Definição de Avaliação de Potencial e

seus Desdobramentos nas

Organizações
MOSTRAR AO ALUNO A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO POTENCIAL DOS
COLABORADORES PÓS CONTRATAÇÃO.

AUTOR(A): PROF. JOCELY SANTOS FIGUEIREDO

AUTOR(A): PROF. VALERIA BORTOLETO LOPES

Avaliação de Potencial
A Avaliação de Potencial traz em seu objetivo principal, a possibilidade de identificar aspectos que podem
contribuir com o desenvolvimento dos colaboradores e tornar compatível com as novas realidades mais
exigentes ou diversas, para as quais ele foi ou está sendo   inicialmente considerado - seja em uma
contratação ou na ascensão de uma nova oportunidade. Essa visão que a Avaliação de Potencial pode
proporcionar às empresas é fundamental, considerando que por meio deste tipo de avaliação, a organização
poderá sustentar novos projetos de crescimento, de expansão organizacional, poderá reduzir riscos dos
processos sucessórios e trabalhar a retenção de talentos, por exemplo (Dutra, 2014).

 
Quando falamos de Avaliação de Potencial, devemos também considerar um aspecto interessante: que as

competências organizacionais e individuais são dinâmicas. Isso significa dizer que as exigências, em

termos de competências, não se esgotam no momento da contratação. Ao contrário, devido às mudanças

organizacionais cada vez mais velozes, as empresas se veem pressionadas a selecionar profissionais cada

vez mais capacitados em todos os aspectos do CHA (conhecimentos, habilidade e atitudes) e, nesse

processo dinâmico que não se encerra na contratação, como dito anteriormente, precisam predizer o

sucesso dessas pessoas em novas colocações, novas exigências e novos desafios  (Dutra, 2014).
 

Como podemos identificar o potencial das pessoas?

Existem posições consideradas críticas na organização, no que diz respeito a importância que elas têm para
o desenvolvimento do negócio. Há 20 anos o Brasil, pode considerar a posição de líder como um posição

crítica e com escassez de pessoas que reúnam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes - CHA
necessário para atender esta função estratégica nas organizações.

O esforço da área de captação e seleção e dos gestores envolvidos sempre representou um grande desafio,
principalmente no que se refere ao fato de que, na prática, o que parece ser um potencial para um gestor,
não se configura como tal para outro. Esse cenário pressionou as empresas no sentido de criarem critérios
formais e informais para identificar de maneira mais precisa o potencial de seus colaboradores,

considerando desde a captação, a avaliação e desenvolvimento do potencial das pessoas, a fim de trabalhar
uma visão de futuro para o colaborador (Dutra, 2014).
Quando pensamos em Avaliação de Potencial ou Talentos, a primeira questão é definir claramente quem

são essas pessoas para a organização e para o negócio, em termos de potencial. A fim de identificarmos

essas pessoas, poderíamos utilizar os seguintes campos de pesquisa, como sugere Dutra 2014:  estabilidade

emocional diante da pressão, disposição para inovar e para assumir riscos, trânsito entre pares do superior

hierárquico, velocidade de crescimento, entrega de competências estabelecidas pela organização, solidez

de caráter, dentre outros.

 

“...A maior parte das empresas confundem pessoas em estado de potencial com pessoas

 críticas, ou chamadas por algumas organizações de pessoas-chave. Potencial e

pessoas-chave são formas diferentes de encarar as pessoas na organização. As pessoas

críticas ou pessoas-chave são pessoas que a organização não quer e, ou não pode

perder” (Dutra, 2014, p. 71).

 

Após o cumprimento de todo o plano de Avaliação de Potencial desenhado pela empresa, duas ações

gerenciais podem ser tomadas:

 Retenção 

Legenda: EXPECTATIVAS DO COLABORADOR ALINHADAS à ORGANIZAçãO

Aliada à Avaliação de Potencial, a retenção de talentos deve se dar a partir do diálogo entre as pessoas e sua
relação com a organização, no sentido de buscar minimamente atender às expectativas dos colaboradores
em seus cargos ou em novas oportunidades. Caso esse diálogo não ocorra, dificilmente   haverá retenção.

Infelizmente, as lideranças das empresas estão pouco dispostas a trabalharem nesse sentido e a oferecerem
mais espaço para as pessoas indicadas como potencial atuarem com mais liberdade. Muitas lideranças não
oferecem maiores desafios, oportunidades de crescimento, atividades de maior complexidade, aos
potenciais de sua equipe. Nesse sentido, os líderes muitas vezes não colaboram para a retenção dos talentos
nas organizações, por não haver sentimentos de desafio, realização, crescimento e desenvolvimento por
parte da equipe.
 Desenvolvimento

Legenda: DESENVOLVIMENTO/PROCESSO DE APRENDIZAGEM

Algumas ações gerenciais são necessárias para o desenvolvimento de potenciais. A avaliação de potencial
pode, por exemplo, estar atrelada ao plano sucessório da empresa. Um comitê próprio de avaliação de

potencial pode fazer parte do comitê que constrói e analisa o mapa sucessório da empresa, tornando
possível a possibilidade de ascensão das pessoas em seus cargos, a partir da identificação de seus
potenciais. Um plano de desenvolvimento deve atender à ações diversas de aprendizagem, tais como:
consciência de necessidade de se desenvolver, aquisição de conhecimentos e habilidades através da
formação, experimentação e reflexão sobre o aprendizado (Dutra, 2014).

“...O foco do plano individual de desenvolvimento é permitir à pessoa condições de

assumir atribuições e responsabilidades de maior complexidade.” (Dutra, 2014, p. 105).

 
A retenção e desenvolvimento de potenciais são a memória de organização, pois em um lugar onde as
pessoas vêm e vão aleatoriamente, não há histórico! Assim, a biografia da empresa se perde e se distorce
com ela o seu capital intelectual. Portanto, todo o processo de avaliação permitirá que sejam registrados e
acompanhados os resultados das avaliações, para que se criem os planos individuais de desenvolvimento
para cada potencial identificado.

Na prática, isso ocorrerá se as organizações e seus líderes mantiverem um compromisso de “fazer valer” as
informações preciosas sobre o potencial de seus colaboradores. Essas informações, serão a base de
sustentação para as ações de retenção e do plano individual de desenvolvimento. O diálogo com as
lideranças é fundamental nesse processo, pois pode haver uma melhor percepção sobre as expectativas dos
líderes e da organização em relação a atuação e o futuro do colaborador  (Dutra, 2014).
 

ATIVIDADE
Podemos afirmar que a Avaliação de Potencial contribui para:

I. A organização poderá sustentar novos projetos de crescimento;

II. A organização poderá sustentar novos projetos de expansão

organizacional;

III. A organização poderá também reduzir riscos dos processos

sucessórios e trabalhar a retenção de talentos.

Estão corretas as afirmativas:

A. I

B. II
C. I e II.

D. II e III

E. Todas as alternativas estão corretas

ATIVIDADE

Um modelo de fluxo de  Avaliação de Potencial, poderia contemplar os

seguintes itens:
I. Avaliação de Desempenho, Indicação Inicial de Potenciais,

II. Comitê de Avaliação, Indicação de Potenciais e Ações de

Desenvolvimento,
III. Consolidação dos Resultados.

Estão corretas as afirmativas:

A. I

B. II
C. I e II

D. II e III
E. Todas as alternativas estão corretas.

REFERÊNCIA
Dutra, J. S. (2014). Avaliação de pessoas na empresa contemporânea (1ª ed.). São Paulo: Atlas.