GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

3º PERIODO 2012

ANCORA DE CARREIRA

A âncora de carreira é uma combinação das áreas percebidas de competência,

motivos e valores que a pessoa não abandonaria, representa o seu verdadeiro
“eu”.  Sem o conhecimento desta âncora a pessoa pode buscar outro trabalho
que no futuro não serão satisfatórios porque ela sente que “o trabalho não
responde realmente a seu eu” (“não tem nada a ver comigo”).  Analisar o
momento presente da carreira e as decisões futuras poderão ser mais fáceis e
ter mais valor se a pessoa tem um claro entendimento de sua orientação
pessoal para o trabalho, seus motivos, seus valores e sua auto-percepção de
talentos.

ANCAORA DE CARREIRA
Finalidades (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001)

- Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização

das oportunidades de crescimento existentes na organização;

- Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da

organização de forma global;
- Funciona como alicerce: para as demais atividades pertinentes à gestão
de pessoas, como R&S e T&D; e

- Assegura o dinamismo e a transparência: para quem está seguindo as

exigências de um dado plano de carreira, saber os requisitos de forma
transparente funciona como um forte estimulante.

- Vantagens da utilização
-
- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na
própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover)
de pessoal;
-
- Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas
incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função;
-
- Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades
atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.
- Limitações da utilização
-
- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se
enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;
-
- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta
nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à
sua competência;
 - Necessidade de permanente atualização do processo: para que os
requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade
mutante da organização.

Pré-requisitos para a implementação

- Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o

plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de
políticas e normas;

- Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira

responsável pela solidez do sistema; e
- Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo: “criar
e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das
pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para
os lugares certos” (RESENDE, 1991).

Limitações da utilização

- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se

enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;

- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta

nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à
sua competência;
- Necessidade de permanente atualização do processo: para que os
requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade
mutante da organização.

COMPETÊNCIA ADMINISTRATIVA GERAL

            A pessoa percebe que ela realmente quer se tornar uma administradora, a gerência por si só lhe
interessa, ela avalia que tem o nível de competência requerida para a função, tem ambição para subir na
hierarquia da organização onde será responsável por decisões e planos mais importantes e que o seu
próprio esforço será responsável pelo sucesso ou fracasso.

            As pessoas desta âncora reconhecem que devem ter conhecimentos em muitas áreas diferentes.
Os valores e motivações estão ligados aos altos graus de responsabilidade, oportunidades de liderança e
alto rendimento. Suas competências devem ser: habilidade de identificar, analisar, sintetizar e resolver
problemas sob condições de informação incompleta ou incerta.

            É comum serem chamados de “tomadores de decisão”, entretanto isto quer dizer que eles seriam
capazes de identificar e colocar os problemas para que as decisões possam ser tomadas. Têm também
habilidades para influenciar, supervisionar, dirigir, ajudar e controlar as pessoas em todos os níveis da
organização a fim de atingir os objetivos da empresa. O tipo de trabalho que mais lhe motiva está ligado a
altos graus de responsabilidade, desafio, trabalho variado e integrativo, liderança de oportunidades para
contribuir para o sucesso de sua organização.
O Perfil deste profissional:

- alcançar os mais altos graus de responsabilidade;

- ter oportunidade de liderança e facilidade no relacionamento interpessoal;

- equilíbrio emocional;

- contribuir para o sucesso da organização;

- receber altos rendimentos.

Perspectivas para os profissionais que possuem esta âncora:

            Segundo Schein, a necessidade de administração crescerá e será estendida para os níveis mais
baixos na administração, reduzindo o controle centralizado, que está sendo horizontalizado e replanejado
em função das equipes de projeto. As habilidades da administração geral, isto é, competência analítica e
interpessoal, serão, portanto, necessárias em todos os níveis da organização. Administradores de equipes,
administradores de projetos e administradores de programas, além de suas habilidades técnicas, terão que
desenvolver habilidades de administração geral e liderança.
AUTONOMIA E INDEPENDÊNCIA
            Pessoas que percebem que não podem se sentir dependentes de outra pessoa em relação a
regras, procedimentos, horário de trabalho, códigos de vestimenta, e outras normas que estão
invariavelmente presentes na maioria das organizações. Estas pessoas têm necessidade de fazerem as
coisas “do seu jeito”, no seu próprio passo e de acordo com seus padrões pessoais. Eles acham a vida na
organização muito restritiva, irracional e intrusiva em sua vida privada, por isto preferem seguir a sua
carreira mais independente. Geralmente escolhem profissões autônomas.

