Ferrentas e Tecnicas de Coaching

WBA0236_v1.
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Ferramentas e Técnicas de Coaching
Ferramentas e Técnicas de Coaching
Autoria: Mariella Gallo
Como citar este documento: GALLO, Mariella. Ferramentas e Técnicas de Coaching. Valinhos: 2016.
Sumário
Apresentação da Disciplina 03
Unidade 1: Ferramentais de coaching (técnicas e teorias) 05
Unidade 2: Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas 25
Unidade 3: O coaching e as metas 48
Unidade 4: Coaching não diretivo 70
Unidade 5: Coaching de equipe 92
Unidade 6: Coaching empresarial 114
Unidade 7: Linguagens mentais e rapport 134
Unidade 8: Teoria na prática 155
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Apresentação da Disciplina
Nesta disciplina, você passará por 8 temas xiliar uma equipe a elevar seu desempenho
fundamentais referentes a técnicas de co- para conquistar um objetivo com sucesso.
aching. Os temas abordam desde um olhar Segmento carreira, conhecido como: coa-
detalhado (como construir uma meta) até ching de carreira. Com foco em auxiliar exe-
temas macro (transformação do processo cutivos e jovens em elevar a satisfação em
para atender às demandas do mercado). suas carreiras. E também em como direcio-
A técnica de coaching foi adaptada para di- ná-las.
versos segmentos de mercado. Estas adap- Segmento para líderes, referenciado como:
tações foram realizadas para responder às coaching de liderança. Técnica desenvolvi-
necessidades corporativas e pessoais. da para elevar a capacidade de gerir pesso-
A velocidade com que as corporações se as, passando de excelente líder técnico para
transformam e os impactos gerados na líder gestor de pessoas e estratégico.
sociedade motivaram para que a técnica Portanto, seja para um aprendizado mais
de coaching fosse dividida em segmentos. detalhado ou para um olhar macro, você
Você conhecerá, a seguir, alguns deles. São terá, nesta disciplina, um aprendizado só-
eles: lido e com base em literaturas de renomes
Segmento dedicado para equipes, denomi- mundiais.
nado: coaching de equipe. Tem foco em au-
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Também será capaz de: identificar um ver-
dadeiro processo de coaching; diferenciar
um coach de outros profissionais (consul-
tores, mentores, terapeutas e conselheiros);
observar se tem afinidade com a profissão e
que caminhos buscar para formar-se.
E, finalmente, a maior contribuição da dis-
ciplina é a descoberta do verdadeiro valor
e potências do coaching, honrando, assim,
essa importante ferramenta transforma-
cional e que vai muito além de uma simples
técnica para ser seguida passo a passo.
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Unidade 1
Ferramentais de coaching (técnicas e teorias).
Objetivos
1. Apresentar como a popularização da

palavra na última década e meia ten-
deu a deturpar o princípio do coaching.
2. Reforçar o princípio do coaching.
3. Esclarecer a denominação dos ter-
mos utilizados na técnica e os papéis
e responsabilidades dos envolvidos no
processo.
4. Mostrar os tipos de coaching e no que
estão focados, período de atendimen-
tos e recursos de atendimentos.
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Introdução
Por volta de 2005, o coaching no Brasil era Ainda assim, a maioria das pessoas enxer-
um conceito pouco conhecido para muitos. gava com desconfiança e, no final da expli-
Era necessário desprender duas horas para cação, era muito comum ouvir: – Ah! Já sei:
explicar o que era esse trabalho, que bene- – é uma terapia breve! Entretanto, era uma
fícios traria e de onde surgiu. Também era palavra conhecida entre o alto escalão de
necessário explicar a metodologia no deta- executivos (presidentes, general managers
lhe, demonstrar que era confiável e provar e diretores).
que era um excelente investimento. Devido ao coaching ter nascido para aten-
der ao alto escalão e com foco executivo, os
Para saber mais investimentos destinados para tanto, em
uma corporação eram elevadíssimos, tor-
Existe uma Federação Internacional de Coaching
nando-o, por muitos anos, inacessível em
– ICF, que tem credibilidade mundial. Dedica-se
níveis hierárquicos menores ou até mesmo
em buscar padrões elevados e confiáveis no que
para um investimento pessoal.
regulamenta a atividade de coaching. ICF tem
foco em regulamentar códigos éticos de coaching Hoje em dia, há uma reversão desse cená-
e seus avanços, tornando-se, assim, uma rede rio. Há uma popularização do coaching e
mundial de coaches. você pode perceber que o processo ficou
acessível, pois trata-se de uma metodolo-
6/176 Unidade 1 • Ferramentais de coaching (técnicas e teorias)
gia que se utiliza de ferramentas que po- A popularização do processo de coaching
dem ser aplicadas à qualquer pessoa e em também trouxe o não entendimento da me-
qualquer posição, sendo necessário apenas todologia e passou a ser confundido como
duas coisas: a primeira é que o cliente tenha aconselhamento, psicologia, consultoria,
um objetivo e vontade de fazer acontecer. instrução e mentoria.
A segunda é um coach que gere confiança, Por esse breve histórico e confusões criadas
seja verdadeiro e que tenha real vontade de ao longo do tempo, entre o jargão, a popu-
apoiar o aprendizado e não julgar. larização e a exclusividade, o tema desta
Se nos anos 2000 não se sabia a existência aula terá como foco:
do coaching, hoje você pode perceber que vi-
• Explicar o princípio do coaching;
vemos exatamente uma situação contrária.
• Quais são os papeis, responsabilida-
Hoje em dia, o profissional coach investe
des e denominações do tema; e
tempo em explicar o que não é coaching.
Isso porque o termo coaching virou um “jar- • Quais os tipos de coaching mais reco-
gão”, ou seja, uma palavra da moda e que nhecidos atualmente.
caiu na graça de muitas profissões, como se
fosse a ação de dizer ao outro como se deve
fazer algo.
1. Princípios do Coaching.
Para saber mais
Ao pesquisar diversas escolas nacionais e
Timothy Gallwey é considerado o precursor do
internacionais, além de literaturas sobre
coaching. Escreveu o livro: The Inner Game of
coaching, citamos algumas importantes e
Tennis ou o Jogo Interior. E, por meio das técnicas
tradicionais definições sobre o princípio do
que ele desenvolveu que estimulava seus alunos
coaching. São elas:
ao aprendizado natural, ensinou a verdadeira es-
Segundo Gallwey (2013, p. 9), o objetivo do sência do coaching.
coaching é “liberar o potencial de uma pes-
soa para maximizar sua performance, aju-
dá-la a aprender em vez de ensiná-la”. Para Withmore (2006, p. 12), “o Coaching é
um comportamento gerencial que se baseia
na extremidade oposta à do espetro de co-
mando e controle”.
Segundo Lages e O’Connor (2013, p. 5), o
coaching:

[...] Consiste em ajudar as pessoas a mudar no sentido em que almejam e a
seguir na direção desejada. O coaching apoia as pessoas em todos os níveis
do processo de se tornarem aquilo que desejam e ser o melhor que podem.
Você pode observar que uma das semelhanças entre as citações está no fato de que o coach
(aquele que aplica o processo de coaching) terá o papel fundamental de estimular o potencial do
seu cliente. Também deverá apoiá-lo nas mudanças que deseja fazer, ouvir seus medos e estimu-
lá-lo a agir. Assim, o cliente poderá aprender um novo hábito.
O coach, por meio do processo de coaching, auxiliará o cliente (coachee) a encontrar as suas
próprias respostas. O seu papel não é dizer ao cliente o que e como fazer. O objetivo do processo
é estimular o aprendizado, sem que o coach recomende o que o coachee (cliente ou colaborador
de uma empresa) deverá fazer. Recomendar pode limitar o aprendizado e também paralisar o
cliente, que pode entender a recomendação como algo impossível de ser realizado.

tes ao processo de coaching, quais sejam:
Para saber mais coach, coachee e coaching, a saber:
John Withmore é uma referência em coaching na • O coaching é o processo pelo qual o
Inglaterra. Foi um dos primeiros coaches a adaptar cliente passará;
a técnica desenvolvida por Gallwey, em seu livro O
• O coach é o profissional que aplicará o
Jogo Inteiro do Tennis e transformar o coaching do
processo de coaching;
esporte para a vida executiva/corporativa. Você
pode ler sobre sua experiência no livro Coaching • O coachee é o cliente ou colaborador
para Performance, Editora Qualitymark. que receberá o processo de coaching.
2. Processo de Coaching: Deno- 2.2 Papéis e responsabilidades

minações, Papéis e Responsabi-
É importante compreender os papéis e res-
lidades. ponsabilidades do coach e do coachee, no
2.1 Denominações processo de coaching, pois essa compre-
ensão eleva a possibilidade de realizar um
Primeiramente, é necessário compreender processo bem-sucedido.
o significado de três terminologias ineren-

O papel do coach é dar apoio ao coachee • Entender o futuro desejado pelo coa-
para que ele perceba e mude padrões que o chee e estabelecer o foco;
ajudarão a alcançar uma meta. A responsa- • Ouvir com atenção e sem julgamento;
bilidade básica do coach é fazer perguntas e
• Fazer perguntas que gerem reflexão e
não julgar.
ação e que não sejam indutivas;
O coachee, por sua vez, contém as respos-
• Dar luz às crenças que impulsionam e
tas. O seu papel é buscar as próprias res-
ou travam o coachee em direção a sua
postas, bem como sua responsabilidade é
meta;
colocar em prática os recursos que ganhou
consciência. • Buscar os recursos internos do coa-
chee para que ganhe forças para agir;
No aspecto técnico, o coach deverá possuir
as seguintes habilidades: • Estimular o coachee a colocar em prá-
tica as ações predefinidas para que
• Criar uma aliança de confiança e ver- obtenha o aprendizado, experimen-
dade com o coachee; tando-as;
• Esclarecer os temas ou problemas, co- • Sensibilidade para perceber as barrei-
locados pelo coachee; ras emocionais, comportamentais e
de pensamentos.
• Coaching executivo: com foco em
Link elevar a performance do executivo (lí-
der ou gestor).
Conheça a etimologia da palavra coaching no ar-
tigo científico de Milaré e Yoshida, 2009. Disponí- • Coaching de carreira: busca auxiliar
vel em: <http://www.scielo.br/pdf/pe/v14n4/ o coachee a encontrar satisfação na
v14n4a12>. Acesso em: 29 dez. 2016. carreira, apoia-o nas etapas que en-
volvem a gestão da carreira;
3. Tipos de Coaching. • Coaching de equipe: atua para au-
mentar o desenvolvimento de uma
Os principais tipos de coaching estão co- equipe para alcançar uma meta ou
nectados aos aspectos da profissão e aos projeto.
aspectos da vida das pessoas.
Cabe ainda ressaltar que o período de um
Na era do conhecimento, surge a necessida- processo de coaching pode variar depen-
de de criar tipos de processos de coaching dendo do tipo. Para o coaching life (de
mais específicos. São eles: vida), executivo e carreira, há uma média
de mercado que está entre 10 e 18 horas
• Coaching de vida: foca em aumentar a
de trabalho. Levando em consideração ses-
satisfação do indivíduo como um todo.
sões semanais de uma hora, entre o coach O coach atuará como facilitador para que
e o coachee, estima-se uma duração de 3 ocorra um aumento do desempenho do
meses para finalizar o processo de coaching. coachee ou de uma equipe. Não julgará e não
Os encontros podem ser presenciais e/ou recomendará o que o coachee deverá fazer.
virtuais. As sessões virtuais ganharam nos Realizará perguntas e fará com que o cliente
últimos anos bastante espaço no mundo, (coachee) ganhe recursos, e estimulando a
principalmente em cidades de grande porte. atuação e a aquisição de aprendizado.
Constata-se uma grande adesão ao sistema
virtual pela economia de tempo e ao suces-
so nessa forma de realizar o processo de Link
coaching. É importante destacar que é pos- Veja como o coach e um líder podem assumir o
sível manter a qualidade do processo, no papel de facilitadores segundo uma entrevista
formato virtual. do pai do coaching, Tim Gallwey. Disponível em:
Apesar da variedade dos tipos de coaching, <http://www.istoedinheiro.com.br/noti-
formas de entrega das sessões e do perío- cias/negocios/20130830/perguntas-para-
do de trabalho, é importante ressaltar que -tim-gallwey-criador-conceito-coaching-
o princípio do coaching prevalecerá em -autor-livro-the-inner-game/5067.shtml>.
qualquer um dos segmentos. Acesso em: 29 dez. 2016.

Glossário
Jargão: linguagem utilizada de forma estropiada, que está desfigurada.
Julgar: ter uma opinião sobre determinado assunto, ponto de vista; expressar um parecer da si-
tuação; determinar os erros.
Princípio: razão que fundamenta ou baseia um conhecimento.

?
Questão
para
reflexão
Como você observa a contratação do coach pelo merca-

do? Você acredita conhecer os critérios necessários para
a contratação de um coach? Sabe que tipo de coaching
é o mais adequado para você?
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Considerações Finais
• Coaching não é um jargão. É uma metodologia séria e que libera o real po-
tencial das pessoas;
• Coaching é o processo pelo qual o cliente coachee passará com a ajuda do
profissional coach;
• O coach não diz o que e como fazer. O coachee tem as respostas. E recomen-
dar pode limitar o aprendizado e paralisar o cliente;
• Coach é um facilitador que estimula o aprendizado e transformação pessoal.
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Referências
GALLWEY, T. O Jogo Interior do Tenis. São Paulo: Textonovo, 2013.
LAGES, A; O’CONNOR, J. Como o coaching funciona. O Guia essencial para a história e prática do
coaching eficaz. 2. Edição. Rio de Janeiro. Qualitymark, 2013.
WITHMORE, J. Coaching para performance. Aprimorando pessoas, desempenhos e resultados.
Competências pessoais para profissionais. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.

Questão 1
1. Sobre o coaching, pode-se afirmar:
I – A palavra coaching significa o processo pelo qual o coachee passará.

II – O processo de coaching libera o potencial das pessoas para que possam elevar a performance.
III – A palavra coaching pode ser empregada para qualquer profissão que ensine o cliente a fazer
algo.
IV – A palavra coaching vem sendo utilizada como um jargão com a popularização do processo.
V – O processo de coaching é realizado por um coach.
Assinale a alternativa, contendo os itens corretos:
a) Apenas os itens I, III e IV estão corretos.
b) Apenas os itens I, II, III e V estão corretos.
c) Apenas os itens I, II, IV e V estão corretos.
d) Todos os itens estão corretos.
e) Apenas o item II está correto.
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Questão 2
2. Sobre o princípio de coaching, pode-se afirmar:
I – Coaching não é uma terapia breve.

II – Coaching é uma metodologia acessível e que pode ser aplicada a qualquer pessoa e em qual-
quer posição profissional.
III – É importante que o cliente tenha um desejo a ser alcançado e que tenha vontade genuína em
transformar-se para alcançá-lo.
IV– Coaching não é dizer ao outro o que deve fazer.
V – Coaching é uma mentoria que apoia as mudanças que o cliente deseja fazer, ouve seus medos
e apoia-o para que adquira um novo hábito.
Assinale a alternativa, contendo os itens corretos:
a) Apenas os itens I, III e IV estão corretos.
b) Apenas os itens I, II, III e V estão corretos.
c) Apenas os itens I, II, IV e V estão corretos.
d) Apenas os itens I, II, III e IV estão corretos.
e) Apenas o item II, está correto.
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Questão 3
3. Qual o papel e responsabilidade do coachee? Circule a resposta correta.
a) Buscar as respostas que estão em seu interior e responsabilizar-se por utilizar os recursos
que o impulsionará a ação.
b) Pedir para as pessoas dizerem o que ele deverá fazer e que o outro o ajude com tarefas.
c) Pedir para que o coach defina qual objetivo ele deverá alcançar.
d) Fazer o que o coach mandar.
e) Perguntar sempre ao coach como deverá agir para resolver determinado problema.
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Questão 4
4. Qual o papel e responsabilidade do coach? Assinale a resposta correta.
a) Fazer perguntas indutivas que na pergunta sinalizem a resposta que o coachee deverá esco-
lher.
b) Indicar ao cliente qual o caminho que deverá seguir.
c) Interromper o coachee toda vez que entender que as escolhas dele são erradas.
d) Ouvir com atenção e não julgar, auxiliar que o cliente tenha clareza de sua meta, fazer per-
guntar que levem à reflexão e ação e apoiar o aprendizado por meio de experimentação.
e) Realizar uma sessão de terapia psicológica quando o cliente se demonstrar sentimental.
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Questão 5
5. Qual dos tipos de coaching, apresentados a seguir, deverá ser escolhido
por um colaborador que foi promovido de técnico para líder. O objetivo
é elevar sua produtividade na gestão das pessoas e garantir os resultados
por meio de sua liderança.
a) Coaching de empreendedorismo.
b) Coaching de carreira.
c) Coaching de liderança.
d) Coaching life (vida).
e) Coaching de aposentadoria.
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Gabarito
1. Resposta: C. sultoria, e todas esses métodos requerem
outras especializações e experiências.
O item III está incorreto porque a palavra co-
aching não pode ser empregada para qual- 3. Resposta: A.
quer profissão, pois coaching é uma meto-
dologia e que eleva o potencial das pessoas. O coachee, que é o cliente ou a pessoa que
O potencial é desenvolvido com as desco- passará pelo processo de coaching, tem a
responsabilidade de definir o que deseja al-
bertas que o cliente faz de suas respostas.
cançar. E o coachee detém as repostas em
Sendo assim, ensinar o que o cliente deverá
seu interior, chegando às respostas com a
fazer ou como fazer não é do princípio do
ajuda das perguntas que o coach estabele-
coaching.
cerá. Cabe ainda ao coachee, quando toma
consciência de seus recursos, responsabili-
2. Resposta: D. zar-se por colocá-los em prática para bus-
car o alcance de sua meta.
Coaching é um processo que auxilia nas
mudanças que o cliente deseja fazer, o co-
ach ouve as dúvidas e apoia o cliente para
que adquira um novo hábito. Coaching não
é uma mentoria, nem terapia, não é con-
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Gabarito
4. Resposta: D.
O coach tem o papel e responsabilidade de

