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Resumos de CCO
Resumos de CCO
A comunicação ................................................................................................................. 3
Elementos da comunicação .......................................................................................... 4
Tipos de comunicação .................................................................................................. 5
A importância dos movimentos corporais na comunicação interpessoal ................... 6
A importância da roupa e dos adornos no processo de comunicação e interação ..... 7
A importância do tempo, do espaço e da distância na comunicação interpessoal ..... 7
A importância da comunicação para-linguística na comunicação interpessoal .......... 8
A importância da comunicação cara a cara.................................................................. 8
Funções da comunicação ............................................................................................. 9
Fidelidade da comunicação .......................................................................................... 9
Comunicação positiva ................................................................................................. 10
Barreiras à comunicação ................................................................................................ 10
Barreiras da comunicação .......................................................................................... 11
Fatores que influenciam o comportamento comunicativo ............................................ 12
Autoconceito e autoestima ............................................................................................ 13
Relação de autoconceito e autoestima com o desempenho nas tarefas .................. 13
As primeiras impressões ................................................................................................. 14
Fatores que contribuem para formar as 1ªimpressões ............................................. 14
Comportamentos nas relações interpessoais ................................................................ 15
Comunicação interpessoal ............................................................................................. 15
Perceção ..................................................................................................................... 15
Processos de construção da perceção do sujeito ...................................................... 15
Modelo de estratégias de negociação interpessoal ................................................... 16
Estilos pessoais de comunicação .................................................................................... 16
Estilo comunicacional Passivo .................................................................................... 16
Estilo comunicacional manipulador ........................................................................... 17
Estilo comunicacional agressivo ................................................................................. 18
Estilo comunicacional assertivo.................................................................................. 18
Resumo ....................................................................................................................... 18
Modelos de Comunicação .............................................................................................. 19
Modelo PAPI ............................................................................................................... 19
Modelo SARA .............................................................................................................. 20
Modelo VIP ................................................................................................................. 21
Modelo Norton ........................................................................................................... 22
Cultura Organizacional ................................................................................................... 24
Caracteristicas Comuns da Cultura ............................................................................. 24
Modelo organizacional de três níveis de Edgar Schein .............................................. 25
Modelo Hofstede ........................................................................................................ 26
Socialização..................................................................................................................... 27
Os mentores e a socialização ..................................................................................... 28
Diferenças individuais e o comportamento no trabalho ............................................... 29
Enquadramento ASA .................................................................................................. 29
Variáveis individuais ................................................................................................... 29
Teoria da distribuição ................................................................................................. 30
Modelo das 5 dimensões da personalidade ............................................................... 30
Formação do “Eu” em função da interação social ......................................................... 31
Caracteristicas que vão desenvolver o nosso “Eu” .................................................... 31
Fatores que determinam os diferentes tipos de relações interpessoais ....................... 31
Contexto de vida......................................................................................................... 31
Papel desempenhado ..................................................................................................... 32
Conteúdo da relação .................................................................................................. 32
Interlocutor ................................................................................................................. 32
A importância de estudar o comportamento organizacional ........................................ 32
Comportamento organizacional ..................................................................................... 33
Práticas ou forças externas da administração, em contexto organizacional ............. 33
Processo organizacionais (estrutura e conceção) ...................................................... 34
Abordagem para se atingirem objetivos .................................................................... 35
A comunicação
Elementos da comunicação
Tipos de comunicação
A forma como vestimos comunica algo aos outros, não só através das cores alegres,
garridas ou escuras, mas através dos tecidos e do corte utilizado. O profissional deve
sentir-se á vontade, mas a forma como se veste não deve contribuir um elemento de
distração e perturbador no processo comunicacional.
Podemos dizer então que a roupa e os adornos podem dar-nos alguns traços de
personalidade do individuo com que comunicamos, ou seja, se o individuo vestir cores
garridas e cortes mais modernos e assimétricos poderão dar-nos uma ideia de que a
pessoa é mais tecno-prática, menos conservadora, que estamos diante uma pessoa
criativa que está predisposta á inovação, á proatividade e ao invés disso, na situação
oposta pessoas com cortes mais conservadores, cores mais escuras poderão então dar-
nos a ideia de serem pessoas menos capacitadas para a inovação e criatividade.
