QUESTIONÁRIO ISE B3 – JULHO DE 2021

DIMENSÃO: CAPITAL HUMANO

TEMA: ENGAJAMENTO, DIVERSIDADE E INCLUSÃO DOS
FUNCIONÁRIOS

Aplicação: Geral

Texto de introdução
É cada vez mais necessário que as empresas se assegurem de que sua cultura
corporativa contribua para a construção de uma força de trabalho diversa. Isso
pressupõe a inclusão plena e efetiva em termos de gênero, idade, etnia, raça,
religião, orientação sexual, deficiência, origem e condição econômica, entre
outros fatores. Com maior diversidade em sua força de trabalho, refletindo os
diversos grupos que compõem a sociedade abrangente, a empresa se beneficia
pelo maior potencial de criatividade e integração ao contexto em que opera. Além
disso, ser uma empresa com mais diversidade permite avançar em respeito,
eficiência e produtividade.

A atuação das empresas deve ir além da conformidade com leis e regras,

nacionais e internacionais, e assumir uma forma mais ativa. Esta pode incluir
desde a elaboração de políticas específicas até a adoção de atividades diversas
– como o estabelecimento de programas de capacitação e engajamento dos
colaboradores, por exemplo. A política deve ser revisada periodicamente para
verificar se está operando de forma eficaz e se alguma alteração é necessária.
O envolvimento de fato da alta liderança nesse processo é um ponto essencial
para promover a cultura da diversidade e a inclusão na empresa.

Compromisso com a promoção da diversidade e inclusão

CHediCDI-a. Indique como a companhia demonstra seu compromisso

com a promoção da diversidade e inclusão:
(P) O objetivo da pergunta é avaliar o engajamento da companhia diante do tema. Para “c”, considerar que
a política deve conter o direcionamento da companhia no tema da promoção da diversidade e inclusão.
Para “d”, considerar uma política específica do tema da diversidade. Considerar atentamente as definições
existentes no Glossário. Assinale “g” caso nenhuma das alternativas reflita a forma de expressão deste
compromisso.
(R) (GRI Standards) 102-12, 102-16, 405-1, 406-1
(ISO 26000) Seção 5
Pergunta de escolha múltipla

a) Adesão formal ou declaração pública relativa a compromissos e iniciativas

voluntárias sobre o tema
b) Inclusão no Código de Conduta
c) Inclusão em uma política corporativa

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.
 d) Definição de política específica que apoia a companhia no cumprimento de seus
objetivos estratégicos
e) Possui uma área, instância ou pessoa responsável por garantir a implementação
de ações de promoção e valorização da diversidade
f) Prioriza o tema na agenda do Conselho de Administração
g) Nenhuma das anteriores
(D) De acordo com as opções assinaladas, deverá ser apresentado o Código de Conduta, a política
corporativa, a política específica de diversidade ou o documento oficial da companhia de formalização da
adesão/declaração a determinada iniciativa que mencione explicitamente o tema da promoção da
diversidade e inclusão. Para a alternativa “e”, documento que descreva as atribuições da área, instância ou
pessoa responsável por garantir a implementação de ações de promoção e valorização da diversidade.

Promoção da diversidade e inclusão

CHediPDI-a. Indique as ações adotadas pela companhia visando a

promoção da diversidade e inclusão:
(P) O compromisso de promoção da diversidade e inclusão pressupõe a superação de preconceitos
inconscientes e demanda a capacitação de funcionários, especialmente gestores, para detectar e eliminar
esses preconceitos, valorizando os impactos positivos da diversidade. Por “engajamento” entende-se
iniciativas e atividades que promovam a conscientização, sensibilização, reflexão e partici pação em relação
ao tema da diversidade (tais como cursos, participação em eventos e workshops, entre outras iniciativas),
e não apenas o acompanhamento de resultados das ações empreendidas. Nossa abordagem de
diversidade se refere aos grupos de pessoas socialmente ou historicamente excluídas, minorizadas e/ou
sub-representadas por questões de gênero, cor/raça, idade, deficiências, orientação afetivo-sexual ou
identidade de gênero, entre outros. Responder sempre considerando as definições do Glossário.
(R) (GRI Standards): 102-17, 102-43, 405-1, 406-1, 414-1
Pergunta de escolha múltipla

