Machine Translated by Google

RETENÇÃO DE FUNCIONÁRIOS

Sua empresa precisa de um

Processo de desligamento
Funcionários graciosamente
por David Sturt
21 DE MAIO DE 2019

JORG GREUEL/ GETTY IMAGES

Quando deixei meu emprego na OC Tanner para ajudar a criar uma startup de tecnologia em Portland, Oregon, há 19
anos, não tinha intenção de voltar. Eu adorava o trabalho, mas estava partindo para outras oportunidades. Em um
almoço de despedida com minha equipe em um restaurante local, ficamos todos surpresos e reconhecidamente um
pouco tensos quando o CEO entrou e pediu para dizer algumas palavras. Ele explicou que queria me agradecer
pessoalmente pelo trabalho que fiz e me disse que eu tinha um convite aberto para voltar à empresa se as coisas não dessem cer

COPYRIGHT © 2019 HARVARD BUSINESS SCHOOL PUBLISHING CORPORATION. TODOS OS DIREITOS RESERVADOS. 2
Machine Translated by Google

dar certo. Então ele enfiou a mão no bolso do paletó, me entregou uma passagem aérea só de ida de Portland para Salt

Lake City e disse: “Estou falando sério”.

O encontro foi inesperado - eu não havia interagido muito com o CEO durante meus anos na OC

Tanner - mas deixou uma marca indelével. Acabei não usando aquela passagem de volta, mas quando ele me ligou dois

anos e meio depois, quando a startup em que eu havia entrado estava decolando, eu escutei. E, quando ele me ofereceu o

cargo ocupado pelo meu líder anterior, aceitei.

Os líderes dão alta prioridade ao recrutamento e integração. E por um bom motivo. Esses primeiros dias ou semanas podem

ser bastante influentes. Na verdade, a pesquisa que realizamos como parte de nosso Relatório de Cultura Global de 2018,

que entrevistou mais de 15.000 trabalhadores em uma dúzia de países, mostra que quando a integração é bem-sucedida –

centrada no treinamento, conectando o novo contratado ao propósito e reconhecendo as realizações iniciais – há é um

aumento de 70% no sentimento de pertencimento de um funcionário, um aumento de 50% em seu engajamento e um

aumento de 37% em sua compreensão do propósito organizacional. Por outro lado, uma má experiência de integração pode

deixar o funcionário inseguro sobre sua decisão de ingressar, a importância de sua função ou seu futuro na empresa. A

rotatividade é cara e estudos mostram que até metade dos novos funcionários sair logo após o início - dentro de 120 dias

para funcionários horistas e nos primeiros 18 meses para contratações seniores. Quase um quarto da força de trabalho dos

EUA está em sua posição atual há menos de um ano.

Por mais importante que seja a integração e a construção de lealdade, precisamos dedicar energia semelhante ao que

fazemos quando os funcionários saem. Pode ser fácil descartar as pessoas que estão partindo, mas há muitos motivos

para apreciá-las e apoiá-las.

Primeiro, como mostra minha história, a recontratação é uma opção real e muitas vezes inteligente. As empresas que

trazem de volta ex-funcionários se beneficiam de sua profunda familiaridade com a cultura e os processos, economizando

a despesa de ter que treinar uma contratação totalmente nova (a um custo de até seis a nove meses do salário da pessoa

que está saindo). A recontratação também traz consigo a experiência, o conhecimento e os contatos que adquiriram

enquanto estavam fora. Quando voltei para a OC Tanner, por exemplo, descobri que as lições que aprendi ao criar uma

startup de sucesso me ajudaram consideravelmente em minha nova e mais ampla função. E tem sido emocionante ver

outros funcionários retornando melhores do que quando partiram.

Mesmo que você não recontrate um ex-funcionário, encontrará outras vantagens para dar a eles uma experiência de

desligamento positiva e significativa. Eles podem ser recursos valiosos durante a transição - e mais propensos a ajudar se

não ficarem com um gosto ruim na boca. Quem ficar verá que a empresa se preocupa com seus trabalhadores como

pessoas, não apenas como engrenagens de uma máquina que são facilmente ignoradas ou descartadas quando deixam de

ser úteis. E os funcionários que foram enviados com uma nota de apoio podem apenas recomendar sua organização para

trabalhadores talentosos que encontrarão no futuro, criando uma nova rede de talentos para atrair.

