras e outros prestadores de serviços, deve merecer
especial atenção sendo apenas disponibilizada a estes a informação estritamente necessária.
A título de exemplo podemos verificar que, em média, durante um internamento clínico habitual
em hospitais norte-americanos, 75 diferentes pessoas lidam com o processo de um determinado
paciente (Costa et al. 1998).
Os profissionais de saúde, assim como todos os demais funcionários administrativos (secretárias
de unidade, funcionários do sector de arquivo de processos, de sectores de internamento, da área
de facturação e de contas dos pacientes, entre outros) que entram em contacto com as
informações, têm o mesmo comprometimento, ou seja, apenas autorização para o acesso às
mesmas em função de sua necessidade profissional, mas não o direito de usá-las livremente
(Costa et al., 1998).
Neste caso, cabe às instituições e profissionais responsáveis pelo atendimento dos pacientes,
especialmente aos médicos e psicólogos, um importante papel educativo e formativo no processo
de manutenção das informações pertencentes exclusivamente aos pacientes.
De acordo com Goldim et al. (1997, citado por Costa et al., 1998), a garantia da preservação da
privacidade deve limitar o acesso à própria pessoa, à sua intimidade. Deve impedir que um
paciente seja observado sem a devida autorização. Isto é extremamente importante no
atendimento de pacientes em Ginecologia, por exemplo, tendo em vista o tipo de exposição a
que são submetidas na maioria dos exames físicos realizados de rotina. Muitas vezes, o espaço
de intimidade destas pacientes é invadido por diferentes pessoas com as quais nunca tiveram
qualquer contacto prévio. Esta situação se agrava quando o atendimento ocorre num hospital de
ensino, onde, além dos profissionais qualificados, surgem também alunos que participam do
processo.
3. 2. PRIVACIDADE E CONFIDENCIALIDADE NA ACTUAÇÃO DO PROFISSIONAL

No que se refere a questão da privacidade e da confidencialidade na actividade clínica em
psicologia, o psicólogo no exercício da sua actividade deve:
 Respeitar o direito à privacidade e à confidencialidade de todos os seus pacientes sem
discriminação, independentemente da raça, situação social, económica, familiar e laboral;

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 No exercício da sua profissão o psicólogo tem o dever de explicar ao cliente que medidas
serão tomadas para proteger a sua confidencialidade.
 O psicólogo tem o estrito dever de proteger a confidencialidade de toda a informação a que
tem acesso no exercício da sua profissão.
 Se o psicólogo considera que não estão reunidas as condições que lhe permitam garantir a
confidencialidade, deve recusar ou terminar a relação profissional com o cliente.
 Em procedimentos judiciais, o psicólogo tem o dever de manter a confidencialidade, no que
concerne à sua prática profissional, fundamentando esta opção no Código Deontológico.
Exceptuam-se nestes casos aqueles em que a Lei obriga à quebra de confidencialidade.
Contudo, nestas situações, deve fornecer apenas a informação estritamente relevante para o
assunto em questão.
 No exercício da profissão, o psicólogo deve tomar todas as medidas adequadas para
assegurar que a sua equipa de trabalho compreenda e respeite efectivamente o dever da
confidencialidade.
3.3 O PROCESSO DO PACIENTE

Para Costa (et al., 1998), os documentos com as informações obtidas com ou sobre o paciente
são armazenados em processos.
Dependendo da organização da instituição, o processo pode estar arquivado em papel ou

informatizado. A finalidade é facilitar a manutenção e o acesso às informações que os pacientes
fornecem, durante o atendimento, seja numa área de internamento ou ambulatórios, bem como os
resultados de exames e procedimentos realizados com finalidade diagnóstica ou de tratamento. O
hospital ou outra instituição de saúde detém a guarda destes documentos visando preservar o
histórico de atendimento de cada paciente. A consulta aos processos de pacientes pode ser
necessária para fins de comprovação de realização de procedimentos. Esta verificação deverá ser
feita apenas por auditores credenciados, preferencialmente médicos, no próprio estabelecimento
de saúde. Os processos não podem ser retirados da instituição, pois poderiam acarretar prejuízos
na eventualidade de um atendimento ao próprio paciente. Por exemplo, as autoridades policiais
não têm acesso aos dados constantes no processo, pois isto caracterizaria uma invasão de
privacidade. No caso de autoridade judicial, devidamente justificada e solicitada por escrito em
documento oficial, as informações poderão ser fornecidas, mas não enviados os documentos
originais do processo.
Segundo Srour (2003) o futuro de uma carreira depende fundamentalmente da responsabilidade

e da lealdade.
Para este autor, “o sentido de responsabilidade é o elemento fundamental da empregabilidade.
Sem responsabilidade a pessoa não pode demonstrar lealdade, nem espírito de iniciativa [...].
Uma pessoa que se sinta responsável pelos resultados da equipa terá maior probabilidade de
agir de maneira responsável aos interesses da mesma e dos seus clientes, dentro e fora da
organização [...]. A consciência de que se possui uma influência real constitui uma experiência
pessoal muito importante. É algo que fortalece a auto-estima de cada pessoa. Acrescenta Srour
dizendo que só pessoas que tenham auto-estima e um sentimento de poder próprio são capazes
de assumir responsabilidade. Elas sentem um sentido na vida, alcançando metas sobre as quais

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concordam previamente e pelas quais assumiram responsabilidade real, de maneira consciente.
As pessoas que optam por não assumir responsabilidades podem ter dificuldades em encontrar
significado em suas vidas. Seu comportamento é regido pelas recompensas e sanções de outras
pessoas – chefes e pares (colegas) [...]. Pessoas desse tipo jamais serão boas integrantes de
equipas”
3.4. LEALDADE
Um funcionário leal se alegra quando a organização ou seu departamento é bem-sucedido.
Defende a organização, toma medidas concretas quando ela é ameaçada, tem orgulho em fazer
parte da organização, fala positivamente sobre ela e defende-a contra críticas. Lealdade não quer
dizer necessariamente fazer o que a pessoa ou organização quer que você faça. Lealdade não é
sinónima de obediência cega. (SÁ. 2005)
Lealdade significa fazer críticas construtivas, mas mantendo-as dentro do âmbito da organização.
Significa agir com a convicção que o seu comportamento vai promover os legítimos interesses
da organização. Assim, ser leal às vezes pode significar a recusa em fazer algo que você acha
que poderá prejudicar a organização, a equipa de funcionário.
Entretanto, é possível ser leal a uma organização ou a uma equipe mesmo que você discorde dos
métodos usados para alcançar determinados objectivos. Na verdade, seria desleal deixar de
expressar o sentimento de que algo está errado, se é isso que você sente.
3.5. COMPETÊNCIA
A competência é o exercício do conhecimento de forma adequada e persistente a um trabalho ou
profissão (Srour 2003). Devemos buscá-la sempre. Já dizia Aristóteles “a função de um citarista
é tocar citara, e a de um bom citarista é tocá-la bem”.
Temos que buscar continuamente a competência profissional em qualquer área de actuação.
Portanto, os profissionais devem ser incentivados a buscar competências e mestria através do
aprimoramento contínuo de suas habilidades e conhecimentos. Porque o conhecimento da
ciência, da tecnologia, das técnicas e práticas profissionais constituem pré-requisitos para a
prestação de serviços de boa qualidade. Nem sempre é possível acumular todo conhecimento
exigido por determinadas tarefas, mas é necessário que se tenha postura ética de recusar serviços
quando não se tem a devida capacitação para executá-los.
3.6. COMPREENSÃO
A compreensão é uma qualidade que ajuda muito o profissional, porque é bem aceite pelos que
dele dependem, em termos de trabalho, facilitando a aproximação e o diálogo, tão importante no
relacionamento profissional. (SÁ. 2005). É bom não confundir compreensão com fraqueza, para
que o profissional não se deixe levar por opiniões ou atitudes, nem sempre válidas para
eficiência do seu trabalho, para que não se percam os verdadeiros objectivos a serem alcançados
pela profissão.
Importa referir que a compreensão precisa, muitas vezes, de ser condicionada pela prudência. No
exercício da sua função, o profissional deve reconhecer e aceitar as diferenças entre pessoas sem
qualquer discriminação baseada no sexo, idade, nacionalidade, raça e etnia, situação

