Avaliação de Desempenho Profissional 4º ano

FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E DESENVOLVIMENTO HUMANO

CURSO- GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CADEIRA: AVALIAÇÃO E GESTÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL

Docente : Maria Eusebia

Avaliação de Desempenho Profissional 4º ano

ÍNDICE

INTRODUCÃO ........................................................................................................ 1

1.1. Conceito ...................................................................................................... 3

1.2. Factores determinantes do desempenho humano em contexto organizacional 5

1.3. Razões e beneficios da avaliação do desempenho ......................................... 8

1.4. Benefícios da avaliação de desempenho ....................................................... 9

1.5. Objectivos e finalidade da avaliação de desempenho .................................. 10

1.6. Pressupostos da avaliação .......................................................................... 12

1.7. Processo de avaliação de desempenho ........................................................ 14

1.8. Características da avaliação de desempenho ............................................... 16

1.9. Ciclo da valiação de desempenho ............................................................... 18

1.10. Base de um sistema de avaliação de desempenho ..................................... 21

1.11. Tipo de avaliações de desempenho ........................................................... 23

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INTRODUCÃO

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliar tudo que acontece ao nosso

redor. Os mais diversos assuntos, como a acção da inflação na economia nacional o
desempenho das importações nacionais as bolças de valores, como funciona o som do
colega, a nossa geleira como esta o sabor da cerveja importada como se comporta a
namorada actual do melhor amigo qual é a capacidade do carro novo etc. são
continuamente avaliado pelas pessoas.

Avaliação de desempenho é um tema bastante corriqueiro em nossas vidas

particulares. O mesmo acontece nas organizações. Elas sempre se defrontam com a
necessidade de avaliar os mais deferentes desempenho: financeiros, operacionais,
técnico em venda e marketing. Como esta a qualidade dos produtos, a produtividade
da empresa o atendimento ao cliente e principalmente como esta o desempenho
humano. Afinal são as pessoas que dão vida a organização. Elas constituem a mola
mestra da dinâmica organizacional.

Actualmente as instituições procuram “avaliar para evoluir” e resgatar o que é mais

humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o
seu compromisso.
De acordo com FISCHER (2004), a ideia de um “modelo de gestão” é de
desenvolvimento mútuo, ou seja, a organização, ao desenvolver-se, desenvolve
pessoas e estas, a organização.

É importante que a empresa encontre dispositivos de avaliação mais efectivos que

gerem resultados amplos e duradouros para a instituição e para a própria pessoa, de
acordo com os objectivos organizacionais, tais como: o Planeamento Estratégico, a

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Avaliação Institucional, o Programa de Certificação e a Implantação da Carreira dos

funcionários.

Surgiu então a Avaliação de Desempenho que foi originalmente estruturada para

mensurar o desempenho e o potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação
sistemática, feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores
familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho. Ela fornece aos colaboradores
informações sobre a própria actuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem
diminuir a sua independência e motivação para a realização do trabalho. O
desempenho reflecte-se no sucesso da própria organização e talvez por isso é
característica mais óbvia a ser medida.

Na moderna organização não há mais tempo para remediar o desempenho sofrível ou

abaixo da media. O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos
para que a organização tenha competitividade para actuar e sair-se bem no mundo
globalizado de hoje.

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1.1. Conceito

Avaliação de desempenho é um processo de apreciação sistemática do desempenho

dos trabalhadores no exercício das suas funções que contribui para o seu
desenvolvimento futuro. É um processo pelo qual a organização identifica em que
medida o desempenho de cada trabalhador contribui para satisfazer os objectivos
estratégicos e atingir os resultados da organização.

Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário e o

grau que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
Avaliação de desempenho é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um
trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução do seu
trabalho. Esta ligada, frequentemente, mas não necessariamente, as vantagens
financeiras a título de encorajamento.

Na realidade avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o

avaliado e o seu gerente e representa uma técnica de direcção imprescindível na
actividade administrativa de hoje é um meio de resolver problema de desempenho e
melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.

