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EM PRESAS
PO D EM
(E D EVEM )
VALO RIZAR A
D IVERSID AD E
1
Como as Empresas podem (e devem) valorizar a Diversidade
é uma public aç ão do Ins tituto Etho s , dis tribuída gratuitame nte
ao s s e us as s o c iado s
Realização
Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social
Rua Franc is c o Le itão , 4 6 9 – 1 4 º andar – Co nj. 1 4 0 7
0 5 4 1 4 -0 2 0 – São Paulo – SP
Te l./ Fax: (0 xx1 1 ) 3 0 6 8 .8 5 3 9
e -mail: e tho s @ e tho s .o rg.br
s ite : www.e tho s .o rg.br
Agradecimentos
Às empresas participantes do Grupo Temático sobre Diversidade:
Fundaç ão BankBo s to n, Cummins , FMC do Bras il, Mo ns anto , Pão de Aç úc ar, White Martins .
À Fundaç ão BankBo s to n que patro c ino u a pro duç ão de s ta public aç ão .
Colaboração técnica
OIT – Organizaç ão Inte rnac io nal Trabalho , po r inte rmé dio de s e u re pre s e ntante no Bras il,
Dr. Armand Pe re ira e Sé rgio A. P. Es te ve s , dire to r e xe c utivo da AMCE Ne gó c io s Sus te ntáve is
e c o ns ulto r da OIT Bras il para as s unto s de dive rs idade .
Redação
Sé rgio Alli
0 0 -3 8 5 9 CDD-6 5 8
Indices para catálogo sistemático:
1 . Dive rs idade : Co mpo rtame nto o rganizac io nal:
Adiminis traç ão de e mpre s as 658
Tiragem: 5 .0 0 0 e xe mplare s
São Paulo , s e te mbro de 2 0 0 0
Pro ibida a re pro duão to tal o u parc ial de s ta public aç ão , s e m o pré vio c o ns e ntime nto , po r e s c rito , do Ins tituto Etho s .
2
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO 5
DIVERSIDADE NO BRASIL 13
Herança de discriminação 15
Subordinação das mulheres 16
Leis e acordos internacionais 17
A DIVERSIDADE NA PRÁTICA 61
Intermédica 63
Fundação BankBoston 64
White Martins 65
Avape 66
Gelre 67
Pão de Açúcar 68
Prodam 69
REFERÊNCIAS 71
Sites internacionais 73
Sites no Brasil 73
Publicações 74
Busca temática 75
4
APRESEN TAÇÃO
5
cenário de aceleradas mudanças que caracteriza o mundo nesta vi-
7
visa apoiar empresas a alcançar sucesso nos negócios implementando práticas
socialmente responsáveis, que respeitem pessoas, comunidades e o meio ambi-
ente – e do DiversityInc.com – que reúne inúmeras organizações e empresas
engajadas na questão da diversidade.
8
D IVERSID AD E E
RESPO N SABILID AD E
SO CIAL
9
Igualdade de oportunidades
Valor estratégico
Ética e competitividade
10
Igualdade de oportunidades
Valor estratégico
11
Ética e competitividade
12
D IVERSID AD E
N O BRASIL
13
Herança de discriminação
Subordinação das mulheres
Leis e acordos internacionais
14
Herança de discriminação
15
Subordinação das mulheres
16
das mulheres não-negras, R$ 750,00; o dos homens negros, R$ 601,00; e o das
mulheres negras, R$ 399,00. Do total de negros empregados, 8,7% ocupam pos-
tos de direção e planejamento, proporção que entre os brancos é de 18%.
Esses dados são ratificados pelos resultados da PNAD (Pesquisa Nacional
por Amostragem de Domicílios), realizada em 1998 pelo IBGE, e que apontou,
para o Brasil, a seguinte escala de rendimentos médios mensais: homens brancos,
R$ 726,89; mulheres brancas, R$ 572,86; homens negros, R$ 337,13; mulheres
negras, R$ 289,22.