apoiar o processo de desenvolvimento do
coachee por meio do estímulo de pergun-
tas, saber ouvir e apoiá-lo para que se man-
tenha na direção de sua meta, além de au-
xiliá-lo na descoberta de seus recursos que
o fortalecerão para transpassar obstáculos.
5. Resposta: C.
O processo de coaching de liderança é es-

pecífico para que o executivo ao ser promo-
vido de técnico para líder possa ter um alto
desempenho no seu novo papel que exige
liderança.
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Unidade 2
Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas.
Objetivos
1. Entender como a era do conhecimento

influenciou os líderes a obterem um pa-
pel de líder coach junto a seus liderados.
2. Reconhecer em que momento o líder de-
verá atuar com perguntas de coaching.
3. Saber formular perguntas para elevar a
consciência dos liderados/coachees.
4. Saber quando formular perguntas com: o
POR QUÊ?
5. Reconhecer perguntas fracas e indutivas.
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Introdução
Um líder que está realmente comprometido Em relação ao primeiro ponto, o de apoiar,

em desenvolver pessoas sabe fazer pergun- trata-se da arte de acolher o outro emocio-
tas. Também sabe observar qual a maturi- nalmente, ou seja, ouvir sem julgar. O ato de
dade de seu colaborador e o momento de apoiar trará à outra parte conforto emocio-
realizá-las. nal, estimulando a confiança em refletir e
falar sobre os seus receios. Em outros ter-
O processo de coaching pode ser realizado mos, será encorajado a expor dificuldades,
no trabalho, pelo próprio líder ou por líde- alegrias e motivos que podem influenciar
res pontuais que lideram um projeto e uma ou impulsioná-lo em direção ao sucesso. Já
equipe. o segundo ponto trata da arte de formular
Quando abordamos o tema coaching no questões que gerem consciência e senso de
trabalho, referimo-nos à possibilidade de responsabilidade pela ação futura.
as pessoas realizarem o coaching em seus O coaching é perfeitamente aplicado no tra-
colegas. Isto é, independentemente da con- balho, assim como em outras áreas da vida
tratação de um coach profissional. Para isso, (família, relacionamentos sociais e pesso-
basta ater-se a dois pontos fundamentais. ais). O líder que dominar a arte de apoiar e
O primeiro ponto é apoiar e o segundo pon- de perguntar estará no caminho de compor
to é fazer perguntas. uma equipe capaz de pensar e lidar com as
emoções.
26/176 Unidade 2 • Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas
Saber perguntar pode determinar o sucesso
Para saber mais ou o fracasso. E a falta das perguntas pode
contribuir para manter uma equipe atrofia-
A liderança deve estimular o autoconhecimento;
da e, até mesmo, medíocre.
confiança, comprometimento e significado. Leia
mais na matéria: “Como o líder essencial transfor-
ma a organização”. Disponível em: <http://hbrbr. Link
com.br/como-o-lider-essencial-transfor- A importância do Líder Coach no contexto atual. So-
ma-a-organizacao>. Acesso em: 29 dez. 2016. ares, L. 2015. Disponível em: <http://repositorio.
uniceub.br/bitstream/235/8015/1/51404539.
Portanto, é possível afirmar que está no pa-
pdf>. Acesso em: 29 dez. 2016.
pel de ser líder também o de ser coach.
Você aprenderá até o final deste tema: a
arte de realizar perguntas no processo de 1. Coaching no Trabalho.
coaching; reconhecer quando e para quem
Na era industrial, o foco era a produção em
formulá-las; classificar quais são os tipos de
grande escala e a qualidade dos produtos.
perguntas fracas e quais são as adequadas
O trabalho de produção ou a produtividade
no papel de líder coach; e formular pergun-
era definido pelas mãos dos homens. Pro-
tas capazes de motivar as pessoas.
duzir, vender e gerar consumo era o que de- acirrada, o que colocou à prova e desafiou
terminava o sucesso da corporação. a longevidade das empresas. Ao passo que
Nesse sentido, o mais importante no perí- muitas empresas nasceram com o advento
odo industrial eram as “mãos”. E, para que e o sucesso da internet, outras mais tradi-
estas “mãos” produzissem na quantidade cionais e que estavam no mercado há mais
e qualidade certas, era necessária a figura de 30, 40 e 80 anos fecharam suas portas.
de um chefe. O chefe, nesse período, repre- Surge, então, a necessidade em manter as
sentava a figura de uma pessoa que dava empresas sustentáveis e capazes de vencer
ordens e ditava regras, como: Faça isto! ou os desafios da modernidade. Nesse momen-
Faça aquilo! ou Faça do jeito que eu mandei! to, as corporações passam a entender que
Faça agora e desta forma! Esses tipos de co- o diferencial competitivo depende da qua-
locação eram muito comuns e diretivos. Por lidade dos talentos que as compõem. Reter
outro lado, os estímulos para que as pes- talentos criativos e inovadores, que saibam
soas pensassem e gerassem soluções eram pensar em soluções e trazer resultados, é o
quase nulos. grande segredo de uma organização para
Já na era do conhecimento, pautada pelo manter a longevidade.
desenvolvimento tecnológico, o mundo fi- Nesse sentido, é notável que na era do co-
cou sem fronteiras e a competição mais nhecimento a figura do “chefe” é enfraque-
cida e substituída pela figura do “líder”. O Dessa forma, nos tópicos seguintes, você
chefe que, até então, mandava agora passa aprenderá como formular poderosas ques-
a ser o líder que estimula, o pensar e o agir. tões que estimulem as pessoas a refletir e a
Uma das formas que o líder pode utilizar encontrarem soluções, para atingir metas.
para estimular as pessoas a pensarem é por
meio de perguntas. É importante destacar Link
que a formulação de perguntas ao coachee Leia a importância da liderança e coaching. Se-
não é uma tarefa fácil e elas devem ser ela- gundo artigo de Gaspar, D. 2009. Disponível em:
boradas de acordo com cada perfil. <http://pgsskroton.com.br/seer/index.php/
É importante que o aluno saiba que a práti- rcger/article/view/2601/2482>. Acesso em:
ca de formular questões em um processo de 29 dez. 2016.
coaching é adquirida através da experiên-
cia, ou seja, mediante a sua atuação como 2. O Coachee tem as Respostas.
coach. No entanto, é possível adotarmos
algumas técnicas que nos ajudarão a con- Antes de iniciar a abordagem do tema, va-
duzir o processo, no quesito da formulação mos realizar um acordo. Toda vez que nos
de perguntas ao coachee. referir à palavra coachee, lembre-se de que
estamos nos referindo ao cliente ou o lide-
rado, que são as pessoas que estão rece- É importante para o líder, ou coach, obser-
bendo o coaching. var em qual estágio de maturidade o seu
Uma das principais diferenças da ferramenta liderado, ou coachee, está em termos téc-
de coaching, em relação a outras metodolo- nicos. Essa afirmação é importante, pois as
gias (mentoria, consultoria, aconselhamen- questões a serem colocadas ao coachee de-
to), é partir do princípio que o coachee terá penderão da situação e do estágio em que
total condições de encontrar suas próprias se encontra, frente ao projeto ou tarefa que
respostas, ou mesmo que já as possua. Em necessita realizar.
outros termos, o coachee deverá ser capaz Um exemplo que pode explicar melhor essa
de dar respostas de acordo com suas vivên- afirmação ou falta dessa seria a reação de
cias, conteúdos e experiências adquiridas. um colaborador novato, face aos questio-
O coach ou o líder (líder coach) deve enten- namentos do seu líder. Tal reação pode ma-
de que as perguntas são o estímulo para nifestar-se, ou por intermédio de um senti-
que o coachee organize seus pensamentos mento de incompetência, ou pela sensação
e verbalize suas ideias, até gerarem clareza. de estar perdido.
A clareza facilitará a formulação das ações Os estágios de maturidade do liderado, ou
necessárias. coachee, em relação ao tipo de ação a ser
adotada pelo seu líder, podem ser divididos
em: a) liderado tecnicamente novo na ativi- b) Liderado tecnicamente maduro na
dade e b) liderado tecnicamente maduro na atividade: sabe o que faz, como faz e
atividade: para que faz, porém tem dúvidas pon-
a) Liderado tecnicamente novo na ati- tuais e pode sentir-se momentanea-
vidade: a ação do líder, nesse estágio, mente inseguro. A sensação de inse-
é dizer o que o liderado precisa fazer, gurança pode apresentar-se quando
acompanhar e, em alguns casos, fazer o desafio a ser realizado parece maior
junto com ele. O líder, também, pode que a capacidade do liderado em re-
delegar à outra pessoa o acompanha- solver. A ação do líder para esse es-
mento do liderado até que esteja pre- tágio do liderado é de líder coach, ou
parado. É preciso ficar atento, pois a seja, formular perguntas para que ele
formulação de questões de coaching possa expressar as respostas, frente
a um liderado nesse estágio pode cau- às dúvidas que surgiram. Quando o lí-
sar-lhe um sentimento de incapaci- der pergunta e ouve, ajuda o liderado
dade, ou mesmo despertar inseguran- a verbalizar, bem como o ato do lide-
ça, irritação ou dúvidas, em relação ao rado em falar e ser ouvido ajuda-o a
seu líder. sentir apoio em seu momento de in-
segurança emocional. Nesse estágio,

se o líder decidir dizer aos liderados, “o 3. Como Construir Perguntas de
que” e o “como fazer” e, ainda, acom- Coaching.
panhar assiduamente as tarefas por
esses desempenhadas, o liderado po- Segundo Gilbert e Chakravorty (2005, p.
derá sentir-se infantilizado. Sua rea- 51), “as respostas estão dentro das pessoas
ção poderá ser de irritação ou mesmo e o papel do coach é destravá-las e trazê-las
comprometer a sua confiança no líder. para o lado de fora”.
Estar certo do estágio de maturidade que A principal função da pergunta de coa-
seu liderado se encontra é fundamental ching é gerar no coachee o ato de pensar e
para determinar se deverá dar a diretriz, ou a responsabilidade de atuar. Isso é possível
se fará perguntas. Quando o líder respeita quando o coachee toma autoconsciência,
que o liderado maduro obtém as respostas, entendimento e também percepção de há-
e faz-lhe perguntas, ajudará o colaborador bitos que o ajudam, ou o afastam de seus
a fortalecer-se, trará senso de responsabi- objetivos.
lidade e o conduzirá para a ação de forma
Para gerar no coachee consciência, ação e
motivada.
senso responsabilidade, cabe ao líder coach
saber realizar perguntas poderosas.

3.1 Como formatar as pergun- uma ação, uma solução e gerar senso de
tas poderosas responsabilidade, a pergunta mais apro-
priada deverá iniciar com: O QUÊ? QUEM?
Primeiramente, é preciso entender quando QUANDO? ou COMO? Por exemplo: “O que
podemos utilizar perguntas, contendo: Por você fará para obter o relatório completo?”.
quê? Como? O quê? Quem? e Quando? Ou: “Como você fará para obter as informa-
Um erro muito comum entre os líderes é a ções necessárias?”.
utilização de perguntas, com: “POR QUÊ?”. Observe a diferença entre perguntar o: “POR
O “POR QUÊ?” geralmente induz a respos- QUÊ?”, “O QUÊ?” e “COMO?”. O “O QUÊ?” e
tas que são justificativas e não respostas o “COMO?” induzem o coachee a pensar em
para ação. ações, buscando em seu interior, formas de
Exemplo de uma pergunta, adotando-se o atuação. Essas duas formas de iniciar uma
“POR QUÊ?”: “Por que o relatório está in- pergunta são o primeiro passo de sua esco-
completo?”. A resposta que você terá dessa lha como líder coach.
pergunta provavelmente será uma justifica- Quando for fazer uma pergunta ao lidera-
tiva, como, por exemplo: “Porque o gerente do, sugerimos que você pare e pense: “O
estava de férias”. que quero saber? Quero uma justificativa,
No entanto se você, como líder, quer obter
ou quero uma ação que caminhe para uma Liderado: “Ah! Porque assim garanto meu
solução?”. emprego”.
Outra função do “POR QUE?” é descobrir o Líder: “Hum! E garantir seu emprego é im-
valor que motivará o coachee a atingir uma portante para você, Por quê?”.
meta ou adotar uma ação. Por exemplo: você Liderado respira aliviado e responde: “Por-
pode querer descobrir o porquê é importan- que minha família estará segura. E eu me
te para seu coachee alcançar a meta que lhe sentirei mais tranquilo”.
foi estabelecida.
Podemos observar no diálogo que, ao inves-
Observe o diálogo a seguir que revela o real tigar o porquê, o líder aprende a reconhecer
valor por trás da meta. o valor que motiva o coachee a atingir uma
Líder: “Por que é importante para você al- determinada meta. No caso apresentado,
cançar a meta?”. podemos observar que o liderado coloca o
Liderado: “Para que nossa empresa tenha real motivo, o real valor que o faz ir em bus-
lucro”. ca da meta, quais sejam: segurança familiar
e tranquilidade pessoal.
Líder: “Entendo. E por que é relevante para
você que a empresa tenha lucro?”. Portanto, antes de perguntar, pense: “O
que desejo abstrair do meu liderado? Quero
uma justificativa? Quero saber, quais são os “O que mais?”.
seus valores ou motivações? Quero saber as “E se você soubesse, o que faria?”.
razões que o impedem de agir? Quero elimi-
nar as barreiras que impedem o liderado de “O que pode ter de impacto para você e ou-
tras pessoas nesta decisão?”.
agir ou atingir as metas?”.
“O que há de mais desafiador para você, so-
3.2 Perguntas de suporte bre isto?”.
“O que você pode fazer para diminuir esta
Perguntas de suporte apoiam a técnica de ameaça?”.
coaching e que ajudam o coachee a organi-
Observe que as perguntas acima são per-
zar, ainda mais seus pensamentos. O coach
guntas abertas e incentivam o aprofunda-
deverá utilizá-las para provocar no coachee
mento da reflexão, ampliando a consciência
maior consciência e senso de responsabi-
de si e do entorno, bem como estabelece o
lidade, por suas ações. Podem ser citados,
foco em possíveis desafios.
como exemplos de perguntas de suporte:

3.3 Perguntas fracas
Perguntas fracas são aquelas que induzem

o coachee ou são fechadas, bem como as
respostas a essas são rápidas e concretas.
As perguntas que induzem, ou indutivas,
são aquelas que dizem o que fazer, em for-
ma de pergunta. Por exemplo: “Que tal você
verificar o estoque antes de dar a resposta
ao cliente?”.
Já as perguntas fechadas são perguntas
que as respostas são objetivas. Por exemp-
lo: “Você fará reunião com Pedro?”. Observe
que, nesse caso, a resposta é concreta: “sim”
ou “não”.

Glossário
Insegurança emocional: quando um colaborador sente que sua capacidade pode ser menor
que a tarefa que deseja executar. Geralmente, pode ser percebido quando o colaborador pro-
cura o líder para tirar dúvidas ou quando ele está em uma postura autocrítica e questiona a si
mesmo se dará conta de realizar uma atividade.
Perguntas poderosas: são as perguntas que geram no coachee a oportunidade de ampliar a
percepção. Elevar a consciência e senso de responsabilidade.
Perguntas indutivas: são perguntas feitas com a resposta embutia no meio dela. Para conduzir
o coachee para a direção que o líder quer.
Líder coach: quando o líder decide assumir o papel de coach para com o liderado. Usa a ferra-
menta de coaching para estimular o liderado a elevar seu desempenho.
Abstrair: extrair do colaborador o conteúdo que ele terá de mais importante.

?
Questão
para
reflexão
No seu trabalho, você tem um chefe ou um líder? Caso

assumisse um cargo de liderança, qual seria a sua forma
de liderar? Você diria ao seu liderado, ou aos seus lidera-
dos, o que devem fazer? Ou você os estimularia a refletir
sobre como encontrar uma solução?
38/176
• As perguntas devem gerar consciência, ampliar a percepção do tema,

focar em gerar ações e responsabilidade pelas escolhas;
• Perguntas poderosas ampliam a consciência e geralmente iniciam
com: O quê? Como? Quem? Quando?;
• Perguntas que induzem o coachee às respostas que você quer ouvir,
limitando-o para que possa desenvolver o pensamento, a reflexão;
• Perguntas fracas são perguntas fechadas. De respostas concretas:
sim ou não; certo ou errado;
• Perguntas que utilizam o “POR QUÊ?” sugerem justificativas, análises
ou identificar os motivadores.
39/176
Referências
GILBERT, A.; CHAKRAVORTY. I. Go mad about coaching. Great Britain: CHS, 2005.
LAGES, A.; O’CONNOR, J. Como o coaching funciona. O Guia essencial para a história e prática
do coaching eficaz. 2. Edição. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.

