APOSTILA DE APLICAÇAO:

TREINAMENTO DE HABILIDADES APLICADAS AO RECRUTAMENTO E

SELECAO.

Mogi Mirim 2023

SUMÁRIO

SUMÁRIO ............................................................................................................2
APRESENTAÇÃO DOS MÓDULOS ...................................................................3
Comunicação Empática no Recrutamento ..........................................................3
Construção de Relacionamentos ......................................................................3
Escuta Ativa e Entendimento Profundo .............................................................3
Criação de Conexões Pessoais ..........................................................................3
Gestão de Expectativas no Recrutamento ..........................................................3
COMUNICAÇÃO EMPÁTICA .............................................................................4
Os benefícios para o recrutador ...................................................................... 5
Os benefícios para candidato .......................................................................... 6
Boas práticas de comunicação ....................................................................... 6
CONSTRUÇÃO DE RELACIONAMENTOS .......................................................9
A importância da construção dos relacionamentos...................................... 9
Relações bem sucedidas ................................................................................... 10
Estratégias para a Construção de Relacionamentos ........... Erro! Indicador não
definido.
Situações práticas .............................................................................................. 13
Dinamica: Construindo pontes ......................................................................... 15
ESCUTA ATIVA ................................................................................................17
Componentes da escuta ativa ....................................................................... 18
Situações exemplo.............................................................................................. 19
Dinâmica: Roda de escuta ativa ....................................................................... 21
CRIANDO CONEXÕES .....................................................................................22
Importancia da adaptação da personalidade ............................................... 22
Situações hipotéticas ......................................................................................... 23
Dinâmica: Bingo de conexões .......................................................................... 25
Situações práticas ...................................................... Erro! Indicador não definido.
GESTÃO DE EXPECTATIVAS .........................................................................27
Definição e Relevância ....................................................................................... 27
Boas práticas para gestão de expectativas .................................................... 28
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 30

2
APRESENTAÇAO DOS MÓDULOS

Módulo 1: Comunicação Empática no Recrutamento

Neste módulo, exploraremos o poder da comunicação empática no recrutamento.

Aprenda como criar conexões genuínas com os candidatos, desenvolver
relacionamentos sólidos e gerenciar expectativas de forma eficaz. A comunicação
empática é a chave para uma experiência positiva para os candidatos.

Módulo 2: Construção de Relacionamentos

No segundo módulo, concentramos nossos esforços na construção de relacionamentos

fortes com os candidatos. Descubra como estabelecer confiança, autenticidade e
consistência em suas interações. Relacionamentos sólidos podem beneficiar a empresa
e os candidatos.

Módulo 3: Escuta Ativa e Entendimento Profundo

O terceiro módulo é dedicado à escuta ativa. Aprenda a ouvir com empatia e a fazer as
perguntas certas para entender profundamente as necessidades e expectativas dos
candidatos. A escuta ativa é uma habilidade essencial no RH.

Módulo 4: Criação de Conexões Pessoais

No quarto módulo, exploramos a importância de se adaptar à personalidade do

candidato. Saiba como criar conexões pessoais e se ajustar às preferências individuais
para uma comunicação mais eficaz.

Módulo 5: Gestão de Expectativas no Recrutamento

No quinto módulo, abordamos a gestão de expectativas no recrutamento. Discutimos

como comunicar de forma clara, alinhar expectativas com a cultura da empresa e
fornecer feedback construtivo aos candidatos. A gestão de expectativas é crucial para
o sucesso do recrutamento.

Parabéns por investir em seu desenvolvimento profissional no campo de Recursos

Humanos!

3
1 – A Comunicação Empática.

A eficácia das interações humanas no âmbito empresarial, e especialmente nos

Recursos Humanos, é fortemente influenciada pela capacidade de estabelecer
conexões significativas e compreensivas com os colaboradores, candidatos e demais
stakeholders. Nesse contexto, a "Comunicação Empática" emerge como uma
competência essencial que desempenha um papel crucial na construção de
relacionamentos sólidos e no aprimoramento do ambiente de trabalho. Para entender
completamente a relevância da comunicação empática nos Recursos Humanos, é
fundamental explorar sua definição, conceito e como essa habilidade se traduz em
práticas eficazes de gestão de pessoas.

A "Comunicação Empática" pode ser definida como a capacidade de se comunicar de

maneira sensível e compreensiva, demonstrando genuíno interesse e empatia pelas
necessidades e sentimentos da outra parte (Rogers, 1951). Nesse contexto, a empatia
se manifesta por meio da habilidade de se colocar no lugar do outro, compreendendo
suas perspectivas e experiências.

Nos Recursos Humanos, a comunicação empática desempenha um papel

multifacetado e fundamental. Autores como Goleman (1995) destacam que a empatia
é um dos pilares da inteligência emocional, que se traduz em liderança eficaz e
relações interpessoais sólidas. Para profissionais de Recursos Humanos, a empatia é
essencial na condução de entrevistas, na oferta de feedback construtivo, na gestão de
conflitos e na criação de um ambiente de trabalho inclusivo e acolhedor (Reeves &
Nass, 1996).

A pesquisa de Evers, et al. (2012) revelou que a comunicação empática nos Recursos
Humanos não apenas melhora a satisfação e o bem-estar dos colaboradores, mas
também contribui para a retenção de talentos e o aumento da produtividade. Além
disso, autores como Covey (1989) destacam a importância da empatia na construção
de relacionamentos de confiança, que são cruciais para a eficácia das funções de
Recursos Humanos.

Este treinamento tem como objetivo explorar em detalhes como a comunicação

empática é aplicada nos Recursos Humanos e de que maneira ela impacta
positivamente o desempenho organizacional, a satisfação dos colaboradores e a
qualidade das relações interpessoais. Ao longo do texto, será aprofundada a análise de
práticas de comunicação empática, benefícios para as organizações e estratégias para
seu desenvolvimento.

4
Benefícios da Comunicação Empática para Recrutadores

A comunicação empática é uma habilidade essencial no contexto dos Recursos

Humanos, desempenhando um papel crítico nas interações entre recrutadores e
candidatos. Este capítulo explora em detalhes os benefícios da comunicação empática
para ambas as partes envolvidas - os recrutadores e os candidatos.

• Compreensão Profunda das Necessidades dos Candidatos

Um dos principais benefícios da comunicação empática para os recrutadores é a

capacidade de obter uma compreensão mais profunda das necessidades, motivações e
expectativas dos candidatos. Através da empatia, os recrutadores podem ir além das
respostas superficiais e entender as preocupações e aspirações reais dos candidatos
(Evers et al., 2012). Isso permite que os recrutadores personalizem suas abordagens e
ofereçam oportunidades que se alinham de forma mais precisa com as metas e valores
dos candidatos.