            O tipo de trabalho está ligado ao contrato por projetos definidos, sendo em tempo parcial, total, ou
temporário. Este tipo de pessoa gosta de trabalhar com objetivos definidos, e depois de clarificados, quer
ser deixada livre para trabalhar.

O Perfil deste profissional:

- perceber que não pode se sentir dependente de outras pessoas em relação a regras, procedimentos,
horários de trabalho, códigos de vestimenta e outras normas presentes na organização;

- gostar de trabalhar com objetivos definidos, depois de clarificados, quer ser deixado livre para trabalhar.

Perspectivas para os profissionais que possuem esta âncora:

            Quanto à Autonomia/Independência, Schein (1996) considera que os indivíduos nela ancorados

acham o mundo ocupacional um lugar fácil para navegar, pois esta âncora está alinhada, pelo menos até o
presente, com políticas organizacionais, prometendo apenas empregabilidade. A autoconfiança, que pode
ser necessidade no futuro, já é parte do preparo psicológico deste grupo de pessoas. Segundo Schein
(1996), quando as pessoas envelhecem, cresce sua necessidade de autonomia, levando a fantasias de
abrir seus próprios negócios, de tornar-se consultores, trabalhar meio-período, e, de certa maneira,
procuram reduzir a dependência de alguma organização ou trabalho particular.

            Os membros deste grupo, que já têm construído suas carreiras autônomas, estarão bem adaptados
para o futuro, mas aqueles que dependem de trabalhos seguros e planejam desligar-se da organização
podem ser altamente vulneráveis com a atual reestruturação do mercado de trabalho, muito embora sua
âncora esteja alinhada com futuras opções.
SEGURANÇA E ESTABILIDADE
            Pessoas que organizam suas carreiras para se sentirem estáveis e seguras, permitindo assim que
os futuros eventos sejam previsíveis e possam assim relaxar e prever o seu sucesso. Geralmente estão
ligados a empregos do governo ou exército, pois estes garantem estabilidade. Muitas vezes são percebidos
como “sem ambições” e podem ser rejeitados em culturas que valorizam a ambição.

            Os mais talentosos deste grupo atingem níveis maiores na hierarquia da organização. Os que têm
talentos inusuais, se satisfazem de encontrar um hobby onde possam realizá-los. Preferem um tipo de
trabalho mais ligado ao contexto do que a natureza do trabalho propriamente dita. Preferem ser
reconhecidos por sua fidelidade, desempenho correto que vão lhe assegurar mais estabilidade futura.

O Perfil deste profissional:

- ser reconhecido por sua fidelidade e performance correta, que vão assegurar mais estabilidade futura;

- tende a deixar sua carreiras nas mãos de empregadores;

- prefere trabalhos estáveis e previsíveis;

- acredita que a lealdade contribui para o bom desempenho da empresa.

Perspectivas para os profissionais que possuem esta âncora:

            Indivíduos ancorados em Segurança/Estabilidade experimentam os mais severos problemas,

porque a mudança das políticas organizacionais de “garantia no emprego” passou para a obtenção de
“segurança/empregabilidade”.

            Isso significa que o ocupante de carreira ancorado em segurança/estabilidade tem que mudar o foco
de dependência da organização para dependência de si mesmo. Essa mudança implica afirmar que a única
coisa que o ocupante de carreira pode realmente esperar de uma organização é a oportunidade de
aprender a ganhar experiência, a qual, presumivelmente, faz dele mais empregável em outra organização.
CRIATIVIDADE EMPRESARIAL
            Pessoas que se sentem motivadas para criar negócios próprios através do desenvolvimento de
novos produtos e serviços, ou pela construção de novas organizações financeiras ou ainda recriando
negócios já existentes e adaptando-os às suas especificidades. Não são somente os inventores e os
artistas, nem pesquisadores criativos, analistas de mercado ou executivos de publicidade.

