Aluno: Miguel Tassinari Ferreira.

Turma: A2N.

Reconhecimento não compra pão

 "Jorge Salmeiro não gosta particularmente do sistema de avaliação de desempenho e

de aumentos salariais por mérito implantados em sua empresa, mas consegue
conviver pacificamente com ele.

Embora nem melhor, nem pior do que os demais chefes, Jorge trabalha tendo por
base o conceito de provisão orçamentária disponível para aumentos por mérito.

A empresa tem as seguintes diretrizes que orientam a provisão orçamentária para

premiar o mérito de seus funcionários: se a folha de pagamento prevista para o ano
fiscal corrente é de R$ 1 milhão, por exemplo (e se os negócios são estáveis, se a
economia também for estável e se houver disponibilidade financeira da empresa), a
mesma estabelece uma percentagem fixa para aumentos de mérito e de promoções
para o próximo ano fiscal. Se a percentagem fixada for de 5%, deverá ser reservada
uma provisão orçamentária no valor de R$ 50 mil para aumentos salariais de mérito.

Embora não fosse uma política oficialmente divulgada pela companhia, o efeito deste
conceito de provisão orçamentária é forçar cada chefe a aumentar os salários (dando
aumentos) em seus departamentos até um ponto em que não exceda a média de 5%
da sua respectiva folha de pagamento.

Teoricamente, o chefe deveria recompensar o melhor funcionário ou produtor com um

grande aumento salarial e conceder ao empregado médio apenas um aumento
simbólico. O empregado marginal não deveria receber nenhum aumento de mérito.

Todavia, na prática, a situação quase sempre é diferente. Ao se defrontar com a regra

dos 5%, cada chefe - tal como ocorre com Jorge Salmeiro - procura não utilizar a
provisão de mérito de maneira a recompensar plenamente os trabalhadores mais
competentes e dedicados. Na realidade, cada qual procura conceder alguns aumentos
de mérito apenas para reduzir as queixas dos funcionários a um mínimo possível.

Jorge Salmeiro descreve as iniquidades e o sistema de avaliação do mérito vigente em

sua organização através de uma recente experiência que viveu:

"Cada subordinado tem que ter alguma espécie de aumento ou então você terá uma
rebelião em seu departamento. Detesto admiti-lo, mas os empregados médios
procuram ganhar o aumento médio de mérito (5%). Se eles ganham abaixo da média -
seja 2 ou 3% - eles se sentem insultados. Se se concede um aumento de 7 a 8% aos
mais dedicados, eles apreciarão o aumento, mas reclamarão que apenas 2 a 3% mais
que a dona Média não constituem um incentivo razoável para o esforço excepcional e
para a maior dedicação durante vários meses.

O sistema realmente me aborreceu, até o momento em que participei de um pequeno

seminário sobre Administração que a nossa companhia patrocinou. Dezessete chefes
participaram do programa que foi conduzido por um renomado consultor em Recursos
Humanos.
 O consultor salientou muito o fato de que nós não enfatizamos muito o dinheiro e os
aumentos. 

 Ele disse que 'o dinheiro não motiva as pessoas!'

Então pediu-nos uma lista de nossas conclusões sobre aquilo que realmente motiva
as pessoas. Eu não me lembro da ordem exata, mas a lista que a classe elaborou em
conjunto foi aproximadamente a seguinte:

1. Trabalho desafiador
2. Trabalho interessante
3. Variedade do trabalho
4. Liberdade de ação
5. Responsabilidade
6. Senso de realização
7. Crescimento e desenvolvimento pessoal
8. Reconhecimento
9. Amizade com os colegas
10. Boas condições de trabalho
11. Salário

Imagine! O salário foi o último da lista ?!

Inicialmente custei a acreditar, mas quando raciocinei melhor, pude ver que todas
aquelas coisas também eram muito importantes. Passei a sentir um pouco menos
ligado às limitações da avaliação do mérito para os melhores empregados, após a
conclusão do seminário.

Uma semana após o seminário, revi o desempenho de um de meus principais

subordinados. Usamos a data de aniversário (a data de admissão de cada
empregado) para efetuar as avaliações e este homem havia acabado de completar o
seu primeiro ano de casa.

Relembrando o que eu aprendera no seminário de Administração, reforcei as

contribuições feitas pelo homem e enfatizei um ponto especial de reconhecimento de
seu progresso individual desde a sua admissão na empresa.

Então, conversamos sobre as maneiras de enriquecer o seu cargo para torná-lo mais
interessante e desafiador. Fixamos objetivos para os meses seguintes e padrões para
medir o alcance daqueles objetivos. Eu estava muito orgulhoso de mim até que
abordamos o valor específico de seu aumento salarial de mérito.

Foi realmente uma desastrosa surpresa:

 '5%'? disse-me ele. 'É isto tudo o que eu mereço após todas essas belas
palavras a respeito do meu grande desempenho? Guarde todas as palavras para
algum outro sujeito qualquer... Reconhecimento não compra pão em meu
supermercado'"

1 Ache dentro do texto cada uma das teorias da motivação estudadas, veja se estão
sendo usadas de maneira correta ou errada e explique.
a) Expectativa
b) Behaviorismo
c) Equidade
d) Hipóteses sobre a Motivação Humana
 e) Maslow
f) XY
g) Dois fatores
h) QVT

Resposta:

As teorias identificadas foram as teorias da expectativa, behaviorismo, equidade, hipótese

sobre a motivação histórica, Maslow e QVT.

Teoria da expectativa: Na teoria da expectativa eu identifiquei que ela está sendo usada
corretamente pois fica claro no texto que se você ficasse entre os melhores funcionários você
receberia então a maior porcentagem do aumento.

Teoria behaviorismo: Foi identificado que ela esta sendo usada corretamente também, por
que no texto e citado que a empresas oferecem um aumento aos seus empregados que
apresentarem os melhores desempenhos, ou seja ela busca o condicionamento através do
reforço.

Teoria da equidade: Não está sendo usada corretamente pois foi citado no texto que
teoricamente o chefe deveria recompensar o melhor funcionário ou produtor com um grande
aumento salarial e conceder ao empregado médio apenas um aumento simbólico e o
empregado marginal não deveria receber nenhum aumento de mérito. O que fica claro que
não acontece na pratica.

Teoria da hipótese sobre a motivação humana: Está presente no texto mas não de maneira
correta pois fica claro que a ideia do homem econômico nacional e muito presente na empresa
porem as outras ideias como homem social não se aplicou.

Teoria de Maslow: Está presente mas não de maneira correta, pois após o seminário ele tenta
aplicar a ideia da estima presente na teoria porem acaba não tendo sucesso.

Teoria da qualidade de vida no trabalho: Está presente porem não usada corretamente pois
esta incompleta visto que a empresa só utiliza da categoria psicológica na valorização do
funcionário no final do texto.