• Construção de Relacionamentos Sólidos

Para os recrutadores, a comunicação empática é uma ferramenta poderosa na

construção de relacionamentos sólidos com os candidatos (Goleman, 1995). Quando
os candidatos se sentem genuinamente ouvidos e compreendidos, eles tendem a
desenvolver uma conexão mais positiva com a empresa, mesmo que não sejam
selecionados para a posição. Esses relacionamentos positivos podem resultar em
candidatos que se tornam defensores da marca empregadora e que recomendam a
empresa a outros profissionais.

• Melhoria da Experiência do Candidato

A aplicação da empatia beneficia diretamente a experiência do candidato durante o

processo de recrutamento. Os candidatos que experimentam comunicação empática
se sentem valorizados, respeitados e compreendidos, independentemente do
resultado do processo seletivo. Isso cria uma experiência mais agradável, o que, por
sua vez, pode atrair candidatos de alta qualidade e contribuir para uma imagem
positiva da empresa no mercado de trabalho (Rogers, 1951).

• Inteligência Emocional e Liderança Eficaz

Para os recrutadores que aplicam a comunicação empática, os benefícios se estendem

à sua própria inteligência emocional e habilidades de liderança. A capacidade de
entender e gerenciar as emoções, juntamente com a empatia, é um componente
essencial da inteligência emocional (Goleman, 1995). Recrutadores que desenvolvem
essas habilidades são mais eficazes na gestão de equipes e nas interações com colegas
de trabalho.

5
Benefícios para os Candidatos

A comunicação empática também oferece benefícios significativos aos candidatos. Eles

se sentem mais valorizados e respeitados, o que contribui para um processo de
recrutamento mais humano e inclusivo. Além disso, a comunicação empática pode
ajudar os candidatos a entender melhor os requisitos e expectativas da posição,
melhorando sua capacidade de tomar decisões informadas sobre sua carreira (Evers et
al., 2012).
A comunicação empática oferece uma série de benefícios valiosos tanto para os
recrutadores quanto para os candidatos. Ela promove uma compreensão mais
profunda, relacionamentos sólidos, melhoria na experiência do candidato,
desenvolvimento da inteligência emocional e liderança eficaz. Essa habilidade, quando
aplicada eficazmente, cria um ambiente de recrutamento mais inclusivo e humano, o
que, por sua vez, contribui para o sucesso de todos os envolvidos no processo.

Exemplos de Boas práticas de comunicação empática aplicadas aos Recursos

Humanos

1. Entrevista de Emprego:

• Recrutador: "Olá, [nome do candidato], antes de começarmos, quero que saiba

que estamos interessados em conhecer suas habilidades e experiências. Como
você se sente em relação a esta entrevista?"
• Candidato: "Estou um pouco nervoso, mas estou animado para discutir minhas
qualificações."
• Recrutador: "Entendo como entrevistas podem ser estressantes. Vou fazer o
meu melhor para tornar este processo o mais tranquilo possível. Você tem
alguma dúvida antes de começarmos?"

Neste exemplo, o recrutador demonstra empatia ao reconhecer e validar os

sentimentos do candidato e oferecer apoio antes da entrevista.

2. Feedback Pós-Entrevista:

• Recrutador: "Quero agradecer por ter vindo à entrevista, [nome do candidato].

Você fez um ótimo trabalho ao destacar suas habilidades em [habilidade
específica]."
• Candidato: "Obrigado, mas estou um pouco preocupado com a falta de
experiência em [outra habilidade]."
• Recrutador: "Entendo suas preocupações. Quero que saiba que estamos
dispostos a fornecer treinamento para preencher essa lacuna, e seu
compromisso em aprender é valioso."

6
Neste cenário, o recrutador aplica empatia ao reconhecer as preocupações do
candidato e fornecer feedback construtivo e incentivo.

3. Feedback após Avaliações:

• Recrutador: "Recebemos os resultados de suas avaliações e vimos que você se

destacou em [habilidade A]."
• Candidato: "Fico feliz em ouvir isso, mas estou um pouco preocupado com meu
desempenho em [habilidade B]."
• Recrutador: "Entendemos que todos têm pontos fortes e áreas de
desenvolvimento. Vamos fornecer recursos para ajudá-lo a aprimorar sua
habilidade em [habilidade B]. Seu desejo de crescer é admirável."

Neste exemplo, o recrutador aplica empatia ao reconhecer o desempenho do

candidato e fornecer um plano para seu desenvolvimento.

4. Oferta de Emprego:

• Recrutador: "Fico feliz em oferecer a você a posição de [nome do cargo]."

• Candidato: "Estou entusiasmado com a oferta, mas tenho algumas
preocupações em relação ao salário."
• Recrutador: "Compreendo suas preocupações. Vamos discutir isso e trabalhar
juntos para encontrar uma solução que funcione para ambas as partes."

Neste caso, o recrutador aplica empatia ao reconhecer as preocupações do candidato

e demonstrar disposição para encontrar um acordo.
Esses exemplos ilustram como a comunicação empática pode ser aplicada em várias
situações durante o processo de recrutamento, criando uma experiência mais positiva
e inclusiva para os candidatos.

Desenvolvendo a Comunicação Empática: Práticas para Recrutadores e Profissionais

de Recursos Humanos

Agora, exploraremos práticas concretas que recrutadores e profissionais de Recursos

Humanos podem adotar para desenvolver a comunicação empática de forma eficaz.

1. Escuta Ativa

A escuta ativa é um componente-chave da comunicação empática. Ela envolve ouvir

com total atenção e concentração, demonstrando interesse genuíno pelo que o
candidato está dizendo (Rogers, 1951). Aqui estão algumas estratégias para aplicar a
escuta ativa:

• Mantenha o Foco: Durante as interações com candidatos, concentre-se

completamente na conversa. Evite distrações e reserve tempo para ouvir.

7
 • Faça Perguntas de Acompanhamento: Perguntas abertas, como "Pode me
contar mais sobre isso?" ou "Como você se sente em relação a essa situação?"
ajudam a aprofundar a compreensão.

• Validação de Sentimentos: Reconheça as emoções do candidato. Por exemplo,

você pode dizer: "Entendo que essa situação pode ser frustrante."

Nos próximos módulos dessa capacitação, nos aprofundaremos mais nas questões da
escuta ativa.

2. Colocar-se no Lugar do Candidato

Colocar-se no lugar do candidato é um exercício essencial na comunicação empática.

