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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:

ABORDAGEM SISTÊMICA E CONTINGENCIAL.

SUBSISTEMA DE SUPRIMENTO DE PESSOAL.

RECRUTAMENTO DE PESSOAL: A IMPORTÂNCIA E AS

FONTES.

1 – CONCEITO: O QUE É RECRUTAMENTO DE

PESSOAL

CONJUNTO DE PROCEDIMENTOS QUE OBJETIVA  ATRAIR

CANDIDATOS  CARGO. FUNÇÃO DE ASSESSORIA
(STAFF).

É UM ‘SISTEMA DE INFORMAÇÃO’: A ORGANIZAÇÃO

OFERECE AO MERCADO DE RECURSOS HUMANOS 
EMPREGO.

FUNÇÃO BÁSICA : SUPRIR O PROCESSO DE SELEÇÃO COM

CANDIDATOS QUALIFICADOS PARA OS DEVIDOS CARGOS.

2 - O PROCESSO DE RECRUTAMENTO.

COMO SE DÁ O ÍNICIO DO PROCESSO?

UMA ‘AUTORIDADE DE LINHA’ PREENCHE UM FORMULÁRIO

DE ‘REQUISIÇÃO DE EMPREGADO’ (RE).
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3 – FONTES OU MEIOS DE RECRUTAMENTO.

3.1 – RECRUTAMENTO INTERNO.

CONCEITO: A EMPRESA PROCURA PREENCHER A VAGA

POR MEIO DE REMANEJAMENTO DOS SEUS EMPREGADOS.

A) PROMOÇÃO: MOVIMENTAÇÃO VERTICAL;

B)TRANSFERÊNCIA SEM PROMOÇÃO: MOVIMENTAÇÃO

HORIZONTAL;

C) TRANSFERÊNCIA COM PROMOÇÃO;

D) PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL;

E) PLANOS DE CARREIRA DE PESSOAL.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:

MAIS ECONÔMICO: REDUÇÃO DE CUSTOS COM

ANÚNCIOS, DE ADMISSÃO, INTEGRAÇÃO E OUTROS;

MAIS RÁPIDO: EVITA A DEMORA DO PRÓPRIO PROCESSO

DE ADMISSÃO E OUTROS;

APRESENTA UM MAIOR ÍNDICE DE SEGURANÇA: MENOR

MARGEM DE ERRO;

FONTE PODEROSA DE MOTIVAÇÃO: ESTIMULA A ATITUDE

DE AUTO-APERFEIÇOAMENTO E DE AUTO-AVALIAÇÃO;
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DESENVOLVE UM SADIO ESPÍRITO DE COMPETIÇÃO

ENTRE O PESSOAL: AS OPORTUNIDADES SÃO
OFERECIDAS ÀQUELES QUE REALMENTE DEMONSTRAM
CONDIÇÕES DE MERECÊ -LAS.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO.

EXIGE QUE OS NOVOS EMPREGADOS TENHAM

POTENCIAL DE DESENVOLVIMENTO E MOTIVAÇÃO;

PODE LEVAR OS EMPREGADOS A UMA ACOMODAÇÃO

LIMITADA ÀS POLÍTICAS E DIRETRIZES DA ORGANIZAÇÃO E
IMPLICAR EM UMA PERDA DE ATITUDE INOVADORA.

3.2 – RECRUTAMENTO EXTERNO.

CONCEITO: PREENCHIMENTO DE VAGAS COM PESSOAS

ESTRANHAS ATRAÍDAS PELAS TÉCNICAS DE
RECRUTAMENTO.

AS INFORMAÇÕES CONSTANTES NO FORMULÁRIO DE

ANÁLISE DO CARGO E OS COMENTÁRIOS DO GERENTE
GERAM  OS REQUISITOS DO CARGO A SER PREENCHIDO
E POR SUA VEZ  AS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO.

ARQUIVOS DE CANDIDATOS DE ESPONTÂNEOS;

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ARQUIVOS DE CANDIDATOS DE RECRUTAMENTOS

PRECEDENTES;

APRESENTAÇÃO DE CANDIDATOS POR PARTE DOS

FUNCIONÁRIOS DAS EMPRESAS;

CARTAZES E ANÚNCIOS NA PORTARIA DA EMPRESA;

CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE

CLASSE;

CONTATOS COM ESCOLAS, AGREMIAÇÕES ESTUDANTIS,

DIRETÓRIOS ACADÊMICOS, CENTRO DE INTEGRAÇÃO
EMPRESA-ESCOLA;

CONFERÊNCIAS E PALESTRAS EM UNIVERSIDADES,

ESCOLAS;

ANÚNCIOS EM JORNAIS, REVISTAS E EM MEIOS

ELETRÔNICOS;

PUBLICAÇÃO EM DIÁRIO OFICIAL;

AGÊNCIAS MUNICIPAIS E ESTADUAIS DE SEGURANÇA DE

EMPREGO;

AGÊNCIAS PROFISSIONAIS DE RECRUTAMENTO;

AGÊNCIAS DE EMPREGO TEMPORÁRIO;

 A PRÁTICA DA CASA ABERTA.