No entanto, estas conclusões poderão ser precipitadas e dar-nos informações
erradas, pelo que é manifestamente necessário a comunicação verbalizada contendo
temáticas apropriadas com o intuito de verificar se existem incongruências entre os
adornos/vestuário e a própria personalidade desse mesmo individuo. Sem haver
comunicação verbalizada podemos categorizar esse mesmo individuo de formas
diferentes mediante apenas pelos adornos e pelo vestuário, criando assim umas
primeiras impressões que poderão nada ter a ver com o individuo que temos á nossa
frente.
Funções da comunicação
Fidelidade da comunicação
Na comunicação, se deseja que esta seja a mais fiel possível. O ruído e a fidelidade
são as duas faces da mesma moeda. Se houver ruído reduz a fidelidade; se reduz o ruído
aumenta a fidelidade.
Há quatro fatores inseridos na fonte, que determinam a fidelidade da comunicação:
✓ Habilidades de comunicação: existem cinco habilidades verbais: a escrita e a palavra
(codificadoras), a leitura e a audição (decodificadoras), e o raciocínio que engloba
ambas funções. Nossa habilidade afeta diretamente na análise dos nossos objetivos
e como codificá-los de uma forma simples e clara para que sejam entendidos.
✓ Atitudes: afetam os meios pelos quais a fonte se comunica, sendo estas de três
formas:
a atitude para consigo – é o complexo de variáveis que se reúnem para formar a
personalidade do indivíduo. Ex: insegurança, alto estima;
a atitude para com o assunto – é a crença e/ou opinião de um determinado assunto. Ex:
os professores involuntariamente deixam transparecer suas tendências em um assunto
qualquer;
a atitude para com o recebedor – é um julgamento favorável ou não do emissor em
relação ao recebedor.
✓ Nível de conhecimento: é o quanto a fonte domina um assunto. Obs.: mesmo a
fonte dominando o assunto, pode haver erro na comunicação pelo excesso de
termos técnicos na transmissão da mensagem.
✓ Sistema sociocultural: é a classe social juntamente com o significado que cada
cultura dá aos hábitos e as crenças de cada indivíduo.
Comunicação positiva
Barreiras à comunicação
No processo comunicacional interpessoal é muito importante falarmos das
barreiras á comunicação, pois nem sempre a comunicação é bem transmitida e bem
recebida, pois existem fatores ou variáveis que podem condicionar a comunicação
interpessoal. E vimos um dos aspetos fulcrais dessa situação poderá estar articulado
com mensagens longas, linguagem não adequada, situações associadas á para
linguística, como também as expectativas dos vários interlocutores.
As barreiras á comunicação poder-se-ão distinguir em duas grandes formas, em
barreiras externas e em barreiras internas.
Quanto às barreiras externas, temos a distância entre o emissor e o recetor,
podemos ter também as separações tais como balcões ou vidros, temos também os
ruídos, a temperatura e a iluminação do espaço onde se comunica, que pode constituir
uma barreira á eficácia se prejudicar o bem-estar dos interlocutores.
Quanto às barreiras internas, temos por exemplo falar uma linguagem que não é
entendida pelo interlocutor, empregar palavras ambíguas, temos também ter em
atenção aos problemas da nossa estrutura pessoal que nos façam ter medo de falar de
determinado assunto ou de falar com determinada pessoa.
Outra barreira interna, deve-se ao referir ideias ou invocar sentimentos não
adaptados ao objetivo da comunicação. Os valores e as crenças das pessoas assim como
a sua visão do mundo. Outra barreira são os papéis socias desempenhados pelos
indivíduos que são diferenciadores que podem causar aqui alguma entropia/ algum
desajuste á comunicação. Outra barreira deve-se ao estado de cansaço ou de doença
por parte dos interlocutores ou apenas de um interlocutor.