Isso implica entender as perspectivas e experiências do candidato, como se você
estivesse na posição dele (Goleman, 1995). Aqui estão algumas práticas para
desenvolver essa habilidade:

• Empatia Prévia: Antes de uma entrevista ou interação com um candidato, faça

um esforço consciente para imaginar como é estar na posição dele. Isso o
ajudará a abordar a conversa de forma mais sensível.

• Perspectiva do Candidato: Ao fazer perguntas, pense em como o candidato

percebe a situação. Isso permite que você ajuste sua abordagem de acordo
com as preocupações e expectativas dele.

3. Evitar Julgamentos

Evitar julgamentos é uma parte fundamental da comunicação empática. Julgamentos

precipitados podem prejudicar a qualidade das interações e afetar negativamente a
percepção do candidato (Covey, 1989). Aqui estão algumas estratégias para evitar
julgamentos:

• Autoconscientização: Esteja ciente de seus próprios preconceitos e

estereótipos. Reconheça que cada candidato é único e merece ser tratado com
igualdade.

• Foco nos Fatos: Em vez de fazer suposições com base em aparência, origem ou
outras características, concentre-se nos fatos e nas informações relevantes.

Agora, com as informações que temos até agora, tente colocar em prática a
comunicação empática no seu dia a dia de trabalho!

8
A CONSTRUÇAO DOS RELACIONAMENTOS

A Importância da Construção de Relacionamentos no Recrutamento: Benefícios para

Candidatos e Empresas

A construção de relacionamentos sólidos entre candidatos e recrutadores é um

componente essencial desse processo. Neste capítulo do nosso treinamento,
exploraremos porque a construção de relacionamentos é crucial no recrutamento e
discutiremos como relacionamentos fortes podem beneficiar tanto os candidatos
quanto as empresas.
A construção de relacionamentos permite que os recrutadores compreendam melhor
as necessidades, motivações e objetivos dos candidatos. Através de conversas mais
profundas e interações significativas, os recrutadores podem adaptar suas abordagens
para atender às expectativas dos candidatos (Evers et al., 2012). Isso é fundamental
para atrair candidatos talentosos e alinhados com a cultura da empresa.

• Melhoria da Experiência do Candidato

A construção de relacionamentos positivos contribui diretamente para a melhoria da

experiência do candidato (Rogers, 1951). Candidatos que se sentem valorizados,
respeitados e ouvidos durante o processo de recrutamento têm uma percepção mais
positiva da empresa, mesmo que não sejam selecionados. Isso ajuda a preservar a
imagem da marca empregadora e a atrair talentos de alta qualidade.

• Fomento da Confiança Mútua

Relacionamentos sólidos entre candidatos e recrutadores promovem a confiança

mútua. Os candidatos são mais propensos a compartilhar informações relevantes
sobre suas experiências e expectativas quando se sentem em um ambiente de
confiança (Goleman, 1995). Isso permite aos recrutadores tomar decisões mais
informadas e precisas.

Benefícios para as Empresas

• Retenção de Talentos

Relacionamentos sólidos entre candidatos e recrutadores contribuem para a retenção

de talentos. Quando os candidatos se sentem valorizados e respeitados, estão mais
propensos a permanecer na empresa a longo prazo. Isso reduz os custos associados à
rotatividade de pessoal e mantém talentos valiosos na organização.

9
 • Cultura de Colaboração

A construção de relacionamentos promove uma cultura de colaboração dentro da

empresa. Quando os recrutadores demonstram empatia e respeito pelos candidatos,
isso estabelece um exemplo de como os funcionários devem tratar uns aos outros. Isso
ajuda a criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e positivo.

• Desenvolvimento de Liderança

Profissionais de Recursos Humanos que constroem relacionamentos fortes

desenvolvem suas habilidades de liderança. A capacidade de criar conexões
significativas e entender as necessidades dos outros é um componente crucial da
inteligência emocional (Goleman, 1995). Essas habilidades são valiosas para líderes em
todas as áreas da empresa.

Benefícios para os Candidatos

• Desenvolvimento Profissional

Candidatos que constroem relacionamentos sólidos com recrutadores podem acessar

oportunidades de desenvolvimento profissional. Eles recebem feedback valioso,
orientação e suporte para seu crescimento na carreira.

• Apoio na Tomada de Decisões

A comunicação eficaz com recrutadores que construíram relacionamentos permite aos

candidatos tomar decisões informadas sobre suas carreiras. Eles podem entender
melhor as expectativas da empresa e o ajuste entre suas metas e a cultura
organizacional.

A construção de relacionamentos sólidos entre candidatos e recrutadores é uma parte

essencial do processo de recrutamento, já que, isso não apenas melhora a experiência
dos candidatos, mas também beneficia a empresa, levando à retenção de possíveis
talentos, à promoção de uma cultura colaborativa e ao desenvolvimento de líderes
eficazes. A importância da comunicação empática e da construção de relacionamentos
nunca deve ser subestimada, pois tem um impacto positivo duradouro em todos os
envolvidos.

Construção de Relacionamentos no Recrutamento: Fundamentos para Relações

Bem-Sucedidas

No campo do recrutamento, a construção de relacionamentos sólidos com os

candidatos é uma prática que traz benefícios tanto para os profissionais de Recursos
Humanos quanto para os próprios candidatos. Através do estabelecimento de relações
baseadas em confiança, autenticidade, consistência e comunicação eficaz, os
recrutadores podem criar uma experiência de recrutamento mais significativa. Neste

10
módulo, exploraremos os princípios para construir relacionamentos bem-sucedidos
com candidatos.

1. Confiança

A confiança é o alicerce de qualquer relacionamento sólido. Os candidatos precisam

confiar que os recrutadores irão tratá-los com respeito, agir com honestidade e
cumprir compromissos (Goleman, 1995). Para construir confiança:

• Transparência: Seja transparente sobre o processo de recrutamento, os

critérios de seleção e as expectativas da empresa.

• Honestidade: Comunique-se de maneira honesta e evite prometer o que não

pode ser cumprido.

• Cumprimento de Compromissos: Mantenha os prazos e compromissos,

demonstrando que você valoriza o tempo dos candidatos.

2. Autenticidade

Ser autêntico na interação com os candidatos é crucial para construir relacionamentos

sólidos. Os candidatos desejam sentir que estão se conectando com profissionais de
Recursos Humanos reais, não com representantes sem personalidade (Covey, 1989).
Para ser autêntico:

• Seja Você Mesmo: Evite adotar uma persona que não seja verdadeira. Mostre
sua personalidade e genuinidade.

• Compartilhe a Cultura da Empresa: Apresente a cultura da empresa de maneira

autêntica, destacando seus valores e missão.

