Capacitação de pessoas – treinamento, desenvolvimento e educação corporativa.

Educação corporativa – universidades corporativas

Treinamento – Orientado para o presente, competências necessárias para o exercício das

tarefas do cargo atual do funcionário.

Desenvolvimento de pessoas – desenvolver os funcionários para os cargos que eles ocuparão

no futuro. É diferente de desenvolvimento organizacional, que abrange toda a organização.

A aprendizagem une o treinamento e o desenvolvimento

Meister – Retenção das técnicas de T&D:

Treinamento
Ciclo do treinamento:

 Levantamento das necessidades de treinamento

o Necessidades da organização, perfil das pessoas, estrutura dos cargos ou
objetivos fixados (análise do treinamento).
 Desenho do programa de treinamento
 Implantação
o No cargo
o Técnicas de classe
 Avaliação
Técnicas de treinamento: Uma técnica não exclui a outra. Podem ser complementares.

 Treinamento no serviço
 Treinamento em classe
 Leitura – Instrutor “lê” para o funcionário. Foco no instrutor, pouca interação, passiva.
 Instrução programada – Disponibilização de partes do conteúdo. Sem intervenção
humana direta. Pode ser computadorizado ou não.
o Sistema Linear (Extrínseca) – Informações pequenas e repetitivas. Erros
inibem a aprendizagem
o Sistema Ramificado (Intrínseca) – Informações grandes e complexas.
 Treinamento à distância
 Treinamento baseado em computador

Técnicas em Equipe:

 Reunião de debates (Técnica da discussão) – Não indicada para novos funcionários.

Requer preparação, aptidões e criatividade.
 Demonstração – Serve para grupal e individual.
 Dramatização – Como no teatro.
 Brainstorming
 Estudos de caso – Foco é a discussão e não a busca de uma solução consensual.
 Painel – 3 a 6 especialistas se reúnem para debater um tema, guiados por um
instrutor. Mais informal que o simpósio. Pessoas assistem ao debate.
 Simpósio – Painel mais formal. Geralmente é em cima de pesquisas.
 Jogos de empresas

Chiavenato – Técnicas de treinamento:

 Uso
oOrientadas para o conteúdo – leitura, instrução programada, instrução
assistida por computador, uso de recursos audiovisuais.
o Orientadas para o processo – dramatização, treinamento da sensitividade,
desenvolvimento de grupos.
o Mistas – estudos de caso, jogos e simulações, conferências, técnicas on the
job.
 Tempo (época)
o Antes de entrar na empresa
o Após entrar na empresa – TNL (em serviço) e FLS (fora de serviço).
 Local
o No local de trabalho
o Fora do local de trabalho

Avaliação dos resultados do treinamento:

Chiavenato – 4 mudanças esperadas no comportamento

 Transmissão de informações – Conteúdo explícito

 Desenvolvimento de habilidades – Não o conhecimento explícito, mas sim o
empírico. O saber fazer.
 Desenvolvimento ou modificação de atitudes – Mudar o comportamento.
 Desenvolvimento de conceitos – Capacidade de abstração das pessoas.

Kirkpatrick – 5 níveis de resultado

 Reação (teste do sorriso) – satisfação dos treinandos.

 Aprendizado
 Desempenho – Nível individual.
 Resultado – Nível organizacional.
 Retorno do investimento

Desenvolvimento de Pessoas
Pode ser no cargo ou fora dele.

No cargo:

 Rotação de cargo
o Vertical
o Horizontal
 Aprendizagem prática
 Ocupar posições de Assessoria (staff)
 Participação em comissões
 Coaching
o Estabelecer de uma relação sólida entre o coach e o orientando
o Criar visão de futuro
o Revisar a bagagem de mão
o Traçar um plano de ação
 Jogos de empresas
 Estudos de caso
 Workshops
 Exercícios de simulação
 Participação em cursos e seminários externos
 Treinamento fora da empresa
 Centros de desenvolvimento interno – Universidades Corporativas e afins.

Fora do cargo

 Tutoria/mentoring

Outros exemplos – Trainee, orientação ao pessoal, desenvolvimento da carreira.

3 tipos de habilidade

 Habilidades Técnicas – Mais importantes no nível operacional.

 Habilidades Humanas
 Habilidades Conceituais – Compreender a complexidade da organização.

Educação Corporativa e educação à distância

Universidade corporativa = organização-instrutora = universidade empresa = organização
qualidade

Universidade corporativa é mais voltada para o desempenho do que um departamento de

treinamento. Meister:

Eboli – Educação:

 Redentora – Não crítica. Educação integra em sua estrutura os indivíduos à margem.

 Reprodutora – Crítica. Educação reprodutora da ideologia dominante.
 Transformadora – Educação para realizar um projeto de sociedade.

Eboli – Objetivos básicos da educação corporativa

  Conscientização da importância de se praticar a cultura organizacional
 Instrumento para alinhar a cultura organizacional e os colaboradores
 Instrumento de promoção e integração cultural

Educação corporativa está estritamente ligada à cultura organizacional

Eboli – Estratégias educacionais: Não excludentes

 Estratégia de integração – Adequada pra quem apresenta baixo grau de alinhamento

cultural (novos empregados, novos parceiros, etc).
 Estratégia de reprodução – Adequada aos formadores de opinião (líderes, gestores).
Enfatizar traços culturais vigentes.
 Estratégia de transformação – Mudar a cultura organizacional.

Eboli –

Educação à Distância – EAD

Moore e Kearsley