Em contrapartida, pesquisa divulgada em 1999 pelo Ipea (Instituto de
Pesquisa Econômica Aplicada), órgão do Ministério do Planejamento, mostrou
que, nas capitais brasileiras, a classe média negra teve um crescimento relativo
de 10% a partir de 1992, representando um contingente expressivo de pessoas
que se incorporaram ao mercado consumidor e de trabalho.
Os preconceitos contra negros e mulheres estão enraizados na socieda-
de brasileira e devem estar sob o foco de políticas de valorização da diversidade.
Mas deve-se sempre considerar que os preconceitos manifestam-se de muitas
maneiras, especialmente contra segmentos minoritários da sociedade, como os
portadores de necessidades especiais ou grupos estigmatizados por sua orienta-
ção sexual ou por suas crenças.
17
O Brasil é signatário, desde 1965, da Convenção nº 111 da Organização
Internacional do Trabalho, assumindo o compromisso de formular e aplicar uma
política nacional que tenha por fim promover a igualdade de oportunidades e de
tratamento em matéria de emprego e profissão. Na definição da Convenção nº 111,
discriminação compreende “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na
raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social
que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou trata-
mento em matéria de emprego ou profissão”. O país também assinou outros
acordos internacionais relativos à discriminação, como a Convenção nº 100 da
OIT sobre Igualdade de Remuneração de Mão-de-Obra Feminina por um Traba-
lho de Igual Valor, de 1951; a Convenção da ONU sobre Eliminação de todas as
Formas de Discriminação Racial, de 1966; a Convenção da ONU sobre Elimina-
ção de todas as Formas de Discriminação contra a Mulher, de 1979, a Convenção
nº. 169 da OIT, sobre os Direitos dos Povos Indígenas e Tribais; e a Declaração de
Princípios Fundamentais e de Direitos no Trabalho da OIT, de 1998.
18
O QUE
D IVERSID AD E
TEM
A VER CO M
ÉTIC A N AS
EM PRESAS?
19
Oportunidades de trabalho
Espaço existencial
20
Oportunidades de trabalho
21
Espaço existencial
22
PO R Q U E A
D IVERSID AD E É
CAD A VEZ M AIS
IM PO RTAN TE
PARA AS
EM PRESAS?
23
Fator crítico de sucesso
Adaptação ao perfil dos clientes
Desempenho financeiro fortalecido
Rotatividade reduzida
Produtividade melhorada
Aumento da satisfação no trabalho
Menor vulnerabilidade legal
Imagem corporativa valorizada
Maior flexibilidade
Reconhecimento adequado
24
cenário econômico contemporâneo apresenta fortes demandas por
25
Fator crítico de sucesso
26
Desempenho financeiro fortalecido
Rotatividade reduzida
27
Produtividade melhorada
28
M enor vulnerabilidade legal
M aior flexibilidade
29
São processos que muitas vezes impõem a convivência de grupos com diferen-
tes culturas e particularidades. Uma política de promoção da diversidade pode
tornar a empresa mais flexível, aumentando sua capacidade para se adaptar a
novas situações.
Reconhecimento adequado
30
CO M O SUA
EM PRESA TEM
TRATAD O A
D IVERSID AD E?
31
1. Qual é o compromisso da direção da empresa com a
diversidade?
2. Em que medida a empresa incorpora a diversidade nos
cargos de gestão?
3. Que grau de diversidade é expresso no quadro de
funcionários?
4. Quais as questões específicas de diversidade que têm
impactos mais relevantes na empresa?
32
ma primeira iniciativa para a empresa que quer consolidar seus com-
33
1 . Qual é o compromisso da direção
da empresa com a diversidade?
34
3 . Que grau de diversidade é expresso
no quadro de funcionários?
35
CO M O
CO M EÇAR U M
PRO G RAM A D E
D IVERSID AD E?