            Neste grupo a criatividade surge como uma necessidade de criar novas organizações, produtos ou
serviços que podem ser identificados com os próprios esforços do empresário que irá sobreviver por si
mesmo, e que terá sucesso econômico. “Fazer dinheiro” é a sua medida de sucesso. Geralmente são
pessoas que tem sonhos de ter seu próprio negócio desde a infância, tendo mesmo iniciado pequenas
empresas “fazedoras de dinheiro” já na adolescência. A diferença daqueles que querem independência e
autonomia é que os empresários são obstinados por criarem a sua própria empresa, que muitas vezes deve
sacrificar a autonomia e a estabilidade antes de ter o sucesso esperado.

            O tipo de trabalho está ligado às necessidades de criar, em suas próprias empresas, eles continuam
a criar novos produtos e serviços ou eles perderão o interesse, vendendo suas empresas e começando
outra nova. O reconhecimento que esperam é estabelecerem uma grande fortuna e uma empresa
considerável .

O Perfil deste profissional:

- criar seus próprios negócios através de desenvolvimento de novos produtos e serviços;

- gerar dinheiro é uma medida de sucesso;

- possui talento e um grau extraordinário de motivação para provar ao mundo que é capaz.

Perspectivas para os profissionais que possuem esta âncora:

            À medida que o mundo se torna mais dinâmico e complexo, as oportunidades para indivíduos com a
âncora Criatividade Empresarial crescerão rapidamente. A necessidade por novos produtos e serviços,
derivados de tecnologias da informação e biotecnologia, bem como a abertura de espaços para novas
tecnologias, dará grande mobilidade para o empresário, que se deslocará para qualquer parte do mundo ao
encontro de um lugar mais hospitaleiro para suas idéias.

            A Criatividade Empresarial é a principal fonte de novos trabalhos para os outros grupos de âncoras,
necessitando para tanto de um ambiente econômico, político e cultural amigável e encorajador, que
incentive novos projetos e valorize o potencial dos acadêmicos e pesquisadores das universidades.
DEDICAÇÃO A UMA CAUSA
            Pessoas que procuram ocupações a fim de incorporarem no trabalho valores importantes para si,
mais do que seus talentos ou área de competência. Suas decisões de carreira são feitas baseadas no
desejo de fazer alguma coisa para melhorar o mundo de alguma maneira.

            As profissões de ajuda como medicina, enfermagem, serviço social, educação são tipicamente
carreiras desta âncora onde predominam valores como: trabalhar com as pessoas, servir a humanidade,
ajudar a nação. Geralmente o tipo de trabalho deve permitir influenciar sua organização ou o planejamento
social na direção de seus valores. O dinheiro não é importante e o que buscam como recompensa é atingir
posições com maior influencia para poder operar com mais autonomia na realização de sua causa .

O Perfil deste profissional:

- escolher profissões de assistência ao próximo;

- deseja um trabalho que lhe permita influenciar as organizações que o emprega ou a política social na
direção de seus valores;
- deseja obter reconhecimento e apoio, tanto por parte de seus colegas quanto de seus superiores.

Perspectivas para os profissionais que possuem esta âncora:

            O número de pessoas que aparecem com esta âncora está crescendo. Tanto pessoas jovens como
pessoas de meia-idade relatam que estão sentindo a necessidade não só de manter um rendimento
adequado, mas de fazer alguma coisa mais significativa num contexto mais amplo.

            Novos tipos de organizações e carreiras estão sendo criados para se dedicarem a questões que
preencham as lacunas entre mundo desenvolvido e subdesenvolvido, como: problemas de raça e religião,
segurança de produtos, privacidade, superpopulação, saúde, bem-estar, etc.
DESAFIO PURO
            As pessoas que pensam poder conquistar qualquer um ou qualquer coisa. Eles definem sucesso
como vencer obstáculos impossíveis, resolver problemas insolúveis, vencer os oponentes mais ferrenhos.
Na medida em que progridem eles procuram desafios cada vez mais difíceis.