Para CHIAVENATO (1981), a Avaliação de Desempenho é uma sistemática

apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e do seu potencial de
desenvolvimento e através da avaliação podem ser observadas e avaliadas
competências como: visão estratégica, planeamento, organização, responsabilidade,
acompanhamento, liderança, delegação, tomada de decisão, solução de problemas,
iniciativa, pro-actividade, criatividade e inovação, orientação a resultados, auto-
desenvolvimento, administração de conflitos, capacidade de negociação, flexibilidade
e adaptação a mudanças, competências interpessoais e trabalho em equipa.
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A avaliação do desempenho pode ser definida como uma interacção entre o notador e
o notado, em que o trabalho desenvolvido ao longo do ano é analisado e discutido por
ambas as partes a fim de a identificar os aspectos positivos e negativos do
desempenho e encontrar oportunidades de desenvolvimento e melhoria,
proporcionando ao notado a possibilidade de saber sempre o que se espera do seu
desempenho.

Assim, este processo deve ser encarado como um acompanhamento contínuo,

onde dar e receber “feedback” (retro alimentação) constitui o essencial do percurso
que culmina no momento final da notação.

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1.2. Factores determinantes do desempenho humano em contexto organizacional

O desempenho humano varia de pessoa para pessoa de organizações para

organizações e de situação para situação.

Avaliação de desempenho depende de inúmeros factores condicionantes que

influenciam poderosamente tais como:
a) O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem
dos esforços individuais

b) Habilidades e capacidades da pessoa e da sua percepção do papel a ser

desempenhado.
C) Motivação

O desempenho humano depende de uma complexidade de factores que atcuam

interagindo entre si de maneira extremamente dinâmica.
Em uma situação na qual os objectivos e metas foram devidamente explicitados, a
tarefa foi desenhada e redesenhada sob medida para a pessoa, se ela está motivada
para executá-la e atingir os objectivos e metas propostos, certamente a pessoa
desenvolverá um determinado esforço individual proporcional à sua motivação. Esse
esforço pessoal e eficaz na medida em que a pessoa possua as habilidades adequadas
para a execução da tarefa e se as condições ambientais não lhe provocarem restrições
ou limitações.
O desempenho humano é consequência do estado motivacional e do esforço
individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos.

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A satisfação obtida pelo indivíduo funciona como um reforço positivo para um novo
desempenho, enquanto a insatisfação ou frustração funciona como reforço negativo.
Daí a necessidade de alguns cuidados com que o gerente deve se preocupar, como os
seguintes:

 Desenvolver sistematicamente as habilidades e capacidades das pessoas

como base fundamental para um desempenho eficiente e eficaz;

 Remover continuamente as restrições ambientais que possam afectar

negativamente o desempenho humano, como o excesso de regras e
regulamentos, supervisão cerrada, controles burocráticos, métodos e
procedimentos mecânicos e tradicionais etc;

 Motivar e incentivar constantemente as pessoas para que dêem o melhor de

suas habilidades na execução das tarefas;

 Orientar o esforço das pessoas para um desempenho excelente ou pelo

menos gradativamente excelente.

 Avaliar o resultado do desempenho alcançado e recompensá-lo

imediatamente ou corrigi-lo adequadamente, sempre buscando um reforço
positivo para um desempenho excelente. O mau desempenho deve ser fruto de
uma profunda avaliação para se remover as causas e origens da ineficiência
ou ineficácia.

 A satisfação no trabalho é uma consequência do sucesso no desempenho

das tarefas e da recompensa recebida. A recompensa pode ser representada

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por estímulos externos - como elogio do gerente, reconhecimento do trabalho,

imagem social do executante, prémios ou gratificações, oportunidades de
promoção etc, ou por estímulos provocados pela própria tarefa - através de
um desenho de cargo que promova variedade, identidade, significado,
autonomia e retroação. Certamente, com essas dimensões, haverá uma grande
possibilidade de que o executante desenvolva prazer e sucesso pessoal em
realizar excelentemente uma tarefa.

Para o Reforço Positivo:

1. Identifica claramente os comportamentos desejados para o trabalho.
2. Mantenha um inventário diversificado de recompensas.
3. Informe a cada pessoa o que deve ser feito para ganhar as recompensas.
4. Reconheça as diferenças individuais quando proporcionar as recompensas.
5. Siga as leis do reforço imediato e contingencial.