Questão 1
1. O gerente de qualidade chama o supervisor de qualidade e informa que
precisam elevar os resultados de qualidade. O gerente começa a dizer ao lide-
rado como quer que ele faça para elevar o resultado. Diz que produtos devem
ser analisados, qual a quantidade de amostragem que devem ser checadas,
como observar o manuseio da linha de produção, que tipo de negociação
de compra de matéria-prima quer que seja feita e, por fim, impõe o prazo ao
supervisor de qualidade que já trabalha há mais de 3 anos nessa função e há
5 anos nessa mesma empresa. Após analisar o contexto acima, indique a qual
Era que o texto acima se refere:
a) Era da Troca
b) Era da Caça
c) Era do Conhecimento
d) Era Agrícola
e) Era Industrial
41/176
Questão 2
2. O liderado é um estagiário. Entrou na empresa há aproximadamente 2
meses. Sente muita empolgação para trabalhar, contudo possui pouca ex-
periência técnica e muitas dúvidas do que fazer e como fazer as coisas. Len-
do o contexto acima, qual a alternativa que indica como o líder deverá atuar
com esse liderado?
a) O líder deverá delegar a tarefa para ele.

b) O líder deverá desafiá-lo.
c) O líder deverá fazer junto com ele as tarefas até que o mesmo aprenda.
d) O líder deverá fazer várias perguntas abertas para que o estagiário resolva como fazer.
e) O líder deverá dizer qual a meta e deixar que o estagiário resolva sozinho como dará o resul-
tado.
42/176
Questão 3
3. O líder tem um liderado que tecnicamente tem muita experiência. E o lí-
der quer ajudá-lo a elevar o desempenho para que o liderado possa atingir
o objetivo daquele ano. Para isso, o líder deverá conduzir conversas que ge-
rem consciência, senso de responsabilidade e ações.
Que tipo de pergunta é a mais indicada para essa situação?

a) Por que você quer trabalhar?
b) Você vai informar as pessoas sobre seu projeto, não é?
c) Seu objetivo é bom? Sim ou não?
d) Você gosta ou não gosta de seu objetivo?
e) O que você pode fazer para alcançar seu objetivo?
43/176
Questão 4
4. O líder percebe que seu liderado anda sem motivação para cumprir seu
trabalho. O liderado está apenas cumprindo com o básico de sua rotina. O
líder não percebe brilho no olhar do liderado. Já conversou com o liderado
e não há nenhum problema pessoal ou profissional que possa estar gerando
essa sensação de falta de motivação. Que tipo de pergunta o líder deverá fa-
zer para que o liderado encontre o motivo pelo qual valerá apena conduzir
seu trabalho com motivação?
a) Você gosta de seu trabalho?

b) O que está acontecendo que seu desempenho é baixo ultimamente?
c) Você está procurando emprego?
d) Há algo chateando você?
e) Por que é importante para você acordar todos os dias e vir trabalhar? Por que é realmente
relevante para você o seu trabalho?
44/176
Questão 5
5. Qual o tipo de pergunta que o líder coach deve utilizar se quer elevar o
desempenho de seus liderados?
a) Pergunta indutiva.
b) Pergunta fraca.
c) Pergunta fechada.
d) Pergunta aberta/poderosa.
e) Pergunta de terapia.
45/176
Gabarito
1. Resposta: E. ção da situação, tomar consciência do que
precisará fazer para alcançar o resultado e
A Era Industrial é reconhecida por uma lide- também se precisará de ajuda e de quem.
rança que dizia a seus colaboradores o que As respostas A, B, C e D são perguntas indu-
fazer e como. Os prazos e ações eram deter- tivas, fechadas e de respostas “sim ou não”;
minados do líder para o liderado. Um man- “gosto ou não gosto”. Esse tipo de pergun-
dava e o outro obedecia. ta fechada não estimula o liderado a pensar
em soluções. Portanto, são perguntas fracas
2. Resposta: C. e ineficazes.
Quando o liderado é novo na função técni- 4. Resposta: E.

ca, o líder deverá ensiná-lo e fazer junto às
tarefas, até que ele aprenda e sinta-se con- Quando o líder quer descobrir junto do lide-
fiante de seguir sem o suporte. rado o fator motivacional para um trabalho.
Ou o que pode motivar o liderado em seu
3. Resposta: E. trabalho. Ou ainda descobrir o que ele valo-
riza, então as perguntas devem iniciar com
Essa é uma pergunta aberta, gerando a pos- por que, pois indica os valores que movem o
sibilidade de o liderado ampliar a percep-
46/176
Gabarito
liderado a querer alcanças algo, denotando
a real importância.
5. Resposta: D.
O líder no papel de coach deverá utilizar

perguntas que gerem consciência, autor-
responsabilidade e ação. Para isso, utili-
zam-se perguntas abertas e ou mais co-
nhecidas como perguntas poderosas no
contexto de coaching.
47/176
Unidade 3
O coaching e as metas.
Objetivos
1. Compreender que a meta não deve ser

uma obrigação e sim deverá ser defi-
nida por meio de um desejo.
2. Aprender que a meta é composta por
um conjunto de itens: clareza, tempo
e espaço, vontade e responsabilidade.
3. Demonstrar perguntas que auxiliam
na construção de uma meta detalha-
da e positiva.
48/176
Introdução
Nietzsche (1844-1900, https://pensador.

uol.com.br › autores › Friedrich Nietzsche) Para saber mais
tem uma frase que diz: “muitos são os obs- Segundo o Dicio (dicionário online de português),
tinados que se empenham no caminho que a palavra objetivo significa: propósito; o que se
escolheram, poucos os que se empenham pretende alcançar, realizar ou obter. Disponível
no objetivo”. em: <https://www.dicio.com.br/objetivo/>.
Esta citação de Nietzsche (1844-1900) in- Acesso em: 29 dez. 2016.
dica exatamente a importância que definir
um propósito para alcançar um objetivo Portanto, na citação de Nietzsche, podemos
têm no processo de coaching. interpretar que muitos percorrem caminhos
A primeira etapa, ao pensar em um obje- de forma competitiva, árdua e somasse a
tivo, é definir o propósito. Buscar entender isso, que não sabem para que estão traba-
que tipo de mudança ou condição desejo lhando tanto, pois investem tempo em fa-
alcançar. Ter clareza da imagem que se de- zer coisas que não os levará à lugar algum e
seja alcançar motiva a ação. E o motivo dá pelo simples fato de não parar para enten-
sentido ao caminho que será planejado pelo der: qual objetivo querem alcançar e o por-
coachee. quê.
49/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

Neste tema, “O coaching e a meta”, você 1. Meta Positiva.
irá aprender os seguintes itens: como obter
uma boa meta, como construí-la, quem é o Ao pensar em uma meta, reflita no seu de-
responsável por alcançá-la, a importância sejo. O que realmente quer alcançar?
de definir tempo e meta positiva. A meta pode ser tanto um desejo de curtís-
Aproveito para desafiá-lo a pensar: O que simo prazo como de longo prazo. O impor-
você quer alcançar daqui a 10 anos? tante inicialmente é entender o que você
realmente busca como ponto de chegada
(ser alcançado).
Para saber mais Por exemplo: “Perguntei a José: ‘O que você
Quer saber mais sobre o filosofo alemão Friedrich quer alcançar daqui a 5 anos na sua área
Nietzsche? Ele já defendia o conceito de dar novos profissional?’ José respondeu: ‘Quero alcan-
sentido as coisas e valores. Além do desenvolvi- çar o cargo de gerente executivo do banco’”.
mento da personalidade. Leia o link a seguir. Dis-
ponível em: <http://educarparacrescer.abril.
com.br/aprendizagem/friedrich-nietzs-
che-403370.shtml>. Acesso em: 29 dez. 2016.

buscar o que elas querem. É atribuição do
Link líder coach e ou coach auxiliar o coachee a
transformar o que ele não quer naquilo que
Um tipo clássico de construção de meta no coa- ele quer.
ching é a meta SMART. Disponível em: <http://
exame.abril.com.br/negocios/dino/noti-
A meta ao ser definida de forma positiva ga-
nha sentido e força e, também, eleva a von-
cias/metas-smart-sao-o-primeiro-passo-
tade do coachee em agir para alcançá-la. Isto
-para-definir-objetivos.shtml>. Acesso em: 1
porque ganha um sentido positivo.
jan. 2017.
Veja um exemplo de como transformar uma
Outro aspecto relevante para a definição de meta negativa em uma meta positiva.
uma meta é que ela seja positiva. Uma boa Coach: “O que você deseja alcançar na sua
parcela das pessoas geralmente tem difi- vida profissional?”.
culdade em pensar no que querem, alme-
Coachee: “Ah! Não quero ser empregado”.
jam ou desejam alcançar.
Coach: “Entendo. Se você não quer ser em-
As pessoas geralmente sabem responder
pregado... significa que quer...?”.
o que não querem. O fato das pessoas sa-
berem o que não querem ajudará o coach a Coachee: “Humm! Quero ser empreende-
dor”.
Perceba que no diálogo acima o coach não 2. Responsabilidade da Meta.
diz ao coachee o que ele quer ou deveria
querer. O coach apenas pergunta de uma Deve-se levar em consideração que, ao
forma que o cliente possa transformar a construir uma meta, ela deverá pertencer
meta negativa “não ser empregado” em ao coachee. O coachee refletirá e descobri-
uma meta positiva “ser empreendedor”. rá a sua própria meta.
O coach terá o papel de estimular o cliente a
pensar, a criar e elaborar sobre qual a meta
Link que deseja alcançar. O coach jamais poderá
O poder de pensar positivo ativa hormônios e re- definir, recomendar, insinuar ou aconselhar
gistros saudáveis em nosso corpo e mente. Dis- qual a meta do coachee.
ponível em: <http://super.abril.com.br/histo- Os principais riscos do coach definir a meta
ria/pensamento-positivo>. Acesso em: 29 dez. do cliente são:
2016.
• Inibir o real propósito (o desejo laten-
te) do coachee;
• Recomendar algo que fique impossível
para o cérebro do coachee executar;
• Sugerir algo muito simples de alcan- Observe que o resultado da meta, “o com-
çar (na interpretação do coachee) e prometimento”, dependerá da equipe. A
que perca a graça para ele mover-se equipe precisará desenvolver este compor-
em direção ao objetivo. tamento, e não o coachee. Portanto, não é
A meta deverá ter um propósito para o coa- uma meta que dependa exclusivamente do
chee e ele deverá sentir que está motivado coachee para ser alcançada.
e apto para executá-la. Como se pode transformar a meta mencio-
A responsabilidade para com o alcance da nada em uma meta que o resultado per-
meta pertence ao coachee. Cabe observar tença exclusivamente do coachee? Criando
que um erro comum ao construir a meta é uma meta que dependa das ações dele.
de terceirizar o objetivo. Terceirizar o obje- O exemplo a seguir mostrará uma meta que
tivo é dizer que o objetivo a ser alcançado o resultado depende das ações exclusivas
dependerá da atitude dos outros e não da do coachee.
atitude do coachee.
Coachee: “Eu quero aprender a habilidade
Por exemplo: o coachee responde que o que de dar feedback para as pessoas da minha
ele quer é que sua equipe seja comprometida. equipe”.

Observe que aprender a dar feedback para Há duas ferramentas para estimular o co-
as pessoas da equipe dele é uma ação e um achee na construção de metas claras. São
resultado que dependem exclusivamente do elas:
coachee. E dar os feedbacks necessários po- a) Habilidade de imaginar; e
derá ou não ajudar a comprometer a equipe.
b) Transformar palavras concretas em
ações.
Link Ambas incentivam o cliente a trabalhar no
Conheça uma forma clássica de dar feedback. detalhe. O detalhe, nesse caso, fará a dife-
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/ rença para que a mente entenda exatamen-
carreira/noticias/as-8-regras-de-ouro-do- te o que deseja alcançar.
-feedback>. Acesso em: 29 dez. 2016.
3.1 Habilidade de imaginar
3. Clareza da Meta.
O recurso de incentivar o coachee a imagi-
O desejo que o coachee quer alcançar preci- nar é poderoso. Quando a mente consegue
sa ser fácil de entender, claro de se pronun- visualizar, sentir, ouvir o que deseja, é como
ciar e motivador. A meta deverá ser clara. se imprimisse no cérebro a realidade. O co-

ach pode fazer as seguintes perguntas para ção de palavras ou palavras grávidas. Leia o
utilizar este recurso. exemplo a seguir, que pergunta realizar para
Coach: “O que você quer para daqui a 5 desconstruir uma palavra concreta e obter o
anos?”. detalhe da ação que a representa:
Coachee: “Quero preparar-me para uma Coach: “O que você quer para daqui a 5
posição gerencial”. anos?”.
Coach: “Imagine que você está 5 anos à Coachee: “Quero preparar-me para uma
frente. O que você vê que demonstra que posição gerencial”.
você alcançou a sua meta? O que você sen- Coach: “Descreva para mim. Uma posição
te? Que trilha sonora você ouve ou o que gerencial para você é fazer o quê?”.
você escuta?”. Coachee: “É fazer a gestão das pessoas”.
3.1.2 Transformar palavras con- Coach: “Fale mais sobre isso. Fale mais so-
bre isso. O que você fará que demonstrará
cretas em ações
a gestão de pessoas?”.
Transformar palavras concretas em ações é Coachee: “Eu farei reuniões semanais; con-
conhecido no coaching como desconstru- versarei com os liderados sobre os resul-

tados; direi no que precisam desenvolver- 4. Tempo e Espaço.
-se...”.
Uma meta bem construída possui tempo e
Perceba no exemplo acima que incentivar
espaço considerados. Refiro-me a crono-
o coachee a expressar, detalhadamente, as
logia: datas, horários e espaço de tempo.
ações a serem adotadas quando atingir a
Pode ser tanto ações que iniciam no minuto
meta, o auxiliará a construir uma imagem
seguinte como ações espaçadas por perío-
do objetivo.
dos e até anos. O coachee deverá ser incen-
O detalhamento funciona como um radar tivado a determinar em que ano, mês e data
para a mente que captará as oportunidades quer ter seu objetivo alcançado.
que se apresentarem dentro do que foi ima-
ginado anteriormente.
Questão para reflexão
Quantas vezes você construiu sua meta com
base nos detalhes?

• Se o desejo é algo que trará benefí-
Para saber mais cios,
Organizar como atingir a meta pode exigir que- • Se manterá um impacto positivo para
brar a meta em “miniações”, e cada ação terá um ele e para o meio em que convive.
tempo para ser conquistada. Essa é uma forma Refletir sobre os impactos também auxilia
produtiva de alcançar seu objetivo principal. Veja a antever se há a necessidade de trabalhar
um exemplo prático no link: <http://stat.necat. para diminuir uma possível ameaça.
incubadora.ufsc.br/index.php/IJIE/article/
Alguns exemplos de perguntas para obser-
view/1585/pdf>
var os impactos de uma meta desejada pelo
coachee podem ser colocadas:
5. Impactos
• Quais são os ganhos de alcançar essa
Quando o coachee define o seu objetivo, é meta?
importante ajudá-lo a refletir sobre os ga-
• Quem mais se beneficiará com isto?
nhos, benefícios e impactos que esse desejo
trará para ele e para as pessoas ao redor. • Quais serão os impactos positivos e
As perguntas que o incentivarão a refletir
sobre esse aspecto são para checar:
negativos, na sua busca pela meta? para que seu objetivo seja possível de obter.
• Que impactos positivos e negativos
buscar esta meta trará para as pesso-
as ao seu redor?
Refletir sobre os benefícios e os malefícios
do objetivo a ser alcançado é mais uma for-
ma de ampliar a consciência do coachee
para os impactos e para que ele formule
ações para superar obstáculos que possam
surgir.
Podemos concluir que criar uma meta é fun-
damental no processo de coaching. Note
que o objetivo ou a meta norteará todo o
trabalho entre o coach e o coachee. A meta
é uma forma de ter um motivo para ampliar
a consciência, atuar em direção do que quer
alcançar e buscar desenvolver habilidades

Glossário
Desconstrução de palavra: linguagem utilizada no coaching para determinar que uma única
palavra pode ter vários significados e que precisa ser “desconstruída” para revelar qual ação é
atribuída a essa palavra.
Feedback: palavra americana que significa retorno. No ambiente corporativo, significa dar um
elogio ou uma recomendação de melhora, sobre algo que foi realizado de forma positiva ou ne-
gativo.
Meta: ponto de chegada. Determinar o que se quer alcançar.

?
Questão
para
reflexão
O que você quer alcançar nos prazos de 1, 3 e 5 anos?

Qual o impacto que esses objetivos terão em sua vida e
nas pessoas ao seu redor?
60/176
• A primeira etapa ao pensar em um objetivo é definir o propósito. Meta sem

propósito é alcançar um lugar vazio;
• Meta é válida quando o resultado depende de suas ações e não depende de
outros;
• Metas devem ser claras. Os detalhes são necessários para torná-la alcançável.
• É importante estabelecer prazos em uma meta. Saber quando quer concluí-
-la é uma forma de incentivar a reflexão, acerca das ações a serem tomadas
e em quanto tempo;
• Analise os ganhos, os benefícios e os impactos, ao alcançar o objetivo ou
a meta estabelecida, tanto de modo particular (na sua vida) ou coletiva (as
pessoas ao seu redor).
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Referências

LAGES, A.; O’CONNOR, J. Como o coaching funciona. O Guia essencial para a história e prática
do coaching eficaz. 2. Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2013.

Questão 1
1. Sobre meta, qual alternativa, contempla todas as afirmações corretas?
I – Meta é o ponto que o coachee deseja alcançar.