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socioeconómica, educação, condição de saúde, opções política, moral, estado civil ou orientação
sexual, tendo como alicerce as suas actividades profissionais no respeito absoluto pela dignidade
e pelos direitos da pessoa humana. Isto é, o profissional deve agir com imparcialidade, uma
qualidade tão importante e que assume as características do dever, pois destina-se a se contrapor
aos preconceitos, a reagir contra os mitos e a defender os verdadeiros valores sociais e éticos,
assumindo uma posição justa nas situações que terá que enfrentar. (Velasquez, 1998).
Para ser justo é preciso ser imparcial. Logo a justiça depende muito da imparcialidade. A
essência dos valores éticos envolve a equidade das relações. O poder detido pelos profissionais é
marcado pela necessidade de fazer da cortesia e da dignidade em relação aos clientes, parte
essencial do trabalho profissional. Por exemplo: um consultor profissional deve tratar os clientes
com consideração porque se não o fizer prejudicaria o cliente, e prejudica igualmente a reputação
do profissional e da profissão. Portanto, não pode existir uma situação em que de um lado tem
todos os direitos e o outro lado todos os deveres.
Há necessidade que exista equidade entre interlocutores e nas informações. Isso porque a noção
da ética profissional está ligado à noção de definição de fronteiras e de transgressões dos
cânones aceitáveis que se aplicam entre pessoas. Face à disparidade de poder entre o profissional
e o cliente, as fronteiras têm de ser definidas claramente. Quando tais fronteiras são
transgredidas, verificam-se significativas consequências negativas para o cliente/paciente e o
profissional.
Neste caso apresentado, além de estar em questão a equidade, estão em causa outros princípios
como: o sigilo, a transparência. Por outro lado, o profissional deve estar ciente que, com o seu
trabalho, deve buscar e criar condições para o desenvolvimento do potencial humano existente
em cada pessoa, em direcção a uma crescente autonomia e a modos de vida mais satisfatórios e
realizadores, e saber que a relação profissional contém aspectos confidenciais. A obrigação de
guardar segredo recai sobre toda a informação pessoal acerca de um paciente/cliente e das suas
circunstâncias de vida.
Quando o profissional utiliza dados confidenciais em publicações, intervenções públicas,
investigação ou situações de ensino e aprendizagem, mantém o anonimato dos seus pacientes,
camuflando as informações pessoais. Portanto, há necessidade de garantir a reserva dos registos
e arquivos com informações confidenciais sobre os seus pacientes (Velasquez, 1998).
No trabalho com grupos ou famílias, o profissional deve apresentar o sigilo como
responsabilidade de todos os participantes. O profissional deve manter confidencial a informação
que possui particularmente sobre os membros desses grupos. Por exemplo, o Psicólogo, ao
realizar testes de avaliação deve respeitar o direito de informação do paciente, explicando-lhe
detalhadamente os objectivos e os resultados, interpretações, conclusões e respectivas
fundamentações. Em toda a informação transmitida ao paciente, o psicólogo utiliza uma
linguagem que este possa compreender e disponibiliza-se para prestar todos os esclarecimentos
que o paciente julgar necessários.
Importa referir que, quando os testes são efectuados a pedido de terceiros, o psicólogo informa o
sujeito da avaliação, das conclusões e dos conteúdos do seu relatório. No relatório são incluídas
apenas informações pertinentes aos objectivos que conduziram à realização dos testes. O
Psicólogo, ao iniciar o relacionamento profissional com um paciente, informa-o das suas
qualificações e métodos de trabalho. Utilizando uma linguagem clara, confirma que o paciente
compreendeu integralmente as informações, de modo a que possa exercer o seu direito de
consentimento informado.

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No caso de trabalhar com pessoas incapazes de dar um consentimento informado, como por
exemplo crianças ou doentes mentais, o psicólogo obtém o consentimento do representante legal
desses pacientes e actua sempre no sentido de salvaguardar o melhor interesse destes (Hitt,
1990). Tendo conhecimento que o paciente ou o potencial paciente já tem um outro
acompanhamento profissional semelhante, o psicólogo clarifica cuidadosamente a situação,
minimizando o risco de conflito ou confusão. Sem perder de vista o bem-estar do paciente, pode,
ainda, pedir-lhe autorização para falar com o outro profissional.
Em caso algum, o profissional deve aliciar alguém que já seja paciente de um outro profissional.
O psicólogo, por exemplo, na sua actividade profissional não deve terminar a relação
profissional por mero prazer. Deve terminar quando o paciente já não está claramente a se
beneficiar dela. Portanto, se o Psicólogo não possuir as condições pessoais ou contextuais para
iniciar ou continuar a manter uma relação profissional com um paciente, assegura o seu
acompanhamento por um colega, salvaguardando o direito de assistência do paciente.
Há necessidade de o profissional manter com os seus pacientes um relacionamento estritamente
profissional. Consciente do grande poder de influência que a sua profissão proporciona, não
explora nem alimenta a dependência dos seus pacientes e evita as relações que possam prejudicar
o seu discernimento e intervenção profissional. Em particular, deve recusar qualquer forma de
intimidade sexual com os seus pacientes ou atitudes que influenciem os valores pessoais destes
(Velasquez, 1998). O psicólogo só deve prestar serviços para os quais tenha recebido formação
adequada. Caso não tenha qualificação deve recomendar para o profissional qualificado para o
efeito.
Sendo da sua responsabilidade a manutenção dos mais altos padrões de competência e
desempenho profissional, o profissional mantém actualizados os seus conhecimentos científicos
e técnicos relacionados com os serviços que disponibiliza. Quando as circunstâncias
profissionais o exigem, o profissional deve procurar conhecimentos, conselho e treino com
profissionais ou grupos específicos. O profissional não deve esquecer que, para manter o mais
alto nível de desempenho profissional, precisa investir de forma contínua no seu
desenvolvimento, como pessoa e profissional. Isto é, deve ser sensível aos valores da
comunidade em que está inserido, e conduzir o seu comportamento pessoal com grande
prudência para que não tenha consequências negativas no desempenho profissional e na
credibilidade dos colegas e da sua profissão.
O profissional deve procurar manter com os colegas e demais profissionais relações
caracterizadas pelo respeito, confiança, lealdade e colaboração. A solidariedade profissional
constitui um compromisso essencial para a actividade profissional. Em quaisquer relações com
outros profissionais trabalha-se exclusivamente na esfera da sua competência, reconhecendo as
áreas específicas e independentes das outras profissões. Mesmo quando não existem relações
formais com profissionais de outras áreas, o profissional tudo deve fazer para que sejam
assegurados outros serviços profissionais de que os seus pacientes necessitem.
EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO
1. Explique em que sentidos os preços, os descontos e ofertas fazem parte dos valores
éticos?
2. Fale da importância da confidencialidade e privacidade no exercício da profissão na área
de saúde ou mesmo para um profissional dirigente de uma organização?