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1.3. Razões e beneficios da avaliação do desempenho

Toda pessoa precisa receber retroacção a respeito de seu desempenho para saber como
esta fazendo o seu trabalho. Também a organização precisa saber como as pessoas
desempenham as suas actividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim,
pessoas e organizações precisam conhecer algo a respeito de seu desempenho.

As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o

desempenho de seus funcionários são:

1 – Avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para

fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e muitas vezes demissões
de funcionários.

2 – Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão indo no seu
trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudança no comportamento, nas
atitudes, habilidades ou conhecimento.

3 – Avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa

a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelo gerente como base para conduzir e
aconselhar os subordinados a respeito do seu desempenho.

A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para organização e para

as pessoas.

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1.4. Benefícios da avaliação de desempenho

A análise dos resultados das avaliações fornecerá indicadores relevantes que

beneficiarão todas as partes envolvidas.
 A Instituição - terá informações importantes sobre aspectos que afectam
directamente a vitalidade da organização e terá condições de fazer os ajustes
necessários no seu planeamento estratégico.

Este processo de avaliação representa uma ferramenta adicional para avaliar o

desempenho e o potencial das pessoas, contribuindo para a tomada de decisões
relacionadas com as promoções, formações, contratações, melhoria de condições de
trabalho e outros assuntos relacionados com a gestão de pessoas.

 O Director/Coordenador - terá mais clareza sobre os aspectos que requerem

a sua atenção e uma visão das necessidades da sua área, em termos de
competências e potencial humano.

 Os Pares/Usuários/Clientes - representam um segmento importante no

processo de avaliação na medida em que propiciam um olhar inovador e muito
significativo, podendo contribuir com informações relevantes para o contexto
organizacional.

 O funcionário – terá uma percepção mais segura quanto à visão que os seus
avaliadores têm em relação às suas atitudes, desenvolvimento profissional e á
própria actuação na equipa.

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1.5. Objectivos e finalidade da avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho tem como principal finalidade o reconhecimento do

desempenho individual do trabalhador, com vista a melhora-lo e de forma a obterem-
se os melhores resultados da organização. Da gestão de desempenho resultam três
consequências principais:
 A gestão de remunerações
 A determinação do potencial do colaborador
 A identificação das necessidades de formação, transferências e ate mesmo
demissões de funcionários
Para satisfazer esta necessidade procura-se atingir os seguintes objectivos:

A) - Objectivos gerais

A Avaliação de Desempenho é um instrumento fundamental na promoção de uma

cultura de mérito, no desenvolvimento dos funcionários e na melhoria da qualidade
dos serviços prestados ao cidadão, à sociedade civil, empresas e comunidades.
Neste sentido, foi aprovada em Angola a Lei n.º 25/94 de 1 de Julho que estabelece
as regras e Procedimentos a serem observados em matéria de Classificação ou
Avaliação de serviços dos funcionários Públicos tem os seguintes objectivos
essenciais:
 Desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados com base em
objectivos previamente estabelecidos;

 Mobilizar os funcionários em torno da missão essencial do serviço, orientando

a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação
transparentes;

 Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos diversos

níveis de desempenho;

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 Promover a comunicação eficaz entre hierarquias, estabelecendo como

instrumentos essenciais no processo de avaliação do desempenho a entrevista
anual e a autoavaliação;

 Fomentar o desenvolvimento profissional dos funcionários, através da

identificação de necessidades de formação, a considerar necessariamente na
elaboração dos planos de formação dos serviços.

B) – Objectivos específicos

 Objectivos individuais: relacionam-se ao aprimoramento pessoal e

profissional para atingir um melhor desempenho dentro da equipa/Unidade.

 Objectivos da equipa: traduzem os resultados esperados de todo o grupo de

trabalho a que o avaliado pertence para atingir um melhor desempenho dentro
da Unidade/Instituição.

 Objectivos institucionais ou Administrativo: quando a finalidade é fornecer

dados administrativos como: promoção, formação, transferências e demissão
ou seja representam a soma dos objectivos individuais e da equipa.

De acordo com Chiavenato (2001) a avaliação do desempenho pode ter os seguintes

obejectivos intermediários: Adequar o individuo ao cargo, treinamento, promoção,
incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria das relações humanas entre os
supervisores e subordinados, auto aperfeiçoamento do empregado, informações
básicas para a pesquisa de recursos humanos, estímulos a maior produtividade,
conhecimento dos padrões de desempenho da organização, retroacção de informação
ao próprio individuo avaliado, outras decisões de pessoal, como transferência
despesas, etc.