37
Compromisso da direção
Participação das equipes
Estratégia
Avaliação
Integração
38
ara dar início a um programa de incentivo à diversidade as empresas
39
Compromisso da direção
40
Estratégia
Avaliação
Integração
43
Informações sobre os funcionários
Recrutamento
Desenvolvimento e remuneração
Suporte a novos funcionários
Treinamento e comunicação
Avaliação de desempenho
Consultoria
Multiplicação
Disseminação
Parcerias
Envolvimento comunitário
Marketing
44
Informações sobre os funcionários
Recrutamento
Desenvolvimento e remuneração
46
Treinamento e comunicação
Avaliação de desempenho
Consultoria
47
necessidade de que ela seja adotada como uma estratégia da organização, e não
apenas como um programa de treinamento. Outro critério importante é a capaci-
dade do consultor oferecer serviços sob medida para as necessidades da empresa.
M ultiplicação
Disseminação
Parcerias
48
que podem trazer, viabilizando projetos que a empresa não poderia empreen-
der sozinha.
Existem diversos programas governamentais que funcionam em parce-
ria com as empresas e têm em sua adesão fator decisivo para o sucesso. No Brasil,
diversas entidades empresariais atuam em parceria com órgãos oficiais na im-
plantação de políticas públicas que têm impacto na diversidade, como progra-
mas de alfabetização e de profissionalização promovidos pelas entidades do sis-
tema “S” (Senac, Senai, Senar, Senat, Sesc e Sesi).
Envolvimento comunitário
M arketing
49
CO M O M ED IR O S
RESU LTAD O S D E
U M PRO G RAM A D E
D IVERSID AD E?
51
Predefinir indicadores
Acompanhar mudanças
Incentivar a adesão
Desenvolver ferramentas
52
Predefinir indicadores
Acompanhar mudanças
53
produtividade;
taxas de inovação (por exemplo, número de idéias novas geradas pe-
los empregados);
custos de ações judiciais.
Incentivar a adesão
Desenvolver ferramentas
54
Q U E TEM AS D E
D IVERSID AD E
PO D EM SER
ABO RD AD O S PO R
SUA EM PRESA?
55
Gênero
Raça e etnia
Portadores de deficiências
Crenças e opiniões
Idade
Temas específicos
56
promoção da diversidade se apresenta, em cada empresa, com caracte-
57
Gênero
Raça e etnia
Portadores de deficiências
58
mento das empresas na incorporação dessas pessoas tem um relevante
impacto social. Há inúmeras organizações da sociedade com experiên-
cia no trabalho junto aos portadores de deficiências que podem ser
apoiadas pela empresa e, ao mesmo tempo, servir como canal de recru-
tamento de profissionais.
Vale acrescentar um dado novo nessa questão, para a reflexão das
organizações. Na pesquisa inédita Percepção dos Consumidores Brasilei-
ros sobre a Responsabilidade Social das Empresas, realizada em maio de
2000 pelo Instituto Ethos, jornal Va lor Econômico e Instituto Indicator,
quando o consumidor foi perguntado sobre “Qual atitude de uma em-
presa o estimularia a comprar mais os seus produtos e recomendar aos
seus amigos?”, 46% dos entrevistados responderam: “A empresa que con-
trata deficientes físicos”.
Crenças e opiniões
Idade
59
Tradicionalmente, as chances de emprego vão caindo de forma gradativa
depois dos quarenta anos, em especial para cargos executivos. A empresa de
consultoria Catho, que atua no ramo de empregos e colocação de executivos,
realizou pesquisa com 7.002 executivos e encontrou apenas 15% dos cargos de
gerência e 6,4% dos cargos de supervisor ocupados por pessoas com idade acima
de cinqüenta anos.