a) Estabelece diretrizes relativas à gestão da companhia visando a promoção da

diversidade e inclusão
b) Engaja todos os funcionários diretos e trabalhadores terceirizados no combate a
práticas discriminatórias e de promoção da diversidade e inclusão
c) Promove a criação de comitês de diversidade ou grupos de afinidade para
monitorar a evolução do tema na companhia
d) Contempla a promoção dos compromissos com a diversidade e a inclusão
internamente e externamente com todos os seus parceiros de negócio
e) Estabelece diretrizes para a gestão junto à sua cadeia de suprimentos, de modo
que as práticas contribuam para a avaliação, classificação e seleção no processo
licitatório
f) Garante procedimentos e canais de denúncia para todos os funcionários diretos e
trabalhadores terceirizados
g) Estabelece um conjunto de medidas disciplinares em situações que contrariam o
compromisso assumido
h) Estabelece metas de diversidade e inclusão e indicadores de desempenho para
monitoramento
i) Audita e divulga, com periodicidade definida, os indicadores de desempenho
j) Nenhuma das anteriores
(D) Evidências das práticas em questão, em que constem a existência de ações afirmativas quanto à
promoção da diversidade e inclusão. Exemplos de documentos seriam registros internos ou declarações
devidamente assinadas ou outros documentos oficiais (inclusive Relatório de Sustentabilidade ou outro
documento equivalente) em que constem os dados requeridos (composição e metas, quando aplicável).

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.
CHediPDI-b. Quanto ao desempenho, observado no último ano, em relação
às metas de diversidade estabelecidas pela companhia:
(P) A pergunta visa identificar o efetivo monitoramento das metas de diversidade estabelecidas pela
companhia e seu êxito em atingi-las. Algumas metas são de médio e longo prazo, e contemplam mais de
um ano no ciclo de avaliação; no entanto, para atingi-las as companhias estabelecem metas de curto prazo
(ações e práticas) que podem ser monitoradas em um horizonte de um ano, conforme indicado no
enunciado. Para “significativo excedente” a companhia pode utilizar seu próprio referencial; caso não o
tenha, é sugerido o valor de 20% além da meta superior estabelecida. Companhias que ainda não
completaram um ciclo de avaliação ou que não acompanharam os indicadores necessários para monitorar
seu atingimento devem assinalar “nenhuma das anteriores”.
(R) (GRI Standards) 405-1, 406-1
Pergunta de escolha simples

a) Os indicadores foram monitorados e as metas não foram atingidas

b) Os indicadores foram monitorados e as metas foram atingidas no nível mínimo
c) Os indicadores foram monitorados e as metas foram plenamente atingidas
d) Os indicadores foram monitorados e as metas foram superadas com significativo
excedente
e) Nenhuma das anteriores
f) A companhia não estabeleceu metas de diversidade
(D) Documentos da companhia evidenciando o estabelecimento das metas, o monitoramento dos
indicadores e o desempenho observado no seu ciclo de avaliação mais recente.