3. Consistência

A consistência na forma como os candidatos são tratados ao longo do processo de

recrutamento é fundamental para estabelecer relacionamentos sólidos. Os candidatos
devem sentir que estão recebendo um tratamento equitativo e justo (Rogers, 1951).
Para manter a consistência:

• Padronize Processos: Estabeleça processos de recrutamento consistentes para

todos os candidatos.

• Aplique Critérios Iguais: Avalie todos os candidatos com base em critérios iguais
e objetivos.

4. Comunicação Eficaz

11
A comunicação eficaz desempenha um papel essencial na construção de
relacionamentos sólidos com candidatos. Isso envolve ouvir ativamente e fornecer
informações claras e relevantes (Evers et al., 2012). Para melhorar a comunicação:

• Escuta Ativa: Ouça atentamente o que os candidatos têm a dizer, fazendo

perguntas e demonstrando interesse genuíno.

• Feedback Construtivo: Forneça feedback de maneira construtiva e sensível,

destacando pontos fortes e áreas de desenvolvimento.

A confiança, autenticidade, consistência e comunicação eficaz são os pilares sobre os

quais essas relações bem-sucedidas são construídas. Ao aplicar esses princípios, você
pode melhorar a experiência do candidato, promover uma cultura de confiança e
construir relacionamentos que são benéficos tanto para os candidatos quanto para a
empresa.

Estratégias para a Construção de Relacionamentos no Recrutamento: Práticas para

Estabelecer Conexões Significativas

A construção de relacionamentos sólidos com candidatos é uma parte fundamental do

processo de recrutamento. Para criar conexões significativas, os profissionais de
Recursos Humanos devem adotar estratégias práticas que promovam a interação,
confiança e personalização. Neste artigo, exploraremos estratégias-chave para
construir relacionamentos com candidatos, incluindo a manutenção do contato
regular, a personalização das interações e a criação de um ambiente de confiança.

1. Manter Contato Regular

Manter contato regular com os candidatos é uma estratégia eficaz para construir
relacionamentos sólidos. A comunicação consistente demonstra interesse contínuo e
valorização do candidato. Aqui estão algumas práticas para manter o contato regular:

• Feedback Oportuno: Fornecer feedback após entrevistas ou avaliações de

maneira oportuna, mostrando que o processo está progredindo.
• Comunicações de Acompanhamento: Enviar comunicações regulares, mesmo
que seja apenas para informar o candidato sobre o andamento do processo
seletivo.

2. Personalização das Interações

Cada candidato é único, e a personalização das interações demonstra um nível mais

profundo de consideração. Isso pode ser alcançado através das seguintes estratégias:

• Entender as Necessidades Individuais: Investigue as metas, valores e

preocupações individuais de cada candidato.

12
 • Adaptar Abordagens: Personalize as interações com base nas informações que
você coletou sobre o candidato.
• Linguagem e Comunicação: Use uma linguagem e estilo de comunicação que
ressoem com o candidato, demonstrando que você está sintonizado com suas
preferências.

3. Criar um Ambiente de Confiança

A confiança é um pilar fundamental na construção de relacionamentos sólidos. Criar

um ambiente de confiança é essencial para promover a comunicação aberta e sincera.
Aqui estão algumas estratégias para criar um ambiente de confiança:

• Transparência: Seja transparente sobre o processo de recrutamento, incluindo

prazos, critérios de seleção e expectativas.
• Honestidade: Comunique-se com honestidade, fornecendo informações
precisas e evitando promessas vazias.
• Respeito: Demonstre respeito pelas opiniões e perspectivas dos candidatos,
mesmo que estas não se alinhem com as necessidades da empresa.

Estratégias como a manutenção do contato regular, personalização das interações e a

criação de um ambiente de confiança são cruciais para estabelecer conexões
significativas. Ao adotar essas práticas, os profissionais de Recursos Humanos podem
criar uma experiência de recrutamento mais positiva e eficaz para os candidatos, além
de promover uma cultura de confiança e respeito.

Situações Práticas de construção de relacionamentos no ambiente de trabalho.

1. Interações com Candidatos:

Durante uma entrevista de emprego, o recrutador faz questões que vão além das
habilidades técnicas do candidato, como perguntar sobre seus interesses, metas de
carreira e experiências pessoais. Isso cria uma conexão mais profunda e demonstra
interesse genuíno no candidato.

Após uma entrevista, o recrutador envia um e-mail de acompanhamento

personalizado agradecendo ao candidato pela sua participação e fornecendo feedback
construtivo. Isso mostra consideração e cuidado com o desenvolvimento do candidato,
mesmo que ele não seja selecionado.

2. Relações com Funcionários Atuais:

Um gerente de Recursos Humanos realiza reuniões regulares de acompanhamento

com os funcionários para discutir seu desempenho, suas metas e suas necessidades de
desenvolvimento. Essas interações criam um ambiente de confiança e apoio.

13
Durante momentos difíceis, como uma redução de pessoal, o departamento de RH
mantém uma comunicação aberta e empática com os funcionários afetados. Isso inclui
fornecer suporte emocional, oferecer recursos de recolocação e manter a
comunicação sobre o progresso.

3. Relações com Gerentes e Líderes:

Os profissionais de RH atuam como consultores e parceiros de negócios,

estabelecendo relacionamentos com os gerentes de departamentos. Eles colaboram
na resolução de desafios de recursos humanos e fornecem orientação para apoiar o
sucesso da equipe.

Os profissionais de RH organizam sessões de treinamento e desenvolvimento para

líderes da empresa, ajudando-os a aprimorar suas habilidades de gerenciamento e
liderança. Essas sessões fortalecem a relação entre o RH e os líderes, além de melhorar
o desempenho da equipe.

4. Interagindo com Fornecedores e Parceiros:

Os profissionais de RH negociam com fornecedores de benefícios, serviços de

recrutamento e outras empresas parceiras. Manter um relacionamento sólido com
essas partes interessadas é crucial para garantir a entrega eficiente de serviços e
benefícios aos funcionários.

5. Acolhimento de Novos Funcionários:

Durante o processo de integração de novos funcionários, o departamento de RH

oferece orientação personalizada, não apenas em relação aos aspectos técnicos do
trabalho, mas também à cultura da empresa, políticas e valores. Isso ajuda a criar uma
conexão inicial sólida com a organização.

A realização de atividades sociais e eventos para novos funcionários promove a

construção de relacionamentos entre eles e colegas de trabalho, além de demonstrar
que a empresa valoriza o senso de comunidade.

Esses exemplos ilustram como a construção de relacionamentos é aplicada em várias

situações no campo de Recursos Humanos, contribuindo para um ambiente de
trabalho mais positivo e produtivo. A criação de conexões significativas não beneficia
apenas os funcionários, candidatos e líderes, mas também a empresa como um todo.