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3. Qual é a forma segura de manter os dados ou informações dos pacientes/ clientes
conservações.
4. Quando é que se diz que um proficiossional revela competências na execução das suas
actividades profissionais?
(Se tiver dúvidas, consulte os pontos: 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 e 3.5)

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CAPÍTULO IV - ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES
Na presente secção vamos reflectir sobre o clima e cultura organizacional. O clima ético faz
parte da cultura organizacional. O clima ético indica o nível de consciência ética da empresa e
pode estar relacionado com a dimensão ética das decisões, a geração de alternativas e o
desenvolvimento cognitivo moral dos seus membros.
Embora hoje tenhamos o conhecimento que as empresas procuram produzir bens e serviços
necessários e desejados e distribuir esses bens e serviços aos membros da sociedade, a ética é
chamada a dar um contribuição na relação entre: o patronato e o trabalhador e na relação entre o
profissional e os seus clientes. É desta forma que a ética empresarial ou dos negócios está
enquadrada no vasto campo da ética.
Velásquez (1998) entende a ética empresarial como um estudo de padrões morais e como eles
são aplicados aos sistemas e organizações por meio dos quais a sociedade moderna produz e
distribui bens e serviços e às pessoas que trabalham nessas organizações. Assim, a boa empresa
não é apenas aquela que apresenta lucro, mas a que oferece um ambiente moralmente
gratificante, em que as pessoas boas podem desenvolver seus conhecimentos especializados e
suas virtudes. Para aprimorar a ética nas organizações é preciso compreender como se dá o
processo de tomada de decisão, e reconhecer que existem escolhas a serem feitas com respeito
aos meios e aos fins empresariais. Essas escolhas devem ser fundamentadas essencialmente pela
ética. Portanto, determinadas acções são julgadas éticas ou antiéticas por um conjunto de
indivíduos ou grupos, internos ou externos à organização, os chamados stakeholders2. Os
stakeholders avaliam a conduta, formam os juízos de valor e influenciam na aceitação ou
rejeição das actividades e atitudes das empresas por parte da sociedade.
A cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo desenvolve ao
aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. E esses
princípios são considerados meios básicos e válidos para serem ensinados aos novos membros
como a forma mais correcta de perceber, pensar e sentir em relação a um determinado problema
(Arruda, at al, 2002). Entre a cultura organizacional e o clima organizacional existe uma relação
intrínseca, e, o clima ético, enquanto manifestação observável da cultura organizacional, afecta a
forma como as decisões são tomadas. Por isso, o clima ético identifica os sistemas de controlo
normativos da organização, direcciona o processo de tomada de decisão e orienta às respostas
aos dilemas éticos. Os dilemas éticos podem ser definidos como situações em que uma pessoa
precisa escolher entre duas ou mais alternativas desejáveis. Para um problema se tornar um
dilema ético, ele deve ter as seguintes características:
 Não pode ser resolvido utilizando-se dados empíricos;
 Precisa causar tanta perplexidade que fica difícil decidir quais factos e dados são
necessários na tomada de decisão;
 Os resultados do problema precisam afectar mais do que a situação imediata;
 Deve haver efeitos de longo alcance.
O clima ético é representado por valores, práticas e procedimentos que envolvem

comportamentos e atitudes morais das instituições. Assim, o clima ético prevê tanto o conteúdo
2
Os stakeholders são pessoas que tem ou reivindicam propriedade, direitos ou interesses numa organização.

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moral das decisões – o que deve ser feito; quanto o processo e a prática de tais decisões – como
deve ser feito, no relacionamento dos indivíduos dentro da empresa ou instituição.
Por isso, o clima ético é o conjunto de expectativas percebidas e exigidas nas organizações. O
clima ético define, ainda, os valores e os comportamentos esperados numa organização.
4.1. DIMENSÕES DO CLIMA ÉTICO

De acordo com Srour (2003) existem 4 dimensões ligadas ao clima ético. Estas dimensões
compreendem:
 Confiança ou responsabilidade;
 Comportamento percebido pelos pares;
 Consequências recebidas pela violação das normas;
 E a natureza das práticas comerciais.
Por isso, um bom clima ético proporciona um bom ambiente psicológico de trabalho e afecta
positivamente o comportamento dos colaboradores. Portanto, o clima ético constitui a percepção
partilhada dos colaboradores sobre os padrões éticos – valores, práticas e procedimentos da
empresa, e como eles são aplicados no relacionamento entre os indivíduos dentro da organização
e na relação como os seus stakeholders.
4.2. OS INDICADORES DO CLIMA ÉTICO NAS ORGANIZACIONAL

Na presente secção pretendemos fazer uma abordagem de alguns indicadores do clima ético nas
organizações. Assim, iremos nos basear no modelo apresentado por Frank Navran citado por
Arruda, at al. (2002) que contempla uma série de indicadores que são apresentados em seguida:

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Indicador I: Sistemas formais
Há muito tempo, os filósofos parecem estar de acordo com a ideia que, para que o processo de
tomada de decisão seja eficaz, são necessárias regras. Tais regras de comportamento estão
associadas à profissão, e ao relacionamento que possibilitem harmonia na convivência social.
Tom Morris3 (1998 apud Arruda, 2000: 28) entende que a ética é o cumprimento de regras. Sob
essa perspectiva, a empresa que almeje ser ética deve divulgar declarações precisas definindo as
regras e deve criar procedimentos de verificação para assegurar que todos na organização as
estão cumprindo. Há muitas empresas que elaboram manuais de ética para seus funcionários e
indicam representantes que garantam a ética ou a conformidade, supervisionando a conduta de
todos os empregados.
A experiência das organizações que utilizaram esse procedimento mostrou uma redução
substancial do clima de incerteza, o que contribuiu sobremaneira para a consecução dos
resultados num clima construtivo.
Para Pérez López4 (1998 apud Arruda, 2000: 28), um sistema de controlo pode determinar o que
é preciso fazer numa posição, ou mesmo na empresa, para se alcançar os resultados esperados.
Como consequência, serão atribuídos prémios, castigos ou outras formas de resposta. Grande
parte da literatura sobre organizações, particularmente empresas, concentra-se nos sistemas
formais de controlo, procurando defini-los e estruturá-los em função dos problemas a serem
resolvidos, como dispor os recursos, etc. No entanto, tradicionalmente, os sistemas formais
apresentam limitações, cujas raízes se encontram na falta de uma definição adequada dos
objectivos ou em indicadores insuficientes.
Os incentivos para que as pessoas rendam mais, advindos dos sistemas formais, serão tão
grandes ou maiores que os dos próprios sistemas formais. De um modo geral, os sistemas de
controlo formal levam as pessoas a limitar-se ao puro cumprimento das obrigações, a uma
postura de apatia e indiferença. Por essa razão, as empresas necessitam de uma conduta livre. Se
quiserem alcançar seus verdadeiros objectivos, e não apenas o mero cumprimento de umas
normas.
Hitt5 (1990 apud Arruda, 2000) afirma que as funções de gestão deveriam ser assumidas de
acordo com um volume considerável de regras, independentemente das pessoas, já que o
objectivo da burocracia é racionalizar a função de liderança. Isso pressupõe boa estrutura,
normas e, acima de tudo, objectividade. A característica emocional da pessoa a exercer as
funções de gestão pode definir a maior ou a menor objectividade do processo. Por isso, cada
gerente deve-se esforçar especialmente para eliminar toda e qualquer subjectividade e
sentimentalismo no desempenho de sua função.
De acordo com Frank Navran (citado por Arruda, 2000), os sistemas formais da organização
correspondem aos métodos, às políticas e aos procedimentos que claramente identificam qual é o
negócio, quando, como, e porque ele se realiza. Quando os sistemas formais contêm um
direccionamento ético claro, os funcionários têm uma compreensão correcta das expectativas e
exigências.
3
MORRIS, Tom. A nova alma do negócio: como a filosofia pode melhorar a produtividade de sua empresa. Rio de
Janeiro: Campus, 1998.
4
PÉREZ LÓPEZ, Juan António. Liderazgo y ética en la dirección de empresas: la nueva empresa del siglo XXI. Bilbao,
España Deusto, 1998. p. 52-54.
5
HITT, William D. Ethics and leadership: putting theory into practice. Columbus, OH: Battelle, 1990. P.149.

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Quando esses sistemas não são claros ou quando a mensagem ética varia entre os sistemas, os
indivíduos buscam outro ponto de referência para uma orientação definitiva, uma dimensão
tipicamente de liderança. Quando os sistemas não se referem à questão ética, a mensagem é que
não existe um padrão ético. Isso deixa os funcionários totalmente dependentes de seus valores
pessoais e do comportamento observável dos outros.
Indicador II: Mensuração

De acordo com Nash6 (1993 apud Arruda, 2000: 29), muitos dos sistemas mais comuns de
incentivos, formas de comunicar os objectivos e a hierarquia motivam o funcionário da
organização. Por essa razão, convém examinar as repercussões de uma eventual auto-satisfação,
para reforçar o carácter objectivo da gerência, o foco na criação de valor e no incentivo de
opiniões divergentes para corrigir uma tendência ao interesse próprio e o desenvolvimento do
raciocínio e das habilidades para o relacionamento.
Melé7 (1997 apud Arruda, 2000: 29) lembra que, ao trabalhar numa organização, tanto o gerente
como os funcionários cooperam com outras acções realizadas por outras pessoas da empresa, de
modo que essa cooperação também contribua para a moralidade dos actos com os quais coopera.
Assim, as regras ou normas definidas podem evitar que haja cumplicidade por parte de todos os
gerentes e funcionários, e um sistema de avaliação pode assegurar maior nível de ética na
organização.
Para Navran, de todos os sistemas formais, as medidas são os meios mais críticos que a
organização possui para comunicar às pessoas o que realmente é importante. As pessoas tendem
a prestar mais atenção àquilo que é avaliado e medido, pois é justamente o mensurável que a
organização traduz em recompensa. O uso de sistemas formais de avaliação depende de sistemas
precisos de medição, além de uma clara definição de responsabilidades de cada interveniente
numa organização. Esses sistemas de medição devem ser percebidos como precisos e
representativos do trabalho de uma pessoa ou de uma equipa. Isso significa que a integridade dos
sistemas é tão importante quanto a sua estrutura. Os sistemas formais contribuem para a
congruência ética até o ponto em que se revelam confiáveis para representar as reais expectativas
da organização.
6
NASH, Laura. Ética nas empresas: boas intenções à parte. São Paulo: Makron Books, 1993.
7
MELÉ, Domènec. Ética en la dirección de empresas. Barcelona, España: IESE, 1997.

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Indicador III: Liderança
Hambrick et al. (1998 apud Arruda, 2000) definem a liderança da maneira que julgaram mais
aproveitável para a empresa:
 Modéstia para constantemente duvidar, estar aberto e escutar;
 Preocupação com o desempenho;
 Sentido de responsabilidade, não privilégio;
 Sincronia com os valores e objectivos da organização e capacidade de vivê-los, articulá-
los e procurar com constância que outros os sigam também.
 Predisposição para provocar mudanças em tudo, excepto nos objectivos e valores
básicos.
As acções e os comportamentos dos líderes pesam significativamente mais que suas palavras ou
políticas escritas. Quando as mensagens não são congruentes, os funcionários ficam a ponderar
qual delas deve ser considerada. A sinceridade dos líderes acima do supervisor imediato é posta
em dúvida. As pessoas são forçadas a se apoiar em opiniões de seus pares/colegas ou em suas
próprias crenças para descrever os limites de um comportamento eticamente adequado. Então,
têm que contrabalançar essas visões com aquilo que acreditam ser o que a organização realmente
quer ou espera.
Indicador IV: Negociação

Uma das realidades difíceis de se medir e quantificar é o sentido de união no local de trabalho.
Ele estimula as pessoas a iniciarem o seu trabalho pontualmente, a manterem o ritmo até o final
do dia e evitar o distanciamento. Os melhores líderes desenvolvem a unidade por meio da
atenção consistente aos funcionários, fazendo-os participantes da aventura e da organização. O
respeito pela singularidade leva à união entre todos, o que garante mais satisfação e qualidade no
trabalho (Morris, 1998 apud Arruda, 2000:30).
O sentido de unidade facilita acordos sempre que os planos devam ser mudados ou que as
opiniões estejam divergindo entre si. É a base da negociação.
Para Navran, em toda a organização, os funcionários rotineiramente se dedicam à negociação
como estratégia para resolver um conflito. Negociam prazos, compromissos, alocação de
recursos, atribuição de tarefas e exigências específicas. Quando a negociação com um cliente,
um par ou um supervisor é percebida como uma situação de ganho e perda, o sistema de valores
internos das pessoas ajuda a determinar os limites da negociação. A integração dos valores
organizacionais à negociação ajuda a mudar o foco para resultados mutuamente benéficos. A
negociação torna-se um processo para desenvolver óptimas soluções, em vez de uma competição
para determinar quem ganhará ou quem perderá.
Indicador V: imparcialidades
Arruda (2000) comenta que uma organização burocrática não pode dar lugar aos favores
políticos, por exemplo. Conceder cargos a conhecidos ou parentes simplesmente porque são seus
amigos está completamente em desacordo com os princípios básicos em que a empresa foi
estabelecida. Todas as indicações deveriam se pautar por considerações objectivas das