Podemos então dizer que quer as barreiras internas, quer as barreiras externas ao
processo comunicacional, a própria comunicação interpessoal não é um processo
simples, mas um processo complexo, existindo inúmeros fatores e variáveis que podem
condicionar essa mesma comunicação interpessoal.
Barreiras da comunicação
Existem 4 fatores que agem quer sobre o emissor quer sobre o recetor,
influenciando o seu comportamento comunicativo, quer os objetivos da comunicação,
quer da própria mensagem.
São eles: a habilidade na comunicação, as atitudes, o nível de conhecimento e o
sistema sociocultural.
Estes fatores são condicionantes de uma comunicação percetível, correta e
objetiva, sendo estes interpretados e partilhados pelo recetor ou recetores.
Quem transmite uma mensagem tem de ser hábil e ardiloso na forma como a
expressa para que desta forma consiga haver uma retroação e um feedback adequado
à mensagem transmitida, fazendo com que desta forma a mensagem consiga fluir de
uma forma adequada.
As atitudes do emissor também são elas importantes para a boa recetividade da
mensagem. As atitudes devem estar em consonância com a mensagem que o emissor
envia, ou seja, estas não deverão ser despropositadas ou desadequadas à mensagem
transmitida e, obviamente, quando é dado o feedback por parte do recetor, essas
mesmas atitudes devem ser ajustadas à mensagem em questão.
Quanto ao nível de conhecimento, o emissor que vai enviar uma mensagem aos
recetores, deve ter a consciência do nível de conhecimento do recetor em relação ao
tema que é transmitido, deve ter em atenção à linguagem, tendo esta que ser adequada
e deve ainda ter consciência do nível sociocultural dos indivíduos que vão receber essa
mesma mensagem.
Em suma podemos dizer que para haver uma comunicação fidedigna, estes 4
fatores têm que estar alinhados entre o emissor e os recetores.
Autoconceito e autoestima
As primeiras impressões
As primeiras impressões são bastantes fortes e acabam por ficar vinculadas na nossa
cabeça.
Para formularmos primeiras impressões sobre algo ou alguém não precisamos
necessariamente de privar diretamente, basta conhecermos de vista, ou seja, não
preciso termos muita informação sobre ela/ele, basta olharmos que automaticamente
vamos fazer uma análise, inserindo essa pessoa ou lugar em determinada categoria de
acordo com o nosso ponto de vista, seja esta boa ou não. No caso desta primeira
impressão ser negativa, esta será muito mais complicada de se reformular, mas com o
tempo e com as atitudes contrárias manifestadas não é impossível. Já as boas primeiras
impressões podem alterar-se num ápice, com um simples comportamento que nos
indique o contrário daquela que era a nossa opinião formada.
Nós categorizamos as pessoas à primeira vista, o que faz com que formemos as
primeiras impressões de alguém. Através de vários índices, estes podem ser índices
físicos (se tiver um defeito físico vamos absorver isso, e é com base nessa diferença que
categorizamos a pessoa), verbais (avaliar se a pessoa verbaliza bem, se é culta, se sabe
aprofundar os conteúdos), não verbais (postura, expressões usadas, fora de gesticular)
ou comportamentais (a forma de conhecer a pessoa a partir do comportamento, ou
seja, como é que ela age perante uma situação). Estes devem orientar o sujeito para
saber definir o seu lugar e o lugar dos outros na sociedade.
São muito importantes no meio organizacional porque o gestor é quem deve
conseguir avaliar todos estes pontos para gerir pessoas e situações.
Nas organizações é muito importante a formação das primeiras impressões, uma
vez que é através desse primeiro impacto que vamos estabelecer uma forma de
relacionamento, mas também porque é em função desse primeiro impacto que as
pessoas são distribuídas e agrupadas (em equipas de trabalho p.e.), quando
categorizamos alguém, fazemo-lo com base em poucas informações, o que faz com que
existam disfunções da categorização que se observam na forma como a categorização
simplifica o que conhecemos dela e a forma como ela se comporta e assim regular o
nosso comportamento relacional, assim categorizar uma pessoa é desprezar algumas
características que podem não ser mencionada nessa categorização, o que pode criar
ruturas no relacionamento. Mas também permite que com a experiência direta ou
indireta possamos interagir com os outros sem grandes hesitações.