14
Dinâmica

Construindo Pontes: Dinâmica de Relacionamento

Objetivo: Esta dinâmica tem como objetivo promover a compreensão da importância

dos relacionamentos no ambiente de trabalho, destacar as habilidades necessárias
para construir relacionamentos sólidos e incentivar a colaboração.

Materiais Necessários:

Folhas de papel em branco.

Canetas coloridas.
Fita adesiva ou ímãs.
Instruções:

Divida os participantes em grupos de 4 a 6 pessoas, dependendo do tamanho total do

grupo.

Entregue uma folha em branco e canetas coloridas para cada grupo.

Explique que a tarefa de cada grupo é construir uma ponte imaginária que represente
um relacionamento sólido no local de trabalho. A ponte deve ser criativa,
representando a colaboração, comunicação eficaz e confiança.

Os participantes têm 15 minutos para desenhar e decorar sua ponte em suas folhas em
branco.

Cada grupo deve nomear sua ponte e explicar o significado de cada elemento do
desenho em relação aos relacionamentos no ambiente de trabalho.

Depois de 15 minutos, cada grupo apresenta sua ponte ao restante do grupo. Eles
devem explicar o significado por trás de cada elemento do desenho.

Após todas as apresentações, promova uma discussão em grupo sobre as lições

aprendidas. Pergunte aos participantes sobre as principais características de um
relacionamento sólido no ambiente de trabalho e como podem aplicar esses princípios
em suas funções.

Debriefing:

Durante o debriefing, discuta os seguintes pontos:

15
Quais foram os principais temas que surgiram nas apresentações das pontes?
Como as características de um relacionamento sólido no ambiente de trabalho foram
representadas nas pontes?
O que você aprendeu sobre a importância dos relacionamentos no ambiente de
trabalho?
Que ações práticas você pode tomar para construir relacionamentos mais sólidos no
seu dia a dia?

Esta dinâmica de grupo é interativa e envolvente, ajudando os participantes a refletir

sobre a importância dos relacionamentos no local de trabalho e a identificar maneiras
de melhorá-los. Além disso, estimula a criatividade e a colaboração, o que pode ser
aplicado em diversas situações profissionais.

16
ESCUTA ATIVA

Escuta Ativa um Elemento Fundamental para o Sucesso Organizacional

Em um mundo cada vez mais voltado para a comunicação e interação humana, a

habilidade da escuta ativa desempenha um papel crucial no campo de Recursos
Humanos (RH). A escuta ativa é um componente essencial para entender as
necessidades dos funcionários, melhorar a comunicação interna e promover relações
saudáveis e produtivas dentro da organização. Neste artigo, exploraremos a definição
de escuta ativa, seus benefícios no contexto de RH e como ela pode contribuir para o
sucesso organizacional.

A escuta ativa é uma habilidade de comunicação que envolve prestar atenção plena ao
que uma pessoa está dizendo, compreender profundamente suas palavras, emoções e
intenções, e responder de maneira empática (Murrell, 2014). Envolve mais do que
simplesmente ouvir; é um processo intencional que requer foco, empatia e abertura
para compreender as necessidades e preocupações das pessoas.

A escuta ativa é particularmente crucial no campo de Recursos Humanos por várias

razões:

Melhor Compreensão das Necessidades dos Funcionários

O RH lida com uma variedade de questões relacionadas a funcionários, desde

resolução de conflitos até desenvolvimento profissional. Através da escuta ativa, os
profissionais de RH podem compreender profundamente as necessidades e
preocupações dos funcionários. Isso possibilita a personalização de soluções e a
criação de um ambiente de trabalho que atenda às necessidades individuais e coletivas
(Murrell, 2014).

Melhoria da Comunicação Interna

A escuta ativa é essencial para a comunicação interna eficaz. Quando os funcionários

sentem que são ouvidos, são mais propensos a se envolver ativamente com a
organização e a compartilhar feedback construtivo. A comunicação interna eficaz
promovida pela escuta ativa ajuda a reduzir mal-entendidos e a criar um ambiente de
trabalho mais colaborativo (Thill, Bovee, & Cross, 2013).

Construção de Relacionamentos

Relações fortes e saudáveis são fundamentais no RH, seja entre funcionários, entre
funcionários e gerentes ou entre profissionais de RH e outros departamentos. A escuta

17
ativa ajuda a construir relacionamentos sólidos, demonstrando empatia, respeito e
interesse genuíno nas preocupações e opiniões dos outros (Rogers, 1951).

A capacidade de ouvir ativamente demonstra um compromisso com a satisfação e o

bem-estar dos funcionários, que são ativos valiosos em qualquer organização.

Componentes da Escuta Ativa: Elementos Cruciais para a Compreensão e Empatia

Neste tópico, exploraremos os principais componentes da escuta ativa, incluindo ouvir

atentamente, fazer perguntas de acompanhamento e demonstrar interesse genuíno.

Ouvir Atentamente

O primeiro e talvez o mais crucial componente da escuta ativa é ouvir atentamente.

Isso significa dedicar toda a sua atenção à pessoa que está falando, sem distrações.
Envolve:

• Foco na Pessoa: Concentre-se na pessoa que está falando e deixe de lado

quaisquer distrações, como dispositivos eletrônicos ou pensamentos paralelos.

• Contato Visual: Mantenha contato visual para demonstrar que você está
envolvido na conversa e interessado no que está sendo dito.

• Não Interromper: Evite interromper a pessoa enquanto ela fala. Espere até que
ela termine antes de responder.

• Fazer Perguntas de Acompanhamento

Fazer perguntas de acompanhamento é outro componente importante da escuta

ativa. Essas perguntas ajudam a aprofundar a compreensão e demonstram seu
interesse em entender completamente o que a outra pessoa está dizendo. Alguns
exemplos de perguntas de acompanhamento incluem:

• Pode me contar mais sobre isso?

• Como isso afeta você ou sua equipe?
• Existe algo mais que você gostaria de compartilhar?

As perguntas de acompanhamento incentivam a pessoa a expandir seus pensamentos

e sentimentos, permitindo uma conversa mais rica e significativa.

Demonstrar Interesse Genuíno

Demonstrar interesse genuíno é o terceiro componente da escuta ativa. Isso envolve:

Mostrar Empatia: Coloque-se no lugar da pessoa e tente entender suas emoções e

perspectivas.

18
Responder com Cuidado: Responda de maneira empática, mostrando que você se
importa com o que a pessoa está passando.

Validar Sentimentos: Reconheça os sentimentos da pessoa, mesmo que você não

concorde com eles. A validação dos sentimentos ajuda a construir confiança e empatia
(Evers et al., 2012).