As acções para atingir esses objectivos devem ser bem planejadas e concretizadas
dentro de um clima de satisfação e moral, sob todos os pontos de vista e em todos os
níveis da Empresa.
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1.6. Pressupostos da avaliação

Definição das competências

Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos

manifestados no desempenho em determinadas actividades por meio de acções
observáveis pelos outros; pode-se dizer que é o conjunto de três variáveis:
a) Saber fazer: são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para
realizar trabalho.

b) Querer fazer: envolve as motivações, as iniciativas pessoais e a vontade de

realizar um detPerminado trabalho.

c) Poder fazer: são os recursos necessários para realizar um determinado trabalho

e a autonomia para fazê-lo.

1.6.1. Análise das variáveis

Para a análise dessas três variáveis, os avaliadores deverão levar em consideração o

desempenho das equipes e dos indivíduos no que se refere ao comprometimento de
ambos, quanto à actuação e à contribuição, para atingir os resultados esperados. O
desempenho será analisado a partir das seguintes competências e habilidades:

 Competências Técnicas: dizem respeito à aplicabilidade dos conhecimentos e

experiências “específicas” no que se refere ao uso das ferramentas, materiais,
normas, procedimentos e metodologias necessárias para o desenvolvimento
das actividades/serviços.

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 Habilidades Pessoais: são as acções do indivíduo, considerando factores de

natureza interna, ou seja, aquilo que é próprio e particular de cada um, e que é
um referencial de personalidade, de modo que seja perceptível pelas atitudes
quanto ao envolvimento e auto-desenvolvimento e que reflectem no
desempenho das actividades/serviços.

Esta componente do sistema destina-se a permitir uma apreciação geral da forma

como a actividade foi desempenhada pelo funcionário. Traduz a vontade pessoal do
funcionário para alcançar desempenhos superiores, incluindo aspectos como o esforço
realizado, o interesse, empenho e a motivação demonstrada no desempenho da
função.

 Habilidades Comportamentais: são atitudes relativas a estímulos que

reflectem na acção e reacção comportamental e no desenvolvimento das
actividades do indivíduo. Pretende-se assim valorizar não só os resultados
obtidos (em função de objectivos), mas também a forma como foram
alcançados (competências demonstradas) no sentido de promover as condições
geradoras de níveis elevados de desempenho a médio e longo prazo.

1.7.2. Comprometimento

O processo de avaliação tem a finalidade de envolver e comprometer os vários

segmentos das Unidades/Órgãos e é de extrema importância que os
directores/coordenadores e colaboradores actuem de forma adequada e coerente,
visando atingir os objectivos Institucionais. A metodologia a ser utilizada deverá
estimular as pessoas a melhorarem o seu senso crítico em relação à gestão de pessoas,
como forma de promover o comprometimento de todos os integrantes, sejam eles
avaliadores ou avaliados.

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1.7. Processo de avaliação de desempenho

OS PARTICIPANTES DO PROCESSO

A) - O Avaliador

Cabe ao Superior Hierárquico avaliar o desempenho dos funcionários que estão sobre
sua responsabilidade, pois é ele que acompanha directamente os trabalhos executados
pelos mesmos.
O avaliador é o superior hierárquico imediato ou coordenador do avaliado que reúna
algum tempo (mín. 6 meses) de contacto funcional com este.

Compete aos avaliadores:

 Definir objectivos dos seus funcionários directos, de acordo com os objectivos
fixados para o organismo;

 Avaliar anualmente os seus funcionários directos;

 Garantir o cumprimento do calendário de avaliação;

 Assegurar a aplicação do sistema de avaliação do desempenho de acordo com

as regras legais e nos termos do procedimento interno do organismo;

 Contribuir para a harmonização e equilíbrio do sistema de avaliação e o

estímulo do mérito;

 Promover e realizar a entrevista de apreciação anual de desempenho;

 Ponderar as expectativas dos avaliados na identificação das respectivas

necessidades de desenvolvimento.