Comunicação interpessoal
Perceção
Por norma, as pessoas que utilizam um estilo passivo têm tendência para se
sentirem bloqueadas ou paralisadas perante um determinado problema ou uma
determinada situação. Não sabem respeitar os seus próprios direitos nem são capazes
de fazer manifestações, apenas indiretamente.
Tem também medo de importunar os outros e de tomar decisões por terem medo
de dececionar as outras pessoas. Adotam sempre uma postura de submissão, tem
dificuldades em tomar decisões e denota ansiedade e insegurança
Temos aqui sintomas comuns de pessoas com determinados problemas em
enfrentar os outros e são pessoa que normalmente adotam tiques específicos, como por
exemplo roer as unhas, bater com os dedos nas mesas.
Estas pessoas acabam por perder o respeito por si próprias, desenvolverem
rancores e ressentimentos, quando comunicam com as outras pessoas. Este estilo
comunicacional designa muitas vezes os indivíduos que mediante um problema
respondem não quero dramatizar.
Geralmente este comportamento vem de uma educação e de uma desvalorização
pessoal das suas capacidades, ou seja, no seio familiar estes tipos de pessoas devem ter
passado por situações onde geralmente as suas capacidades e seu processo
comunicacional foi muitas vezes desvalorizado e posto em causa. Como consequência,
a adoção deste estilo pode levar a exploração e diminuição do individuo pelos outros.
Apresenta uma relação tática do indivíduo com os outros e tende a valorizar o outro
através de frases que pretende que sejam humorísticas e que denotam inteligência e
cultura.
Por norma exagera e caricatura alguma partes da população imitida pelas outras
podendo repetir informação de forma desfigurada e manipulada a sua maneira. Por
norma pode utilizar a simulação como instrumento para manipular os outros nega factos
e inventa histórias para mostrar as coisas como lhe convém, fala por meias palavras e é
especialista em rumores. Prefere criar conflitos num momento oportuno a reduzir as
tensões existentes.
Este tipo de comunicação faz com que o individuo ofereça os seus talentos em
presença de públicos difíceis este tipo de pessoas tem como arma preferida a culpa ou
seja culpabiliza sistematicamente os outros explorando assim as traições, convicções e
os escrúpulos de cada um ou seja chantagem moral, ele utiliza frequentemente o nos e
não o eu ou seja fala na terceira pessoa e não na 1 pessoa e utiliza expressões como
falemos francamente, confiemos um no outro, sejamos sinceros.
O estilo comunicacional manipulador caracteriza-se por não respeitar ninguém, por
conseguir convencer os outros de que a culpa e dos outros, a sua atitude geral é de
manipulação. Quanto ao comportamento este altera as situações de modo que não seja
prejudicado atribuindo assim a culpa a outras pessoas.
A adoção deste estilo pode ter como origem a falta de educação e de apoio familiar
durante a infância que são os pilares fundamentais onde o indivíduo absorve
caracteristicas principais traços psicológicos que vão formar a sua personalidade.
Tem como intuito dominar e desvalorizar as outras pessoas quando este tipo de
abordagem é utilizado são visíveis sinais de menosprezo, frieza e de intolerância e
quando se vem numa posição de subordinação tendem a revoltar se contra os que lhes
é dito tomando atitudes de ser do contra ou seja discordando constantemente com
aquilo que os outros expressam e dizem.
Geralmente o tipo de pessoas com este tipo de atitudes são pessoas que falam alto,
interrompem os outros no meio do seu discurso e falam sem noção do tempo que estão
a tomar, são pessoas com atitudes e comportamentos altivos. São indivíduos que não
sabem respeitar os sentimentos dos outros.
Este tipo de pessoas quando confrontadas relativamente a estas atitudes
geralmente inventam desculpas, como por exemplo, neste mundo é preciso o homem
impor-se, recusando- se a assumir o Estilo adotado.
Esta agressividade pode ter origem no medo, desejo de vingança ou em frustrações
acumuladas. Como consequências este estilo tem dificuldade em estabelecer relações
humanas íntimas e de confiança.
Resumo
Em suma, as caracteristicas de cada estilo vão obviamente afetar a dinâmica de
qualquer grupo. A dinâmica de trabalho não vai ser nenhuma exceção a regra pois ad
características referidas vão ser bem visíveis e notáveis. Pessoas agressivas vão ter
atitudes hostis para que as suas posições e as suas opiniões se destacarem em relação
as do resto do grupo enquanto as passivas vão ter medo de discordar ou até
desenvolverem o que vai ser no fundo o que os agressivos pretendem, os manipuladores
vão certamente ser chantagistas perante o grupo para conseguirem o que pretendem e
para não serem culpados pelas suas próprias ações, ou seja, tentam desviar a culpa para
os outros. Os assertivos vão tentar consolidar o grupo para não se deixarem ser
influenciados pelos manipuladores ou pelos agressivos.
Modelos de Comunicação
Modelo PAPI
Modelo SARA
Modelo VIP
O modelo VIP apresenta seis tipos de estilos de comunicação, sendo eles os nobres,
os socráticos, os reflexivos, os magistrados, os candidatos e os senadores.
Os nobres são diretos, partilham abertamente as suas ideias, não filtram o que
pensam, vão direitos ao assunto, usam poucas palavras para expressar as suas ideias.
Os socráticos acreditam nas discussões pormenorizadas e filosóficas, gostam de
debater os assuntos antes de tomarem decisões, têm prazer em mostrar argumentos e
de confrontá-los com os de outras pessoas.
Os reflexivos preocupam-se com os aspetos interpessoais da comunicação.
Procuram ser gentis, são bons ouvintes, não gostam de ferir suscetibilidades. Preferem
dizer às pessoas o que elas querem ouvir, evitando o conflito. São capazes de dizer a
outra pessoa que estão de acordo, mesmo se não estão. Denotam algumas semelhanças
com os “Passivos”.
Os magistrados combinam caracteristicas dos Nobres e dos Socráticos. Dizem
exatamente o que têm a dizer, mas fazem-no com detalhes. Denotam superioridade e
procuram dominar as discussões.
Os candidatos cruzam os estilos socráticos e reflexivo. São cordiais e apoiantes, ao
mesmo tempo que analíticos e conversadores. Partilham muita informação com os
outros, e fazem-no de modo simpático.
Os senadores usam os estilos Nobre e Reflexivo, mas não os combinam: ora usam
um, ora se servem do outro.
Modelo Norton
O modelo com 9 dimensões proposto por Norton tem como principal vantagem
conter dimensões que de certa forma, refletem conteúdos dos modelos anteriormente
expostos.
Algumas investigações relacionais esta dimensão à imagem do comunicador, os
estilos com o impacto dos subordinados nos superiores, a satisfação do cliente, o
desempenho dos vendedores e o desempenho dos gestores. A caracterização das nove
dimensões baseia-se em protótipos.
Dominador/Submisso
O lado dominador deste estilo caracteriza-se pelos indivíduos gostarem de ter
controlo sobre as interações sociais, por tentarem dar ordens e orientar os outros, por
falarem frequentemente e gostarem de ser o centro das atenções. Como
comportamento de domínio costumam utilizar o volume de voz, as interrupções, o
contacto visual prolongado e realizam poucas pausas.
No lado oposto, o submisso procura manter-se calados, evita ao máximo ser o
centro das atenções e cumpre todas as ordens.
Dramático/Reservado
Os dramáticos recorrem ao exagero, contam histórias e recorrem às metáforas e ao
comportamento não verbal para expor enfaticamente as suas mensagens. Podem
denotar caracteristicas do estilo social/emotivo.
Os reservados são mais calados e modestos, e aceitam conceder menor saliência às
suas mensagens. Correspondem, em certa medida, aos reflexivos-pensadores do
modelo SARA, assim como ao modelo estilo passivo.
Controverso/Aflitivo
As pessoas com estilo controverso, ou contendor, gostam de argumentar
enfaticamente e de modo competitivo, são confrontacionais e provocadoras, gostam
frequentemente de “ser do contro”. Podem adotar uma orientação assertiva ou
agressiva.