II – Meta deverá estar associada a um motivador/um desejo.
III – Meta sem um propósito é uma meta vazia.
IV – Os detalhes na definição de uma meta são irrelevantes e atrapalham.
V – A meta deverá ser definida e estipulada pelo coach.
a) Os itens I, IV e V estão corretos.
b) Os itens I, II e III estão corretos.
c) Os itens I, II, III, IV e V estão corretos.
d) Os itens II, III e V estão corretos.
e) O item IV está correto.
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Questão 2
2. Levando em conta a leitura deste tema, qual alternativa contempla todos
os itens para a construção de uma meta?
I – Definição do desejo. O que quer alcançar?

II – Escrever de forma clara o objetivo.
III – Indicar as pessoas que deverão realizar a meta pelo coachee.
IV – Determinar em quanto tempo quer alcançar o objetivo.
V – Checar se o objetivo que o coachee quer alcançar poderá impactar a vida dele de forma po-
sitiva e negativa.
a) Os itens I, IV e V estão corretos.
c) Os itens I, II, IV e V estão corretos.
d) Os itens II, III e V estão corretos.
e) Todos os itens estão corretos.
64/176
Questão 3
3. Indique qual alternativa contempla todas as questões que o coach deverá
utilizar para auxiliar o coachee a imaginar a meta no detalhe?
I – O que você vê quando alcançar a meta?

II – Quais são seus pontos fortes, hoje?
III – Qual trilha sonora estará tocando?
IV – O que você ouve quando alcançar a meta?
V – O que você sente quando alcançar a meta?
a) Os itens I, II, IV e V estão corretos.
c) Os itens I, III, IV e V estão corretos.
d) Os itens II e V estão corretos.
e) Todos os itens estão corretos.
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Questão 4
4. Quando o coach pergunta ao coachee “o que ele quer alcançar, profissio-
nalmente, em 5 anos?” e o coachee responde: “que não quer ser um lidera-
do”, o que se pode afirmar tecnicamente sobre a resposta do coachee?
a) O coachee respondeu o desejo da meta de forma negativa.

b) Que o coachee é um estagiário.
c) Que a pergunta do coach está malfeita.
d) Que o coach precisa decidir o que o cliente será em 5 anos.
e) O coach precisa perguntar os impactos de não ser liderado.
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Questão 5
5. Quando o Coach pergunta ao Coachee: “Que impactos alcançar esta meta
terá em sua vida e na vida das pessoas ao seu redor”? o coach está ajudando
o cliente a refletir sobre qual item abaixo?
a) Clareza da meta.
b) Definir o propósito da meta.
c) Definir tempo.
d) Entender em qual espaço ocorrerá o objetivo
e) Refletir sobre os impactos positivo e negativo da meta.
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Gabarito
1. Resposta: B. 3. Resposta: C.
Itens IV e V estão incorretas porque a Meta As perguntas que auxiliam o coachee a ima-
sempre será definida e escolhida pelo coa- ginar no detalhe o que deseja são referentes
chee. Detalhar a meta a torna uma imagem aos sentidos de ver, ouvir e sentir.
concreta para a mente e move o coachee a
planejar os passos para alcançá-la. 4. Resposta: A.
2. Resposta: C. Segundo a técnica de coaching, o coachee
respondeu ao desejo da meta de forma nega-
Levando em conta a leitura desse tema, a tiva. Sendo assim, o coach deverá, por meio
resposta que contém todos os itens que de perguntas, auxiliar o coachee a transfor-
compõem a construção de uma meta é al- mar a meta em uma afirmação positiva.
ternativa C. Meta pertence ao coachee e de-
verá ser construída de forma que dependa
5. Resposta: E.
apenas dele o alcance do resultado.
Refletir sobre os impactos positivo e ne-
gativo da meta é uma parte importante da
construção da meta para que o coachee
68/176
Gabarito
entenda se o desejo dele é benéfico e não
causará grandes danos ele e/ou as pessoas
à sua volta.
69/176
Unidade 4
Coaching não diretivo.
Objetivos
1. Abrir a mente para a possibilidade de

confiar na capacidade do outro resol-
ver as questões.
2. Entender a importância do aprendiza-
do natural.
3. O que é coaching não diretivo, ou
aprender a aprender.
4. Conhecer os 3 princípios do: apren-
der a aprender: consciência, escolha e
confiança.
70/176
Introdução
O coaching não diretivo surge na década desempenhar ainda melhor no que estiver
de 1970, com o precursor do coaching, Ti- se propondo. Este formato do aprender por
mothy Gallwey. Ele era um instrutor de tênis meio de praticar, observar e definir onde
e desenvolveu uma forma de seus alunos quer desempenhar mais é denominado
aprenderem sem a necessidade de ensina- “processo não diretivo”.
-lhes instruções técnicas. Gallwey denominou “processo não diretivo”
Para T. Gallwey, todo ser humano tem ca- de “Aprender a aprender” e entende ainda
pacidade de aprender de forma natural. Ou que aprender pode ser uma fonte de prazer
seja, o aprendizado pode ser livre, constru- quando não há julgamento, quando o clien-
ído por meio da tentativa, por meio de ob- te escolhe o que quer aprender e quando
servar os erros, aprender com eles e prati- define as ações pelas quais irá praticar.
car novamente. Enfim, é possível construir O Tema 4, “Coaching não diretivo”, ou me-
o aprendizado com base em vivenciar uma lhor, “aprender a aprender”, terá como base
experiência. a fonte que o criou, que são os conceitos de
O aprendizado se dá por meio de praticar, Tim Gallwey. Ao final da leitura, você terá
refletir o que aprendeu ao praticar (os erros uma importante visão do que é, e como uti-
e acertos) e definir o que deseja fazer para lizá-lo como líder/coach na prática.
71/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

Também reconhecerá os 3 princípios que um conselho que o ajude, ou uma fórmula
formam a essência do “aprender a apren- pronta para resolver a questão dele.
der” e terá exemplos práticos ligados à lide- A experiência como coach nos ensinou que,
rança. quando o cliente expõe o problema para o
coach, há dois caminhos a seguir: um ca-
Para saber mais minho é ensinar o coachee, dando-lhe ins-
Timothy Gallwey era instrutor de jogadores de tê- truções do que fazer, e o outro caminho é
nis e lecionava em Harvard. E foi por meio do ques- apoiá-lo para que ele aprenda por meio de
tionamento da forma como os alunos aprendiam sua própria reflexão, tentativas, observação
a jogar tênis que observou que todo o ser humano de resultados e escolhas de novas práticas.
tem a capacidade do aprendizado natural. Veja a diferença entre ensinar versus apoiar
a aprender, no exemplo descrito a seguir,
sobre quando éramos bebês e aprendemos
1. Afinal, o que é: Aprender a a andar.
Aprender?
Imagine uma criança aprendendo a andar.
Quando um cliente procura um coach, ge- Pode-se dizer que o andar foi um aprendi-
ralmente ele quer sanar um problema, quer zado natural porque foi adquirido por meio
da tentativa e erro e não por meio de ins-
truções dos pais. Os pais não lhe deram der. Quando alguém ensina, dá a direção
instruções de como fazer, não ensinaram, ou instrução, espera-se que o outro siga o
não deram uma aula para explicar ao bebê que foi explicado. Porém, quando há o apoio
que deveria levantar uma perna e depois a para que se aprenda, dá-se espaço para
outra. Nem, tampouco, explicaram que, se que o aprendizado ocorra naturalmente por
inclinasse um pouco seu tronco para fren- meio de tentativas e erros.
te, poderia ter impulso para ir em frente. O A mesma coisa ocorre na relação do coa-
bebê simplesmente aprendeu naturalmen- ch com o cliente e do líder com o Liderado.
te com base na própria experiência. Quando o coachee vem com um problema,
O papel dos pais no aprendizado do bebê pode-se escolher ensinar dando as instru-
andar geralmente é o de apoio ao apren- ções e direção ou pode-se apoiá-lo para
dizado. O apoio para aprender pode ser que ele aprenda naturalmente: por meio de
observado quando os pais procuram ba- praticar, refletir (erros e acertos) e escolher
ter palmas, dar um sorriso e segurar-lhe as novas tentativas.
mãos para que a cada desequilíbrio e queda
o bebê siga em frente com sua descoberta.
O exemplo acima foi descrito para ajudar a
entender a diferença entre ensinar e apren-
ço para o aprendizado natural de cada pes-
Link soa e acreditar que, assim como aprender a
andar, as pessoas são capazes de aprender
Confira no site oficial da Melhor RH, revista oficial qualquer coisa por meio da vivência da ex-
da ABRH Brasil, o artigo “O Pai da Matéria”, im- periência em si.
portância do líder no papel de desenvolver pesso-
as, segundo Tim Gallwey. Disponível em: <http://
www.revistamelhor.com.br/o-pai-da-mate- Para saber mais
ria/>. Acesso em: 29 dez. 2016. Ter consciência no processo de aprender a apren-
der é ter clareza da realidade e da escolha do que
Quando o coach escolhe apoiar o aprendiza- quer-se praticar. E o coach auxilia o coachee a ter
do ele ouve, faz perguntas para que o clien- consciência, por meio de perguntas que provo-
te reflita e encontre suas respostas e ainda cam reflexões.
o estimula para que coloque em prática a
decisão que escolheu seguir. O coach está
apoiando o cliente no aprendizado natural.
Sendo assim, coaching não diretivo ou
“aprender a aprender” é apoiar e dar espa-

2. Os Princípios do Coaching não Diretivo.
Os princípios do coaching não diretivo ou aprender a aprender têm como base três pilares: cons-
ciência, confiança e escolha. A união desses elementos gera o aprendizado natural e eleva o de-
sempenho.
Segundo Tim Gawlley (2013, p. 24):
[...] a base do aprendizado pode ser resumida em 3 palavras: consciência,

confiança e escolha. Consciência dizia respeito a conhecer a situação atu-
al com clareza. Escolha relacionava-se com mover-se em direção desejada
no futuro. E confiança nos próprios recursos internos de alguém era o elo
essencial que permitia esse movimento.
Como o líder pode aplicar os princípios consciência, confiança e escolha na sua equipe?
Primeiramente, o exemplo a seguir utilizará o elemento consciência, que, segundo Gallwey, diz
respeito “a conhecer uma situação com clareza”.

Quando o liderado ou cliente vem com algu- que o desempenho dele em dar feedback
ma questão para ser resolvida, geralmente caia.
ele está ansioso. Como a ansiedade toma Peça ao supervisor que, ao dar o feedback
conta da mente dele naquele momento, a negativo, observe qual o tom de voz ele em-
tendência é que a performance seja menor. prega (alto, baixo, melindroso ou agressivo).
Colocar o liderado para observar um deta- Ao pedir que o supervisor observe um as-
lhe é importante, pois, ao colocar foco em pecto específico, distrairá a mente dele, dos
um ponto, a mente fica concentrada nele e, pensamentos que geram a ansiedade. Ob-
com isso, a distrai do estado de ansiedade servar o tom de voz, por exemplo, enquanto
inicial. ele dá um feedback, dá algo interessante
Por exemplo: imagine que você é um líder de para a mente observar e não se distrair com
um supervisor que está ansioso porque deve outras questões que geraram a ansiedade
dar feedback negativo para um membro da inicialmente.
equipe dele. A mente desse supervisor está Conforme o liderado pratica a ação suge-
ansiosa porque fica ocupada com os se- rida e torna-se mais confiante, dê mais um
guintes pensamentos: “eu não sou bom em detalhe para ele observar e aumente o de-
dar feedback!; “o outro vai brigar!; “odeio safio. Exemplo: peça que ele perceba que
briga”! Esse estado de pensamento faz com postura física ele utiliza durante a fala; de-
pois que ouça o tom de voz do outro. Essas mais difícil, tentativa de correção e isso
observações colocam foco em variáveis que incentiva a que o liderado tenha dúvida da
contribuem para o aprendizado e mudam o capacidade dele. Portanto, livrá-lo do jul-
padrão de ansiedade. gamento tornará mais fácil que ele encon-
Segundo princípio, como utilizar a con- tre as habilidades necessárias para solu-
fiança cionar questões.
O coach/líder tem uma tarefa importante Um exemplo: para incentivar a confiança de

quanto à confiança. Necessita levar o lide- um liderado que precisa resolver uma ques-
rado a acreditar nele mesmo e adquirir con- tão no trabalho e que tem os conhecimen-
fiança. A forma de elevar a confiança do li- tos necessários para solucioná-lo, mas, por
derado é que o coach/líder precise confiar estar com baixa confiança pessoal e auto-
no liderado e não no resultado. Em outros crítica elevada, recorre a você, líder, para
termos, é preciso que o líder confie na habi- dar a resposta de como ele deve solucionar
lidade do liderado e não no desempenho. a questão do trabalho.
Também não se deve julgar e deve-se man- Quando se vivencia essa situação, geral-
ter um ambiente seguro contra julgamen- mente o liderado recorre ao líder, dizendo
tos, pois o julgamento faz parecer tudo que não sabe como resolver a questão. Seu
papel como líder para que ele fique mais au-
toconfiante é fazer as perguntas que gerem
no liderado a oportunidade de pensar e dar Link
as respostas. O fato de o liderado respon- Veja como executivas lidam com a confiança. Dis-
dê-las dará a ele a oportunidade de mostrar ponível em: <http://vocesa.uol.com.br/noti-
o quanto sabe enquanto ordena os pensa- cias/carreira/como-a-inseguranca-faz-mu-
mentos. lheres-sabotarem-a-propria-carreira.pht-
Para isso, ao ouvir do liderado: não sei o que ml#.WApfI-vA2rU>. Acesso em: 29 dez. 2016.
fazer para solucionar “X”, o líder deve per-
guntar: Perceba que as questões acima, ao serem
“E se você tivesse a solução? O que seria?”. respondidas pelo liderado, devolvem a ele
a opção de confiar em si mesmo porque ele
“E se você tivesse esse saber?”.
dar-se-á conta de que as respostas estão
“E, se você fosse bom, o que você faria?”. com ele. E que não necessita que o líder tra-
ga sempre as soluções para os problemas,
podendo ele confiar em si e nas suas res-
postas.

colher que decisão tomar sobre um assunto
Para saber mais é o liderado.
Escolhas no processo de coaching não diretivo é Note que os três princípios – consciência,
quando o coach por meio de perguntas auxilia o confiança e escolhas – são complemen-
liderado a ter clareza do que quer alcançar e fazer tares, estão interligados e apoiam um ao
a escolha. outro no processo de aprender a aprender,
pois, quando o liderado observa com maior
Terceiro princípio, a escolha clareza uma situação, poderá aumentar as
O coach/líder, além de apoiar o liderado possibilidades de soluções e praticará o que
para que tenha consciência de uma situa- escolher. Os três elementos reforçam a au-
ção e para que pense em um conjunto de toconfiança, pois a arte de dar respostas,
possibilidades ou soluções para uma ques- criar soluções e colocá-las em prática ele-
tão, deverá incentivá-lo também a que vam a sensação de capacidade de criar e re-
tome as próprias decisões. Quando o lide- alizar. Sendo assim, como coach/líder, o seu
rado escolhe qual opção utilizará, que ca- papel é tornar o liderado cada dia mais con-
minho traçará, ou qual solução quer dar a fiante para que ele possa ver as coisas com
um problema e trabalha para isto, ele eleva clareza e, desse modo, fazer escolhas.
a autoconfiança. Portanto, quem deve es-
Link
Lei como confiar é diferente de controlar. Dispo-
nível em: <http://vocesa.uol.com.br/noticias/
entrevistas/a-importancia-da-confianca-
-para-as-empresas.phtml#.WApeAevA2rU>.
Acesso em: 29 dez. 2016.
Para saber mais

As escolhas no processo de coaching não diretivo
ocorrem quando o coach, por meio de perguntas,
auxilia o liderado a ter clareza do que quer alcan-
çar e fazer a escolha.

Glossário
Ensinar: ato de compartilhar o conhecimento, experiência e ou técnica.
Aprender: ato de descobrir por meio da experimentação.
Coaching não diretivo: na linguagem da essência do coaching, é o aprender a aprender. Cada
ser humano tem a capacidade do aprendizado natural.

?
Questão
para
reflexão
Você é um líder que confia na habilidade de seu liderado

em resolver problemas ou é um líder que diz o que o li-
derado “deve ou não deve fazer” para resolvê-lo?
82/176
• Aprender a aprender é uma técnica do coaching não diretivo. Consiste em
desenvolver o liderado por meio do aprendizado natural. O líder estimula o
liderado a pensar, ter autoconfiança e aprender com as experiências;
• O liderado escolhe o que quer experimentar e amadurece com o aprendizado;
• Ensinar a aprender é um estilo de liderança em que o líder ensina o que o
liderado deverá ou não deverá fazer;
• O coaching não diretivo é conhecido como aprender a aprender;
• O precursor do coaching é Timothy Gallwey. Ele acredita que todo ser hu-
mano tem a capacidade de aprender naturalmente;
• Os princípios do coaching não diretivo são 3: consciência, confiança e esco-
lher.
83/176
Referências
DOWNEY, M. Coaching Eficaz. São Paulo: Cengage Learning, 2010.

GALLWEY, Thimothy W. The Inner Game – A essência do jogo interior. São Paulo: New Book, 2013.

