AS PESSOAS E AS ORGANIZAÇÕES

Segue 2 abordagens: Clássica Focada na tarefa e no método, deixando o

psicológico e social de lado. É algo logico e preestabelecido,
método empírico e concreto.
Humanística Ênfase nas pessoas que trabalham ou que
participam nas organizações. Se preocupa mais com as pessoas e
os grupos sociais, os aspectos técnicos e formais são deixados de
lado e os psicológicos e sociais viram o foco.

Objetivo é buscar harmonia entre o trabalhador e a organização.

Objetivos organizacionais: Objetivos pessoais:
 Produção;  Salário;
 Redução de custos;  Benefícios;
 Satisfação dos clientes;  Segurança;
 Ampliação;  Estabilidade;
 Lucro.  Condições de trabalho;
 Crescimento.

Organizações tendem a criar insatisfação, frustração, falta de perspectiva

por conta de exigências, tarefas repetitivas.
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CUSTO X SALÁRIO
LUCRO X BENEFÍCIOS SOCIAIS
PRODUTIVIDADE X MÍNIMO ESFORÇO
ORDEM X LIBERDADE
COORDENAÇÃO X AUTONOMIA
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EFICIÊNCIA = OBJETIVOS INDIVIDUAIS (PROMOÇÃO PESSOAL, PRESTÍGIO, CARREIRA,
SALÁRIO)
EFICÁCIA = OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS (PRODUTIVIDADE, CUSTOS, LUCRO,
CRESCIMENTO)
IDEAL = EFICIÊNCIA + EFICÁCIA
CONTRATO FORMAL

 ESCRITO

 ASSINADO POR AMBAS AS PARTES

 INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

 INFORMAÇÕEAS SOBRE A JORNADA DE TRABALHO

 INFORMAÇÕES SOBRE O SALÁRIO

 INFORMAÇÕES SOBRE O LOCAL DE TRABALHO

CONTRATO PSICOLÓGICO

 EXPECTATIVAS RECÍPROCAS

 DIREITOS

 OBRIGAÇÕES

 VALORES

RECIPROCIDADE = O QUE RECEBE E O QUE DÁ EM TROCA

SATISFAÇÃO DE NECESSIDADES X CUSTOS, ESFORÇO = EQUILIBRIO
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS X MERCADO DE TRABALHO

OFERTA DE VAGAS > PROCURA DE EMPREGO OFERTA DE VAGAS < PROCURA DE EMPREGO

 AUMENTA O RECRUTAMENTO REDUZ O RECRUTAMENTO

 DIMINUE A QUALIDADE DA MÃO DE OBRA  SELEÇÃO RÍGIDA

 SELEÇÃO MAIS FLEXÍVEL  REDUZ O INVESTIMENTO EM CAPACITAÇÃO

 AUMENTA INVESTIMENTO EM CAPACITAÇÃO  REDUZ SALÁRIOS

 ELEVA SALÁRIOS  REDUZ BENEFÍCIOS

 ELEVA BENEFÍCIOS  ELEVA RECRUTAMENTO EXTERNO

 ELEVA RECRUTAMENTO INTERNO

 ELEVA CONCORRÊNCIA ENTRE ORGANIZAÇÕES

REFLEXOS PARA O TRABALHADOR QUANDO A OFERTA DE VAGAS É

MENOR QUE A PROCURA
POUCAS OPORTUNIDADES DE EMPREGO
 MAIOR CONCORRÊNCIA ENTRE CANDIDATOS
 ACEITAÇÃO DE SALÁRIO REDUZIDO
 ACEITAÇÃO DE CARGOS ABAIXO DA QUALIFICAÇÃO
 ESFORÇO MAIOR PARA SE FIXAR NO EMPREGO
 SUBMISSÃO
 DISCIPLINA

MERCADO BRASILEIRO
REDUÇÃO DE EMPREGOS
DESEMPREGO
PRODUÇÃO MAIOR EM FUNÇÃO DA TECNOLOGIA
TERCEIRIZAÇÃO
AUMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS
ERA DA INFORMAÇÃO, TRABALHO MENTAL X TRABALHO BRAÇAL
ERA DO CONHECIMENTO, INOVAÇÃO, CRIATIVIDADE, MERCADO MAIS GLOBAL E
MENOS LOCAL
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS → CANDIDATOS REAIS E
POTENCIAIS
ROTATIVIDADE DE PESSOAL OU TURNOVER → ENTRADA E SAÍDA
DE PESSOAS EM RELAÇÃO AO NÚMERO MÉDIO DE
EMPREGADOS, NUM DETERMINADO PERÍODO DE TEMPO:

CÁLCULO DO ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL

A + D X 100
__2_______
EM
A = ADMISSÕES
D = DESLIGAMENTOS
EM = EFETIVO MÉDIO
 RECRUTAMENTO PESSOAL

RECRUTAR É ATRAIR PESSOAS, DE ACORDO COM:

 AS NECESSIDADES (A CURTO, MÉDIO E LONGO PRAZOS)
Planejamento
 O MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
pessoal
DE
 AS TÉCNICAS ADEQUADAS