As aflitivas tendem a ser mais agradáveis e corteses, são pacíficas e gostam de
relações harmoniosas. Denotam uma orientação semelhante ao estilo aflitivo/relacional
e ao orientado para as pessoas.
Animados/ inexpressivos
As pessoas com estilo animado utilizam as mãos, os braços, os olhos, as expressões
faciais, a postura corporal e os movimentos para comunicar, chamar a atenção dos seus
interlocutores e concitar-lhes entusiasmo. Tendem a comunicar de modo exuberante e
vivaz. São tendencionalmente assertivos. Apresentam semelhanças com as pessoas
detentoras do estilo social/emotivo.
Os inexpressivos tendem a ser reservados, lentos e pouco expressivos (algo similar
ao que ocorre com os refletivos-pensadores apresentado no modelo SARA).
Descontraído/frenético
Os comunicadores descontraídos revelam pouca excitação, denotam um
autocontrolo permanente e nunca se agitam, mesmo sob pressão.
Os frenéticos, ao contrário, tendem a ficar tensos, perdem o autocontrolo, ficam
rapidamente excitados e comportam-se freneticamente. Numa apresentação em
publico, movimentam-se, gesticulam, entusiasmam-se, adotam um ritmo discursivo
acentuado. Podem adotar um estilo agressivo.
Atenciosos/distraído
Os indivíduos com estilo atencioso ouvem cuidadosamente os outros, transmitem
sinais não-verbais aos seus interlocutores para manter contacto empático com eles,
denotam expressão facial e postura atenciosas.
Os distraídos são fracos ouvintes e não denotam interesse pelo que os seus
interlocutores dizem.
Impressionador/insignificantes
O estilo impressionador é característico de indivíduos que apresentam uma postura
marcante e deixam nos sues interlocutores uma imagem forte. Podem destacar-se pelo
modo como vestem, falam, gesticulam ou se penteiam- ou pelas testes controversas
que advogam.
Os insignificantes são discretos e incontroversos, e vestem de modo conservador.
Aberto/ fechado
Os comunicadores abertos expressam-se livremente, são francos e expansivos,
expressam facilmente emoções e sentimentos, gostam de conversar. Correspondem,
parcialmente ao estilo social/emotivo antes mencionado.
Os indivíduos com estilo fechado são reservados, evitam exprimir opiniões, ficam
entregues a si próprios. Denotam semelhanças com estilo refletivo/pensador acima
aludido.
Amigável/hostil
O estilo amigável caracteriza um individuo sorridente, feliz, afável, geralmente
pouco competitivo e confrontacional, com quem é agradável comunicar. Assemelha-se
ao estilo orientado para as pessoas (modelo PAPI). No extremo oposto, encontra-se o
estilo abertamente agressivo, competitivo e hostil.
Cultura Organizacional
Modelo Hofstede
Define-se mentor como alguém de referência que por usar determinados métodos
e técnicas fazem com que determinadas pessoas gostem da forma com que estes
indivíduos trabalhem pois acham neles pessoas como exemplo a seguir.
Nas organizações os gestores dizem que pelo menos já tiveram um mentor nas suas
vidas. Os mentores nas organizações são extremamente importantes porque promovem
treino / formação aos seus seguidores, promovem laços de amizade/ afetividade, tem a
capacidade de promoverem patrocínios para a organização, promovem modelos aos
outros indivíduos e também promovem a fixação dos indivíduos nas organizações.
Segundo Kram, o mentor nas organizações tem duas funções gerais: Carreira, que
incluem os tais ditos patrocínios, promovem exposição da organização, promovem
visibilidade, promovem formação e promovem também a produção de tarefas
extremamente desafiadoras. Psicológica, os mentores promovem então modelos,
aceitação, confirmação, aconselhamento e amizade.
Nesta ligação entre o mentor e os restos dos trabalhadores existem fases:
1º Iniciação, começo da relação entre o mentor e o colaborador.