            Para alguns aparece sob a forma de procurar trabalhos nos quais ele é colocado frente a problemas
cada vez mais difíceis. Para outros o desafio é colocado em termos de competitividade interpessoal.
Geralmente procuram trabalhos nos quais podem se sentir sempre testados, na ausência deste teste
constante, sente-se aborrecidos e desmotivados .

O Perfil deste profissional:

- procurar trabalhos nos quais possa se sentir sempre testado;

- novidade, variedade e dificuldade tornam-se fins em si;

- para alguns, o desafio é definido em termos interpessoais;

- é comum destacar a importância da diversidade de sua carreira.

Perspectivas para os profissionais que possuem esta âncora:

            Tem havido sempre um grupo de pessoas que definiu suas âncoras em termos de superar
probabilidades impossíveis, revolver problemas insolúveis e vencer competidores. Segundo Schein (1996),
este grupo está crescendo em número, mas não está claro se mais pessoas estão ingressando na força de
trabalho com esta predisposição ou se é uma adaptação para desafios crescentes que o mundo está
apresentando.
ESTILO DE VIDA
            Pessoas que consideram a carreira menos importante e que esta deve estar integrada num estilo de
vida. É principalmente voltada a encontrar uma maneira de integrar as necessidades individuais, familiares
e da carreira, para isto a pessoa quer flexibilidade mais do que qualquer outra coisa.

            A pessoa olha mais para a atitude da empresa do que para o seu programa de trabalho
propriamente dito, uma atitude que reflete respeito pela vida pessoal e familiar e que permite uma
negociação genuína do contrato psicológico possível .

O Perfil deste profissional:

- prefere flexibilidade acima de tudo;

- exige que a carreira esteja integrada com o estilo de vida;

- busca uma atitude organizacional que reflita respeito pelos interesses pessoais e familiares;

- esta âncora reflete algumas tendências da sociedade, sendo o resultado inevitável de famílias em que pai
e mãe trabalham.

Perspectivas para os profissionais que possuem esta âncora:

            Estilo de Vida é a âncora que tem mostrado as maiores mudanças desde sua pesquisa original, nos
anos de 1960 e 1970. O progresso e a posição organizacional estão cada vez mais definidos em termos do
que as pessoas conhecem e quais habilidades as pessoas possuem, e são baseados cada vez menos em
tempo de serviço, hierarquia e lealdade. Para manter seus melhores empregados, as organizações devem,
portanto, estar aptas para desafiá-los e então satisfazer suas necessidades.

            Ao fazer uma análise sobre mudanças e estruturas das âncoras de carreira para o século XXI,
Schein (1996) argumenta que cada categoria de âncora ainda atrai um conjunto de pessoas, mas que o
funcionamento de uma dada âncora pode tornar-se problemática à medida que o mundo e a estrutura
organizacional tornam-se mais turbulentos. O principal efeito é que as pessoas terão que se tornar mais
autoconfiantes e descobrirem onde suas âncoras melhor se encaixam dentro de uma estrutura ocupacional
emergente. A habilidade para analisar a si mesmo, bem como a habilidade de descobrir que tipo de
trabalho está disponível e como esse trabalho evoluirá, torna-se uma habilidade crucial.

Gestão de Carreiras

Uma gestão de carreira é o planejamento da carreira que bem executada

pode se tornar o principal instrumento de diferenciação na busca por uma
melhor qualificação no mercado de trabalho.

Como:

- Desenvolvendo habilidades e competências;

- Aprimorando o marketing pessoal;
- Planejando sua carreira;
- Aprendendo a buscar novas oportunidades profissionais e como
aproveitá-las de maneira eficaz;
- Criando e ampliando a sua rede de contatos;
- Autoavaliando os seus pontos fortes e fracos.