Aqui estão algumas maneiras de melhor dispensar funcionários valiosos:

COPYRIGHT © 2019 HARVARD BUSINESS SCHOOL PUBLISHING CORPORATION. TODOS OS DIREITOS RESERVADOS. 3
Machine Translated by Google

Ouça de
verdade Quando alguém lhe disser que está saindo, ouça o que essa pessoa tem a dizer sobre o motivo. Respeite o
fato de que eles iniciaram essa conversa difícil e estão compartilhando os motivos dessa mudança potencialmente
perturbadora em suas vidas. Eles estão deixando seu trabalho, equipe ou gerente; ou eles estão saindo pela
oportunidade? Você pode descobrir que existem problemas sobre os quais desconhecia anteriormente e, embora essa
conversa possa ter chegado tarde demais para evitar que esse funcionário em particular saia, você pode melhorar o
local de trabalho - e a retenção - dos funcionários remanescentes.

Demonstre apreço Você

deseja ter uma conversa sincera, honesta e agradecida com um funcionário que está saindo. Esta é a sua
oportunidade de apontar maneiras específicas pelas quais a pessoa contribuiu para o sucesso da equipe e de sua
empresa e apontar talentos e habilidades que talvez não tenham percebido, mas que serão úteis em seu novo
trabalho. Pense nisso como um presente de despedida.

Mantenha
contato Seus esforços não devem parar depois que um funcionário sai de casa. Mantenha contato. Envie-lhes
uma linha ocasional perguntando como eles estão. Se você os vir em eventos do setor ou nas mídias sociais, entre em contato.

Se você visitar a nova cidade deles, ofereça-se para levá-los para almoçar. Esses tipos de pontos de contato mostram

que, mesmo quando estão fora da folha de pagamento, eles ainda são um membro valioso da comunidade estendida

da empresa. É outra chance de mostrar carinho genuíno.

Há alguns anos, pude colocar esse aprendizado em prática. Quando um diretor talentoso da minha equipe me avisou que

estava saindo, fiquei consternado. Mas entendi o valor da escolha de carreira que ele estava fazendo e agradeci pelo que

havia feito por nós. Certifiquei-me de que ele soubesse que a porta estava aberta para ele voltar, mas que apoiei seu

crescimento e desenvolvimento, mesmo que ele nunca tivesse escolhido fazê-lo. Curiosamente, ele acabou de entrar em

contato comigo alguns meses atrás para ver se havia uma vaga de volta
nosso time.

Todos nós sabemos o quanto é importante mostrar aos funcionários que eles são valorizados. Mas mais empresas e

gerentes deveriam estender essa apreciação às pessoas que já passaram do último dia de trabalho. Quando você dá

ao offboarding o mesmo cuidado e consideração do onboarding, sua equipe e sua organização ficam mais bem

posicionadas para prosperar.

David Sturt é vice-presidente executivo da OC Tanner Co. e líder do OC Tanner Institute.

COPYRIGHT © 2019 HARVARD BUSINESS SCHOOL PUBLISHING CORPORATION. TODOS OS DIREITOS RESERVADOS. 4
Direitos
autorais
2019
Harvard
Business
Publishing.
Todos
os
direitos
reservados.
Restrições
adicionais
podem
ser
aplicadas,
incluindo
o
uso
deste
conteúdo
como
material
de
curso
atribuído.
Consulte
o
bibliotecário
de
sua
instituição
sobre
quaisquer
restrições
que
possam
ser
aplicadas
sob
a
licença
de
sua
instituição.
Para
obter
mais
informações
e
recursos
de
ensino
da
Harvard
Business
Publishing,
incluindo
Harvard
Business
School
Cases,
produtos
de
eLearning
esimulações
de
negócios,
visite
hbsp.harvard.edu.
Machine Translated by Google