2º Cultivação, ou seja, visa o cultivar a relação entre o mentor e os seus
colaboradores, onde se dá a expansão dos benefícios ao nível da carreira e ao nível de
fatores psicológicos;
3º Separação, onde existe uma mudança significativa entre o mentor e os
colaboradores e essa mudança dá-se ao nível estrutural
4º Redefinição, ou seja, a relação entre o mentor e o colaborador termina ou
assume caracteristicas diferentes. Quando o colaborador se sente à vontade para
conseguir desempenhar as suas funções na melhor forma possível, ou seja, quando já
aprendeu tudo ou quase tudo, com essa pessoa de referência (mentor).
Os mentores trazem benefícios para as organizações, na medida que tem a
capacidade de motivar os colaboradores, de manter a coesão entre os colaboradores,
fortalecer os valores nucleares entre a organização e os colaboradores e tem a
capacidade então de fixar os colaboradores.
A organização tornar-se-á mais forte, tendo então estes indivíduos como
referências e a relação que se estabelece entre os mentores e os colaboradores são
extremamente importantes para ambos.
Os mentores trabalham a construir a confiança e a fazê-la sentir-se nas
organizações. Os mentores fazem parte da cultura organizacional e como a organização
não vive isolada os sistemas de valores da sociedade devem ser estudados e analisados
em contexto organizacional porque influenciam as organizações e são influenciados por
estas organizações., sendo assim, as organizações operam eficazmente quando todos os
seus trabalhadores compartilham valores. Os valores podem ser conscientes, podem ser
desejos afetivos ou necessidades das pessoas que guiam o comportamento e os valores
refletem as ideias da sociedade sobre o que é certo ou errado e os valores são passados
de geração em geração.
Cada ser é único, com diferenças que o caracterizam, estas diferenças têm efeito
direto no comportamento, uma vez que, cada um se vai comportar de forma diferente
face a uma determinada situação, quer em contexto organizacional ou na vida pessoal.
Por isso, as diferenças são importantes para o estudo do comportamento organizacional
e da administração. Pois, gestores e líderes têm que conhecer muito bem os seus
colaboradores, tratando cada um de forma diferente, para comunicarem bem e
retirarem o melhor potencial de cada um.
Enquadramento ASA
Variáveis individuais
Atitudes: São os impulsos débeis, o que nos faz ter determinada atitude.
Todas elas fazem, articuladas, com que tenha determinados comportamentos no
trabalho, produtivos ou não, criativos, e também está relacionado com a performance.
Criatividade: É a habilidade para retirar do pensamento e produzir ideias úteis.
Inteligência emocional: Consiste em compreender os indivíduos, e envolve
capacidades em 5 áreas, sendo elas, a autoconsciência (cada um ter consciência de si
próprio, do seu potencial e capacidades), a gestão de emoções (manter o equilíbrio das
emoções (entre vida pessoal e organizacional), a motivação, a empatia e o controlo de
relações.
Estereótipo: A atribuição que fazemos a determinada pessoa e vamos incluí-la
numa determinada categoria;
Preconceito: Este se for de caráter negativo é sempre uma barreira para que não
me dê com a pessoa, mesmo confrontado com informação do que o estereótipo é
errado, a ideia não muda.
Teoria da distribuição
✓ Contexto familiar, que é a base desde quando nascemos, onde tudo é apreendido;
✓ Grupo amigos;
✓ Contexto de trabalho;
Papel desempenhado
Conteúdo da relação diz respeito à forma como nos relacionamos com os outros,
forma positiva negativa, assertiva, clara, objetiva, mais complicada ou não.
Comportamento organizacional
Práticas ou forças externas da administração, em contexto organizacional
Poder dos RH – As organizações não funcionariam sem pessoas, pois são elas o
motor das organizações, então o poder do capital humano é extremamente importante,
porque são as nossa habilidades e capacidades que dinamizam as organização e nos
tornam interessantes perante as organizações, o comportamento estuda a dinamização
que existe entre o capital humana nacional e internacional e verifica-se que a mão de
obra portuguesa ainda tem pouca literacia, pelo q maior parte dos quadros superiores
eram ocupados por pessoas não nacionais.