Segredo da carreira perfeita:

Avaliar-se
 • Avalie o seu talento e potencial objetivamente.
• Avaliar as habilidades que adquiriu durante a sua educação formal
e formação profissional.
• Descobrir quais são as competências que adquiriram medida que
você vai levar para sua nova carreira.
• Então sonda profundamente em seus traços de personalidade
inatos, seus interesses singulares, inclinações e atitude.
• Descubra como você vai usar esses recursos para o seu benefício.

Depois de ter feito alguma procura da alma, que já vem em cima do

segundo segredo mais importante para a busca da carreira perfeita.

Tenha uma visão

• Mantenha o foco em seu objetivo;

• Conheça o caminha que irá seguir.
• Ter uma visão lhe dá um senso de propósito, algo a aspirar.

Muitas pessoas erroneamente acreditam que você tem que ter alguns
poderes psíquicos para ter uma visão. Completamente errado!

Se você domina a estes dois segredos, você está pronto para aplicar o
terceiro segredo para a busca da carreira perfeita.

Seja persistente

• Nunca desista.

Se você domina a estes dois segredos, você está pronto para aplicar o
terceiro segredo para a busca da carreira perfeita.
Sempre que você desvia de seu caminho escolhido, a sua visão irá
colocá-lo de volta no curso. Mesmo os seus pontos fracos ultrapassam
suas forças, sua visão lhe dará o poder de converter essas fraquezas em
forças. Sua visão funciona como um catalisador em um processo
químico.

Agora que você está na posse dos segredos, você pode ir em frente e
nunca olhar para trás.

Planos de carreira
Antes: a organização era a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal;
e

.Atualmente: as organizações passam tal responsabilidade às pessoas.

Definições e conceitos

. Ter identidade com uma organização é gostar de sua missão, de seus

objetivos, de considerá-la importante para a comunidade e para o país.
. “O plano de carreira está relacionado com os objetivos profissionais do
indivíduo e suas aspirações pessoais de carreira” .

“Planejamento de carreira é um processo contínuo

de interação entre o empregado e a organização visando a atender aos
objetivos e
interesses de ambas as partes”

Conselhos para desenvolvimento de carreiras

- Avalie constantemente: é fundamental que as escolhas sejam

questionadas;

- Busque informações: informações substanciais;

- Envolva outras pessoas na hora de planejar a sua carreira: procure

alguém mais experiente (um tutor ou mentor, entre outros);

- Intuição e ousadia: não negue seus sentimentos e saiba assumir riscos

calculados no que diz respeito ao planejamento de sua carreira; e

- Comprometa-se: sem comprometimento com o que se está planejando,

tudo se torna extremamente complicado.

Finalidades da Ancora de carreira

- Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização

das oportunidades de crescimento existentes na organização;

- Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da

organização de forma global;

- Facilita a tomada de decisões: dos gestores e das pessoas, visualização

das oportunidades de crescimento existentes na organização;

- Auxilia o desenvolvimento: pessoal e profissional das pessoas e da

organização de forma global;
-
Vantagens da utilização

- Retenção de talentos: as pessoas se sentem motivadas a prosseguir na

própria organização, gerando uma diminuição da rotatividade (turnover)
de pessoal;

- Movimentação de pessoal eficaz e eficiente: dificilmente pessoas

incapacitadas serão remanejadas, promovidas para exercer tal função; e
 - Identificação do perfil necessário: não só voltado para as necessidades
atuais da organização, mas também para as futuras necessidades.

Limitações da utilização

- Pré-requisitos rigorosos: podem vetar pessoas capacitadas que não se

enquadrem em algumas das fortes exigências requeridas;

- Limite de ocupação: as pessoas deverão procurar se enquadrar a esta

nova realidade ou procurar outra organização que melhor se adapte à
sua competência; e
- Necessidade de permanente atualização do processo: para que os
requisitos de cada posição estejam condizentes com a realidade
mutante da organização.
-
Pré-requisitos para a implementação

- Ter políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreira: o

plano de carreira pode ser re-elaborado, o que sugere a revisão de
políticas e normas;

- Ter um sistema de administração de carreiras: uma estrutura de carreira

responsável pela solidez do sistema; e

- Ter meios e modos de gerir orientados para o crescimento mútuo: “criar

e utilizar instrumentos de avaliação de potencial e desempenho das
pessoas, para se alcançar o objetivo de promover pessoas certas para
os lugares certos” .