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qualificações técnicas. Essa objectividade pode ser conseguida pela selecção de novos
funcionários por meio de testes escritos, para evitar o favorecimento e subjectividade.
Para Navran, a organização tem suas exigências formais e informais para alcançar o sucesso.
Essas são as expectativas que a organização tem para com seus colaboradores.
Quanto mais explícita e congruente for, maior facilidade o colaborador terá para avaliá-las,
comparando-as com os seus valores e suas crenças pessoais a respeito do que é certo ou errado.
Os funcionários também comparam as expectativas com as suas próprias percepções a respeito
de suas capacidades pessoais. Juntas, essas comparações formam a base de motivação dos
colaboradores para ir ao encontro das exigências da organização, visando a alcançar o sucesso.
Indicador VI: Consistência

Ferrell e Gardiner (1991 apud Arruda, 2000) atribuem uma responsabilidade grande aos líderes
no que diz respeito a padrões de conduta ética para sua equipa. O reforço desse comportamento
pode ser demonstrado pelo reconhecimento das atitudes correctas, sua respectiva comunicação e
pela séria correcção para os que se afastarem das normas éticas. A consistência fortalece-se com
a lealdade, com o apoio e confiança do líder que pessoalmente dá exemplos de conduta e que
tem a humildade de rectificar quando erra.
A consistência ética ocorre quando todas as palavras e acções da organização levam as pessoas a
concluir que o mesmo conjunto de valores éticos é válido a qualquer momento. Quando a
organização é inconsistente, o funcionário não tem certeza do que deve pensar. Nesses casos, as
circunstâncias individuais são usadas para definir o que é provavelmente exigido ou esperado. A
falta de certeza, leva a um comportamento auto-protector por medo de fazer o que está errado,
torna-se um factor primário de motivação. A atitude de evitar erros costuma reduzir o
desempenho em cada categoria.
Indicador VII: Chaves para o sucesso

Se os funcionários trabalham para manter um clima amigável e harmonioso nas actividades de
cada dia, com consistência, respeito, iniciativa e reconhecimento, a experiência de cada um
favorece o estabelecimento de uma cultura empresarial ética, pois as pessoas são mais
importantes que os produtos.
A bondade é o único investimento que sempre recompensa, tanto em termos pessoais como em
crescimento geral da organização (Morris, 1998).
Para Navran (citado por Arruda, 2000) há chaves para o sucesso em toda organização. Na
maioria das vezes, tais chaves incluem o trabalho intenso, a auto-motivação e os resultados
excelentes. No entanto, elas não se limitam a isso. Muitas organizações possuem as suas próprias
e específicas chaves de sucesso. Elas podem ser muito apropriadas: associação com um produto
novo, apoio a um mentor ou experiência em certas posições-chaves. As questões éticas surgem
quando essas chaves de sucesso específicas não são universalmente acessíveis, quando entram
em conflito com a posição ética declarada pela organização ou com os valores pessoais
amplamente aceites pelos funcionários. Quando isso ocorre, o sucesso é percebido como
reservado a um pequeno grupo, com um critério de selecção além do controle do indivíduo.

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Indicador VIII: Serviço ao cliente
Os funcionários que se sentem honradamente tratados tendem a transmitir a mesma honra e o
mesmo respeito em seus contactos com clientes actuais e potenciais, fornecedores e
consumidores. Quando existe mau trato, é comum que esse mal-estar também se reflicta fora da
empresa, na forma de lidar com os clientes e fornecedores e com outras pessoas com as quais os
funcionários têm contacto fora da empresa. Essa atitude pode dificultar a manutenção ou a
abertura de negócios para a empresa. Assim, é pouco provável que, ao longo prazo, um
comprador venha a fazer negócios, ainda que o produto seja bom, se na empresa fornecedora as
pessoas se manifestam de forma má (Morris, 1998).
Quase toda a organização reconhece a importância da satisfação do cliente. Para isso, também
realiza treinamentos quando uma organização tem um padrão ético para seus clientes e outro
para seus funcionários. Os problemas podem surgir. Os funcionários estão numa situação muito
especial de verificar como a organização os trata e como ela espera ou exige que tratem os
clientes. Se essas expectativas não forem congruentes ou coerentes cria-se uma tensão na
organização que pode resultar num mau atendimento aos clientes e em níveis crescentes de
insatisfação dos funcionários.
Indicador IX: Comunicação

Uma das principais razões para que exista a gerência é para que as regras sejam comunicadas e
reforçadas numa empresa. A primeira tarefa de gerência deveria consistir em conhecer e
aprender bem as normas da organização, estudando-as atenciosa e intensamente, pedindo
esclarecimentos aos superiores e comprometendo-se a memorizar todo o manual de operações. A
tarefa seguinte é comunicar essas regras aos seus subordinados e a qualquer empregado
recentemente contratado. Quando surgem dúvidas específicas quanto à aplicação das regras,
cabe ao gerente comunicar com a maior rapidez possível a interpretação correcta e os critérios
estabelecidos. Uma forma de reforçar as normas da empresa é comunicar, também, o seu
eventual cumprimento, seu respectivo transgressor e a sua punição (Hitt:1990).
Toda organização possui expectativas e exigências em relação a seus funcionários. Quando a
empresa não consegue comunicar eficazmente aquilo que espera de seus empregados, reduz-se a
probabilidade de que ela alcance os resultados esperados.
As pessoas precisam de informações, de orientação e de reforço. Necessitam conhecer as
posições, os padrões éticos da empresa e o que é considerado uma conduta correcta dos
funcionários num amplo espectro de situações com as quais poderão se defrontar. Além disso,
precisam sentir-se coerentes com tais exigências. Por fim, os funcionários devem saber a quem
se dirigir para obter respostas às suas preocupações éticas quando se defrontam com uma
situação nova ou diferente.
Indicador X: Influência dos pares

Morris (1998) afirma que, se um grupo não adoptar um comportamento ético, cada funcionário
sofrerá forte pressão para se comportar da mesma forma. No local de trabalho, se as pessoas se
acostumarem a aparar as arestas, a adaptar a verdade, a agir por mero interesse pessoal,
significando actuar de forma não ética, e se seus pares tenderem a negligenciar o que realmente é
verdadeiro nas pessoas, cada funcionário se sentirá pressionado a ter a mesma conduta que os

