AGREGANDO 

PESSOAS
Recrutamento e Seleção de
Pessoal
 INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS INTERNAS
Leis e regulamentos Missão organizacional
Sindicatos Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas Cultura organizacional
Competitividade Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas Estilo de liderança

PROCESSOS DE RH

AGREGAR APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR

PESSOAS PESSOAS PESSOAS  PESSOAS
PESSOAS  PESSOAS
▪   Recrutamento ▪   Desenho de cargos ▪   Disciplina ▪   Banco de
▪   Remuneração ▪   Treinamento dados
▪ Seleção ▪ Avaliação de ▪  HST e QVT
▪  Benefícios e ▪  Mudanças ▪ SIG
desempenho ▪  Relações com
serviços ▪  Comunicações
sindicatos

RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS

Práticas éticas e socialmente Produtos e serviços competitivos Qualidade de vida no trabalho

responsáveis e de alta qualidade
Finalidade do Recrutamento e Seleção

Recrutamento e
Seleção tem como
finalidade principal
a contratação de
profissionais
sincronizados com
a necessidades
estratégicas das
empresas.

3
Abordagem
Estratégica:
servir às necessidades organizacionais

O processo de recrutamento e seleção é uma ação

macroorientada, pois transcende cada cargo e
envolve a organização em sua totalidade.
O processo busca a melhoria contínua do capital
intelectual de modo a agregar novos valores aos
ativos intangíveis da organização.

o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa

4
 O MERCADO DE TRABALHO

MERCADO DE TRABALHO
Oferta Procur
a
Abundância de oportunidades de Escassez de oportunidades de
emprego emprego

5
 MERCADO DE RH EM
OFERTA

❑  Excessiva quantidade de candidatos;
❑  Competição entre candidatos para obter emprego;
❑  Rebaixamento das pretensões salariais;
❑  Dificuldade em conseguir emprego;
❑  Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
❑ O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
❑  Orientação para a sobrevivência;

6
 MERCADO DE RH EM
PROCURA

❑  Insuficiente quantidade de candidatos;
❑  Falta de competição entre candidatos;
❑  Elevação das pretensões salariais;
❑  Facilidade em conseguir emprego;
❑  Menor fixação ao emprego;
❑ O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;
❑  Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.

7
RECRUTAMENTO

“O recrutamento é o processo de  procurar
profissionais qualificados, estimulá­los e
encorajá­los a se candidatar a uma determinada
posição”.

“O recrutamento é um conjunto de atividades
desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organização.”

8
 RECRUTAMENTO

●  INTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com
aproveitamento do próprio pessoal.

●  EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos
recrutados no mercado de trabalho.

9
 RECRUTAMENTO INTERNO
 VANTAGENS
▪ Possibilidade de crescimento
▪ Adaptação mais rápida
▪ Rapidez no processo seletivo
▪ Menos dispendioso
▪ Informações mais precisas
▪ Valorização do potencial interno
▪ Fonte de atração
 DESVANTAGENS
▪  Postura negativa da chefia
▪  Diminuição da criatividade
▪  Fonte insuficiente
▪  Dificuldade de relacionamento
      aqueles que forem recusados
10
FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO

8 Quadros de avisos
8 Cartazes
8 Intranet
8  Agências
8  Anúncios
8  Recomendações

11
RECRUTAMENTO EXTERNO

 VANTAGENS
▪ Sangue novo
▪ Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades
▪ Renova a cultura organizacional
▪ Aumenta o capital intelectual
▪  Maiores possibilidades
 DESVANTAGENS
▪ Maior custo
▪ Mais demorado
▪ Menos seguro
▪ Afeta negativamente a motivação
▪ Reduz a fidelidade dos funcionários
12
FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

 Cadastro próprio
 Indicações de colaboradores
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão
 Consultorias  e Agências de emprego
 Internet
Cartazes ou anúncios em locais visíveis

13
EXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTO

14
EXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADO

* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.
15
MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO

NÚMERO OU PERCENTUAL DE:

▪  Cargos preenchidos
▪  Cargos preenchidos dentro do tempo normal
▪  Candidatos apresentados
▪  Candidatos qualificados apresentados
▪  Rotatividade ( turnover) por fonte de recrutamento

16
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
­ Como medida de investimento­

•  O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS É A DECISÃO
MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA
FERRAMENTA MAIS ESTRATÉGICA.

•  A ÊNFASE ESTÁ NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇOES SOBRE
INDIVÍDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA,
CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO..

•  AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE
CLIENTES E O DE FUNCIONÁRIOS .

17
TÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃO

As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à
organização dispor de um número de candidatos superior à
quantidade de cargos e serem preenchidos.

Mas, quais as técnicas e método utilizar?

As técnicas e métodos devem garantir que o
procedimento apresente validade e
fidedignidade.