CHediPDI-c. Indique as atividades da companhia nas quais está

contemplada a promoção da diversidade e inclusão em matéria de emprego
e ocupação:
(P) A eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação requer não
apenas políticas inclusivas nos processos de contratação, promoção e carreira, mas tamb ém a eliminação
de barreiras culturais e comportamentais no ambiente de trabalh o, que podem e devem ser contempladas
em diversas atividades e processos da companhia. Por “capacitação” entende-se atividades presenciais ou
virtuais com o objetivo de apresentar aos colaboradores os principais conceitos do tema da diversidade,
contextualizados em relação às características da companhia, para demonstrar a importância do tema e
nivelar o conhecimento. Em “c”, “programa estruturado” pressupõe planejamento, orçamento, objetivos e
monitoramento das ações implementadas. Nossa abordagem de diversidade se refere aos grupos de
pessoas socialmente ou historicamente excluídas, minorizadas e/ou sub-representadas por questões de
gênero, cor/raça, idade, deficiências, orientação afetivo-sexual ou identidade de gênero, entre outros.
(R) (GRI Standards) 102-16, 404, 202-1, 403-1, 404-2, 405-1, 406-1
(ISO 26000) Subseção 6.3.7
Pergunta de escolha múltipla

a) Atração, seleção e contratação

b) Condições seguras e salubres de trabalho, infraestrutura e meios de
acessibilidade, de modo que haja a inclusão de todos
c) Programa estruturado para promover uma cultura organizacional inclusiva,
com foco nas relações profissionais
d) Remuneração (equidade salarial)
e) Desenvolvimento e promoção (igualdade de oportunidades)
f) Programas de mentoring e coaching para grupos minorizados
g) Capacitação para funcionários dos níveis de coordenação, gerência e
diretoria, para estimular o engajamento
h) Disponibilização do tema na grade de seus cursos e treinamentos,
sensibilizando e capacitando todos os participantes para que compreendam

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.
 e incorporem a postura da não discriminação e da promoção da diversidade
e inclusão em suas decisões e avaliações
i) Nenhuma das anteriores
(D) Evidências das práticas em questão, em que constem a existência de ações afirmativas quanto à
promoção da diversidade e inclusão. Documentação que comprove a realização das capacitações
correspondentes ao tema ou que evidenciem as atividades de engajamento relativas ao tema.

CHediPDI-d. Indique na tabela o percentual de funcionários que ocupam

cargos de gerência, cargos de diretoria e cargos de primeiro nível (C-level),
considerando os critérios de raça/cor:
(P) Os cargos de diretoria incluem integrantes estatutários e não estatutários, e os altos cargos executivos
correspondem ao C-level. A pergunta fornece uma medida quantitativa de diversidade na organização e
pode ser usada em conjunto com benchmarks setoriais ou regionais; seu objetivo é o de monitorar a
diversidade da equipe de gestores, que pode oferecer informações relevantes sobre igualdade de
oportunidades.
Com relação à raça/cor: o critério para definição segue a metodologia do IBGE que define que deve ser o
da autodeclaração do empregado. “Negro(a)” corresponde à soma das opções de “cor ou raça” “preta” e
“parda”. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostragem Domiciliar do IBGE, em (PNAD contínua 2019*), a
população residente no Brasil era composta por 56,2% de pessoas negras. Idealmente, esse percentual
deveria estar refletido também nos cargos de gestão das empresas. Nesse sentido, as faixas da tabela
representam cinco intervalos uniformes visando essa referência. A resposta “não disponível” aplica-se
apenas a companhias que, por deliberação formal interna, não assinalem a variável “cor ou raça” em seus
registros.
* https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101707_informativo.pdf
(R) (GRI Standards) 405-1, 406-1
Pergunta de escolha simples – única por linha

Acima de Acima de Acima de

Acima Não
0% a 11% 11% e até 22% e até 33% e até
Raça/cor de 44% disponível
22% 33% 44%
a) Pessoas negras
em cargos de
gerência

b) Pessoas negras
em cargos de
diretoria

c) Pessoas negras
em cargos C-level

(D) Registros internos ou declarações devidamente assinadas ou outro documento oficial (inclusive censo
interno, Relatório de Sustentabilidade ou outro documento equivalente) em que constem os dados
requeridos.