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colegas. A dificuldade de remar contra a corrente não pode ser duradoura. É preciso fazer todo o
possível para minimizar associações de cada funcionário com pessoas de má índole, de mau
carácter ou de má vontade, seguindo o conselho de muitos grandes pensadores.
A influência dos colegas existe em quase todos os negócios, indústrias e profissões. As pessoas
contam com seus colegas para direcção, validação e reforço. Quando a organização falha em
comunicar adequadamente seus padrões éticos e suas expectativas, os funcionários compensarão
essa falha aumentando sua confiança no apoio dado pelos colegas. A organização pode
influenciar o apoio dos colegas se, efectivamente, utilizar os colegas como parte do sistema
informal de comunicação e de educação. A empresa deve encorajar e incentivar os líderes
informais, cujas posições e padrões éticos apoiam as metas desejadas na organização. A
influência dos colegas pode-se tornar uma parte do sistema de consistência ética como um todo.
Indicador XI: Consciência ética

Esse indicador de clima ético não está definido no Modelo de Navran. Mas este indicador tem
em conta, o aspecto político que em algumas empresas pode prejudicar o profissionalismo de
uma equipe e implicar prejuízos para a organização. De acordo com Arruda, at al. (2002). Nas
empresas, às vezes, as relações pessoais ou a influência política são muito mais valorizadas que a
preparação técnico-profissional dos funcionários. Na relação chefe - subordinado, o uso da
autoridade pode, inclusive, levar ao aparecimento de frequentes casos de assédio sexual. Outro
desvio que por vezes pode ocorrer é o de serem encobertas receitas da empresa, para não cumprir
obrigações fiscais. Da mesma forma, o suborno acaba sendo entendido como um mal necessário,
usado para garantir a competitividade da empresa. Por se tornar usual, o pagamento de suborno,
presentes, etc. Acaba não sendo considerado uma falta de ética dessa empresa.
Um gestor pode sentir-se constrangido diante de situações que possam por em causa a
consciência pessoal de alguém na empresa. Sua habilidade administrativa é testada na forma de
processar e comunicar de forma aturada as informações. Se a imagem da organização é de
invulnerabilidade, pode resultar humilhante admitir o fracasso diante de outros, informando-lhes
o erro cometido. Quanto mais baixo o nível hierárquico do gestor, maior será a sua tendência a
esconder as más notícias ou dúvidas a respeito de uma questão, por medo de ficar claro o seu
erro (Arruda, 2000).
EXERCÍCIOS
Depois de ter lido os conteúdos deste capítulo, responda ao seguinte questionário:
1. Qual é a diferença entre o clima ético e a cultura organizacional?

2. Explique a importância do clima ético nas organizações.
3. Explique os seguintes indicadores do clima ético: consciência ética e sistemas formais?
4. Fale da negociação como indicador ético na organização.
5. Concorda com a abordagem apresentada por Navran acerca da liderança e sua influência
no clima ético da organização? Justifique a sua resposta.

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CAPÍTULO V – O PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO ÉTICA – DILEMAS
ÉTICOS
Objectivos específicos do capítulo:
Ao concluir este capítulo o estudante deve ser capaz de:

 Definir o processo de tomada de decisão;
 Descrever os factores que influenciam na tomada de decisão;
 Elaborar um roteiro de resolução de dilemas éticos;
5.1.PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO

A área de tomada de decisões éticas é um campo onde se torna difícil encontrar respostas certas
ou erradas ou ainda definitivas sobre problemas de natureza ética. Porque a resolução de
problemas de natureza ética requer uma orientação, uma investigação e compreensão do
raciocínio ético. A razão para tal é simples: nem todos os problemas de natureza ética têm a
mesma importância e solução.
A tomada de decisão tem a ver com a especificação do caso bem como com o contexto em que o
juízo tem lugar.
5.1.1. FACTORES QUE INFLUENCIAM A TOMADA DE DECISÃO
Existem diversos factores que podem influenciar o processo de tomada de decisões éticas. Destes
factores podem ser destacados os seguintes:
 Identificação da gravidade
 Factores individuais
 Cultura organizacional
 Terceiros significativos
 Oportunidade
6.1.2. PROCESSO DE TOMADA DE DECISÃO TRADICIONAL

O processo de tomada de decisão tradicional passa pelos seguintes passos:
 Identificar o problema;
 Colectar dados para a análise das causas e das consequências problema;
 Levantar alternativas de solução;
 Avaliar as alternativas;
 Seleccionar a solução adequada;
 Implementar a solução;
 Avaliar os resultados.

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5.1.3. TOMADA DE DECISÃO E LIDERANÇA
O processo de tomada de decisão depende, sobretudo, das habilidades que encontramos na
liderança. Arruda et al (2002) destacam as seguintes habilidades:
 Estar ciente dos próprios valores e crenças básicas acerca dos direitos, deveres e metas dos
seres humanos;
 Aceitar certa ambiguidade e incerteza, que deve existir em toda tomada de decisão ética;
 Aceitar que resultados negativos ocorrem na tomada de decisões éticas, apesar da elevada
qualidade da solução dos problemas e do processo de decisão;
 Demonstrar a assunção de riscos na tomada de decisão ética;
 O modelo de tomada de decisão ética deve ser coerente com o Código de Ética Profissional;
 Defender veementemente os clientes, os funcionários e a profissão;
 Comunicar com clareza os padrões de comportamento esperados;
 Estimular um clima que a assistência é oferecida de forma sensível à diversidade cultual.
5.1.4. TOMADA DE DECISÃO E FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Do ponto de vista da função administrativa podemos destacar os seguintes princípios éticos, a

saber:
 Utilizar um método sistemático de solução de problemas ou tomada de decisão quando
diante de problemas administrativos em ramificações éticas;
 Identificar resultados na tomada de decisão ética que sempre devem ser buscados ou
evitados;
 Utilizar os marcos teóricos éticos existentes para esclarecer crenças e valores;
 Aplicar princípios de raciocínio ético para definir as crenças e os valores que compõe a base
da tomada de decisão;
 Estar ciente dos precedentes legais capazes de orientar a tomada de decisões éticas e
responder por possíveis responsabilidades, caso se coloque contrário a precedentes legais;
 Reavaliar continuamente a qualidade da própria tomada de decisão ética com base no
processo decisório ou de solução de problema utilizado;
 Reconhecer e recompensar a conduta ética dos profissionais;
 Agir adequadamente quando os profissionais utilizam uma conduta não ética.