A ORGANIZAÇÃO FAZ UM PLANEJAMENTO DE QUEM SUBSTITUI QUEM

NUMA POSSÍVEL VAGA FUTURA
A DECISÃO DEPENDERÁ DE 2 VARIÁVEIS
 DESEMPENHO (AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO, OPINIÕES DE GERENTES, PARES E
SUBORDINADOS)
 PROMOVABILIDADE (BASEADA NO DESEMPENHO ATUAL E ESTIMATIVA DE
SUCESSO NA NOVA OPORTUNIDADE
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REMANEJAMENTO DE EMPREGADOS (MOVIMENTAÇÃO VERTICAL,

HORIZONTAL OU DIAGONAL).
PODE ENVOLVER:
• TRANSFERÊNCIA
• PROMOÇÃO
• TRANSFERÊNCIA COM PROMOÇÃO
• PROGRAMAS DE DESENVOLVIMENTO
• PLANO DE CARREIRA
 RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS

• ECONÔMICO • EMPREGADOS COM POTENCIAL -

PROMOÇÃO NÃO OCORRE - FRUSTRAÇÃO
• RÁPIDO
• QUEM NÃO TEM POTENCIAL- ASSUME
• VALIDADE E SEGURANÇA ATITUDE NEGATIVA
• FONTE DE MOTIVAÇÃO PARA OS • CHEFIAS ESTAGNADAS - SUBALTERNOS
EMPREGADOS LIMITADOS - EVITAR CONCORRÊNCIA
• APROVEITA INVESTIMENTOS FEITOS EM • PROMOÇÃO - MÁXIMO DA COMPETÊNCIA -
TREINAMENTO ATINGE NÍVEL DE INCOMPETÊNCIA E
ESTACIONA
• COMPETIÇÃO SADIA ENTRE OS
FUNCIONÁRIOS • LIMITAÇÃO ÀS POLÍTICAS DA ORGANIZAÇÃO
PERDA DA CRIATIVIDADE - RACIOCÍNIO
LIMITADO À CULTURA ORGANIZACIONAL.

FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO:

 ARQUIVO DE CANDIDATOS
 CANDIDATOS APRESENTADOS POR FUNCIONÁRIOS
 CARTAZES NA PORTARIA
 SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
 UNIVERSIDADES, ESCOLAS, CIEE
 PALESTRAS EM UNIVERSIDADES
 OUTRAS EMPRESAS
 ANÚNCIOS
 CONSULTORIAS DE RH
 VIAGENS A OUTRAS CIDADES
 REDES SOCIAIS
 RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS DESVANTAGENS

• “SANGUE NOVO” E • DEMORADO

EXPERIÊNCIAS NOVAS • CUSTO ELEVADO
PARA A ORGANIZAÇÃO
• MENOS SEGURO
• RENOVA E ENRIQUECE
OS RECURSOS • FRUSTRA OS
HUMANOS EMPREGADOS QUE NÃO
CONSEGUEM SE
• APROVEITA DESENVOLVER NA
INVESTIMENTOS FEITOS EMPRESA
EM TREINAMENTO POR
OUTRA ORGANIZAÇÃO • AFETA A POLÍTICA
SALARIAL

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DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
Objetivos:
- RECRUTAMENTO
- SELEÇÃO (IDENTIFICAÇÃO DO PERFIL)
- TREINAMENTO
- PLANEJAMENTO DE PESSOAL
- AVALIAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
- MÉTODO DE TRABALHO
- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- NORTEIA O TRABALHADOR E O SUPERVISOR
- SUPORTE À HIGIENE E SEGURANÇA
Conteúdo das tarefas, deveres e responsabilidades,
periodicidade, métodos empregados (o que faz, quando
faz, como faz e por que faz)
- Título do cargo
- Posição no organograma
- Conteúdo do cargo (tarefas)

FATORES DE ESPECIFICAÇÕES:
 Requisitos mentais (escolaridade, experiência, aptidões)
 Requisitos físicos (esforço físico, compleição física,
habilidades motoras e visuais)
 Responsabilidades (materiais, equipamentos, pessoas,
dinheiro, informações, segurança pessoas e de terceiros)
 Condições de trabalho (ambiente e riscos)
MÉTODOS UTILIZADOS
 observação direta
 questionário
 entrevista direta
 métodos mistos

FASES DA ANÁLISE CARGOS

 planejamento
 quais cargos?
 organograma
 cronograma
 escolha do método
 fatores de especificações
  Tarefa:
Geralmente atribuída a cargos simples e repetitivos (horistas
ou operários) ex.: montar uma peça, rosquear um parafuso.
 Atribuição:
É uma tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos
braçal. Geralmente atribuída a cargos mais diferenciados
(mensalistas ou funcionários). Ex.: preencher cheque, emitir
requisição de material.
 Função:
É o conjunto de tarefas ou atribuições exercido de maneira
sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. Pode ser
exercida provisoriamente por uma pessoa, sem ocupar o
cargo. Para ser considerada uma função, deve ser
desempenhada reiteradamente.
 Cargo:
Dá a noção do que a pessoa faz, a importância e o nível
hierárquico que ocupa. É baseado nas tarefas, atribuições e
funções.
É o conjunto de funções, tarefas ou atribuições com uma
posição definida no organograma. Envolve deveres e
responsabilidades que o distingue dos demais cargos.
A posição do cargo no organograma define seu nível
hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departamento
em que está situado.
 Ocupante:
É a pessoa designada para ocupar um cargo.
  Desenho do cargo:
É a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das
relações com os demais cargos, além dos requisitos pessoais do
seu ocupante.