CHediPDI-e. Indique na tabela o percentual de funcionários que ocupam

cargos de gerência, cargos de diretoria e cargos de primeiro nível (C-
level), considerando os critérios de gênero:
(P) Os cargos de diretoria incluem integrantes estatutários e não estatutários, e os altos cargos executivos
correspondem ao C-level. A pergunta fornece uma medida quantitativa de diversidade na organização e
pode ser usada em conjunto com benchmarks setoriais ou regionais; seu objetivo é o de monitorar a
diversidade da equipe de gestores, que pode oferecer informações relevantes sobre igualdade de
oportunidades. Segundo a Pesquisa Nacional por Amostragem Domiciliar do IBGE, em (PNAD contínua
2019*), a população residente no Brasil era composta por 51,8% de mulheres. Idealmente, esse percentual

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.
deveria estar refletido também nos cargos de gestão das empresas. Nesse sentido, as faixas da tabela
representam cinco intervalos uniformes visando essa referência. Responder considerando a situação
efetiva dos quadros da companhia no último ano, incluindo mulheres trans.
* https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101707_informativo.pdf
(R) (GRI Standards) 405-1, 406-1
Pergunta de escolha simples – única por linha

Acima de Acima de Acima de

Acima Não
0% a 10% 10% e até 20% e até 30% e até
Gênero de 40% disponível
20% 30% 40%

a) Mulheres em
cargos de gerência

b) Mulheres em
cargos de diretoria

c) Mulheres em
cargos C-level

(D) Registros internos ou declarações devidamente assinadas ou outro documento oficial (inclusive censo
interno, Relatório de Sustentabilidade ou outro documento equivalente) em que constem os dados
requeridos.

CHediPDI-f. Indique na tabela a diferença entre a média salarial dos

integrantes de cada um dos grupos indicados e a média salarial dos demais
integrantes do mesmo nível funcional:
(P) Esta pergunta visa avaliar a situação da empresa quanto à equidade na remuneração pela perspectiva
de gênero e de raça/cor. Indica também sua disposição em conhecer as lacunas salariais existentes,
condição essencial para o estabelecimento de metas, estratégias e ações para eliminá -las.
O cálculo do indicador mensal de equidade salarial deve ser feito conforme a seguinte fórmula:
(Média Salário Grupo Minorizado – Média Salário Demais Grupos) / (Média Salário Demais Grupos) * 100
Esta fórmula mostra quão distante está a média salarial do grupo minorizado em relação aos demais grupos.
Por exemplo: o indicador ((4.000 – 5.000) / 5.000) * 100 = - 20 (-20%) mostra que o salário médio do grupo
minorizado foi 20% menor que o salário médio dos demais grupos, no período considerado.
Recomenda-se que este acompanhamento seja feito mensalmente. Para responder a esta pergunta a
companhia deve considerar a média aritmética dos seus indicadores mensais no último ano.
Para definir as faixas para respostas, foram usados como referência dados do IBGE 2019 (média brasileira).
O critério para definição das condições relativas à “cor ou raça” segue a metodologia do IBGE: deve ser o
da autodeclaração do empregado quanto à pergunta sobre sua “cor ou raça”. “Negro(a)” corresponde à
soma das opções de “cor ou raça” “preta” e “parda”.
A alternativa “não disponível” aplica-se apenas a companhias que não controlem esse indicador ou não têm
nenhum representante do grupo minorizado em seu quadro de funcionários.
Para cada linha da tabela, escolher apenas uma alternativa.
(R) (GRI Standards) 102-35 a 102-39, 405-2, 406-1
(ISO 26000) Subseção 6.4.3
Pergunta de escolha simples – única por linha

Entre Igual ou
Menor que Entre -10% Não
-30% e maior que
- 30% e zero disponível
-10% zero

a) Mulheres em
cargos operacionais

b) Mulheres em
cargos de gerência

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.
 c) Mulheres em cargos
de diretoria

d) Mulheres em cargos
C-level

e) Negros(as) em
cargos operacionais

f) Negros(as) em cargos
de gerência

g) Negros(as) em cargos
de diretoria

h) Negros(as) em cargos
C-level

(D) Registros internos (tais como registros contábeis e trabalhistas ou informes para órgãos governamentais
ou de classe) ou outro documento oficial (inclusive censo interno, Relatório de Sustentabilidade ou outro
documento equivalente) no qual constem os dados requeridos.