Estruturas de carreira

- Estruturas em linha: crescimento vertical do indivíduo na organização,

estagiário - auxiliar de vendas - vendedor...
- Estruturas em rede: dispor alternativas às pessoas da organização em
relação às posições que deverão ser ocupadas por elas; e
- Estruturas paralelas: posicionamento de duas estruturas em linha (uma
técnica e outra de gestão ou gerencial) de forma paralela.

Etapas do desenvolvimento de uma carreira

1a etapa – Exploração: estabelecimento do cenário de nossas aspirações,

pensar no nosso futuro definindo com clareza nossos objetivos;
2a etapa – Preparação: assegurar que tal objetivo será alcançado, observar as
pessoas:
 indecisas sobre o desenvolvimento do processo: detentores de
pouca experiência e de posse de informações escassas;

indecisos crônicos: por conta de suas angústias e temores não

conseguem tomar as decisões cabíveis a determinado momento;

vigilantes: capazes de tomar decisões firmes após análise por completo

das diversas situações e dados anteriormente coletados; e

hipervigilantes: combinação dos indecisos crônicos com os vigilantes,

a decisão é tomada com rapidez, porém sem uma análise tão completa e
profunda quanto à dos vigilantes.

3a etapa – Entrada: no mercado de trabalho, testar diversos caminhos (revistas

técnicas e não técnicas, programas de televisão, filmes que tratam de questões
de mercados...);

4a etapa – Estabelecimento: consiste nos confrontos com os reais desafios da

profissão, consciência das regras e expectativas sociais e organizacionais;

5a etapa – Avanço: estar sempre atualizado e considerando a experiência

anterior uma boa experiência, com seus aspectos positivos e os negativos; e

6a etapa – Estabilização: momento em que as oportunidades de avanço se

esgotam, de modo que a pessoa, embora estável, deve definir qual será a
próxima etapa da sua vida profissional.

.Três alternativas -aposentar-se;

-mudar de empresa ou de cargo; ou
-renovar-se, retornando a 1a etapa.

Estágios de um ciclo de vida profissional

.Formas das pessoas da organização se apresentar:

- Nas etapas iniciais: devemos nos voltar para as pessoas que ainda se
encontram na fase de exploração, preparação, ou mesmo, entrada ou
estabelecimento na nova organização;

- Nas etapas finais: disposição apenas para uma movimentação horizontal

(job rotation), poderá haver um remanejamento de pessoas, depois de
esgotadas as possibilidades de avanço;
-
- Como peças-chave: tornar as pessoas aptas a participarem dos planos de
sucessão. Não podemos desperdiçar talentos, muito menos pôr em risco o
andamento da organização, pois existem headhunters (caçadores de
talentos)...; e
- Estagnadas: pessoas que se encontram na etapa de estabilização do ciclo
de desenvolvimento de uma carreira, mas devem optar pela aposentadoria
como próxima e última etapa do seu ciclo de vida profissional.
 Planejamento de carreira: ontem, hoje e tendências

. Concepções sobre o planejamento de carreira:

-Não objetivas: percebemos uma dispersão por parte da organização em

relação ao foco das idéias apresentadas;

- Pré estabelecidas: a carreira que é pré-estabelecida pela organização

pode não ser a que você deseja para si e aí você terá que resolver qual
caminho tomar; e

- Desvirtuadas: o plano de carreiras é compreendido e utilizado (apenas)

para fins de aumento salarial. É interessante, mas ruim para o futuro da
organização.
“É função do gestor de pessoas atuar energicamente, demonstrando que o
plano de carreiras deve ser entendido pela organização como uma proposta
também de crescimento profissional, com a qual todos ganharão não somente
aumentos salariais” .