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5.2. O CLIMA ÉTICO E DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Na presente secção vamos reflectir acerca do clima ético e da cultura organizacional, que de um
ou do outro modo afecta directamente no processo de tomada de decisão ética.
O clima ético faz parte da cultura organizacional. O clima ético indica o nível de consciência
ética da empresa e pode estar relacionado com a dimensão ética das decisões, a geração de
alternativas e o desenvolvimento cognitivo moral dos seus membros. No entanto, as empresas na
sociedade contemporânea exercem maior influência da dinâmica das sociedades. As empresas
têm as seguintes finalidades: produzir bens e serviços necessários e desejados e distribuir esses
bens e serviços aos membros da sociedade. Assim, a ética empresarial ou dos negócios está
enquadrada no vasto campo da ética (Arruda et al, 2002).
Entende-se a ética empresarial como um estudo de padrões morais e como eles são aplicados aos
sistemas e organizações por meio dos quais a sociedade moderna produz e distribui bens e
serviços, bem como às pessoas que trabalham nessas organizações. Assim a boa empresa não é
apenas aquela que apresenta lucro, mas a que oferece um ambiente moralmente gratificante, em
que as pessoas boas podem desenvolver seus conhecimentos especializados e suas virtudes. Para
aprimorar a ética nas organizações é preciso compreender como se dá o processo de tomada de
decisão, e reconhecer que existem escolhas a serem feitas com respeito aos meios e aos fins
empresariais. Essas escolhas devem ser fundamentadas essencialmente pela ética. Portanto,
determinadas acções são julgadas éticas ou antiéticas por um conjunto de indivíduos ou grupos,
internos ou externos à organização, os chamados stakeholders. Os stakeholders avaliam a
conduta, formam os juízos de valores e influenciam na aceitação ou rejeição das actividades e
atitudes das empresas por parte da sociedade.
A cultura organizacional tem sido definida como o conjunto de pressupostos básicos que um
grupo desenvolve ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração
interna e são considerados meios básicos e válidos para serem ensinados aos novos membros
como a forma mais correcta de perceber, pensar e sentir em relação a um determinado problema.
A cultura organizacional está intimamente ligada com o clima organizacional, como dizíamos
mais acima. No entanto, existem 3 fontes para o desenvolvimento de um clima organizacional, a
destacar:
 Exposição dos membros da organização às mesmas características estruturais objectivas;
 Práticas e processos de selecção, retenção e designação de tarefas que produzem um
conjunto homogéneo de membros da organização;
 Interacções sociais que geram o entendimento compartilhado entre os membros.
5.3. DILEMAS ÉTICOS

O processo de tomada de decisão surge na medida em que encontramos os dilemas – os dilemas
éticos. Vamos de seguida definir o que são dilemas éticos.
Dilemas Éticos podem ser definidos como situações em que uma pessoa precisa escolher entre
duas ou mais alternativas desejáveis.
Para um problema se tornar um dilema ético ele deve ter três características:
 Não pode ser resolvido utilizando-se dados empíricos;

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 Precisa causar tanta perplexidade que fica difícil decidir que factos e dados são
necessários na tomada de decisão;
 Os resultados do problema precisam afectar mais do que a situação imediata; deve haver
efeitos de longo alcance.
Exemplo de um dilema ético:

“Numa cidade da Europa, uma mulher estava a morrer de cancro. Um medicamento
descoberto recentemente por um farmacêutico dessa cidade podia salvar-lhe a vida. A
descoberta do medicamento tinha custado muito dinheiro ao farmacêutico, que agora pedia
dez vezes mais por uma pequena porção desse remédio. Henrique, o marido da mulher que
estava a morrer, foi ter com as pessoas, suas conhecidas, para que lhe emprestassem o
dinheiro pedido pelo farmacêutico. Foi ter, então, com ele, contou-lhe para lhe vender o
medicamento por um preço mais barato. Pediu também ao farmacêutico para deixar levar o
medicamento, pagando mais tarde a metade do dinheiro que ainda lhe faltava. O
farmacêutico respondeu que não, que tinha descoberto o medicamento e que queria ganhar
dinheiro com a sua descoberta. Henrique, que tinha feito tudo ao seu alcance para comprar
o medicamento, ficou desesperado e estava a pensar em assaltar a farmácia e roubar o
medicamento para tratar a sua mulher”.
(Kohlberg L. in Psic Desenvolvimento, disponível em http://psidesenvolvimento-e-
desporto.webnode.es/kolhberg/. Consultado a 02.06.2011)
Qual é a motivação moral que leva Henrique a pensar em roubar o medicamento? Caso roube
o medicamento e caso não roube estaria Henrique agindo correctamente?
No geral, os projectos apresentados para avaliação dos CEPs, os pontos que com maior
frequência são considerados eticamente incorrectos são os relativos ao consentimento
livre e esclarecido, ao uso de placebo (convicções que acabam tendo efeitos
terapêuticos. Exemplo: quando alguém fica doente, e fica convicta que se pode curar a
sua doença aplicando uma injecção. Se um médico injectar ao doente uma seringa com a
penas água sem medicamento nenhum, o doente pode sentir o efeito psicológico de
ausência de dor, pelo facto de acreditar na cura. Trata-se de convicções, neste caso do
poder dos medicamentos, que têm efeitos terapêuticos) e à participação de pessoas em
situação de vulnerabilidade.
5.4. SITUAÇÕES ESPECIAIS

De acordo com Costa et al. (1998), a SIDA trouxe um desafio ao princípio da
confidencialidade, na medida em que um valor mais alto, no caso a vida das pessoas que têm
contacto directo com o paciente, surge na discussão. A confidencialidade em relação ao
HIS/SIDA, deve-se a vários factores onde podemos citar:
1) O facto de ser uma doença crónica e por enquanto sem cura, apenas com um tratamento;
2) A principal via de transmissão, ou seja, sendo a via sexual a principal e mais frequente
via de transmissão, o HIV/SIDA, tem sido associado a uma via e/ou atitude sexual
descontrolada, isto é, se um determinado individuo é seropositivo, numa sociedade em

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que as pessoas andam muito mal informadas, passam a descriminar e a rotular a pessoa
como sendo neste caso trabalhador de sexo por exemplo, enquanto pode ter contraído o
vírus do HIV por uma outra via (transfusão sanguínea, acidente de trabalho, uso de
material cortante entre outras). Porém, o mesmo não acontece, por exemplo, se alguém
faz o teste de glicemia e fica a saber que e diabético, a sociedade aceita-o com muita
facilidade sem o rotular. É perante situações desta natureza que o HIV/SIDA tornou-se
um grande desafio a confidencialidade.
Na prática, tanto moralmente como legalmente, está-se obrigado a informar ao

cônjuge/companheiro do paciente a sua situação de doença. É igualmente obrigatória a
notificação da doença às autoridades de saúde.
Será isto um exemplo de uma situação especial para quebra de confidencialidade? Existem
algumas excepções justificadas nos direitos de confidencialidade como, por exemplo, a
notificação compulsória de algumas doenças transmissíveis, as lesões por agressão ou violência
e as suspeitas de abuso infantil. A confidencialidade só deve ser quebrada no caso em que o
indivíduo representa uma eminente ameaça à vida e integridade física de outras pessoas.
Contudo antes de se romper com a confidencialidade este deve ser informado e lhe deve ser dada
a oportunidade de ser ele a contar.
A preocupação com a segurança e o bem-estar de outras pessoas é um facto que em outras
ocasiões tem sido motivo para a quebra da confidencialidade.
EXERCÍCIOS DE APLICAÇÃO
Depois de ter lido o segundo capítulo desta unidade responda ao seguinte questionário:
1. O que é um dilema ético?
2. Em que contexto surgem os dilemas éticos?
3. Quais são os passos a seguir num processo de tomada de decisão ética?
4. Que relação existe entre o clima ético e a cultura organizacional?
5. De que forma os stakeholders influenciam no processo de tomada de decisão ética.
6. Com base em dois exemplos concretos, demonstre a importância da confidencialidade e da

privacidade para o paciente e para os profissionais de saúde.
7. Apresente quatro (4) exemplos concretos em que se pode quebrar a confidencialidade do

paciente e justifique cada um dos casos arrolados.
VEJA COMO RESOLVER OS EXERCÍCIOS
1. Com base em dois exemplos concretos, a importância da confidencialidade e da

privacidade para o paciente e para os profissionais de saúde.
Resposta:

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Por exemplo: No Aconselhamento e Testagem em Saúde (ATS), independentemente do
resultado e dos motivos que levaram o paciente a dirigir-se aos serviços de saúde, é obrigação do
profissional de saúde, ou seja, o Psicólogo preservar a confidencialidade e privacidade de toda
informação que o paciente lhe vai passar, mesmo para os seus familiares directos, amigos ou
parceiro/a, dando neste caso a autonomia e direito ao paciente para revelar a informação para
quem ele achar necessário.
O profissional de saúde, neste caso o Psicólogo, deve explicar ao paciente qual é a vantagem de
revelar os resultados para o seu parceiro, amigos e familiares directos em particular, mas que em
nenhum momento deverá fazê-lo mesmo sob a pressão deste.
2. Apresente quatro (4) exemplos concretos em que se pode quebrar a confidencialidade do
paciente e justifique cada um dos casos arrolados.
Resposta:
1) Caso de doença crónica que necessita de doação de membro por alguém que seja
compatível com o paciente, mesmo que o paciente não concorde, há necessidade de
quebrar o silêncio para poder ter em primeiro lugar, alguém dentro da família que possa
ser dador para o paciente;
2) Em caso de crianças e adolescentes, que por norma, o consentimento informado para
testagem sobre certas doenças é pedido ao seu encarregado de educação ou pais, mesmo
que ele não permite, a própria norma ética já prevê essa quebra da confidencialidade por
parte do profissional de saúde;
3) Em caso de aborto, a Unidade Sanitária só autoriza o pedido de interrupção da
gestação com base num documento feito com consentimento do parceiro ou dos pais e
encarregados de educação. Atenção! Mesmo que a rapariga queira esconder o seu estado
os pais, para beneficiar dos serviços de saúde e ter uma gravidez vigiada, reduzindo os
riscos do aborto clandestino, há necessidade de quebrar a confidencialidade;
Casos de doentes terminais, que tem alterações de consciências ou outra faculdade
mental que lhes retira a autonomia e o juízo crítico, ao profissional de saúde (o
Psicólogo) não tem outra alternativa senão quebrar a confidencialidade em relação ao seu
diagnóstico e intervenções, e pedir autorização e/ou discutir o seu prognósticos com os
familiares mais próximos.

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VIEIRA. M. G. das. “A Ética Profissional exercida pelos contadores” disponível em:

http://www.classecontabil.com.br/trabalhos/390.doc acedido em: 15 de Maio de 2010.
WRIGHT, at.al (2000). Administração estratégica – conceitos. São Paulo: Atlas.

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TESTE AVALIAÇÃO DE ÉTICA E DEONTOLOGIA PROFISSIONAL- UNIDADE 2
NOME: ____________________________________________________
Nº DE MATRÍCULA ________________ NOTA _____________
N.B: Envie-nos este teste já resolvido, para correcção.
Teste da 2ª Unidade Ética e Deontologia Profissional

Leia atentamente as questões apresentadas neste teste. Resolva-o na folha
de teste em anexo e envie ao ISM para correcção. A cotação para cada
questão está entre parênteses.
Responda as questões que se seguem:
1. Comente a seguinte afirmação “Não se pode falar do
profissionalismo sem a ética”. (5,0 valores)
2. Fale da importância da formalização da ética na profissão. (5,0 valores)
3. Comente: “Na prática profissional, o comportamento ético é directamente
afectado pelo clima ético”. (5,0 valores)
4. Quais são os passos a seguir num processo de tomada de decisão ética?
(5,0 valores)
Bom Trabalho!

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Unidade 2 Ética e Deontologia Profissional

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1.1 INTRODUÇÃO AO CAPÍTULO

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1.2. DEFINIÇÃO E CARACTERIZAÇÃO DA PROFISSÃO

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1.3.DEFINIÇÃO DO CONCEITO DE DEONTOLOGIA

1.3.1 ORIGEM DO CONCEITO DE DEONTOLOGIA

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1.3.2 A DEONTOLOGIA E A SUA RELAÇÃO COM A PROFISSÃO

b) Na área da ordem profissional:

c) Na área dos clientes, usuários profissionais:

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1.4. IMPORTÂNCIA DA ÉTICA PROFISSIONAL

Na sociedade actual, lamentavelmente, o sucesso económico passou a ser a medida de todas as

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2.1. DEFINIÇÃO DO CONCEITO

São vários os factores que contribuem para comportamentos não éticos:

2.2. INFRA-ESTRUTURAS ÉTICAS

O processo de formalização ética envolve o conhecimento das infra-estruturas éticas.

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2.3.1. TIPOS DE CÓDIGOS DE ÉTICA

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2.3.1.2. Códigos de Profissões Cognatas (profissões do mesmo ramo, ou seja, profissões de

2.3.2. O QUE OS CÓDIGOS TÊM DE COMUM

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o O que entende por profissão?

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3.1 CONFIDENCIALIDADE E PRIVACIDADE

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Salientar que, a confidencialidade se refere à responsabilidade sobre as informações recebidas

As informações fornecidas pelos pacientes, em postos de saúde ou consultórios privados, bem

Importa referir que o pesquisador deve estabelecer e salvaguardar de forma segura a

Os profissionais, em especial de saúde, que entram em contacto com as informações dos

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A privacidade, mesmo quando não há vínculo directo, impõe ao profissional o dever de

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3. 2. PRIVACIDADE E CONFIDENCIALIDADE NA ACTUAÇÃO DO PROFISSIONAL

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3.3 O PROCESSO DO PACIENTE

Dependendo da organização da instituição, o processo pode estar arquivado em papel ou

Segundo Srour (2003) o futuro de uma carreira depende fundamentalmente da responsabilidade

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O clima ético é representado por valores, práticas e procedimentos que envolvem

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4.1. DIMENSÕES DO CLIMA ÉTICO

4.2. OS INDICADORES DO CLIMA ÉTICO NAS ORGANIZACIONAL

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Nº DE MATRÍCULA ____ NOTA _