CHediPDI-g. Que medidas a companhia adota para promover a

empregabilidade de pessoas com deficiência?
(P) A pergunta busca compreender a intenção da companhia em relação à empregabilidade de pessoas
com deficiência, os esforços voltados para o bom aproveitamento dessa mão de obra e a proporcionalidade
em relação ao número de funcionários. Não é necessário que a companhia realize capacitação profissional
exclusiva para os portadores de deficiência: os treinamentos regulares podem ser suficientes para promover
a empregabilidade desse grupo.
A alternativa “a” pode ser assinalada também pelas empresas não sujeitas às obrigações da legislação
brasileira. Empresas localizadas fora do Brasil devem considerar a legislação aplicável ao país onde s e
encontram. Ao responder esta alternativa, considerar a situação efetiva dos quadros da companhia em
todas suas unidades, na data de referência deste questionário, bem como as exigências da lei 8.213/1991,
suas regulamentações e aplicabilidade ao caso da companhia, para eventuais exceções. Basicamente, de
100 até 200 empregados: 2%; de 201 a 500: 3%; de 501 a 1.000: 4%; de 1.001 em diante: 5%. Para
assinalar “b”, considerar atendimento a prescrições legais e normativas, tais como a NBR 9050, a ABNT
NBR 16.537, a NM 313 e a Lei Brasileira de Inclusão (lei 13.146/2015). Em “c”, “programa estruturado”
pressupõe planejamento, orçamento, objetivos e monitoramento das ações implementadas.
(R) (GRI Standards) 102-12, 102-13, 102-16, 403-1, 404-2, 405-1
Pergunta de escolha múltipla

a) Cumpre a legislação no que se refere à contratação de pessoas com deficiência

b) Investe em infraestrutura e meios de acessibilidade, condições seguras e salubres
de trabalho
c) Possui programa estruturado para promover uma cultura organizacional inclusiva,
com foco nas relações profissionais
d) Estabelece programa de desenvolvimento profissional voltado para pessoas com
deficiência, ampliando, assim, sua empregabilidade
e) Estabelece parceria com organizações da sociedade civil e/ou outras partes
interessadas, a fim de induzir o tema de forma efetiva na sociedade
f) Nenhuma das anteriores
(D) Para “a” e “b”, registros internos ou outros documentos oficiais (inclusive Relatório de Sustentabilidade
ou outro documento equivalente) em que constem os dados requeridos. Para “c”, “d” e “e”, evidências de
ações realizadas pela companhia em relação aos programas e parcerias.

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.
CHediPDI-h. Que medidas são adotadas pela companhia para implementar
um modelo de licença parental que inclua o benefício para casais
homoafetivos e famílias monoparentais?
(P) Considerar que, de acordo com a Constituição Federal do Brasil, assegurar os direitos da criança é um
dever das famílias, da sociedade e dos pais. Apesar disso, alguns fatores como estereótipos de gênero
perpetuados ao longo de gerações, vieses inconscientes e preconceitos reforçam o papel das mães – o
que é reforçado pela legislação trabalhista. O setor empresarial pode avançar na agenda pela igualdade de
gênero no mercado de trabalho, integrando o programa “Empresa Cidadã”, com base no Marco Legal da
Primeira Infância, e estabelecendo políticas e programas que contribuam com a equidade à licença parental
(Fonte: Movimento Mulher 360).
(R) (GRI Standards) 401-3
Pergunta de escolha múltipla

a) Aderiu ao Programa Empresa Cidadã, no sentido de fortalecer o Marco Legal da

Primeira Infância
b) Monitora o percentual de permanência na companhia após licença parental de
seus funcionários – obtendo um indicador igual ou superior a 90%, por gênero
(quando considerado o período de 12 meses após o retorno), nos últimos três anos
c) Promove discussões com a alta liderança relacionadas à promoção da equidade
entre homens e mulheres quanto à licença parental, ampliando a discussão sobre o
tema
d) Promove licença parental igualitária para homens e mulheres,
independentemente do período de licença paternidade ou maternidade subsidiada
pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS)
e) Possui programa para apoiar a conciliar período após licença parental e carreira
(por exemplo, horários flexíveis e home office)
f) Nenhuma das anteriores