Globalização – vivemos ainda nesse processo hoje, pois as organizações tem de ter
competências bastante elevadas para se manterem nos mercados globais, o que faz com
que tenham de ser dotadas de ferramentas, técnicas e metodologias, de flexibilidade e
meios de coesão suficientes para fazer face às outras organizações internacionais mais
solidas e seguras, o que leva a haver muitas fusões em Portugal, aqui o comportamento
organizacional observa o facto deste mundo de negócios ser tao rápido (transações ao
minuto), este processo para alem de unir as organizações também lhes da maior
preparação.
Diversidade cultural – com a mobilidade crescente atual, entre organizações e
países há uma maior diversidade de mão de obra e o gestor tem de estar consciente
disso e saber adaptar-se a essa realidade, tentando aproveitar ao máximo essa
oportunidade.
Rapidez de mudança – Está relacionada com o anterior, o mercado exige bastantes
alterações face a exigência dos consumidores e dos concorrentes é importante saber
prever essas situações para que o nosso produto seja o preferido do consumidor, esta
rapidez esta também relacionada com a rapidez de mudança tecnológica da organização
adaptando-se ao que está a ser produzido, otimizando tempo e recursos para sermos
eficientes e eficazes.
Novo contrato psicológico – Estuda 2 aspetos importantes, hoje em dia temos de
ser polivalentes, de trabalhar sob stress, fazer muitas formações, demonstrar todos os
dias que somos bons para assegurarmos o nosso lugar, assistimos ainda a trabalhos
extremamente precários, sem garantias, com contratos curtos, o que também leva os
jovens a cada vez mais optarem pela emigração. Hoje em dia selecionam-se os
candidatos pelo coeficiente emocional, ou seja, os candidatos têm de ter um perfil
psicológico que se adequo ao cargo, ao contrário de antigamente que o facto principal
era o QI, daí terem surgido novos testes para alem das entrevistas. O antigo contrato
psicológico partiu de um pacto social, onde existia laços de amizade, afetividade, uma
vida inteira a trabalhar no mesmo lugar, lugar sustentável e solido.
Praticas de Administração – Estuda a tecnologia, de que forma a tecnologia é ou
não apropriada à função exercida e à habilitação de quem a utiliza.
O comportamento organizacional visa também estudar as origens da administração
com as antigas contribuições, assim este comportamento, vai dizer que tem de haver
sempre uma administração e um planeamento e é essa evolução que se vai estudar.
O modelo comportamental inclui 4 competência chave no indivíduo, que vai ao
encontro das capacidades e motivações do colaborador para determinar o desempenho
individual, estuda as recompensas e castigos, para ver com a organização as utiliza para
aumentar o desempenho dos colaboradores o que também pode por vezes provocar
tensões e possíveis conflitos organizacionais, já influencia interpessoal e
comportamento de grupo podem ser afetado nas organizações, incluindo o
comportamento grupal e o dinamismo e impacto dos grupos formais criados pelas
decisões administrativas, e dos grupos informais desenvolvidos ao redor dos interesses
comuns de amizade no funcionamento da organização, esses conflitos resultam das
relações entre os grupos que podem ajudarse ou competir entre si. Conflitos que são o
resultado da competição que podem ser funcionais ou disfuncionais para a organização.
O poder e política, também se estuda, a dinâmica e os efeitos do poder na organização.
Abordagem por metas e por objetivos – É a abordagem mais velha e usada para
definir e medir a eficácia, uma vez que reflete racionalidade e realização, mas alcançar
objetivos não garante a eficácia organizacional.
Abordagem da teoria de sistemas – Define a eficácia no contexto mais largo dos
ambientes internos e externos, esta teoria enfatiza duas considerações importantes, a
habilidade de uma organização para se adaptar ao ambiente e para focalizar o ciclo de
inputs e outputs e manter estes fluxos.
Existem vários critérios de eficácia que podem refletir o ciclo de vida da
organização: a criação, o crescimento, a maturidade e o declínio, considerando
perspetivas de curto, médio e longo prazo.