Compreender e aplicar os componentes da escuta ativa, como ouvir atentamente,

fazer perguntas de acompanhamento e demonstrar interesse genuíno, contribui para
uma comunicação mais eficaz, relações mais sólidas e um ambiente de trabalho mais
colaborativo.

SITUACOES EXEMPLO:

Situação 1: Avaliação de Desempenho

Contexto: Durante uma reunião de avaliação de desempenho, um Analista de RH está

ouvindo um funcionário que está expressando preocupações sobre a carga de trabalho
e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Diálogo:

Funcionário: "Sinto que minha carga de trabalho tem sido muito alta ultimamente, e
isso está afetando minha capacidade de equilibrar a vida pessoal com o trabalho."

Analista de RH: "Entendo suas preocupações. Pode me falar mais sobre as áreas
específicas em que você sente que a carga de trabalho está impactando seu
equilíbrio?"

Funcionário: "Bem, tenho estado constantemente sobrecarregado com prazos

apertados, e isso tem sido estressante."

Analista de RH: "Compreendo. Como você acha que podemos trabalhar juntos para
encontrar soluções que melhorem essa situação?"

Situação 2: Resolução de Conflito

Contexto: Dois membros da equipe estão em conflito devido a diferenças na forma

como abordam um projeto em equipe. O Analista de RH está medindo as perspectivas
de ambos os lados.

Diálogo:

19
Membro da Equipe A: "Sinto que o Membro da Equipe B não está comprometido com
o projeto e não está contribuindo."

Analista de RH: "Entendi sua preocupação. Vamos conversar com o Membro da Equipe
B para entender a perspectiva deles. O que mais você gostaria de compartilhar sobre
essa situação?"

Membro da Equipe B: "Sinto que Membro da Equipe A não está disposto a ouvir
minhas ideias e está sempre impondo as suas."

Analista de RH: "Obrigado por compartilhar isso. É importante que ambos se sintam
ouvidos e que possamos trabalhar juntos de forma eficaz. Vamos discutir como
melhorar a comunicação no projeto."

Situação 3: Reunião de Feedback

Contexto: Durante uma reunião de feedback, um funcionário está expressando seu

desejo de obter oportunidades de desenvolvimento.

Diálogo:

Funcionário: "Eu realmente gostaria de ter a chance de me desenvolver mais na

empresa. Sinto que estou estagnado."

Analista de RH: "Compreendo sua vontade de crescimento. Pode me contar mais sobre
as áreas em que gostaria de se desenvolver e como vê isso acontecendo?"

Funcionário: "Tenho interesse em liderança e acho que poderia contribuir mais nesse
aspecto. Gostaria de participar de programas de liderança."

Analista de RH: "Obrigado por compartilhar isso. Vou trabalhar com você para
identificar oportunidades de desenvolvimento que se alinhem com suas metas de
carreira."

Esses exemplos ilustram como a escuta ativa pode ser aplicada em situações reais no
campo de Recursos Humanos, permitindo uma compreensão mais profunda das
preocupações e necessidades dos funcionários, bem como a promoção de resolução
de conflitos e desenvolvimento profissional.

20
DINAMICA

Título da Dinâmica: "Roda da Escuta Ativa"

Objetivo: Esta dinâmica tem como objetivo melhorar a capacidade de escuta ativa dos
participantes, incentivando-os a ouvir atentamente e praticar a compreensão e a
empatia.

Materiais Necessários:

Cadeiras dispostas em círculo para acomodar todos os participantes.

Lista de perguntas ou tópicos de discussão preparados com antecedência.
Instruções:

Organize as cadeiras em um círculo, de modo que todos os participantes possam se

ver.

Explique aos participantes que a dinâmica consiste em uma conversa em grupo, onde
cada pessoa terá um tempo limitado para compartilhar suas ideias ou respostas a
perguntas específicas. No entanto, durante esse tempo, os outros participantes devem
praticar a escuta ativa.

Peça voluntários para começar. O primeiro voluntário escolhe um dos tópicos de

discussão ou pergunta preparados.

O voluntário compartilha suas ideias ou responde à pergunta, enquanto os outros

participantes escutam ativamente.

Durante a fala do voluntário, os outros participantes devem se concentrar em ouvir

atentamente, evitar interrupções e demonstrar empatia e interesse genuíno pelo que
está sendo dito.

Após o primeiro voluntário terminar, ele escolhe a próxima pessoa na roda para
compartilhar, e assim por diante, até que todos tenham tido a oportunidade de falar.

O facilitador pode definir um limite de tempo para cada participante falar, geralmente
de 2 a 3 minutos.

Debriefing:

Após a dinâmica, promova uma discussão em grupo:

Peça aos participantes para compartilhar suas experiências. Como se sentiram ao falar
e ao serem ouvintes ativos?

21
Discuta as dificuldades encontradas na prática da escuta ativa e como superá-las.
Reforce a importância da escuta ativa no contexto de Recursos Humanos e em
situações de comunicação no local de trabalho.
Esta dinâmica de grupo ajuda a praticar a escuta ativa em um ambiente seguro e
colaborativo. Ela destaca a importância de ouvir atentamente, evitar interrupções e
demonstrar empatia, e pode ser uma ferramenta valiosa para melhorar as habilidades
de comunicação dos participantes.

CRIANDO CONEXOES

Conexões Pessoais e a Importância de se Adaptar à Personalidade do Candidato

No campo de Recursos Humanos, a busca por talentos é um processo complexo que

vai além da avaliação de habilidades técnicas. A construção de conexões pessoais com
os candidatos e a capacidade de adaptar-se à sua personalidade desempenham um
papel fundamental no recrutamento eficaz. Neste artigo, exploraremos a importância
de estabelecer conexões pessoais e a necessidade de se adaptar à personalidade do
candidato para garantir que as escolhas de contratação sejam as mais acertadas.

A construção de conexões pessoais durante o processo de recrutamento é uma

estratégia que vai além das perguntas técnicas e da análise de currículos. Envolve a
criação de um ambiente no qual os candidatos se sintam à vontade para se expressar e
compartilhar suas perspectivas, valores e ambições. Isso não apenas humaniza o
processo de recrutamento, mas também ajuda a identificar candidatos que se alinham
culturalmente com a organização.

Construir conexões pessoais envolve demonstrar interesse genuíno pelo candidato,

ouvindo suas histórias e experiências, e mostrando empatia. Quando os recrutadores
investem tempo em criar essas conexões, eles podem entender melhor as motivações
e expectativas dos candidatos.

Adaptação à Personalidade do Candidato

Cada candidato possui uma personalidade única, e é crucial que os recrutadores se

adaptem a essa individualidade. Isso envolve a compreensão de diferentes estilos de
comunicação, preferências de trabalho e necessidades pessoais. A adaptação à
personalidade do candidato permite uma interação mais eficaz e empática durante o
processo de recrutamento.