(D) Para “a”, registro de adesão ao Programa Empresa Cidadã e documentos oficiais ou regi stros de
trabalho que evidenciem a existência das práticas assinaladas e comprovem que esses benefícios se
estendem aos casais homoafetivos e às famílias monoparentais. Para “b”, documento da área de gestão
de pessoas/recursos humanos que comprove essa prática e o seu monitoramento. Para essa alternativa,
deve-se atentar para o fato de que os três últimos anos se referem ao período de 01/07/2018 a 30/06/2021,
conforme Glossário, mas os funcionários não devem ter retornado de licença parental em data posteri or à
30/06/2020 para que possa ser observada a permanência de 12 meses. Incluir memória de cálculo.

CHediPDI-i. Que medidas foram adotadas pela companhia a fim de

promover a diversidade e inclusão, tanto em termos de orientação afetivo-
sexual quanto de identidade de gênero?
(P) A pergunta busca conectar a agenda de garantia de direitos ao compromisso das empresa s com esse
grupo. Inspira-se na Resolução 17/19 do Conselho de Direitos Humanos das Nações Unidas, que trata de
Direitos Humanos, orientação sexual e identidade de gênero. Destaca -se que a sigla LGBTQIA+ possui
forte apelo global, contemplando também os termos “queer”, “intersexual” e “assexual”, para além dos
termos “lésbica”, “gay”, “bissexual” e “transgênero”, já contemplados na sigla LGBT. A expressão “grupos
minorizados refere-se a pessoas socialmente ou historicamente excluídas, minorizadas e/ou sub-
representadas por questões de gênero, cor/raça, idade, deficiências, orientação afetivo -sexual ou
identidade de gênero, entre outros.
(R) GRI Standards) 102-16, 102-17, 405-1, 406-1
Pergunta de escolha múltipla

a) Possui um programa estruturado para garantia de direitos do grupo

LGBTQIA+, visando garantir um ambiente seguro e livre de preconceito e
incluindo, por exemplo, discussões, treinamentos e palestras sobre a temática
LGBTQIA+

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.
 b) Promove a conscientização para que os grupos LGBTQIA+ sintam-se à
vontade para utilizar as infraestruturas de inclusão (como, por exemplo, áreas
de descanso ou lazer, banheiros e vestiários)
c) Estabelece medidas disciplinares em caso de violação de direitos
d) Possui um programa direcionado para o desenvolvimento e empregabilidade
da população trans
e) Nenhuma das anteriores
(D) Evidências de ações realizadas pela companhia em relação a cada alternativa assinalada.

CHediPDI-j. A companhia dispõe de ações afirmativas efetivas que

permitam incluir em seu quadro de funcionários os grupos minorizados
listados abaixo?
(P) Com relação a "h", “faixas geracionais/etárias” referem-se tanto a grupos mais jovens, no início da
carreira, quanto a grupos mais velhos, que enfrentam restrições no mercado de trabalho.
(R) (GRI Standards) 202-2; 405-1
Pergunta de escolha múltipla

a) Pessoas com deficiência

b) Mulheres
c) Pessoas negras
d) Populações indígenas
e) Outros grupos étnicos
f) LGBTQIA+
g) Refugiados
h) Faixas geracionais/etárias
i) Nenhuma das anteriores
(D) Evidências das práticas em questão. Ressalta-se que, nesta pergunta, estão sendo observadas as
ações afirmativas de inclusão relativas às relações de trabalho.

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Os termos em destaque devem ser sempre interpretados conf orme def inido no Glossário.