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VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO :

TRAZ SANGUE NOVO E EXPERIÊNCIAS NOVAS;

RENOVA E ENRIQUECE OS RECURSOS HUMANOS;

APROPRIA-SE DOS INVESTIMENTOS EM PESSOAL

REALIZADOS POR OUTRAS ORGANIZAÇÕES.

DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO:

MAIS DEMORADO DO QUE O RECRUTAMENTO INTERNO

PELO TEMPO GASTO NA ESCOLHA E MOBILIZAÇÃO DAS
TÉCNICAS;

MAIS DISPENDIOSO POR EXIGIR INVERSÕES EM

ANÚNCIOS ETC;

MENOS SEGURO PORQUE OS CANDIDATOS EXTERNOS

PROVÊM DE ORIGENS E TRAJETÓRIAS PROFISSIONAIS
DIFÍCEIS DE VERIFICAR E CONFIRMAR;

PODE FRUSTRAR O PESSOAL INTERNO AO CONSTITUIR

BARREIRAS À PROMOÇÃO INTERNA.
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3.3 - RECRUTAMENTO MISTO.

ESTA TEM SIDO DENOMINADA DE SOLUÇÃO ECLÉTICA POR

COMBINAR AS DUAS FONTES DE RECRUTAMENTO, A
FONTE INTERNA E A EXTERNA.

TRÊS SÃO AS ALTERNATIVAS BÁSICAS:

a) INICIALMENTE, RECRUTAMENTO EXTERNO, SEGUIDO

DE RECRUTAMENTO EXTERNO, CASO NÃO APRESENTE
OS RESULTADOS FAVORÁVEIS. A ORGANIZAÇÃO
NECESSITA DE PESSOAL QUALIFICADO NO CURTO
PRAZO E NÃO PODE GASTAR TEMPO COM O
PROCESSO DE QUALIFICAÇÃO.

b) INICIALMENTE, RECRUTAMENTO INTERNO, SEGUIDO DE

RECRUTAMENTO EXTERNO, CASO NÃO APRESENTE OS
RESULTADOS FAVORÁVEIS. QUANDO A ORGANIZAÇÃO
PRIORIZA SEUS EMPREGADOS INTERNOS NA DISPUTA
POR VAGAS EXISTENTES.

c) RECRUTAMENTO EXTERNO E INTERNO,

CONCOMITANTEMENTE. DE UM MODO GERAL, UMA BOA
POLÍTICA, DÁ PREFERÊNCIA AOS CANDIDATOS
INTERNOS SOBRE OS EXTERNOS, EM CASOS DE
IGUALDADE DE CONDIÇÕES. NÃO SE DESCAPITALIZA E
CRIA CONDIÇÕES SADIAS DE COMPETIÇÃO.
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O RESULTADO FINAL DO RECRUTAMENTO: É O FORMULÁRIO

DE ‘SOLICITAÇÃO DE EMPREGO’ PREENCHIDO QUE SERÁ
UTILIZADO NO PROCESSO SEGUINTE: PROCESSO DE
SELEÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.

LOGO, A SUA IMPORTÂNCIA FUNDAMENTAL ESTÁ EM

PROPORCIONAR AO PROCESSO DE SELEÇÃO CANDIDATOS
QUALIFICADOS.

A ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS CARGOS E AS INFORMAÇÕES

DOS GERENTES DEVERÃO GARANTIR A EFICÁCIA DO
RECRUTAMENTO, O RECRUTAMENTO É O PONTO DE
PARTIDA DA BOA ESCOLHA, DA SELEÇÃO.
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BIBLIOGRAFIA BÁSICA:

(Aula sobre recrutamento de recursos humanos)

Chiavenato, I . Administração de Recursos Humanos: Abordagem
Sistêmica.
São Paulo: Atlas, 1980.
Segnini, L. A Liturgia do Poder: Trabalho e Disciplina. São Paulo:
Educ, 1998.
Silva, F. L. G. – Uma breve reflexão sobre as harmonias
administrativas: de Frederick W. Taylor a Taiichi Ohno: In: Maurício
Tragtenberg: Uma vida para as Ciências Humanas. Silva, D. A. et al
(Orgs.) São Paulo: Editora UNESP, p. 209 – 237, 2001.
Kuenzer, A. Z. Pedagogia da Fábrica: as relações de produção e a
educação do trabalhador. São Paulo: Cortez, 1985.
Werther, W. B. e Davis, K. Administração de Pessoal e Recursos
Humanos. São Paulo: McGraw – Hill, 1983.
Kuenzer, A. Z. Pedagogia da Fábrica: as relações de produção e a
educação do trabalhador. São Paulo: Cortez, 1985.

OBSERVAÇÃO:
Atividade para a próxima aula: pesquisar várias técnicas de
recrutamento externo (anúncios em jornais, revistas etc.) para
análises em sala.

RECORDAÇÃO:

ABORDAGEM SISTÊMICA E CONTIGENCIAL.

1) SUBSISTEMA DE SUPRIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

2) SUBISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECUROS HUMANOS.
3) SUBSISTEMA DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS.
4)SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS
HUMANOS.
5) SUBSISTEMA DE CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS.