Nelson Mateus Filho

ESCALAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

EXISTE ALGUMA MAIS ADEQUADA?
Qual a melhor metodologia para definir uma
escala para Avaliar Desempenho?
Produzido por Nelson Mateus

Toda vez que estou envolvido em um projeto para implantação de um sistema de Avaliação de
Desempenho, tenho observado que os membros do time responsável gastam diversas horas
para eleger e definir quais fatores de avaliação deverão ser utilizados para medir aquilo que a
ferramenta se propõe. Até aqui tudo bem, pois estamos tratando aqui, possivelmente, do
maior fator crítico de sucesso de todo o projeto.

Contudo, já me peguei refletindo por mais de uma vez, se mesmo escolhendo e definindo os
fatores corretos o efeito da avaliação seria o mesmo, caso seja utilizado na ferramenta uma
escala de avaliação inadequada. E os questionamentos não param por aqui, pois logo e seguida
uma outra pergunta irritantemente me incomoda: “Será que existe escala de avaliação
adequada ou inadequada”?

Essa é uma dúvida legítima que em geral é levantada no processo de desenvolvimento de um

projeto, mas o que me incomoda mais é: será que estamos dedicando o tempo necessário
para nos certificarmos dessa dúvida?

Uma escala de avaliação de desempenho tem por objetivo permitir que o avaliador classifique
o desempenho do avaliado a partir de uma régua de desempenho, sendo seu ponto inicial
retratado como muito aquém do esperado e seu oposto extremo como muito além do exigido.
Essa régua, é o que determinamos como ESCALAS DE AVALIAÇÃO e que – por sua vez -, devem
retratar ou mensurar algo e é sobre isso que devemos conversar um pouco mais.

Um dos modelos mais conhecidos é a Escala tipo Likert (criada por Rensis Likert. professor de
sociologia e psicologia e diretor do Instituto de Pesquisas Sociais de Michigan). na qual o
respondente indica uma nota que representa a percepção dele acerca de uma determinada
atitude, ação, comportamento etc. Pode medir a frequência de algo, a concordância ou até
mesmo a expectativa ou satisfação de alguém sobre/ou alguma coisa. Veja abaixo alguns
exemplos:

Frequência (mais comum em Avaliações de Desempenho): para que o avaliador indique a

frequência de exibição de um determinado comportamento do avaliado.

Concordância: para que o avaliador indique o seu grau de concordância com o que está
descrito no item sobre o avaliado.
Expectativa: para que o avaliador indique o quanto o nível de expectativa sobre determinado
comportamento foi ou não alcançado.

Satisfação: para que o avaliador indique o nível de satisfação a respeito de um determinado

critério a respeito do avaliado.

Quantos pontos de ancoragem a escala de avaliação de

desempenho deve possuir?

As escalas de Avaliação de Desempenho podem ter diferentes números de pontos de

ancoragem para resposta, variando frequentemente entre três e dez pontos. As mais comuns
são as escalas com cinco, sete e dez pontos de ancoragem. O segredo aqui é a capacidade que
teremos de criar divisões (âncoras). Mas, aqui reside um problema. Será que o avaliador,
diante de tantas opções conseguirá retratar sem a menor dúvida o grau de contribuição de um
profissional? Portanto, temos que nos atentar para esse detalhe.

A figura abaixo é um bom exemplo dessa variedade de ancoras.

Ponto Central ou Neutro

Outra questão importante, que segundo diversos autores devem ser tratadas com parcimônia
e cuidado é a existência de um ponto central ou neutro.