Por exemplo, um candidato introvertido pode preferir um processo de entrevista mais

estruturado e discreto, enquanto um candidato extrovertido pode prosperar em
ambientes mais abertos e conversas descontraídas. A capacidade de adaptar-se a essas
diferenças de personalidade ajuda a criar uma experiência mais positiva para o
candidato, o que, por sua vez, fortalece a imagem da empresa.

22
Importância da Diversidade de Personalidade

Além disso, a adaptação à personalidade do candidato contribui para a construção de

equipes mais diversas. Ao reconhecer a singularidade de cada candidato, as empresas
podem garantir que suas equipes sejam compostas por indivíduos com diferentes
pontos fortes, perspectivas e estilos de trabalho. Isso promove a inovação e a
criatividade, já que equipes diversas têm mais probabilidade de encontrar soluções
inovadoras para os desafios.

Além de identificar talentos técnicos, é fundamental construir relacionamentos

autênticos e compreender as nuances da personalidade de cada candidato. Essas
práticas não apenas beneficiam os candidatos, mas também fortalecem as equipes e a
cultura organizacional.

SITUACOES HIPOTÉTICAS DE ADAPTACAO DE PERSONALIDADE

Situação 1: Candidato Introvertido

Contexto: Um recrutador está conduzindo uma entrevista com um candidato que é

introvertido e tende a ser reservado.

Adaptação: O recrutador pode optar por uma abordagem mais estruturada e fazer
perguntas específicas sobre as habilidades e experiências do candidato. Isso permite
que o candidato introvertido se sinta mais confortável e se concentre em responder de
forma mais detalhada.

Situação 2: Candidato Extrovertido

Contexto: Um candidato extrovertido se destaca por ser muito comunicativo e

expressivo.

Adaptação: O recrutador pode adotar uma abordagem mais descontraída e encorajar a

conversa. Isso permite que o candidato extrovertido compartilhe suas ideias de forma
aberta e expressiva, aproveitando ao máximo sua natureza extrovertida.

Situação 3: Candidato Tímido e Reservado

Contexto: Um candidato é tímido e reservado, tornando-se difícil para o recrutador

obter informações detalhadas.

Adaptação: O recrutador pode criar um ambiente acolhedor e receptivo,

demonstrando paciência. Pode fazer perguntas abertas e permitir que o candidato se
sinta à vontade para compartilhar informações à sua maneira.

23
Situação 4: Candidato Altamente Analítico

Contexto: Um candidato demonstra um estilo de comunicação altamente analítico e

prefere discutir dados e fatos em vez de aspectos emocionais.

Adaptação: O recrutador pode fornecer informações detalhadas sobre o papel, a

empresa e as métricas relevantes. Isso permite que o candidato analítico se sinta mais
envolvido na discussão e forneça informações fundamentadas.

Situação 5: Candidato Orientado por Valores

Contexto: Um candidato enfatiza valores pessoais e ética na tomada de decisões.

Adaptação: O recrutador pode destacar a cultura da empresa, seus valores e missão,

mostrando como eles se alinham com os valores do candidato. Isso ajuda a criar uma
conexão entre a personalidade do candidato e a cultura organizacional.

Situação 6: Candidato Inovador e Criativo

Contexto: Um candidato é altamente criativo e proativo, demonstrando um estilo de

pensamento inovador.

Adaptação: O recrutador pode incentivar a discussão de ideias criativas e projetos

anteriores. Isso permite que o candidato inovador destaque suas habilidades e paixão
pela criatividade.

Em todas essas situações, a chave para a adaptação bem-sucedida é ouvir ativamente

e observar as pistas que o candidato fornece sobre sua personalidade e preferências. A
capacidade de se adaptar à personalidade do candidato contribui para uma
experiência de recrutamento mais positiva e, ao mesmo tempo, ajuda a identificar o
ajuste mais adequado para a organização.

24
DINAMICA

Título da Dinâmica: "Bingo de Conexões"

Objetivo: Esta dinâmica tem como objetivo ajudar os participantes a se conhecerem

melhor, criar conexões pessoais e construir relacionamentos mais fortes dentro de
uma equipe de Recursos Humanos.

Materiais Necessários:

Folhas de bingo em branco (uma para cada participante).

Canetas coloridas.
Prêmios ou pequenas recompensas (opcionais).
Instruções:

Antes da sessão de treinamento, prepare folhas de bingo em branco, cada uma com
um layout de 5x5, totalizando 25 espaços em branco.

No início do treinamento, distribua uma folha de bingo em branco e uma caneta

colorida para cada participante.

Explique que o objetivo do jogo é preencher os espaços em branco da folha de bingo

com informações pessoais sobre os outros participantes.

Cada espaço em branco deve conter uma afirmação ou pergunta, como "Trabalha na
empresa há mais de 3 anos", "Fala mais de um idioma", "Tem uma paixão por
recrutamento", etc.

Os participantes devem circular ou marcar as afirmações nas folhas de bingo à medida

que encontrarem pessoas que correspondam a cada uma delas.

Encoraje os participantes a interagirem, conversarem e fazerem perguntas para

descobrir informações sobre seus colegas de equipe.

O primeiro participante a preencher cinco espaços em linha (horizontal, vertical ou

diagonal) e gritar "Bingo!" é o vencedor.

Depois que alguém ganhar, reserve um tempo para discutir o que aprenderam sobre
seus colegas de equipe e como isso pode ajudar a criar conexões mais fortes.

Debriefing:

Após a dinâmica, promova uma discussão em grupo:

25
Peça aos participantes que compartilhem o que aprenderam sobre seus colegas de
equipe.
Discuta como conhecer informações pessoais pode melhorar a colaboração e a
comunicação dentro do departamento de Recursos Humanos.
Explore como criar conexões pessoais pode contribuir para o sucesso da equipe e da
organização.
Esta dinâmica simples promove a criação de conexões pessoais e a compreensão
mútua dentro da equipe de Recursos Humanos, criando um ambiente mais
colaborativo e solidário. Além disso, é uma atividade divertida que ajuda a quebrar o
gelo e a construir relacionamentos mais fortes entre os membros da equipe.

26
GESTAO DE EXPECTATIVAS

A gestão de recursos humanos é uma disciplina multifacetada que envolve inúmeras

atividades e responsabilidades, desde a seleção de candidatos até o desenvolvimento
e a retenção de talentos. Um dos aspectos críticos que muitas vezes é subestimado é a
gestão de expectativas, que desempenha um papel fundamental na promoção de
relações saudáveis e produtivas entre os funcionários e a organização. Neste artigo,
exploraremos o conceito de gestão de expectativas e sua importância no contexto de
Recursos Humanos.

