Case Técnico – Academia de Talent Hackers

Análise do problema

No projeto proposto, temos como objetivo a contratação de um desenvolvedor(a) Java Sr na

empresa Itaú. É necessário fazer 6 contratações para essa vaga. O projeto encontra-se com
dificuldades, passou-se 15 dias e ainda não foi possível concretizar esse objetivo. Será
necessário criar novas estratégias para conseguir a contratação do perfil proposto.

Primeiro passo, vamos analisar os dados atuais do projeto, quais canais estão sendo utilizados
para a contratação desse talento e quais motivos estão fazendo com que o ocorra a e dessa
forma, buscar soluções para resolver a situação. Analisando o projeto, vemos que:

341 pessoas se inscreveram para a vaga e apenas 4 delas chegaram na última etapa do
processo, ou seja, apenas 1,17% conseguiu chegar até o final.

Os canais que utilizados para essa vaga foram: Anúncio de vaga no Linkedin, Handpick
(Linkedin), Handpick (BASE) e comunidades.

 46,33% dos candidatos se inscreveram através da vaga no Linkedin

 10,56% dos candidatos foram através do handpick (linkedin)
  9,68% foi através do handpick (Base)
 33,43% dos candidatos vieram por meio da comunidade

Obs: Os números das porcentagens estão aproximados

E por último, vamos observar os principais fatores eliminatórios no processo de filtragem dos
candidatos e também da entrevista:

Após essa análise dos dados fornecidos e da situação atual do projeto, vamos elaborar
soluções para que seja possível a realização desse projeto

Construção das Soluções

Inscrição e triagem

Nessa etapa, a primeira solução proposta seria modificar os canais utilizados para a captação
desses candidatos. Nos dados analisados vimos que, o anúncio de vagas através do linkedin e
também pelas comunidades, corresponderam a 79,76% dos inscritos. No primeiro momento,
esses canais parecem serem efetivos para a captação de candidatos, só que analisando mais a
fundo, podemos concluir que mesmo esses canais correspondendo a grande parte dos
inscritos, eles não foram efetivos para o processo, gerando apenas gastos e nenhum retorno. o
anúncio de vagas pelo linkedin, dos 158 inscritos, apenas 34 passaram pela triagem inicial, isso
corresponde aproximadamente 21,51% dos. E desse número, apenas 1 pessoa chegou ao
desafio técnico. Já o da comunidade, dos 114 candidatos, apenas 35 foram aprovados pela
triagem, correspondendo aproximadamente 30,70% dos aprovados. E dos 114 candidatos,
nenhum chegou ao desafio técnico. Esses dois canais mostraram pouca efetividade ao
processo, e por conta disso, ocorrerá modificações. O canal comunidade será excluído no
processo para a captação de candidatos, visto que, não gerou nenhum retorno. Já o anúncio
de vagas através do linkedin, mostrou pouca efetividade, mas não será totalmente descartado.
Por ter gerado mais retorno que a comunidade, esse canal será utilizado como plano B.

Para otimizarmos o tempo, tornando o processo mais efetivo, utilizaremos os canais de

Handpick (linkedin) e Handpick (Base). Ambos os canais demonstraram serem efetivos. No
handpick (linkedin), dos 36 candidatos que se inscreveram, 31 foram aprovados para triagem,
corresponde a 86,11% de aprovados. E desses 36 candidatos, 3 candidatos foram aprovados na
entrevista cultural. Já no Handpick (base), dos 33 candidatos que se inscreveram, 27 foram
aprovados na etapa da triagem, correspondendo a 81,81% dos aprovados. E dos 33
candidatos, 1 candidato foi aprovado na entrevista cultural. Então, para melhorar essa etapa e
gerar retorno ao processo, a primeira medida a ser feita será:

 A exclusão do canal comunidades no processo

 Adotar como plano A os canais Handpick (Linkedin) e Handpick (Base)
 Como plano B, utilizaremos o canal anúncio de vagas Linkedin

A segunda estratégia a ser feita, é modificar os critérios de reprovação na filtragem inicial. Nos
dados analisados, 29% dos candidatos foram eliminados na triagem por terem senioridade
inferior. Isso corresponde a mais ou menos 99 candidatos eliminados apenas nesse critério. A
mudança a ser feita seria excluir esse critério como forma de eliminação. O candidato mesmo
não tendo tanta experiência, ele pode possuir as habilidades técnicas necessárias e
principalmente, pode ser um candidato que busca estar sempre se atualizando, sendo
fundamental para a empresa. Outro fator que sustenta a não utilização desse critério, é que o
mercado de trabalho na área de T.I é marcado por um perfil predominantemente jovem.
Segundo pesquisa realizada pela startup Revelo, dos 900 entrevistados 35% são profissionais
da geração Z, ou seja, pessoas nascidas a partir de 1996 (link:
https://www.convergenciadigital.com.br/Carreira/Jovens-de-ate-25-anos-dominam-entre-os-
profissionais-de-TI-58848.html?UserActiveTemplate=mobile%2Csite#.YohCf6jMI2w)
Além disso, também notamos que existe uma escassez em relação a mão de obra na área de
tecnologia. Existe muitas vagas nessa área, mas poucos profissionais são qualificados,
dificultando no processo de contratação. Segundo o estudo da associação brasileira das
Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom), até 2024, está previsto que
a busca por profissionais com habilidades digitais chegará até 70 mil por ano no Brasil, mas o
número de formados nessa área será de apenas 46 mil. (link:
https://www.folhape.com.br/economia/estudo-revela-que-falta-mao-de-obra-qualificada-no-
setor-de-tecnologia/128753/)
Por conta disso, o critério de senioridade inferior não deverá ser utilizado como forma para
eliminar os candidatos no processo da triagem. Deverá ser também considerado candidatos de
nível pleno para ocupação da vaga, visto que, esses profissionais podem possuir as habilidades
técnicas necessárias e dessa forma, conseguiremos ampliar o número de candidatos a serem
selecionados.

Validação

nessa etapa, analisaremos as perguntas de validação. Para otimizar essa etapa, será imposto
uma quantidade máxima de linhas que o candidato poderá escrever. Dessa forma, será
possível analisar o grau de objetividade do candidato e agilizar o processo para o recrutador.
Em relação as perguntas, será utilizado as mesmas propostas e acrescentaremos a seguinte
pergunta “o que deseja para daqui a 1, 2, 5 e 10 anos em relação a sua carreira?”. Essa
pergunta será importante para conhecer se o candidato possuí ambições profissionais, se
existe um plano de carreira sólido. Através dessas perguntas de validação, será possível
conhecer um pouco sobre os planos para o futuro e se o candidato possuí as habilidades
necessárias para exercer o cargo. Após analisar os critérios, selecionaremos os candidatos que
estiverem alinhados ao perfil da vaga e após isso, realizaremos a entrevista com o time Intera.
Entrevista (Intera), desafio técnico e a entrevista Cultural

Nesse processo, não será feito nenhuma modificação. Aplicaremos as mesmas medidas
propostas no projeto original feito.