Cummins e Gullone (2000) destacam a utilização da categoria central (ponto neutro),

tipo nem satisfeito, nem insatisfeito. A necessidade de atenção aqui é que nem todos
os pesquisadores concordam com a utilização desse ponto central, pois segundo
Collings (2006) o ponto neutro deve existir em escalas com opções de respostas
ímpar. Sendo uma tendência os respondentes sentirem-se mais confortáveis em
responder do que se posicionar ou seja, gera ambivalência e indiferença do
respondente. Já Coelho e Esteves (2007) colocam que é possível que o respondente
não tenha uma opinião ou experiência no tocante aos atributos
específicos, e que a resposta neutra seria a mais indicada sim. Ou seja, se a própria
ciência ainda precisa discutir essa questão com mais profundidade, é necessário
minimamente que tenhamos atenção com essa decisão. Analise se o que estamos
avaliando necessita de um ponto mais firme ou se podemos permitir essas
ambiguidades. Fato é, que o problema aqui não está centrado no fato da ferramenta
ter uma escala ímpar ou par, mas sim no quanto o gestor foi capacitado para avaliar
uma pessoa.
A figura abaixo retrata essa possibilidade

Ainda sobre as discussões no mundo científico, alguns autores sugerem como forma de
minimizar esse problema de ambiguidade a utilização de uma opção “NÃO SE APLICA”, dessa
forma, as questões em que necessariamente um avaliador precise se posicionar, mas não
tenha participação no item de avaliação, essa opção permite que as respostas não fiquem
contaminadas com respostas centrais.

Muitos desses casos são utilizados em ferramentas que adotam cargos pares ou clientes dos
avaliados. Normalmente esse grupo de avaliadores não acompanham com tanta frequência e
profundidade o desempenho do avaliado.

A mensagem principal de tudo que discutimos acima é que todos os avaliadores precisam estar
preparados para avaliar as pessoas, sabendo o que cada fator e grau das escalas significam. Do
contrário corremos o risco dar tratamentos diferentes para pessoas de uma mesma empresa.
Isso pode colocar em dúvida a credibilidade a ferramenta de avaliação

Uma boa dica na utilização desse tipo de escala é a utilização de legendas, ao invés de escalas
numéricas (1, 2 , 3, 4, 5, por exemplo). Os avaliadores tendem a ser mais assertivos com
expressões e seus significados do que com números.

Veja alguns modelos de descrição de escala de avaliação de desempenho:

1º - somente expressões e legendas

Nunca: O avaliado nunca apresenta o comportamento descrito.

Raramente: O avaliado apresenta longos espaçamentos entre as apresentações do

comportamento descrito, tendo sido observado poucas vezes.

Às vezes: O avaliado as vezes apresenta o comportamento descrito durante a sua rotina, tendo
sido observado com frequência inconsistente.

Frequentemente: O avaliado apresenta com frequência o comportamento descrito, tendo sido

observado de maneira consistente.

Sempre: O avaliado sempre apresenta o comportamento descrito.

2º - números, expressões e legendas

1 – Insatisfatório: O desempenho é consistentemente abaixo das expectativas. O colaborador

não atinge metas críticas e é extremamente necessária uma intervenção para correção do
desempenho.

2 – Abaixo das expectativas: O desempenho não atendeu às expectativas em relação às

atividades esperadas. O colaborador deixou de atingir uma ou mais das metas importantes. É
recomendado um Plano de Desenvolvimento para melhorar o desempenho.

3 – Atende às expectativas: Apresenta desempenho que atende às expectativas. A qualidade

no geral é boa e os objetivos críticos são atingidos.

4 – Excede as expectativas: O desempenho supera consistentemente as expectativas na sua

área de atuação e a qualidade geral do trabalho é excelente.

5 – Excepcional: O desempenho excede muito as expectativas devido à alta qualidade do

trabalho. Consegue alcançar seus objetivos principais e contribui significativamente para os
objetivos da unidade e da organização.

Esperamos que este artigo, tenha lhe ajudado a atender a necessidade de construirmos
ferramentas de avaliação de desempenho mais adequadas a cada tipo de métrica que
queremos apurar. São diversos modelos existentes no mercado, aqui acima mencionamos
apenas algumas delas, com o intuito de lhe mostrar o quanto de atenção devemos ter quando
estamos envolvidos com um projeto dessa natureza.