B) - O Avaliado

São deveres do avaliado:

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 Colaborar com o respectivo avaliador na definição dos objectivos e

respectivos níveis de concretização a atingir anualmente;

 Efectuar a autoavaliação e preencher a respectiva ficha;

 Participar na entrevista anual de apreciação de desempenho.

São direitos do avaliado:

 Conhecer os critérios de avaliação, nomeadamente, os objectivos e as

ponderações a considerar;

 Participar na entrevista anual de apreciação de desempenho;

 Reclamar/recorrer em caso de discordância da avaliação atribuída;

 A confidencialidade dos resultados das avaliações.

Periodicidade da Avaliação de Desempenho

A Avaliação de Desempenho tem uma periodicidade anual, isto quer dizer que o
funcionário é avaliado durante todo ano.
O Funcionário é avaliado todos os dias, mas o preenchimento da ficha de avaliação
deve ser exercida ate o dia 31 de Janeiro de cada ano, ou seja do ano 2012, executa-se
até 31 de Janeiro de 2013.
Em resumo, uma correcta aplicação da avaliação do desempenho, permite um melhor
conhecimento de todo o contexto de trabalho e as motivações dos trabalhadores,
poderá levar a uma maior produtividade dos mesmos, auxiliar nas decisões da
organização e gestão de pessoal e identificar potenciais candidatos a funções de maior
responsabilidade. É também necessário ter em consideração que a avaliação do
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desempenho é um processo distinto do regime disciplinar e não deve ser confundido

com este. Na avaliação do desempenho não se trata de punir infracções disciplinares e
violação de deveres, mas sim de saber se o desempenho satisfaz ou não as
necessidades do serviço ou entidade e se atinge os objectivos e resultados esperados .

1.8. Características da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho caracteriza-se por ser um sistema de controlo e um

instrumento de medida, portanto deve obedecer a um conjunto de pressupostos
que o tornem necessário e correcto:
Exactidão;
Validade;
Equidade;
Fidelidade;
Simplicidade;
Oportunidade;
Bom direcionamento dos resultados;
Selectividade;
Flexibilidade;
Envolvência;
Detecção de sucessos.
A exactidão e a equidade, são dois pontos fundamentais que os gestores
utilizam na avaliação de desempenho, pois estes transmitem confiança e
tranquilidade ao avaliado, que necessita de sentir que a sua avaliação é justa e
sem influência de relacionamentos socais;

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A fidelidade consiste na possibilidade de o sistema de avaliação fornecer

resultados consistentes em várias medições, e significa o grau em que os
resultados obtidos estão isentos de erro derivado do instrumento de medida, o
que leva a uma muito maior confiança do avaliado.

A simplicidade: se o método escolhido para avaliar o desempenho for muito

complexo e requerer muita dedicação, a probabilidade de ser deficientemente
utilizado é muito grande, logo a simplicidade é um factor fundamental para todo
o sucesso da avaliação, visto possibilitar uma mais rápida interiorização;

A oportunidade é fundamental para que a realização das avaliações seja

sincronizada com as outras actividades da gestão de recursos humanos, e para
que os seus resultados possam ser aproveitadas por elas.

O bom direcionamento dos resultados: os resultados das avaliações devem ser

divulgados, tendo em consideração quem necessita deles para tomar decisões
sobre pessoas avaliadas (feedback);

A selectividade: a informação deve chegar a todos da mesma forma. Esta

característica está bastante ligada com a anterior;

A flexibilidade: sem perder de vista o interesse da estandardização do sistema

de avaliação, deverá existir uma flexibilidade tal que todo o avaliador possa
escolher o método que mais lhe convém, tendo em consideração as características
da actividade, a conjuntura e respectivas prioridades estratégicas e o seu estilo
de gestão
A envolvência: o processo de Avaliação de Desempenho deve, por um lado,
cobrir todo o tecido humano da organização, e por outro cobrir todas as
dimensões do desempenho de cada um dos participantes organizacionais. Para
garantir esta envolvência deve-se partir do todo para as partes, considerando
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não só as características estruturais da organização como também os

mecanismos de ligação da organização com o meio envolvente, e as
características desse meio.

A detecção de sucessos: um sistema de Avaliação de Desempenho deve ser

concebido e utilizado mais para detectar e premiar sucessos do que para detectar
e punir fracassos.