18
TÉCNICAS DE SELEÇÃO

 Análise Curricular
 Entrevistas – Coletivas/Individuais

 Provas de Conhecimentos Específico

 Provas de Capacidade

 Técnicas de Simulação

 Dinâmicas de Grupo

 Avaliação Psicológica

19
ANÁLISE DE CURRÍCULOS

❑  Competência Profissional – trajetória profissional

❑  Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos de tempo

❑  Experiência prática – descrições extensas de cursos

❑  Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios

❑  Orientação para os lucros e melhoria de desempenho

Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações,  para
proporcionar uma visão real do candidato, então convém combinar seu
uso com de outras técnicas (entrevista

20
 TESTES ESCRITOS

Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:

­  Redação / dissertação;
­  Testes com perguntas aberta;
­  testes com perguntas fechadas.....

A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definição
de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do
cargo.

21
TESTES PRÁTICOS

Os testes práticos são adequados para a avaliação das
habilidades.

São importantes para os cargos de natureza operacional ou
relacionados a produção.

A aplicaçào do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela área de
seleção de pesoal

22
TESTES PSICOLÓGICOS

Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a
aptidões, ou seja, avaliar o potencial intectual dos
candidatos.

Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico etc..

23
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

▪ Elaboração do roteiro
▪ Definição do local
▪ Preparação do material
▪ Quebra­gelo
▪ Controle da entrevista
▪ Tomada de anotações
▪ Atitude de escuta
▪ Autocontrole
▪ Análise do comportamento não­verbal
▪ Sinceridade
▪ Conclusão da entrevista
▪ Sumarização da entrevista
▪ Auto­avaliação

24
OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS

❑ Interrupções
❑ Falar demais
❑ Direcionar as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja
❑ Evitar perguntas difíceis, só para proteger o candidato
❑ Aceitar generalidades; procure por fatos precisos
❑ Fazer julgamentos morais
❑ Permitir que o candidato assuma o controle da entrevista
❑ Estimular expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser
cumpridas
❑ Permitir que o candidato exerça pressão sobre suas decisões
❑ Impaciência
❑ Fazer perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade
❑ Tirar conclusões apressadas

25
A ENTREVISTA PODE SER...

❑  INDIVIDUAL

❑  COLETIVA

❑  INDIVIDUAL ­ COM  VÁRIOS ENTREVISTADORES

26
TIPOS DE ENTREVISTA

FORMAT TIPOS  DE
O PERGUNTAS
 Uma pré­determinada
lista de
Dirigida perguntas
 Poucas perguntas
  Não planejadas
 (formuladas durante a
dirigida entrevista)

 Combinações de
perguntas
 dirigidas não­
Mista e dirigidas

27
 SELEÇÃO
Distinguir na nossa percepção quais são
os elementos ou  aspectos da pessoa
e quais são os nossos aspectos...

P O S S I B I L I T A

   Mudar / Corrigir / Confirmar
percepções e julgamentos
a respeito dos outros

28
O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?

▪   Baixa moral da equipe
▪   Perda de dinheiro
▪   Custo com treinamento
▪   Perda de imagem

29
PÓS CONTRATAÇÃO

8   Cumprir as promessas
8   Dar condições de trabalho
8   Oferecer treinamento
8   Oferecer supervisão
8   Motivar sempre

30
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

Planejamento do processo seletivo

Papel do gerente

Grupos de trabalho

Programas de integração

31
PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAÇÃO

A missão e os objetivos
As políticas e diretrizes
Assuntos A estrutura da organização
organizacionais Produtos e serviços
Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurança no trabalho
Arranjo físico e instalações

Benefícios Horário de trabalho, descanso e refeições
Dias de pagamento e adiantamentos
Oferecidos Programa de benefícios sociais

Relacionamento Apresentação aos superiores e aos colegas

Responsabilidades básicas
Deveres do Visão geral do cargo
novo Tarefas e objetivos do cargo
participante Metas e resultados a alcançar

32
 ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL

O QUE É?

Trata­se do acompanhamento durante o período de experiência.

QUAL O SEU OBJETIVO?

Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como
sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras
impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa.

QUEM DEVE CONDUZIR?

O RH ou a consultoria externa.

33
 As competências organizacionais      e
individuais estão totalmente relacionadas e
não é possível estabelecer as competências
individuais sem antes fazer uma reflexão
sobre as competências organizacionais.