Questão 1
1. O líder ouve o problema do liderado e tem vontade de dizer o que ele
deveria fazer. Porém, confia na capacidade do liderado pensar em soluções
e escolhe apoiá-lo. Apoia-o fazendo perguntas, ouvindo e dando o tempo
para que o liderado colete seu aprendizado. Essa escolha do líder de não in-
terferir pertence a qual tipo de coaching?
a) Coaching diretivo.
b) Coaching não diretivo.
c) Coaching de vida.
d) Coaching de empreendedorismo.
e) Coaching de carreira.
85/176
Questão 2
2. Imagine que o liderado está ansioso e diz ao líder que não fará uma
determinada palestra porque não saberá responder a todas as perguntas
que por ventura a plateia deseje perguntar. Ainda complementa dizen-
do: [...] que é a primeira vez que haverá mais de 100 pessoas para ouvi-lo
e que tem medo de esquecer as coisas que vem preparando faz meses.
Quais dos três princípios o líder deverá utilizar para livrar o liderado desta
mente ansiosa?
a) Consciência.
b) Confiança.
c) Escolhas.
d) Dizer que ele está liberado.
e) Pedir que ele delegue para outro.
86/176
Questão 3
3. O líder convidou um liderado pleno para ser o responsável por condu-
zir uma negociação comercial com um cliente de maior porte. O liderado
fica feliz, porém começa a autocriticar-se. E questiona com o líder se acha
mesmo que ele é a pessoa certa. Acredita que ele não vai saber o que fa-
zer. Qual dos princípios abaixo o líder deverá escolher para lidar com a
situação acima?
a) Escolha.
b) Consciência.
c) Confiança.
d) Dar conselhos.
e) Trocar de colaborador.
87/176
Questão 4
4. O liderado tem uma questão para resolver e pede ao líder a resposta do
que fazer e como. O líder, por sua vez, percebe que o liderado está apenas
limitando as possibilidades e decide ajudá-lo a ampliar as opções por meio
de perguntas. E depois diz ao liderado: a partir daqui não posso ajudá-lo.
Tenho certeza de que você escolherá o que fazer. Qual dos princípios o
líder está utilizando?
a) Valor.
b) Direção.
c) Escolha.
d) Julgamento.
e) Deflagrar.
88/176
Questão 5
5. Imagine que o líder ensina o que e como o liderado deverá fazer e ainda
fica cobrando que o liderado de o resultado rapidamente. O liderado devi-
do a este estilo de liderança do líder sobre ele passa a apresentar um esta-
do de autocrítica, desconfia de si próprio e o desempenho cai. De acordo
com a descrição acima, qual o estilo de liderança que o líder escolheu?
a) Coaching não diretivo.

b) Aprender a aprender.
c) Ensinar a aprender.
d) Coaching de negócios.
e) Coaching business.
89/176
Gabarito
1. Resposta: B. 3. Resposta: C.
Quando o líder escolhe incentivar o liderado Quando um liderado diz que não sabe o que
a tomar consciência da realidade, fazer suas deve fazer. E você coach/líder observa que
próprias escolhas e incentivá-lo a prender este é um autojulgamento, ou seja, ele está
pela experiência. O líder está utilizando a se autocriticando. Pergunte: “E se você ti-
técnica de coaching não diretivo. vesse esse saber?”.
2. Resposta: A. 4. Resposta: C.
Ao observar que o liderado está ansioso e Os liderados gostam de perguntar aos líde-
que a mente está cheia de observações que o res o que devem fazer. Como o líder não quis
deixam inseguro, o líder deve escolher atuar dar a resposta, ele transfere ao liderado a
com o princípio de consciência, auxiliando o escolha do que fazer e elevará o comprome-
liderado a ter clareza da realidade e livran- timento dele.
do-o de uma mente ansiosa, para que possa
depois realizar escolhas com mais clareza.
90/176
Gabarito
5. Resposta: C.
O líder escolheu o estilo ensinar a aprender.
Esse é o estilo utilizado quando o líder diz
ao liderado como e o que fazer, acredita que
está ensinando e, por isso, será mais rápi-
do o aprender. Porém, limita a oportunida-
de do liderado desenvolver-se pelo próprio
aprendizado.
91/176
Unidade 5
Coaching de equipe.
Objetivos
1. Aprender a diferença entre o coaching

individual, de grupo e de equipe.
2. Reconhecer o verdadeiro papel do co-
ach no coaching de equipe.
3. Demonstrar os inúmeros benefícios
do coaching de equipe.
4. Compreender como é um processo
clássico de coaching de equipe.
92/176
Introdução
Até pouco tempo atrás, as organizações Devido a esse cenário, o coaching de equipe
trabalhavam com equipes fixas. As equipes ganhou espaço, pois surgiu a oportunidade
eram formadas e permaneciam trabalhan- de auxiliar as equipes (que são montadas e
do juntas por muitos anos. Os profissionais desmontadas a cada projeto) a passarem
permaneciam mais tempo numa mesma por suas etapas de desenvolvimento com
corporação, unidade de negócios e depar- rapidez.
tamentos. Essa estabilidade dava aos líde- As equipes, ao serem formadas, passam por
res tempo para desenvolver a equipe. etapas até as pessoas que as integram con-
Esse cenário mudou. O mundo dos negó- seguirem trabalhar bem juntas. Essas eta-
cios está acelerado. As decisões são toma- pas são: formação, integração, produtivi-
das em minutos e surgem vários projetos ao dade e fechamento de um projeto. O coach
mesmo tempo. Além disso, há necessidade por meio de facilitação auxiliará para que a
de ter líderes de projetos, e as pessoas mu- equipe passe pelos diversos estágios com
dam de empregos e empresas rapidamente. maior rapidez.
As equipes precisaram adaptar-se a esta re-
alidade com a mesma velocidade, pois nada
garante que, no próximo projeto, participa-
rão as mesmas pessoas e o mesmo líder.
93/176 Unidade 5 • Coaching de equipe
1. Diferença de Formato de Coa- encontros periódicos de aproximadamente
ching de Equipe, Grupo e Indivi- 1 hora, semanal e confidencial. Trabalham
dual. juntos para desenvolverem uma competên-
cia e alcançarem um resultado esperado.
Há três formatos de entrega de coaching.
É importante conhecê-los, para escolher o 1.2 Coaching de grupo
mais adequado, quando surgir a necessida-
de. Os três formatos de entrega são deno- É um formato desenvolvido para atender um
minados como: grupo de pessoas, ao mesmo tempo e com
objetivos diferentes. Esse grupo é guiado
• Coaching individual pelo coach. Na maioria das vezes, cada pes-
• Coaching de grupo soa do grupo desenvolverá competências
individuais e cada uma buscará algum tipo
• Coaching de equipe
de meta. O coaching de grupo atende um
grupo médio de 20-25 pessoas ou mais, no
1.1 Coaching individual
mesmo lugar e ao mesmo tempo.
É um formato “um para um”. Envolve o coa-
ch e o coachee exclusivamente. Ambos têm

1.3 Coaching de equipe Ao saber a diferença entre os três formatos,
o líder poderá entender o que quer contra-
É um formato aplicado para um conjunto de tar e ou como quer conduzir a evolução de
pessoas que tem um objetivo comum. Que- sua equipe.
rem, em conjunto, desenvolver uma compe-
Caso o líder deseje que um projeto especí-
tência que eleve a performance da equipe e
fico ganhe velocidade, poderá contratar um
que os auxilie a atingir o resultado desejado
coaching de equipe. Caso o líder queira que
mais rápido. Para garantir uma maior eficá-
cada pessoa de sua equipe se desenvolva
cia, é realizado em equipes pequenas. Entre
em uma competência específica e indepen-
4 e 15 pessoas.
dente de um projeto comum, poderá con-
tratar tanto um coaching de grupo quanto
Link individual.
Veja mais sobre equipes e grupos de trabalho

2. O Que é Coaching de Equipe?
nas organizações. Disponível em: <http://www.
portaleducacao.com.br/psicologia/arti- O coaching de equipe tem por objetivo au-
gos/15662/equipes-e-grupos-de-trabalho>. xiliar uma equipe a trabalhar em conjun-
Acesso em: 29 dez. 2016. to com alto desempenho e desenvolver as
competências necessárias para alcançar rém o estado de ânimo demonstra certa
uma meta. baixa, em função de quererem permanecer
Vale entender que toda equipe passa por juntos.
etapas relevantes para trabalhar de forma O processo de coaching de equipe tem
coesa e produtiva. As etapas de trabalho como principal objetivo acelerar cada etapa
que uma equipe normalmente passa são as do trabalho em equipe, para que o resulta-
de formação, produtividade e fechamento. do final seja alcançado, e principalmente,
alcançado com alto desempenho. Também
Na etapa de formação, a equipe trabalha de
contribui para que a equipe cresça em com-
forma apaixonada e estimulada.
petência comportamental, emocional, inte-
Na etapa de produtividade, há um momen- gração, produtividade e resultado.
to delicado, em que começa a disputa pelo
poder, competição e determinação de pa-
péis e responsabilidades. Essa é uma etapa
Para saber mais
em que afloram os conflitos e os estímulos Conheça as fases de formação de uma equipe
passam por altos e baixos. exemplificada a seguir. Disponível em: <https://
www.infoq.com/br/articles/equipes-alto-
Na etapa de fechamento, geralmente, a
-desempenho-p1>. Acesso em: 29 dez. 2016.
equipe trabalha de forma mais unida, po-
2.1 Qual o papel do coach no • Encorajar o cliente a fazer sua própria
coaching de equipe descoberta;
• Proporcionar que o cliente gere suas
O papel do coach no coaching de equipe é
próprias soluções e estratégias e
de proporcionar que, de forma consciente,
o time realize a atividade acordada e tenha • Auxiliar o cliente a criar sua autores-
uma evolução no desempenho como equi- ponsabilidade e ações.
pe. O coach pode inclusive, colocar sua ex- O coach na situação de condução de equipe
periência, partilhar ensinamentos e conhe- e ou grupo terá uma atuação híbrida. Isso
cimentos. significa que ora atuará como coach, ora
Segundo Jennifer J. Britton (2010, p. 7), o como facilitador, ora como treinador.
coach tem as seguintes responsabilidades Também proporcionará que a equipe tome
quando conduz um coaching de equipe e ou consciência de qual ponto deverá desenvol-
um coaching de grupo: ver para trabalhar bem em conjunto. E esti-
mulará que cada membro da equipe descu-
• Descobrir, clarificar e alinhar o que o
bra seu ponto fraco para desenvolvê-lo.
cliente quer conseguir;

3. Benefícios do Coaching de
Para saber mais Equipe.
Jennifer J. Britton é Coach, Treinadora e autora. De-
Quando conversamos com os gerentes de
dica-se a pesquisar, desenvolver ferramentas, me-
diversas organizações e perguntamos qual
todologias e recursos para que coaches possam
a maior dificuldade nos dias de hoje, geral-
oferecer excelentes treinamentos de coaching de
mente respondem que eles têm dificulda-
equipe e coaching de grupo.
de de equilibrar o desenvolvimento de sua
equipe com gerenciar que as atividades do
Quando a equipe trabalha o GAP, e, soma- trabalho sejam realizadas e com qualidade.
do a isso, cada indivíduo também trabalha
Essa dificuldade tão comum, citada por
seu ponto de melhoria, há uma colaboração
eles, abriu um espaço para que o coaching
para o sucesso. O sucesso, além de ser me-
de equipe ganhasse força nas organizações,
dido pelo resultado da meta, também será
seja para que o gerente aprenda uma ferra-
medido pela qualidade de integração e pro-
menta de gerenciamento ou para contra-
dutividade da equipe.
tar um coach para conduzir o coaching de
equipe.

Afinal, o coaching de equipe proporciona • Desenvolver habilidades e competên-
entre inúmeros benefícios que a equipe se cias coletivas e individuais.
desenvolva em termos de competência e,
ao mesmo tempo, entregue as tarefas para
cumprir a meta.
Link
Veja uma forma de inspirar e realizar um fecha-
Abaixo cito os principais benefícios do coa- mento de um projeto realizado por uma equipe.
ching de equipe. São eles: Disponível em: <https://endeavor.org.br/co-
• Elevar a confiança entre os indivíduos; mo-inspirar-minha-equipe/>. Acesso em: 29
dez. 2016.
• Equipe trabalha motivada;
• Acelerar atitude e proatividade; 4. Processo de Coaching de Equi-
• Ampliar as possibilidades e a confian- pe.
ça de que é possível;
O coaching de equipe segue os princípios
• Unificar o propósito e o objetivo; do processo de coaching individual. Esse
• Elevar a qualidade das relações inter- processo é formado basicamente por: de-
pessoais e transpor barreiras hierár- terminar um objetivo, entender os recursos
quicas; existentes e os recursos necessários para se
desenvolver, obter consciências dos obstá- III. Obter clareza dos impactos positi-
culos e como amenizá-los e criar um plano vos e negativos de alcançar a meta;
de ação para alcançar o objetivo. IV. Conhecer as fortalezas (habilida-
des, competências e conhecimen-
Para saber mais tos) desta equipe;
V. Conhecer os GAPs desta equipe;
O método GROW é o modelo clássico de coaching.
E muitos líderes o utilizam para motivar a equipe. VI. Traçar um plano de ação para al-
É um acrônimo do idioma inglês: Gol (objetivo); cançar a meta;
Reality (realidade atual); Options (opções estra- VII. Traçar um plano de ação para de-
tégicas); Will (o que será feito). senvolver o GAP da equipe;
VIII. Determinar quais recursos serão
A seguir, detalhamos um processo clássico
necessários;
de coaching de equipe;
IX. Determinar os responsáveis pelas
I. Determinar a meta; atividades;
II. Consciência dos valores e da mis- X. Reconhecer os obstáculos e como
são que os une; minimizá-los;

XI. Traçar um plano para minimizar os
obstáculos;
XII. Determinar pontos de verificação,
alinhamento e funcionamento das
ações colocadas em prática;
XIII. Combinar periodicidade das reuni-
ões.
Link
Veja mais uma técnica para motivar a equipe e
O processo citado acima gera a possibili-
como aplica-la para um grupo de 6 pessoas. Dis-
dade de encaminhar a equipe para um pro-
ponível em: <http://exame.abril.com.br/pme/
pósito motivador, clareza da meta pela qual
noticias/2-tecnicas-para-motivar-sua-equi-
será responsável, os impactos que ela gera-
pe>. Acesso em: 29 dez. 2016.
rá para a corporação, quais pontos positivos
os impulsionará e consciência do que deve-
rão desenvolver como equipe para serem
bem-sucedidos.

Glossário
GAP: linguagem utilizada no coaching para determinar que há uma lacuna. Por exemplo: entre
o que o coachee consegue entregar na função atual e o que a empresa deseja que o coachee
alcance, há uma lacuna que deverá ser desenvolvida. Outro exemplo: o líder quer que o subordi-
nado receba bem seu feedback. Porém, o líder nunca deu esta informação ao subordinado. Isto
demonstra que há uma lacuna na comunicação do líder e que ele precisará desenvolver a habi-
lidade de dar feedback.
Consciência: colocar atenção em um ponto que deverá ser desenvolvido, apendido e ou apri-
morado. Pode ser também colocar foco em utilizar uma habilidade impulsionadora para alcan-
çar um estado desejado. Trazer à tona um aprendizado ou competência.
Time: equipe que trabalha junta para alcançar uma meta, desenvolver um projeto e ou cons-
truir um objetivo.

?
Questão
para
reflexão
Quais os impactos econômicos que uma organização

poderá obter em um projeto que será conduzido por
uma equipe desalinhada e não integrada?
103/176
Considerações Finais (1/2)
• As organizações enfrentam inúmeros desafios que exigem soluções cada

vez mais rápidas e com multiplicidade de equipes;
• Cada vez menos uma equipe é fixa. Equipes são montadas, desmontadas e
transformadas de acordo com os projetos e desafios da organização;
• O coaching de equipe tem como principal função acelerar a integração, pro-
dutividade e o alcance de resultados de uma equipe;
• O coach que atua com coaching de equipe terá um papel híbrido, ora como
coach, ora como facilitador, ora como treinador;
• O coach que atua como coach de equipe pode partilhar sua experiência, dar
sugestões e ensinar;
• O coach de equipe desenvolve a equipe para que juntos tragam um resulta-
do de alto desempenho;
104/176
• O coaching de grupo desafia um conjunto de pessoas a alcançarem as suas
metas individuais. Também estimula o desenvolvimento da competência de
cada indivíduo.
105/176
Referências
BRITTON, J. Effective Group Coaching. Nova Iorque: Wiley, 2010.
COCKERHAN, G. Group Coaching. Indiana: IUniverse, 2011.

