Manuela Lopera

Julián Serra
Juan Sebastián Arcos

Aumento salarial zero de novo?

(1) Que resultados Mark parece querer alcançar ao abordar salários/recompensas?

O que Marcos quer alcançar com o aumento dos salários é estimular o desempenho
profissional de seus trabalhadores. Ele considera que alguns deles estão desmotivados: não
cumprem as funções do cargo e acredita que aumentar seus salários, após dois anos sem
receber aumentos, pode ser um estímulo para melhorar o desempenho de cada trabalhador.
Mesmo que essa possa ser uma possível solução, a economia afetou suas vendas, o que
impossibilita dar um aumento a todos os funcionários. Algumas recompensas econômicas
podem realmente aumentar as margens de lucro, pois isso elevaria seu humor geral em
relação a emoções positivas que têm um impacto positivo na motivação e, consequentemente,
nos resultados (Robbins, 2017). Além disso, Mark notou que congelar os salários dos
trabalhadores pelo terceiro ano poderia fazer com que muitos trabalhadores deixassem o
emprego ou pegassem um aumento pelas mãos roubando alguns produtos da loja. Com isso
em mente, Mark queria evitar que os funcionários deixassem seus empregos, que mais
estoque ficasse "perdido" e que o moral caísse ainda mais baixo (MacMillan, 2018).

(2) Compare os resultados que podem ser esperados nos dois cenários a seguir:
a. Mark usa a economia de melhoria de processo para dar um aumento salarial de
três por cento a todos os funcionários
Se Mark usar o dinheiro para melhorar processos em um aumento salarial para todos os
seus funcionários, pode haver uma escassez de recursos para o processo operacional da
empresa, o que deterioraria ainda mais a geração de renda e poderia se tornar uma futura
demissão de trabalhadores porque os salários regulares não poderiam mais ser pagos. Por
outro lado, se fosse decidido dar um aumento salarial a todos os funcionários, isso poderia
ser bom, pois os motivaria a continuar exercendo suas funções e até mesmo a ter um
melhor desempenho, pois se sentiriam encorajados. Esta decisão pode não melhorar o
compromisso dos trabalhadores com a organização para o nível esperado, por esta razão,
outras opções para ter em mente e aplicar ao mesmo tempo podem ser criar programas de
participação e envolvimento dos funcionários que podem motivar os trabalhadores a dar
uma milha extra, bem como redesenhar o trabalho em direção a um design de trabalho
relacional onde os funcionários podem acessar histórias de clientes. Ambos podem ter um
impulso no envolvimento e, consequentemente, no desempenho, pois os trabalhadores
podem ver os resultados diretos que suas ações podem ter.
b. Marcos usa o dinheiro atualmente disponível no orçamento para dar aumentos
apenas a Arão, Simão e Wesley.
Se Marcos só oferecer um aumento salarial para certas pessoas como Arão, Simão,
Wesley como um reconhecimento por um bom desempenho, isso pode motivar os
trabalhadores, porque eles entenderão que, fazendo um trabalho melhor, receberiam um
salário melhor. Mas, por outro lado, isso poderia causar conflito entre os outros
trabalhadores, pois eles estariam em uma posição inferior e poderiam se tornar agressivos
Manuela Lopera
Julián Serra
Juan Sebastián Arcos

ou até mesmo assédio moral para os funcionários reconhecidos. Esse inconveniente

gerado pela seleção subjetiva apenas desses três trabalhadores pode ser resolvido com a
criação de uma remuneração baseada no mérito, ou um programa de remuneração
variável que poderia recompensar qualquer pessoa na organização por critérios claros
(Robbins, 2017).

(3) Como consultor de Marcos, você o aconselharia a dar um aumento a todos, a

nenhum ou à minoria merecedora?
Se as despesas forem reduzidas, um aumento salarial deve ser feito na empresa, a fim de
aumentar a motivação e evitar que as pessoas deixem seus empregos. No entanto, como Mark
afirma, há alguns trabalhadores que não merecem esse aumento de pagamento. Como
consultor, recomendamos duas opções diferentes: um programa de pagamento variável. O
programa de remuneração variável deve ser construído levando em consideração o esforço e
o desempenho dos trabalhadores. Os trabalhadores receberão mensalmente o que têm em seu
contrato base, mas anual ou bianual. O pagamento que os trabalhadores receberão seria um
valor diferente nesses meses pré-estabelecidos, onde dependendo da satisfação do cliente e da
observação dos gestores, eles receberão um aumento maior, o que significa que seu esforço
resultará em um aumento maior, impulsionando a motivação. Um aumento para a minoria
merecedora, sob uma metodologia controlada e pré-estabelecida, motivará os outros
trabalhadores a fazer um trabalho melhor quando precisarem. Este plano tem de ser
apresentado a todos os trabalhadores e usar como exemplo os trabalhadores que já fazem um
excelente trabalho. A motivação por um possível aumento salarial e pelo exemplo pode
melhorar as margens de lucro da organização (Robbins, 2017).
(4) Projetar um sistema de recompensa que melhore o comportamento de funcionários
como Anne, Marie e Dougie.
Como prioridade, a empresa precisa melhorar a moral, a motivação e a qualidade do trabalho
dos trabalhadores, isso, em um ambiente difícil, pois os salários estão congelados há 3 anos,
então não há uma motivação econômica. Como proposta, a empresa poderia aplicar um
"Período de Oportunidade" Esse mecanismo seria focado nos 15% de trabalhadores que não
estão fazendo seus trabalhos da melhor maneira possível. O Período de Oportunidade trata de
um sistema de avisos e recompensas.
Primeiro, o líder impõe os objetivos, os comportamentos e as habilidades que um trabalhador
deve ter, os trabalhadores que falharem nas normas propostas teriam uma advertência, e
imediatamente o trabalhador entraria no Período de Oportunidade, isso significa que se esse
trabalhador tiver mais duas advertências, infelizmente, ele será demitido.
Nooutro caso, se o trabalhador atingir os objetivos e melhorar, terá uma retribuição na
empresa por meio de incentivos como reconhecimentos públicos, um adicional de folga
durante o mês ou outro tipo de benefício. Devido aos problemas financeiros da empresa,
recompensas econômicas não seriam possíveis na empresa.
Manuela Lopera
Julián Serra
Juan Sebastián Arcos

Esta é uma decisão difícil, mas as circunstâncias assim o exigem. Como diz o caso, esses
trabalhadores no presente não estão contribuindo com os processos e desenvolvimento da
empresa, mas como bons líderes da empresa, a aplicação do período de oportunidade, como o
próprio nome diz, dá uma oportunidade para que esses trabalhadores melhorem na empresa,
caso não o façam, com o dinheiro de seus salários seria usado para aumentar os salários dos
bons trabalhadores.

Bibliografia

MacMillan, K. (2018). Aumento salarial zero de novo?. Fundação Richard Ivey School of
Business.
Robbins, S. (2017). Comportamento organizacional. (17a. ed.) Pearson Educação. Tomado
de http://www.ebooks7-24.com.ezproxy.uniandes.edu.co:8080/?il=5101