“Organizações e pessoas, lado a lado,
propiciam um processo contínuo de troca de
competências” (Dutra, 2001)

Eliana Castro
  Competência é definida como o
conjunto de conhecimentos,
habilidades e características pessoais,
demonstrado através do
COMPORTAMENTO, o qual suporta
e gera um desempenho superior.
Prahalad

Eliana Castro
Competência Habilidades
s
Técnicas Conhecimentos

Auto­Imagem

Características

Valores
Competência
s Motivações
Essenciais

Eliana Castro
  Aspectos Avaliados no processo de Seleção por
Competência

Conhecimento Habilidades
Baseado em Técnic Capacitação em uma área
Educação Formal específica de conhecimento,
ex.: o ex.:
● Química ● Manuseio de Substâncias
● Engenharia Perigosas
Conhe­ Habili ●  Colorista
● Administração
ciment ­
o dades

Competências Essenciais
Valores Atitudes relevantes para o
Valores e Valores Qualidade sucesso, ex.:
Princípios da BASF, s
ex.: Pessoais ● Empreendedorismo
● Interação Social e
● Sustentabilidade Cooperação
● Liderança
● Integridade Pessoa
l
 EXEMPLOS DE COMPETÊNCIAS

ESSENCIAIS DA EMPRESA:
• Saber criar novos nichos de mercado
• Saber liderar redes de distribuição

DE GESTÃO:
• Saber obter bom clima de trabalho
• Saber maximizar a utilização de recursos técnicos
• Saber decidir com agilidade

DE LIDERANÇA:
• Saber motivar equipes

DE COMPETÊNCIA DO CARGO:
• Saber conduzir dinâmicas de seleção
• Saber fazer planilhas financeiras
HABILIDADE:
• Saber ser político nas relações
Eliana Castro
 INSTRUMENTOS UTILIZADOS EM GPC

• Perfil de cargos com foco em competências e habilidades

• Avaliação de potencial e de desempenho

•  Avaliação 360º

• Levantamentos específicos de identificação e necessidades de
desenvolvimento de competências

• Pesquisa de clima organizacional, Processo de certificação: ISO,
formação de capacitação

• Avaliação de cargos com foco em competências: descrição de
cargos tarefeiros não resolve....
Eliana Castro
 Seleção com foco em competências

• Treinar o pessoal de seleção e requisitantes de pessoal para
familiarizarem­se com os conceitos e requisitos de competência e
habilidades

• Definir o perfil de competências e habilidades requeridas pelos
cargos

• Desenvolver instrumentos e métodos para testar e avaliar essas
competências e habilidades

• Acompanhar a atuação e desempenho dos profissionais após sua
iniciação no trabalho para avaliar a comprova­ção das
competências e habilidade e consolidar os testes

Eliana Castro
 A s etapas da seleção por competências são
as seguintes:
1. construção do perfil de competências
2. aplicação da avaliação das competências
3. análise e decisão

Eliana Castro
 A primeira etapa no processo de seleção por
competências é a construção do perfil de
competências.
✔  deve ser realizada em parceria
✔  ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do
gestor da vaga
✔  elencar as competências mais importantes
✔  validar com a chefia
✔  o perfil de competências deve ser montado através de
indicadores de competências (5 ou 6, no máximo)

Eliana Castro
 Para fazer a identificação dos Indicadores de
Competências, utilizamos como instrumentos:
✔  descrição de cargo atualizada
✔ entrevista com as chefias imediatas que
receberiam o servidor: expectativas da área em
relação ao cargo, desafios do cargo, dificuldades e
pontos críticos do cargo

Eliana Castro
 Ainda como parte da primeira etapa, é preciso
desdobrar as competências em atitudes,
conhecimentos e habilidades e descrever cada
indicador que construiu a entrevista por
competências.

Eliana Castro
 Uma técnica vastamente utilizada em processos
de seleção é a entrevista comportamental.
Sua importância decorre do fato de ser um
instrumento bastante útil para a avaliação de
conhecimentos, interesses e atitudes dos
trabalhadores.

Eliana Castro
 Parafazer a verificação de domínio das
competências, uma matriz de resultados é
organizada e permite a mensuração de cada
candidato em comparação com o perfil do
cargo:
✔  Atende plenamente
✔  Atende parcialmente
✔  Não atende

Eliana Castro
 Na última etapa é feita a conclusão do
processo e a escolha do candidato para cada
vaga.
A equipe se reúne, analisa todos os dados do
curriculum e das entrevistas, em relação aos
dados da solicitação da vaga.

Eliana Castro
 ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS

Cada Perfil de Competências gera uma entrevista específica. Nesta

entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas.
Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria,
administraria, nenhuma situação. Perguntas tais como:
“Me fale sobre você”
“Fale três características suas positivas e três negativas”
“O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos”
“Como você agiria se fosse seu líder?”
“O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu
subordinado?”
 EXEMPLOS DE PERGUNTAS
Criatividade
Conte­me sobre uma situação imprevista que você teve que
administrar na sua função e como se saiu.
Conte­me sobre uma situação em que você teve que administrar falta
de recursos para solucionar um problema e como conseguiu.
Flexibilidade
Fale­me sobre uma situação em que você coordenou um projeto de
mudanças que não era bem aceito pela equipe.
Conte­me uma situação em que você rejeitou uma mudança imposta
por seu superior imediato.
Iniciativa
Descreva­me uma situação em que você assumiu responsabilidade
por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições e por quê.
Conte­me sobre mudanças que você implementou nas suas rotinas.