Questão 1
1. Imagine que você é presidente de uma empresa e tem como objetivo re-
duzir em 1 ano 25% dos custos operacionais. Solicita aos líderes das áreas
que juntos elaborem um plano para alcançar esta redução. E coloca mais um
desafio: eles não podem incluir na redução de custos à demissão de pesso-
as. Para que este conjunto de subordinados possa dar o melhor resultado e
cumprir com o prazo, qual o formato de coaching correto a ser contratado?
a) Coaching individual.
c) Coaching de grupo.
d) Coaching de liderança.
e) Coaching de equipe.
107/176
Questão 2
2. Imagine que você é um engenheiro que acaba de assumir quatro lide-
rados e percebeu que você tem dificuldade em delegar tarefas e fazer o
acompanhamento para que elas sejam cumpridas. Qual das opções abai-
xo é o tipo de coaching que você deverá contratar para desenvolver esta
competência?
a) Coaching de empreendedorismo.
d) Coaching individual.
108/176
Questão 3
3. Imagine que você é gerente de RH e cuida exatamente de comporta-
mento organizacional, cultura, valores e desenvolvimento profissional da
empresa. Fez um levantamento e observou que tem um grupo de gesto-
res de primeira linha que apresentam diferentes competências a serem
desenvolvidas. Porém, a empresa não tem orçamento para contratar um
coaching individual para cada um. E quer lhes proporcionar que se de-
senvolvam ao mesmo tempo. Qual a opção correta de contratação de co-
aching para a situação citada acima?
a) Coaching individual.
b) Coaching de carreira
c) Coaching de grupo.
d) Coaching de vida.
109/176
Questão 4
4. Referente ao coaching de equipe, é correto afirmar que o coaching de
equipe tem foco em:
a) Incentivar o coachee a trabalhar individualmente;

b) Deixar o coach livre para dizer o que fazer;
c) Acelerar resultados, integrar e gerar produtividade de uma equipe;
d) Eliminar fofocas e descasos entre duas pessoas;
e) Perdoar os outros e dizer a eles o que fazem de errado.
110/176
Questão 5
5. Qual a quantidade de pessoas que devem participar de um coaching de
equipe?
a) 4 até 15.
b) 20 até 30.
c) 30 até 40.
d) 40 até 50.
e) Mais de 100.
111/176
Gabarito
1. Resposta: A. há uma competência, habilidade e atitude
que deseja desenvolver, deverá procurar um
A contratação correta para a situação apre- processo de coaching individual, um a um,
sentada é o coaching de equipe. O presi- entre coach e coachee.
dente formou uma equipe para realizar uma
meta em conjunto. A meta está clara e há 3. Resposta: C.
um prazo para que juntos tragam o plano de
ação. Ao contratar um coach para conduzir O gerente de RH na situação apresentada
a equipe, auxiliará esta equipe a passar pe- deverá contratar um coaching de grupo.
las etapas de trabalharem juntos com maior Quando você tem um conjunto de pessoas
velocidade, ganhando integração, produti- que tem competências e metas diferentes e
vidade e resultados. quer que se desenvolvam no mesmo perío-
do de tempo e a um custo mais acessível, o
2. Resposta: D. melhor processo a ser contratado é o coa-
ching de grupo.
O tipo de coaching que você deverá con-
tratar para desenvolver uma competência
individual profissional é o coaching indi-
vidual. Quando o profissional entende que
112/176
Gabarito
4. Resposta: C.
O coaching de equipe tem foco em acelerar

resultados, integrar e gerar produtividade
de uma equipe.
5. Resposta: A.
O coaching de equipe deve ser aplicado em

equipes pequenas que iniciam no mínimo
de quatro e no máximo de 15 pessoas.
113/176
Unidade 6
Coaching empresarial.
Objetivos
1. Compreender a diferença entre coa-

ching empresarial e um processo de
coaching clássico.
2. Entender as etapas que envolvem um
coaching empresarial.
3. Conhecer um leque de perguntas que
pertencem ao coaching empresarial.
114/176
Introdução
O coaching empresarial é também conheci- meiro a de liderar a si mesmo, depois a da

do como coaching business, e, independen- primeira liderança de pessoas, em seguida
te da nomenclatura escolhida, o foco desse líder de líderes (líder de gerentes), depois lí-
processo de coaching é atuar para ajudar os der de negócio, seguindo para líder executi-
executivos que trabalham em uma organi- vo e finalizando como líder de um grupo.
zação.
Os executivos que atuam nas organizações Para saber mais
podem estar com necessidades de desen-
Entenda as diferentes necessidades que os líderes
volvimento diferentes, que envolvem desde
apresentam em cada etapa profissional. Disponí-
a etapa inicial de aprender como é ser líder
vel em: <http://dspace.insper.edu.br/xmlui/
pela primeira vez, até a reflexão de como
bitstream/handle/11224/1333/Joao%20Ga-
gerir o negócio ou um grupo empresarial.
briel%20Machado%20Matos_Trabalho.pdf?-
Auxiliar os executivos em cada uma dessas
sequence=1>. Acesso em: 6 dez. 2016.
etapas para que possam desempenhar me-
lhor o papel e resultados é uma prática do Os líderes que se encontram na etapa de li-
coaching empresarial. derar o negócio, liderança executiva e lide-
As etapas pelo qual um executivo de uma rança de um grupo empresarial geralmente
corporação pode ser submetido são: pri- são auxiliados por um coach especializado
115/176 Unidade 6 • Coaching empresarial
em coaching empresarial, porque os aspec-
tos que são abordados neste processo são Para saber mais
reflexões ligadas à estratégia da corpora- Compreenda o coaching como um processo no
ção como, por exemplo: refletir se a empresa desenvolvimento organizacional, segundo A.L.
está com o grupo de profissionais necessá- Garcia (2011), a partir da página 41. Disponí-
rios; os produtos certos e os recursos sufi- vel em: <http://repositorio.pucrs.br/dspace/
cientes. E tudo isso para que possa alcançar bitstream/10923/4804/1/000436869-Tex-
a meta e o futuro desejado. to%2bCompleto-0.pdf>. Acesso em: 29 dez.
Os assuntos pensados no processo de co- 2016.
aching empresarial envolvem reflexões li-
gadas à organização e, durante esse tema, 1. O Método Coaching Empresa-
vamos conhecer possíveis questões ligadas rial.
a ela.
O executivo que contrata um coaching em-
presarial geralmente será remetido a um
processo que irá além do processo de co-
aching clássico. No coaching clássico, ge-
ralmente os assuntos abordados são rela-
cionados ao indivíduo: seus pontos fortes, coach auxiliar o cliente a tomar consciên-
pontos fracos, valores pessoais e profissio- cia do momento que a empresa está viven-
nais, os objetivos que deseja e como fará ciando. Para ajudá-lo a ordenar e mapear o
para alcançá-los. Já no coaching empre- momento atual da empresa, o coach geral-
sarial, as questões refere-se ao negócio: O mente realiza perguntas que geram contex-
que o executivo quer especificamente para tualização do cenário. Veja alguns exemplos
o negócio? Qual a nova direção que deseja de perguntas para etapa de avaliação:
para o negócio? Quais são as preocupações a) O que está acontecendo na empresa?
e/ou dificuldades do negócio? Quais valores,
princípios e cultura representam o negócio? b) O que causa a situação atual?
Entre outras questões. c) O que você (executivo) quer que acon-
O método utilizado para o processo de coa- teça na organização?
ching empresarial passa por três etapas bá- d) Do que a empresa obtém hoje o que é
sicas: avaliação, fundamentação e meta. importante manter?
Avaliação e) Como você (executivo) descreve a fase
A avaliação é uma etapa do processo que se de vida que a empresa está?
refere ao levantamento de dados. Cabe ao

Observe que as perguntas de avaliação são a) Em um futuro desejado, o que teria
formatadas para levantar o contexto da em- significado para a empresa?
presa e o que gerou o pedido de coaching
b) Em um futuro desejado, o que deixaria
empresarial. Após esse levantamento, o
esta organização engajada?
coach segue para uma etapa de auxiliar o
cliente a levantar uma estrutura de apoio c) Quais os princípios que guiarão os
que será a fundamentação que dará base comportamentos das pessoas desta
para trabalhar as mudanças necessárias. organização?
d) Qual o propósito desta empresa? E de
1.1 Fundamentação que forma este propósito engajará as
pessoas que nela trabalham?
A fundamentação é a etapa de construir a
base para apoiar a mudança. Nessa etapa, o e) Qual a visão de futuro desta organiza-
coach auxiliará o cliente a: identificar o que ção?
motiva a empresa; gerar confiança na capa- f) Que tipo de produtos e serviços esta
cidade de realizar; entender o que dá vida à organização oferecerá?
empresa e que sem este elemento deixaria
Observe que essas perguntas criam um es-
de existir. Algumas perguntas que o coach
tado de visão de futuro e que servirá como
pode realizar nesta etapa são:
base motivacional para depois implemen- 1.3 Meta
tar mudanças. Aqui é oferecido ao cliente
acessar recursos nobres (princípios, valores, A meta é uma etapa importante e, seguida
propósito e comportamentos) que o esti- da fundamentação, eleva a motivação do
mulam a vislumbrar possibilidades. Essa cliente, pois será construída após o estabe-
visualização de possibilidades dará a estru- lecimento de um propósito, de uma visão.
tura base para iniciar em seguida a constru- Uma meta sem propósito é um objetivo va-
ção de uma meta. zio, ou seja, que não gera satisfação e pode
ser confundido com obrigação. Porém, uma
meta atrelada a uma razão importante, a
Link um “para que”, engaja as pessoas porque
Leia sobre a importância de se criar uma visão de tem um significado e uma identificação.
futuro nos negócios. Segundo, LJ Filion - Revista de A meta ajuda a criar uma estrutura, um pla-
Administração de Empresas, 1991 - SciELO Bra- no de ação e a viabilização da Visão de futu-
sil. Disponível em: <http://dx.doi.org/10.1590/ ro definida na etapa de fundamentação. Al-
S0034-75901991000300006>. Acesso em: 29 gumas sugestões de perguntas que o coach
dez. 2016. pode utilizar nesta etapa:

a) Qual a sua grande visão para esta or- h) O que precisará ser modificado para
ganização? alcançar a meta?
b) Como vai saber que a empresa alcan- i) O que fará para alcançar a meta?
çou a meta? j) Que comportamentos serão necessá-
c) Que resultados dependem de você rios para alcançar esta meta?
(executivo) para que a meta seja al- k) Quais serão as evidências que de-
cançada? monstrarão que estão progredindo
d) Para quando quer que a meta seja alem relação à meta?
cançada? l) Que recursos serão necessários? (en-
e) Quem estará envolvido com esta tenda por recursos: tempo? finanças?
meta? E quem fará o quê? pessoas? infraestrutura? tecnologia?
f) Como poderá preservar as coisas boas conhecimento?)
que há atualmente e alcançar a meta Ao incentivar o cliente na construção da
desejada? meta, o coach provoca no cliente questões
g) Quais serão os ganhos e as perdas de que podem ir além de uma simples constru-
alcançar esta meta? ção de objetivo, pois levantam-se alterna-

tivas de pensar se há a equipe adequada, nho da organização e que estimular o prin-
como é a resposta à colaboração, observar cipal executivo a pensar na visão de futuro
os impactos positivos e negativos que en- da empresa e nas condições que serão ne-
volvem alcançar a meta. Essa etapa pode cessárias criar para que isto se realize é um
levar dias e o mais importante é que, ao fi- dos desafios desse processo.
nal dela, a sensação do cliente é de que ele Aqui, você teve a oportunidade de conhe-
está pronto para pôr a mão na massa para cer mais a fundo as perguntas técnicas e
iniciar a transformação necessária na orga- lembrando-o de que são apenas sugestões
nização. ligadas às etapas de um processo. E que o
O método citado acima é um possível exem- processo em si é logo e pode ser espaçado
plo de coaching empresarial. Existem mui- porque podem chegar a 1 ano e periodici-
tos outros métodos no mercado e que tam- dade mensal, ao invés de semanal, como
bém podem abordar questões mais asso- geralmente ocorre no processo de coaching
ciadas ao papel do líder na organização ou tradicional (profissional, vida e liderança).
as atitudes e competências que ele deverá
exercer em cada etapa da carreira. O mais
importante é entender que o coaching em-
presarial está direcionado para o desempe-
Para saber mais
Leia o case que demonstra os resultados do co-
aching organizacional aplicado em uma empresa
de bebidas. Disponível em: <http://ojs.fsg.br/
index.php/global/article/view/1504/1360>.
Acesso em: 29 dez. 2016.

Glossário
Recursos: linguagem utilizada no coaching para colocar atenção nos recursos humanos, nos
recursos tecnológicos, recursos financeiros, recurso tempo e recurso conhecimento.
Fundamentação: é a segunda etapa do processo de coaching empresarial, em que é necessário
construir uma base sólida de informações para depois definir possíveis mudanças. Quando a
fundamentação forma um alicerce sólido, as mudanças ocorrem e são sustentáveis.
Líder executivo: geralmente denominado nas grandes empresas como gerente executivo e
também pode estar na posição de liderar outros líderes.
Líder do grupo: referente a um líder que está na posição de liderar a organização.

?
Questão
para
reflexão
No seu momento atual de carreira, você precisa refletir

mais sobre como direcionar melhor a empresa ou você
precisa refletir mais sobre competências ligadas a ges-
tão de pessoas?
124/176
• Coaching empresarial é um processo para auxiliar o executivo de alto esca-

lão hierárquico a refletir sobre a empresa;
• Geralmente o coaching empresarial é contratado por um líder de grupo, lí-
der de negócios e por líder executivo;
• O método de coaching empresarial apresentado neste tema envolve três
etapas básica: avaliação, fundamentação e meta.
125/176
Referências

Questão 1
1. Quando um líder do grupo precisa contrata um coach para auxiliá-lo a re-
fletir sobre o futuro da organização, qual o processo de coaching é o correto
contratar?
a) Coaching empresarial.
d) Coaching de liderança.
127/176
Questão 2
2. Assinale a alternativa que contém todas as etapas da metodologia de
coaching empresarial e que constam na leitura fundamental:
a) Alicerce, coleta de dados e obstáculos.

b) Meta, fundamentação e crenças limitantes.
c) Avaliação, metas e feedbacks.
d) Avaliação, fundamentação e metas.
e) Contrato, perguntas e plano de ação.
128/176
Questão 3
3. Um colaborador foi promovido e assume pela primeira vez a liderança
de pessoas. Qual o processo de coaching correto a ser contratado para ele
desempenhar melhor seu novo papel de líder?
a) Coaching de liderança.
b) Coaching de carreira
c) Coaching de empreendedorismo.
d) Coaching de vida.
e) Coaching de empresarial.
129/176
Questão 4
4. Em qual etapa do processo de coaching empresarial se constrói um pla-
no de ação para um determinado objetivo?
a) Avaliação.
b) Meta.
c) Fundamentação.
d) Coleta de dados sobre a empresa.
e) Depois de três meses de processo de coaching.
130/176
Questão 5
5. “Identificar o que motiva a empresa; gerar confiança na capacidade de
realizar; entender o que dá vida a empresa e que sem este elemento a
mesma deixaria de existir.” A qual etapa pertence essa afirmação?
a) Avaliação
b) Aliança
c) Meta
d) Feedback
e) Fundamentação.
131/176
Gabarito
1. Resposta: A. pode auxiliá-lo a desempenhar bem o novo
papel de líder é o coaching de liderança.
A contratação correta para a situação apre-
sentada é o coaching de empresarial por- 4. Resposta: B.
que o líder de um grupo é uma posição hie-
rárquica alta e, principalmente, porque ele A etapa meta é a que propõe a construção
quer refletir sobre o futuro da organização. de um plano de ação para um objetivo. Ou
seja, após o cliente determinar um objetivo,
2. Resposta: D. o correto é fazer o plano de ação.
As etapas do processo de coaching empre- 5. Resposta: E.

sarial apresentado nesta leitura fundamen-
tal envolve três etapas: avaliação, funda- Identificar os motivadores, o que dá vida e
mentação e meta. energia à empresa, é possível na etapa de
fundamentação, pois o cliente nesta etapa
3. Resposta: A. terá a oportunidade de refletir quais são os
valores, cultura, princípios, fortalezas da or-
Quando um funcionário torna-se líder pela ganização. E, sobre essa base de tomada de
primeira vez, o processo de coaching que consciência, ele terá condições de fortale-
132/176
Gabarito
cer-se para fazer as mudanças que possam
ser necessárias.
133/176
Unidade 7
Linguagens mentais e rapport.
Objetivos
1. Aprender a importância do rapport

nas relações humanas.
2. Conhecer a técnica de rapport.
3. O que é linguagem mental e como
utilizá-la para elevar o sucesso da co-
municação com as pessoas.
134/176
Introdução
Dentre as inúmeras habilidades que um co- Soma-se ainda neste tema a possibilidade
ach deve exercer, está a habilidade de ge- de aprender a técnica de rapport e de lin-
rar empatia junto ao cliente para construir guagens mentais que são habilidades de
uma relação de confiança. A confiança é linguagens sociais necessárias a todos para
a base principal do contrato de relaciona- desenvolverem uma melhor comunicação e
mento estabelecido entre coach e coachee, relacionamentos interpessoais saudáveis.
pois por meio dela nasce a possibilidade de
se dizer todas as verdades, feedbacks e de Atualmente, um dos maiores desafios nas
se observar o real sentimento que o cliente relações humanas é a capacidade de co-
possa apresentar durante um diálogo. municar de forma assertiva e o sucesso dos
executivos depende cada vez mais dessa
Entender como construir esse estado de
capacidade. Muitas vezes, a comunicação
confiança na relação coach e coachee é de-
é ineficiente pela incapacidade de o execu-
terminante para o sucesso do processo de
tivo entender que cada pessoa possui um
coaching, já que proporcionará um estado
de abertura do cliente para com o coach. Ou modelo de aprendizagem e de entendimen-
seja, o coachee se sentirá compreendido, to de uma situação. Ao não se lembrar dis-
apoiado e, ao mesmo tempo, confiante de so, o executivo envia mensagens faladas ou
falar tudo o que entenda que possa contri- escritas como se o outro tivesse a mesma
buir para o avanço proposto. forma de compreender que ele. Portanto, é
135/176 Unidade 7 • Linguagens mentais e rapport
necessário o executivo colocar-se primei- que serão abordadas a seguir são: rapport
ro no lugar do outro antes de determinar e linguagens mentais. O rapport é uma téc-
uma comunicação. O ruído na comunicação nica que ensina as pessoas a colocar-se no
também está ligado à falta de sensibilidade lugar do outro e a gerar empatia na relação,
de perceber como o outro receberá melhor elevando o grau de confiança e persuasão.
a mensagem se por meio de escrita, fala ou As linguagens mentais são uma técnica co-
sentidos. nhecida pela denominação: programação
Geralmente, cada um comunica da forma neurolinguística (PNL), que nesta leitura
que é natural para si. Porém, a comunica- fundamental será abordada pelo aspecto
ção de sucesso ocorre justamente quando de observar as formas com que cada pessoa
há compreensão da forma que o outro en- prefere aprender e a comunicar-se. O do-
tende a mensagem e assim obtém-se mais mínio dessas diferenças, percepções do ou-
sucessos nas relações interpessoais. tro e a rápida adequação da fala do emissor
para a preferência do receptor possibilita o
Este tema abordará duas ferramentas mui- melhor entendimento da mensagem a ser
to utilizadas no coaching e que proporcio- passada e eleva o relacionamento interpes-
nam também na relação de liderança um soal.
resultado elevado no sucesso da comunica-
ção e relação interpessoal. As ferramentas
1. Rapport. c) Observar os gestos físico do outro;
A ferramenta rapport tem como objetivo d) Devolver ao outro um resumo do que