1.9. Ciclo da valiação de desempenho

O ciclo de desempenho é um processo que se inicia com a revisão dos padrões, que
seguidamente avança para a determinação dos padrões, e por último para o período de
desempenho.

É um ciclo que após se terminar permite uma breve avaliação, para novamente se
avançar com o início de um novo ciclo.

O ciclo de avaliação de desempenho segue o ciclo ano económico da empresa, quer

dizer que a avaliação de desempenho é anual, podendo as revisões e
feedback/acompanhamentos serem mensalmente, trimestralmente ou semestralmente
para vericar o andamento dos objectivos definidos.

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 O processo de avaliação de desempenho tem com objectivo fundamental a

obtenção de ganhos de produtividade para a empresa/organização;

 O colaborador irá ser avaliado pelo seu desempenho, mediante as medidas e

os padrões predefinidos pelo avaliador;

 Seguidamente irá existir um feedback do colaborador sobre esse mesmo

desempenho e o processo decorrerá tendo em conta as necessidades
apercebidas na avaliação.

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1.10. Base de um sistema de avaliação de desempenho

Instrumento de avaliação de desempenho:

 Pretende avaliar resultado do desempenho das várias funções existentes

numa organização;

 Para que se possa avaliar algo, é necessário conhecer o que se pretende

avaliar, ou seja, que se analisem as funções;

 Função: “Conjunto relativamente homogéneo de tarefas relacionadas com

um propósito essencial e duradouro numa organização”;

 Depois de identificadas as funções necessárias à organização é necessário

proceder à sua análise.

Esta fase é composta pelas seguintes etapas:

 Identificação as funções em questão: esta fase aumenta de complexidade

proporcionalmente com o tamanho da organização.

 Criação de um questionário de recolha de informação: permite recolher

informação sobre as tarefas desempenhadas, responsabilidades,
capacidades e aptidões necessárias aos ocupantes e objectivos da função de
uma maneira uniforme;

 Recolha de informação: depois de realizado o questionário, a informação é

recolhida por entrevistas directas com os vários ocupantes das funções e
com as chefias directas dos mesmos.

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A análise de funções tem dois objectivos:

 Definir as principais actividades ou tarefas de cada um dos participantes

organizacionais;

 Especifica quais os comportamentos e qualificações necessárias ao

correcto desempenho da função.

 Depois de analisadas as funções, devem ser determinadas medidas de

desempenho para cada uma das tarefas que compõem a função.

 É necessário que o avaliador conheça totalmente a função a desempenhar e

quais as competências exigidas ao indivíduo para realizar a função com
eficiência e eficácia.

 O método de avaliação vem da missão da organização, pois é ela quem

determina o que medir e como fazê-lo;

 Trata-se de uma tarefa complexa, pois nem sempre pretendemos avaliar os

mesmos aspectos:

 Por vezes é apenas relevante avaliar os resultados;

 Outras vezes avaliar os processos;

 Noutras ainda, a avaliação pode incidir outras variáveis que intervêm nos
processos que influenciam o resultado final;

 Pode ainda ser possível avaliar todos estes aspectos em conjunto.

A organização terá de decidir se pretende…

 Avaliar o valor potencial dos seus colaboradores:

- Saber se os seus objectivos estão a ser atingidos,

- Quais as mais valias por ele trazidas para a organização,

- Quais os seus pontos fortes

- Quais são os seus pontos fracos

 Avaliar o valor do seu desempenho efectivo:

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- Padrões quantitativos, tais como a assiduidade, a pontualidade,

volume de vendas, número de reclamações realizadas à organização, etc;

- Padrões qualitativos: a motivação, interesse e empenho no

desempenho das tarefas, espírito de equipa, relacionamento interpessoal dos
funcionários, etc.

1.11. Tipos de avaliações de desempenho

 Avaliações Informais:

Processo de dar feed-back contínuo aos subordinados acerca das informações sobre o
seu desempenho;

As funções estão ou não a ser desempenhadas da melhor forma? (Sugestões para o

desempenho de funções, “repreensões”, etc);

 Avaliações Formais:

Processo sistemático e formal, que poderá ocorrer semestralmente ou anualmente,

destinado a classificar o desempenho actual do subordinado.

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