Eliana Castro
EXEMPLOS DE PERGUNTAS
Negociação / Persuasão
Conte­me sobre a negociação mais importante e com melhor
resultado que você obteve.
Conte­me sobre uma negociação na qual você foi convencido a
mudar de idéia.  Como foi?
Empreendedorismo
O que você tem feito para se manter atualizado?
Quais os principais investimentos feitos em sua carreira profissional?
Foco em resultados
Conte­me sobre algum projeto de que você participou ou coordenou
e precisou Ter prazo prorrogado.
Conte­me sobre algum resultados inesperado, que tenha
ultrapassado as expectativas.
 EXEMPLOS DE PERGUNTAS
Autoconfiança
Qual a coisa mais importante que você acha que fez por você
mesmo?
Qual a situação mais perigosa que você já enfrentou com sucesso?
Liderança
Que estilo de liderança você usou com sua última equipe?
Como você reagiu a sugestões para melhorar seu estilo de
liderança? Se nunca recebeu sugestões como acha que reagiria?
Estabelecimento de metas
Quando você começou a estabelecer metas na sua vida pessoal?
Quais metas foram abandonadas, reformuladas ou substituídas?

Eliana Castro
 Quanto aos cargos:

❖ Descrição dos cargos ­ d efinição escrita dos deveres, responsabilidades e
condições de trabalho do cargo (o que, como e porque o ocupante faz).

❖ Especificação dos cargos  – detalhamento escrito dos requisitos do
ocupante (conhecimentos, habilidades e aptidões).

❖ Análise dos cargos  – processo que permite criar e/ou atualizar um cargo
definindo sua descrição e especificação.

Sua organização possui e mantém atualizadas as
descrições e especificações dos cargos ?

Eliana Castro
 Quanto ao Recrutamento:

✔    desafios profissionais
✔      possibilidades de ascensão profissional
✔      oportunidades de desenvolvimento
✔      pacote de remuneração e benefícios
✔      ambiente de trabalho
✔      imagem da organização

sua organização oferece condições
de atrair talentos ?

Eliana Castro
 Guerra por Talentos

BRAINPOWER

 “QUEM TEM AS COMPETÊNCIAS PARA RESOLVER
PROBLEMAS INÉDITOS E/OU COMPLEXOS,OU
INVENTAR NOVAS SOLUÇÕES”

 AQUELE QUE FAZ DIFERENÇA CONSTANTE
DENTRO E FORA DA ORGANIZAÇÃO

SERÁ?????

Eliana Castro
PARA PENSAR:

AS ORGANIZAÇÕES DO SÉCULO XXI ESTÃO PREPARADAS PARA O

TRABALHADOR DO CONHECIMENTO ?

A ESTRUTURA DE COMANDO E CONTROLE PERMITE COMPARTILHAR

CONHECIMENTO E ALTA PERFORMANCE?

AS EMPRESAS CONTRATAM COM PERFIL DE TRABALHADOR DO

CONHECIMENTO E TRATAM COMO TRABALHADOR OPERACIONAL?

A GUERRA DA ATRAÇÃO E RETENÇÃO É PREDOMINANTEMENTE PELO

TRABALHADOR DO CONHECIMENTO?
 Formas mais utilizadas

  edital interno
  anúncios em jornais e revistas
  inscrição pelo site
  recebimento espontâneo de currículos
  utilização de agências especializadas  tradicionais ou virtuais
  divulgação em escolas (estágios)
  indicação de pessoas de confiança

sua organização utiliza  as formas mais
adequadas para cada necessidade ?

Eliana Castro
                            Quanto a Seleção:

▪ Entrevistas
▪ Testes de conhecimentos
▪ Testes de habilidades
▪ Testes psicométricos
▪ Testes de personalidade
▪ Simulação
▪ Dinâmicas de grupo

Sua organização utiliza os instrumentos
mais adequados para verificar a adequação
entre o que o cargo exige com o que o
candidato oferece ?  Confia neles ?

Eliana Castro
 Os Indicadores de Performance dos Processos de Atração,
Retenção e Manutenção de Talentos estão ligados a 03 fatores:

• Qualidade do Processo
• Custos diretos e indiretos do processo
• Tempo do processo (exemplo)

• Tempo médio do recrutamento = nº total de dias gastos com
recrutamento/ nº de processos de recrutamentos

• Ex.: 4.900 dias/ 120 processos = média de 40.8 dias

• Indicador do tempo médio de formalização do pedido
• Indicador de tempo médio de resposta

Eliana Castro