gerar empatia e confiança nas relações hu- você compreendeu;
manas. Uma das formas de conseguir esses e) Sincronizar o seu tom de voz e gestos
dois efeitos (empatia e confiança) é quando com o tom de voz e gestos do outro;
um indivíduo durante o processo de comu-
f) Compreender a perspectiva do outro
nicação se coloca no lugar do outro. Atua
antes de colocar a sua perspectiva so-
verdadeiramente para compreender o que é
bre um determinado fato.
importante para o outro, qual o sentimento
envolvido e que palavras são empregadas Os itens citados na técnica de rapport tra-
com relevância. balham simultaneamente durante a prática
da comunicação e raramente são utilizados
A técnica em si é bastante simples e o desa-
de forma independente. O conjunto do uso
fio está em praticar as etapas de persuasão
desses elementos é o que provoca empatia
que consistem em:
e persuasão, o que faz com que o outro sinta
a) Escuta ativa; que ele é importante, portanto, passa a de-
b) Demonstrar interesse genuíno no que positar confiança, abrindo-se para dialogar
o outro quer contar; de forma mais profunda e verdadeira.
Quando uma pessoa procura o líder para fa-
lar é porque tem algo importante (no ponto Para saber mais
de vista dela) para dizer. Se, ao ouvi-la, o lí- V. B dos Anjos Fernandes, explica a partir da p. 21
der julgar, durante o diálogo, que o que ele a técnica Rapport. Disponível em: <http://www.
tem a fazer é mais importante do que o que avm.edu.br/docpdf/monografias_publica-
o outro tem a dizer, o líder não estará de- das/K216966.pdf>. Acesso em: 29 dez. 2016.
monstrando interesse genuíno no assunto.
O corpo, gestos e até expressões verbais de-
Um erro muito comum que muitos líderes
monstrarão pressa, distração ou distância
cometem e que quebra qualquer relação de
no pensamento, e isso fará com que o outro,
empatia e que afasta a boa comunicação é,
sinta-se desprestigiado, menos importan-
por exemplo, receber as pessoas em sua sala
te, portanto, rompe o estado de confiança
e pedir que falem enquanto eles digitam e
e empatia, elevando o risco de a comunica-
leem e-mails no computador. Ao fazer isso,
ção ter ruídos, falta de entendimento mú-
o líder está transmitindo tudo o que é con-
tuo e baixa assertividade.
trário à empatia/rapport:
• Transmite por meio do não verbal (fi-
sicamente) que está muito ocupado;

• O que você tem a dizer é menos inte-
ressante do que o que ele tem para fa- Para saber mais
zer; Rapport é uma palavra de origem francesa e cor-
• Que não há interesse genuíno em ou- retamente se escreve rapporter, que significa
vi-lo; “trazer de volta”.
• Que ele não está disposto a observar

seus sentimentos sobre o tema em 2. Linguagens Mentais.
questão;
O estudo das linguagens mentais é tam-
• Muita vulnerabilidade para errar na bém conhecido como programação neuro-
interpretação e na resposta; linguística (PNL). É um tema muito amplo,
complexo e exigiria um curso inteiro para
• E que pode esquecer o que foi dito e
abordá-lo em profundidade. Portanto, nes-
até acordado.
ta leitura fundamental, será explorado pela
Sendo assim, quando o líder escolhe seguir perspectiva de que cada pessoa tem uma
lendo os e-mails durante um diálogo ao es- experiência de vida e que essas experiên-
colher olhar para o outro genuinamente, o cias geraram uma forma de preferência de
líder está causando uma distância na rela- aprendizado que pode ser pela via visual, ou
ção interpessoal e na relação de confiança. auditiva ou dos sentidos.
O texto também abordará como a mente de
cada pessoa prefere receber as informações Para saber mais
para que possam compreendê-las adequa- PNL significa programação neurolinguística e
damente e possam ser eficientes nas toma- nasceu na Califórnia por causa de Richard Ban-
das de decisões e respostas. dler, um filósofo e psicólogo, e John Grinder, um
Há três formas de preferência de compre- profissional da linguística.
ensão de uma informação: uma é pelo meio
visual, outra é pelo meio auditivo e, por úl- 2.1 Três estilos básicos de prefe-
timo, e tão importante quanto as demais rência de aprendizado e comu-
utilizando os sentidos (ex.: tato, olfato...). nicação, segundo a PNL (pro-
Explicaremos cada uma delas logo a seguir. gramação neurolinguística)
Na relação coach cliente, garante-se ainda
Como a técnica PNL consiste em observar e
mais resultados quando o coach identifica
adaptar inúmeros elementos como alguns
um padrão de preferência de comunicação
exemplos: tom de voz, gestual, escolha de
e aprendizado do coachee, e isso proporcio-
falas afirmativas, modelos e crenças men-
na ao coach adaptar a linguagem para que
tais, neste texto iremos reconhecer três es-
o cliente absorva ainda mais a mensagem,
tilos de preferência de aprendizado e comu-
ou seja, o aprendizado.
nicação que as pessoas possuem. São eles: 2.1.1 Estilo sinestésico
sinestésico, visual e auditivo.
Esse estilo tem como preferência utilizar
Saber a diferença dos três e identificá-los
os cinco sentidos no processo de comuni-
em nós mesmos e nos outros eleva a sua
cação. Geralmente, é possível reconhecer
capacidade de adaptar a comunicação para
pessoas com preferência na linguagem si-
o receptor da mensagem entende-la. Geral-
nestésica porque gostam de tocar com as
mente, o emissor de uma mensagem comu-
mãos a outra pessoa enquanto falam e uti-
nica-se da forma que é natural para ele e ra-
lizam adjetivos ligados aos sentidos, como,
ramente reflete se o receptor da mensagem
por exemplo: “... esta planilha está linda”; “...
recebe a mensagem e a absorve no mesmo
seu cabelo está com um visual quente”; “...
modelo. Quando entendemos que existem
há algo naquela fala que não cheira bem...”.
modelos de absorção de informações dife-
rentes, podemos escolher qual utilizar para Além disso, são pessoas que, para comuni-
que o receptor a entenda melhor e, assim, ca-se, têm a necessidade de utilizar o tato
elevar as chances de eliminar ruídos de co- e geralmente seguram a outra pessoa pelas
municação e obter mais sucesso no enten- mãos, no braço, tocam a outra pessoa no
dimento. ombro ou a abraçam.

2.1.2 Estilo visual
Link A pessoa que demonstra tendência de co-
“Design para os sentidos e o insólito mundo da municar-se melhor pela estrutura visu-
sinestesia”, de Frederico Braida e Vera Lúcia Noji- al geralmente demonstra essa preferên-
ma. Disponível em: <http://www.ufjf.br/frede- cia utilizando-se da descrição de imagens.
rico_braida/files/2011/02/2010_FREDERI- Desenha para explicar o que está tentando
CO-BRAIDA-VII_PAINEL_II_ENC_NAC_SIM- verbalizar e utiliza frases como: “Veja bem!”;
POSIO.pdf>. Acesso em: 1 jan. 2017. “Olha isto!”, “Veja que, o que estou queren-
do dizer é...”, “Venha cá ver tal coisa...”, “Eu
Reparar nesses dois itens ajudará você a co- vi isto e aquilo...”
municar-se com o outro na mesma sintonia.
Se ao perceber que o receptor tem preferên- Portanto, quando o emissor perceber que
cia pela linguagem sinestésica, você pode há esta preferência de linguagem pelo re-
aproximar-se fisicamente da pessoa e tocar ceptor, deve adaptar a comunicação para
o seu braço, buscar incluir palavras que re- desenhos, esquemas, escrita, cores, e utili-
metam aos sentidos, e isso gerará empatia, zar frases que incluam a palavra: “Ver”.
rapport, e ainda elevará as chances de as-
sertividade na comunicação.
2.1.3 Estilo auditivo nicação para a preferência do outro e elevar,
desse modo, as chances para as mensagens
O estilo auditivo é possível de reconhecer serem entendidas.
pela característica de que ele descreve o que
Se o executivo tem um estilo sinestésico e
ouviu e inclui na fala os sons. Geralmente
deseja dar uma mensagem a um visual, é
repete frases de músicas, sabe descrever o
mais assertivo descrever o que quer ver, in-
som que existia no ambiente na hora de um
clusive, se possível, desenhar, apresentar
diálogo e sua preferência na fala será por
gráficos e figuras.
utilizar frases como: “Ouvi dizer...”; “Ousa
isto...”, “Ouve só isto...”.; “A frase que fula- Já se o executivo quer comunicar-se com
no utilizou foi”; “ O que fulano falou foi...”; uma pessoa cujo estilo é sinestésico, é me-
“O fato é que fulano disse...”. Enfim, as refe- lhor aproximar-se fisicamente do outro, to-
rências serão auditivas nas descrições desta car no braço do outro e utilizar frases como:
pessoa. “será muito harmonioso se...”; “nossa que
lindo...”; “parece que isto cheira bem...”.
Qual a importância, afinal, de reconhecer
os estilos e preferências de comunicação de E, ao comunicar-se com alguém que tem
cada um? Ao entender que existem prefe- preferência auditiva, é importante descre-
rências, o coach/líder pode adaptar a comu- ver o que será importante ouvir, que sons

estarão envolvidos no momento em que
o objetivo for alcançado, perguntar o que
o outro ouviu. E incluir nisso frases como:
“Quer ouvir uma coisa...”; - “Vou contar-lhe
sobre...”; “Ouça isso...”.
Utilizar esses modelos e adaptar a fala para
Link
quem irá recebê-la é uma prática que pode Ver sobre cultura psicológica, a abordagem da
elevar o sucesso na comunicação e ajuda a PNL (programação neurolinguística) na sociedade
trazer maior velocidade de respostas asser- atual e seus benefícios, p. 531, segundo o estudo
tivas por parte do receptor, pois diminui os de S. Benelli. Disponível em: <http://www.scielo.
retrabalhos por falta de entendimento. So- br/pdf/estpsi/v26n4/12.pdf> (<http://dx.doi.
ma-se, ainda, que adaptar a linguagem a org/10.1590/S0103-166X2009000400012>)
preferência do receptor também é uma for-
ma de exercitar o rapport e gerar empatia
na relação interpessoal.

Glossário
Escuta ativa: é uma linguagem utilizada no processo de coaching para explicar que devemos
ouvir de forma ativa, ou seja, compreender que palavras são importantes para o outro, qual o
significado do que o outro está colocando, que emoções o outro demonstra e como estão co-
nectadas com a fala. Ao ouvir de forma ativa, há uma troca, um diálogo genuíno, pois o recep-
tor da mensagem pode devolver ao emissor da mensagem um resumo do que ouviu e checar se
compreendeu corretamente.
Linguagem não verbal: esse termo é utilizado quando queremos expressar que o corpo, por
meio de seus gestos, movimentos e expressões faciais, mãos e postura física, transmite uma
série de expressões. Exemplo: uma cara de braveza, olhos saltados, boca fechada e olhar fuzi-
lante, demonstram claramente ao outro o sentimento de fúria e independe dá expressão física
ser seguida de uma fala. Ou seja, o corpo “fala” pelos gestos.
Espelhamento: na linguagem de coaching, é observar os movimentos físicos, tom de voz e pre-
ferência de linguagem do outro e utilizar da mesma preferência durante um diálogo para gerar
empatia.

?
Questão
para
reflexão
Qual o seu estilo de comunicação? E qual é o estilo que

predomina com as pessoas ao seu redor?
146/176
• Rapport e linguagens mentais são ferramentas que ajudam na arte de co-

municação;
• Rapport é basicamente colocar-se no lugar do outro, fazendo um espelha-
mento de ações;
• Empatia é estar genuinamente disposto a ouvir e considerar que o que o ou-
tro tem para dizer é importante;
• Linguagens mentais envolvem reconhecer o estilo de preferência de lingua-
gem e comunicação do outro;
• Os três estilos de preferências de comunicação são: visual, auditivo e sines-
tésico;
• Quanto mais o líder/coach adaptarem a comunicação para o estilo de pre-
ferência de quem a recebe, maior a efetividade do entendimento da mensa-
gem.
147/176
Referências

Questão 1
1. Qual a importância da ferramenta rapport nas relações humanas? Indique
a alternativa correta:
a) Acelera a reunião de staff.

b) Reduz a jornada de trabalho.
c) Elimina o turnover.
d) Cria empatia nas relações interpessoais e eleva a relação de confiança.
e) Cria conflitos e faz com que as pessoas deixem de dar resultados.
149/176
Questão 2
2. De acordo com a leitura fundamental, indique a alternativa correta que
explica o que é empatia:
a) Alicerce da relação interpessoal.

b) Forma de coletar dados.
c) A capacidade de colocar-se no lugar do outro.
d) Dizer ao outro o que fazer.
e) Sorrir quando o outro estiver contando um problema.
150/176
Questão 3
3. Quais são os 3 estilos de comunicação que as pessoas preferem utilizar
segundo a PNL (programação neurolinguística)? Indique a alternativa cor-
reta:
a) Planejar, narrar e liderar.

b) Sinestésico, visual e auditivo.
c) Visual, falar e ouvir.
d) Tocar, acolher e dizer os sentimentos.
e) Ouvir, ver e ler.
151/176
Questão 4
4. Qual resposta abaixo indica que uma pessoa prefere o estilo de comu-
nicação visual?
a) Amo esta planilha!

b) Ousa o que este líder acaba de falar sobre a planilha!
c) Essa planilha é chata!
d) Essa planilha que o líder mostrou é quente!
e) Viu o que este líder mostrou na planilha?
152/176
Questão 5
5. Qual resposta a seguir indica que uma pessoa prefere o estilo de comu-
nicação auditivo?
a) Escuta aqui: este resultado que você acaba de apresentar está ótimo!
b) Veja: este resultado é importante.
c) Sinto que este resultado é muito relevante.
d) Olha que importante este resultado.
e) O resultado deste trabalho foi forte.
153/176
Gabarito
1. Resposta: D. 4. Resposta: E.
A ferramenta RAPPORT é importante para O estilo visual ao falar geralmente pronun-
gerar empatia entre as pessoas e elevar a cia frases que incluem a palavra “ver” na fra-
relação de confiança. se. Como por exemplo: Veja isto!; Olha o que
fulano disse!; Venha ver este recado (mesmo
2. Resposta: C. que o recado seja uma gravação em um ce-
lular).
Empatia é a capacidade de um indivíduo de
colocar-se no lugar do outro e, para isso, é 5. Resposta: A.
necessário ouvir genuinamente (com real
interesse). O estilo auditivo ao expressar-se geralmente
pronuncia a palavra “Ouvir” na frase. Como,
3. Resposta: B. por exemplo: “Ouça isto!”; “Escute isto...”;
“Deixa eu falar o que esse líder acabou de
Os três estilos de preferência de comuni- mostrar!”; “O que o ele falou no recado é o
cação utilizados pelas pessoas, segundo a seguinte...” (porém, o recado foi escrito).
PNL (Programação Neuro Linguística), são:
Visual, Auditivo e Sinestésico.
154/176
Unidade 8
Teoria na prática.
Objetivos
1. Compreender os erros mais comuns que um coa-

ch comete na prática.
2. Observar que na prática o coach autojulga-se, e
isso causa risco na relação com o cliente.
3. Mostrar que é comum receber clientes para o pro-
cesso que não sabem que meta querem atingir.
4. Exemplificar situações de mudança de meta du-
rante o processo de coaching.
5. Entender a importância de realizar um contrato
formal com o cliente para que o processo inicie
de forma bem-sucedida.
155/176
Introdução
Foram apresentadas até o Tema 7 diversas

ferramentas e teorias sobre coaching, como: Link
tipos de coaching (executivo, liderança, Veja os excelentes resultados práticos que os
carreira e vida); ferramentas de linguagens executivos tiveram ao passar pelo processo de
mentais, perguntas poderosas, a importân- coaching, segundo P. Diana e D. Granados. Dis-
cia do não julgamento, entre outros itens. ponível em: <http://www.lume.ufrgs.br/han-
No Tema 8, será abordada a questão do que dle/10183/102294>. Acesso em: 29 dez. 2016.
é mito e o que é verdade nos processos de
coaching e também dicas relacionadas à vi- O coach, quando entende o que é verdade
vência da teoria na prática. sobre o processo de coaching, garante ho-
Quando é possível compreender o que é nestidade na relação de negociação entre
mito sobre o processo de coaching, há a fornecedor e comprador; demonstra inte-
oportunidade de garantir a qualidade sobre gridade na entrega do processo, pois evita
aquilo o que se busca, seja como coach, seja prometer coisas que não são relacionadas
como cliente. ao processo coaching, e o mais importan-
te: gera credibilidade para o resultado do
cliente e para o mercado.
156/176 Unidade 8 • Teoria na prática