A gestão de expectativas pode ser definida como o processo de comunicar, alinhar e

gerenciar as expectativas dos funcionários em relação a seu trabalho, suas carreiras e
sua relação com a organização. Envolve a comunicação clara de metas,
responsabilidades, recompensas e oportunidades de desenvolvimento, a fim de
minimizar mal-entendidos e descontentamento.

A relevância da gestão de expectativas no RH é evidente em vários aspectos:

Retenção de Talentos: Ao definir expectativas realistas e fornecer clareza sobre as

oportunidades de crescimento, as empresas podem aumentar a satisfação dos
funcionários e reduzir a rotatividade.

Desempenho Melhorado: Quando os funcionários entendem claramente o que é

esperado deles e têm metas claras, têm mais probabilidade de atingir seu pleno
potencial.

Cultura Organizacional: A gestão de expectativas contribui para a construção de uma

cultura de transparência e confiança, que, por sua vez, impacta positivamente o
engajamento dos funcionários.

Autores e Contribuições Relevantes

Denison (1990): Denison argumenta que a gestão de expectativas desempenha um

papel central na construção da cultura organizacional. Ele enfatiza a importância de
alinhar as expectativas dos funcionários com os valores e objetivos da organização.

McConnell (2007): McConnell destaca a necessidade de uma comunicação eficaz no

processo de gestão de expectativas. Ele enfatiza que a falta de comunicação clara pode
levar a mal-entendidos e insatisfação.

Schein (2010): Schein concentra-se na importância da gestão de expectativas no

contexto do desenvolvimento da carreira. Ele argumenta que as organizações precisam
ser transparentes sobre as oportunidades de crescimento e desenvolvimento para
reter talentos.

27
Gestão de Expectativas no Recursos Humanos: Por que é Crucial?

A gestão de expectativas é uma competência vital em Recursos Humanos, abrangendo

desde a atração de talentos até a retenção e o desenvolvimento de funcionários. Não
gerenciar eficazmente as expectativas pode resultar em consequências negativas tanto
para os candidatos quanto para a organização.

As consequências de não gerenciar adequadamente as expectativas incluem

descontentamento dos candidatos, alta rotatividade, redução da produtividade,
impacto na marca empregadora e custos de recrutamento elevados. A falta de
alinhamento das expectativas pode prejudicar a experiência do candidato, resultando
em um ciclo de insatisfação e rotatividade.

Por outro lado, a gestão de expectativas bem-sucedida cria uma experiência positiva
para os candidatos. Isso é alcançado por meio de uma comunicação clara, alinhamento
com a cultura organizacional, feedback construtivo e acompanhamento pós-
contratação. Uma gestão eficaz das expectativas é essencial para a construção de
relacionamentos sólidos, a retenção de talentos e a construção de uma marca
empregadora forte.

Em resumo, a gestão de expectativas desempenha um papel crucial no campo de

Recursos Humanos, impactando a satisfação dos candidatos, a retenção de talentos e
o sucesso geral da organização. É uma competência essencial para criar uma
experiência positiva e para garantir que as expectativas dos candidatos estejam
alinhadas com a realidade da organização.

Aplicações práticas da gestão de expectativas nos processos de recrutamento e

seleção

1. Comunicação Clara desde o Início:

• Fornecer uma descrição detalhada da vaga, incluindo responsabilidades,
requisitos e expectativas de desempenho.
• Esclarecer as etapas do processo de recrutamento, desde a inscrição até
a decisão final.
2. Transparência sobre a Cultura e Valores da Empresa:
• Compartilhar informações sobre a cultura organizacional e os valores da
empresa.
• Destacar o ambiente de trabalho, a missão e a visão da organização.
3. Feedback Construtivo:
• Fornecer feedback aos candidatos após as entrevistas, destacando
pontos fortes e áreas de melhoria.
• Oferecer orientações sobre como os candidatos podem se preparar
para as próximas etapas.
4. Estabelecer Expectativas Realistas:

28
 • Evitar exageros ou promessas irrealistas durante o processo de
recrutamento.
• Discutir desafios e aspectos mais difíceis do cargo, se aplicável.
5. Comunicação Contínua:
• Manter os candidatos informados sobre o andamento do processo,
mesmo se houver atrasos.
• Fornecer atualizações regulares, mesmo que seja apenas para informar
que o processo está em andamento.
6. Avaliação de Compatibilidade Cultural:
• Avaliar a compatibilidade cultural dos candidatos com a organização.
• Destacar a importância da cultura e como ela afeta o desempenho e a
satisfação no trabalho.
7. Clareza sobre Benefícios e Políticas da Empresa:
• Informar os candidatos sobre benefícios, políticas de licenças, horários
de trabalho e outros aspectos importantes.
• Esclarecer dúvidas sobre políticas de remuneração e benefícios.
8. Entrevistas Realistas de Job Preview:
• Considerar a realização de entrevistas de "job preview", onde os
candidatos podem ter uma visão mais detalhada das responsabilidades
do cargo.
• Isso ajuda os candidatos a terem uma compreensão mais realista do
trabalho.
9. Respeitar os Prazos e Compromissos:
• Cumprir os prazos prometidos aos candidatos.
• Seja pontual e profissional em todas as interações.
10. Recebimento de Feedback dos Candidatos:
• Incentivar os candidatos a fornecer feedback sobre o processo de
recrutamento.
• Usar as sugestões para aprimorar a gestão de expectativas no futuro.

Essas boas práticas ajudam a criar uma experiência de recrutamento mais

transparente e positiva para os candidatos, minimizando mal-entendidos e
contribuindo para a construção de relacionamentos sólidos entre os recrutadores e os
candidatos. Elas também aumentam a probabilidade de os candidatos tomarem
decisões informadas e alinhadas com as expectativas da organização.

29
REFERENCIAS

Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People: Powerful Lessons in Personal
Change. Free Press.

Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. John Wiley &
Sons.

Evers, W. J. G., et al. (2012). A reconceptualization of how we study issues of fit in human
resource management research. Human Resource Management Review, 22(3), 220-231.

Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam
Books.

McConnell, C. R. (2007). The Effective Health Care Supervisor. Jones & Bartlett Learning.
Reeves, B., & Nass, C. (1996). The media equation: How people treat computers,
television, and new media like real people and places. Cambridge University Press.

Rogers, C. R. (1951). Client-centered therapy: Its current practice, implications, and

theory. Houghton Mifflin.

Schein, E. H. (2010). Career anchors: The changing nature of careers. Jossey-Bass.

30