Por outro lado, iniciativas voltadas para promover e apoiar o ingresso de
jovens podem buscar a inversão da lógica dos “filtros” a que eles são submetidos
em sua inserção na vida profissional e que costumam reproduzir desigualdades
da sociedade. Programas de estágio profissionalizante voltados para grupos nor-
malmente discriminados têm esse objetivo. Além disso, o ingresso de jovens pos-
sibilita à empresa absorver o dinamismo e a criatividade que lhes caracteriza.
Temas específicos
60
Ad iv er sid a d e
n a pr á t i c a
61
Intermédica
Fundação BankBoston
White Martins
Avape
Gelre
Pão de Açúcar
Prodam
62
Intermédica
63
Fundação BankBoston
Fundação BankBoston
Te l.: (0 XX1 1 ) 3 1 1 8 -4 1 8 1
Fax: (0 XX1 1 ) 3 1 1 8 -4 1 7 2
e -mail: fundac ao bkb@ bkb.c o m
64
White M artins
White Martins
Rua Mayrink Ve iga, 9 - Rio de Jane iro
CEP 2 0 0 9 0 -0 5 0
Te l.: (0 XX2 1 ) 5 8 8 .6 2 4 1
Fax: (0 XX2 1 ) 5 8 8 .6 7 9 4
65
Avape
66
Gelre
Gelre
Co ntato : Divis ão de Pro je to s S o c iais
Ende re ç o : R. 2 4 de maio , 3 5 – 7 º andar
Te l.: (0 XX1 1 ) 3 3 5 1 -3 7 7 7 – ramal 3 1 7 0
Fax: (0 XX1 1 ) 2 2 3 -9 1 6 7
Inte rne t: www.ge lre .c o m.br
e -mail: pro je to s o c ial@ ge lre .c o m.br
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Pão de Açúcar
68
Prodam
69
REFERÊN CIAS
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Sites internacionais
Sites no Brasil
Publicações
Busca temática
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Sites internacionais
Sites no Brasil
73
www.ge le de s .c o m.br
A Ge le dé s é uma o rganizaç ão não -go ve rname ntal de mulhe re s ne gras que te m
po r mis s ão ins tituc io nal o c o mbate ao rac is mo , ao s e xis mo e a valo rizaç ão e
pro mo ç ão das mulhe re s ne gras e m partic ular e da c o munidade e m ge ral.
www.de fne t.o rg.br
Banc o de dado s o n-line s o bre e para pe s s o as c o m de fic iê nc ia.
www.c c mne gra.s anto s .ne t
Cas a da Cultura da Mulher Negra, de Santos –SP, oferece as s is tência jurídica e
ps icológica a vítimas de racis mo e des envolve campanhas contra a dis criminação.
Publicações
Barbo s a, Livia. Igualdade e me rito c rac ia . Rio de Jane iro , Edito ra da Funda ç ã o Ge túlio Vargas .
Be nto , Maria Apare c ida Silva. Cidadania e m pre to e branc o . S ã o Paulo , Átic a, 8 0 pp.
Es te ve s , S é rgio A. P. O Drag ã o e a bo rbo le ta - Sus te ntabilidade e re s po ns abilidade s o c ial no s ne g ó c io s . S ã o
Paulo , Axis Mundi/ AMCE, 2 0 0 0 .
Hate le y, Barbara “ BJ” , Sc hmidt, Warre n H. Um pavã o de te rra do s pinguins . S ã o Paulo , Ne g ó c io Edito ra, 1 9 9 6 .
Ins tituto Sindic al Inte rame ric ano pe la Igualdade Rac ial. Mapa da po pula ç ã o ne gra no me rc ado de trabalho . S ã o
Paulo , 1 9 9 9 , 1 3 6 pp.
Lipman-Blume n, Je an. Lide ran ç a c o ne c tiva - Co mo lide rar e m um no vo mundo de inte rde pe nd ê nc ia, dive rs idade
e virtualme nte c o ne c tado . S ã o Paulo , Makro n Bo o ks , 1 9 9 8 .
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