O cliente, quando conhece os mitos sobre coaching, pode proteger-se de ser enganado por fal-
sas promessas e obterá o olhar necessário para a contratação sabendo as perguntas que deverá
realizar para identificar a experiência do profissional, além de ter a chance de evitar a compra de
serviços de consultoria, mentoria e aconselhamento no lugar de coaching.
Para saber mais

Leia no artigo a seguir o que na prática significa: mentoring, coaching, counsuling. SILVA, Car-
los Roberto Ernesto da. Orientação Profissional, mentoring, coaching e counseling: algumas sin-
gularidades e similaridades em práticas. Rev. bras. orientac. prof., São Paulo, v. 11, n. 2, p. 299-
309, dez. 2010. Disponível em: <http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S1679-33902010000200014&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 22 nov. 2016.
1. O que pode dar Errado no Processo de Coaching.
Vários coaches relatam que a maior dificuldade quando iniciam suas carreiras está relacionada
ao julgamento e autojulgamento. Colocar-se na posição de receptor da mensagem sem julgar o
outro como certo ou errado é um grande desafio. E, também, é um desafio igual e tão importante
quanto o não julgar-se na atuação como profissional de coach.
Quando o coach está iniciando a sua car-
reira, é muito comum, durante o atendi- Para saber mais
mento, que se questionem inúmeras coisas, 86% dos executivos (diretores e VP´s) de empre-
por exemplo: “Será que eu estou fazendo a sas globais consideram a capacidade de conexão
pergunta certa?”; “será que falei o que não como uma das características mais efetivas de um
deveria?”; “qual ferramenta utilizo agora?”; processo. Fonte: Consulting Psychology Journal,
“será que o cliente gostou?”. O fato de o co- 2003.
ach fazer esse autoquestionamento duran-
te o atendimento ao cliente é um autojulga- Outra questão ligada a julgamento é quan-
mento, e os impactos são: sentir ansiedade do o coach julga o cliente. Quando o coach
e queda do prestar atenção ao que o cliente comete o erro de julgar o que o cliente acaba
está verbalizando no momento. de pensar, falar ou deduzir, o relacionamen-
Quanto mais o coach buscar serenar a men- to com o cliente é afetado negativamente.
te para colocar-se em conexão e empatia Ocorre uma quebra na empatia e isto rom-
com o cliente, maior será a escuta ativa e, pe a relação de confiança. O coachee sente
com isso, melhor serão as perguntas e o o julgamento como se ele estivesse sendo
processo em si. avaliado como sendo uma pessoa certa ou
errada, boa ou ruim e inteligente ou burra.

Portanto, um dos maiores cuidados que o
coach deve observar em sua performance é Link
que justamente esteja aberto a ouvir o que Observe as 5 variáveis indispensáveis para o su-
o cliente tem para trazer e respeitar o que cesso de um coach. RISSO, Divino Lozetti; ZANET-
o mesmo tem para partilhar, além de en- TI, Elizabeth. O talento profissional com ênfase
tender que cada cliente têm uma vivência, na ferramenta coaching no ambiente empresa-
uma experiência de vida e que é isto que rial. Organização Sistêmica, v. 6, n. 3 2014. Dis-
proporcionará as respostas dele. Portan- ponível em: <http://www.uninter.com/web/
to, cada cliente dá o melhor de si de acordo revistaorganizacaosistemica/index.php/or-
com o universo de vivência dele e que não ganizacaoSistemica/article/view/293/162>.
são iguais as experiências do coach e muito Acesso em: 29 dez. 2016.
menos podem ser julgadas como experiên-
cias melhores e ou piores.
2. Meta.
Outro mito sobre o coaching está relacio-

nado com a meta do cliente. As pessoas
acham que já devem vir para o coaching com
uma meta clara ou acreditam que a meta é
imutável. A verdade é que a meta pode ser liar seus vários papéis, como os de pai, ma-
construída durante o processo de coaching rido, profissional, amigo, além da relação
e/ou pode ser alterada. As perguntas mais com aspectos financeiros, lazer, saúde, co-
comuns referentes ao tema “meta” são: O nhecimento e espiritualidade.
cliente deve entrar no processo de coaching Ao observar cada uma dessas partes que
só se ele souber qual meta quer atingir? A compõem a vida de uma pessoa, o cliente
meta é mantida pelo cliente do começo ao tem a oportunidade de rever a satisfação
fim do processo? que ele tem em relação às áreas da vida e
A experiência no Brasil mostra que uma pode dar-se conta que a meta inicial deve
grande maioria dos clientes entra no pro- ser postergada, pois terá mais satisfação na
cesso de coaching com uma ideia de qual vida se direcionar foco para elevar a perfor-
objetivo quer alcançar, porém, conforme o mance em outro aspecto e que, até o mo-
processo desenrola, o cliente reformula a mento, ele não havia percebido que estava
meta e, muitas vezes, escolhe uma nova de- escasso de cuidado. Por exemplo: o cliente
cisão. Isso ocorre porque o cliente é estimu- busca o processo de coaching para definir o
lado a pensar de uma forma mais ampla e que precisa estudar, como desenvolvimento
completa sobre os aspectos que envolvem a de carreira, e descobre durante as reflexões
vida dele. Por exemplo: é estimulado a ava- que está cansado mentalmente e precisa de
lazer para relaxar por um período significa- clientes que não sabem o que querem e, por
tivo (um ano aproximadamente). isso, procuram um coach para ajudá-los a
Se ele opta por seguir a primeira meta – pensar e construir um objetivo e há os que
estudar um MBA no próximo ano –, estaria imaginam que sabem o que querem e que
contribuindo para elevar o stress e o MBA durante o processo, ao refletir melhor, mu-
não seria produtivo. Portanto, redirecionar dam de decisão. O papel do coach é apoiar
o objetivo para elevar a área do lazer com e ajudá-los a refletir para que possam cons-
descanso, viagens, leituras não técnicas, truir uma meta sólida e clara.
jantares, encontrar os amigos, trará a ele
oportunidade de elevar a energia, qualida- 3. Contrato.
de de vida e, depois de um período de abas-
Não é necessário estabelecer um contrato
tecimento de lazer, poderá rever a meta de
com o cliente. Essa afirmação é um risco. O
elevar o conhecimento para dar continuida-
contrato de coaching estabelece o acordo
de nas questões ligadas à carreira.
de convivência, deveres e responsabilida-
Portanto, a verdade sobre meta é que há des do coach e do coachee.
clientes que sabem o que querem como
A verdade é que, por meio do contrato, há
meta de curto, médio e longo prazo, há
uma formalização de responsabilidades e
de planejamento logístico. Um contrato da
relação coach coachee aborda como esco- Para saber mais
po os seguintes pontos: Mito e verdade em relação ao tempo do processo
• Qual o tipo de processo de coaching o de coaching. Mito – Coaching leva muito tempo.
cliente está contratando (vida, carrei- Verdade – Coaching é estilo de conversa estrutu-
ra, executivo, liderança ou outro); rada. In: DI STEFANO, R. O líder Coach: líder crian-
do Líderes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.
• Tempo de duração do processo;
• Local, datas e horários dos encontros; Obter desde o início esses itens claros res-
paldam o coach em termos de lidar com can-
• Valor financeiro e formas de paga-
celamentos do cliente, com prolongamento
mento;
do tempo de atendimento devido a alguns
• Deveres e responsabilidades do coach clientes faltarem na sessão e comunicarem
e do coachee. sobre a hora que não comparecerão e com
a responsabilidade do coach sobre o que
compete fazer durante o processo.
Para o coachee, o contrato garante que ele
entenda o que está comprando, o que pode
ou não esperar do profissional e do processo
em si. Além de proporcionar uma programa-
ção prévia de tempo e também de entender
a responsabilidade em atuar para obter os
resultados esperados.
A formalização de um contrato deixará cla- Link
ro que o coach não irá dizer ao cliente o que Conheça mais a fundo o código de conduta e éti-
ele deve fazer e como para solucionar suas ca do coaching segundo pesquisa de Molitzas,
dúvidas e também demonstra para o clien- v 3, n. 2 2014. Disponível em: <http://perio-
te que, para ele obter sucesso no processo, dicos.unisanta.br/index.php/hum/article/
terá de dedicar tempo, praticar e dedicar-se view/329/361>. Acesso em: 29 dez. 2016.
as tarefas que forem acordadas.
Portanto, o contrato é fundamental não
apenas como proforma, mas também como
conscientização de responsabilidades de
ambas as partes.

Glossário
Conexão: estado de conexão entre o coach e coachee, ou seja, quanto consegue-se gerar uma
sensação de ligação entre os dois e como é mantida a relação de confiança e confidencialidade.
É manter-se em um estado de presença onde nada exercerá distração a ponto de atrapalhar o
momento. Ou seja, o foco está em manter a ligação com o cliente.
Contrato: documento formal físico em que constam os itens relacionados a tempo de atendi-
mento, local, datas, políticas de cancelamento, postergações de sessões, mudanças de metas,
confidencialidade, serviço contratado e formas de pagamentos.
Mitos e verdades: a expressão está na forma de linguagem de abordar o certo e o errado sobre
coaching, o que funciona e o que não funciona.

?
Questão
para
reflexão
E, agora, você se sente mais preparado para passar con-

tratar um processo de coaching? Que perguntas você
faria se fosse contratar um processo de coaching para
ter certeza que está comprando o serviço certo?
165/176
• O autojulgamento é quando o coach questiona a sua própria capacidade de
atuar com o processo de coaching e isso prejudica o andamento da sessão
devido à mente ficar ansiosa;
• Quanto mais o coach questiona a si mesmo sobre o que deveria fazer duran-
te o atendimento, coloca menos atenção no coachee;
• Julgar as ideias e a fala do cliente é um dos maiores erros que um coach pode
cometer. Pois cada pessoa tem sua própria experiência de vida e as respos-
tas possuem como base o que cada um tem para oferecer;
• O cliente não deve ser julgado como se é uma pessoa boa ou ruim, inteli-
gente ou não, capaz ou incapaz, certa ou errada;
• Meta pode mudar durante o processo de coaching;
• Há clientes que não sabem a meta ao procurar um coach e é possível cons-
truí-la durante o processo de coaching;
166/176
• Há clientes que sabem a meta que querem alcançar e a mantêm até o final
do processo;
• Estabelecer um contrato com o cliente deixará transparente as questões li-
gadas à logística, política de cancelamento e papéis e responsabilidades do
coach e do coachee.
167/176
Referências


Questão 1
1. Qual a importância do contrato no processo de coaching? Indique a alter-
nativa correta.
a) Alinhar expectativas do presidente da empresa.

b) Reduzir os riscos do mercado de coaching.
c) Estabelecer o acordo de convivência, deveres e responsabilidades do coach e do coachee.
d) Criar uma forma de o cliente fazer as tarefas que o coach indicar.
e) Criar empatia e eliminar conflitos nas relações interpessoais.
169/176
Questão 2
2. De acordo com a leitura fundamental, indique a alternativa correta que
contenha os principais itens de um contrato de coaching:
a) Alicerce da relação interpessoal.

b) Data e horário.
c) A capacidade técnica de cada um.
d) Logística do encontros, direitos e deveres de cada um, políticas de cancelamentos e formas
de pagamentos.
e) Descrição do problema a ser tratado.
170/176
Questão 3
3. De acordo com a leitura sobre a “Meta”, é verdadeiro afirmar que:
a) O coach planeja e cria a meta para o cliente sentir-se mais satisfeito com a vida;
b) Há clientes que sabem o que querem atingir como metas, há clientes que não sabem e que-
rem ajuda para refletir sobre este tema;
c) O cliente é obrigado a saber qual meta quer trabalhar antes de procurar um coach;
d) O coach não deve atender alguém que não sabe a meta que quer alcançar;
e) O cliente está proibido de mudar a meta no meio do processo.
171/176
Questão 4
4. Qual resposta a seguir indica as consequências de um coach que se au-
tojulga durante o atendimento a um cliente?
a) Distrai a mente com o autojulgamento, eleva a ansiedade e há queda no prestar atenção a

fala do cliente.
b) Não há impactos na atuação.
c) O cliente gosta desta vulnerabilidade do coach e o ajuda.
d) O processo fica melhor, pois o autojulgamento ajuda o coach a perguntar melhor.
e) O coachee espera o coach estudar para depois formalizar a pergunta nova durante a sessão.
172/176
Questão 5
5. Quais os impactos de um coach, julgar o que o cliente verbaliza durante
a sessão?
a) O cliente se sente empoderado.

b) O cliente passa a confiar ainda mais no coach.
c) O cliente fica confiante de que sabe tudo.
d) O cliente passa a adorar o coach como sendo a pessoa que vai ajudá-lo com todas as respos-
tas.
e) O cliente pode sentir que está sendo avaliado como uma pessoa boa ou ruim, certa ou errada
e isto rompe a relação de confiança.
173/176
Gabarito
1. Resposta: C. 3. Resposta: B.
O contrato formal é importante para esta- Sobre a definição da meta no processo de co-
belecer um acordo que represente as res- aching, é verdadeiro afirmar que há clientes
ponsabilidades e deveres de cada um dos que procuram o processo de coaching sem
envolvidos no processo de coaching, ali- saber o que querem alcançar como meta, há
nhando, assim, as expectativas. clientes que sabem o que querem e ainda
há aqueles que iniciam o coaching com uma
2. Resposta: D. meta e a alteram no decorrer do processo.
Os principais temas que o contrato de pro- 4. Resposta: A.

cesso de coaching deverá conter são: logís-
tica dos encontros (horário, local e datas), Quando o coach durante o atendimento de
direitos e deveres tanto do coachee quanto coaching fica autojulgando-se, a mente fica
do coach, serviço contratado (tipo de coa- distraída com os pensamentos do coach e
ching), política de cancelamento. perde o foco de prestar atenção no que o
cliente está falando. A mente ocupada pelo
autojulgamento gera ansiedade no coach e
a performance do atendimento cai.
174/176
Gabarito
5. Resposta: E.
Quando o coach julga as respostas e/ou as

histórias de um cliente, ele provoca o rom-
pimento da relação de confiança, pois o
cliente sente-se avaliado como se fosse
uma pessoa certa ou errada, boa ou ruim,
inteligente ou menos inteligente. O coach
deve respeitar as experiências de vida de
cada cliente.
175/176

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1. Apresentar como a popularização da

8/176 Unidade 1 • Ferramentais de coaching (técnicas e teorias)

9/176 Unidade 1 • Ferramentais de coaching (técnicas e teorias)

2. Processo de Coaching: Deno- 2.2 Papéis e responsabilidades

10/176 Unidade 1 • Ferramentais de coaching (técnicas e teorias)

13/176 Unidade 1 • Ferramentais de coaching (técnicas e teorias)

14/176 Unidade 1 • Ferramentais de coaching (técnicas e teorias)

Como você observa a contratação do coach pelo merca-

17/176 Unidade 1 • Ferramentais de coaching (técnicas e teorias)

I – A palavra coaching significa o processo pelo qual o coachee passará.

I – Coaching não é uma terapia breve.

O coach tem o papel e responsabilidade de

O processo de coaching de liderança é es-

1. Entender como a era do conhecimento

Um líder que está realmente comprometido Em relação ao primeiro ponto, o de apoiar,

31/176 Unidade 2 • Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas

32/176 Unidade 2 • Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas

35/176 Unidade 2 • Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas

Perguntas fracas são aquelas que induzem

36/176 Unidade 2 • Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas

37/176 Unidade 2 • Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas

No seu trabalho, você tem um chefe ou um líder? Caso

• As perguntas devem gerar consciência, ampliar a percepção do tema,

40/176 Unidade 2 • Coaching em situação de trabalho e perguntas poderosas

a) O líder deverá delegar a tarefa para ele.

Que tipo de pergunta é a mais indicada para essa situação?

a) Você gosta de seu trabalho?

Quando o liderado é novo na função técni- 4. Resposta: E.

O líder no papel de coach deverá utilizar

1. Compreender que a meta não deve ser

Nietzsche (1844-1900, https://pensador.

49/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

50/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

53/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

54/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

55/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

56/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

58/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

59/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

O que você quer alcançar nos prazos de 1, 3 e 5 anos?

• A primeira etapa ao pensar em um objetivo é definir o propósito. Meta sem

GALLWEY, T. O Jogo Interior do Tenis. São Paulo: Textonovo, 2013.

62/176 Unidade 3 • O coaching e as metas

I – Meta é o ponto que o coachee deseja alcançar.

I – Definição do desejo. O que quer alcançar?

I – O que você vê quando alcançar a meta?

a) O coachee respondeu o desejo da meta de forma negativa.

1. Abrir a mente para a possibilidade de

71/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

74/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

[...] a base do aprendizado pode ser resumida em 3 palavras: consciência,

75/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

O coach/líder tem uma tarefa importante Um exemplo: para incentivar a confiança de

78/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

Para saber mais

80/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

81/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

Você é um líder que confia na habilidade de seu liderado

DOWNEY, M. Coaching Eficaz. São Paulo: Cengage Learning, 2010.

84/176 Unidade 4 • Coaching não diretivo

a) Coaching não diretivo.

1. Aprender a diferença entre o coaching

94/176 Unidade 5 • Coaching de equipe