I.

INTRODUÇÃO

A liderança é um processo necessária em todos os tipos de organização humana, seja

nas empresas privadas, publicas, associações, institutos. Ela é essencial em todas as
funções da administração. O Administrador precisa conhecer a natureza humana e saber
conduzir as pessoas.

O presente trabalho, tem como objecto de estudo a liderança, e seu primordial objectivo
é decifrar as como as organizações devem conduzir as suas tarefas para o alcance do
sucesso.

Concretamente estão abordados os temas num contexto amplo da liderança como, as

Relações interpessoais; a comunicação interpessoal; a motivação, a produtividade; a
gestão participativa e técnicas de negociação.

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II. DESENVOLVIMENTO DAS QUESTÕES

2.1.1 Relações interpessoais

2.1.2 Conceituação de relações interpessoais

O relacionamento interpessoal é uma convivência social dos seres humanos e que o seu
conceito é intensamente tratado de forma fundamentada nas áreas da psicologia e
sociologia.

É um conjunto de normas comportamentais que orientam as interações sociais entre

membros de uma sociedade. O relacionamento interpessoal é caracterizado por
propriedades motivacionais que influenciam a qualidade de vida nas pessoas, quer na
família, quer na organização, pois através do qual as pessoas realizam os seus trabalhos.

Por tanto, sustentabilidade e a vida prolongada das organizações provem das pessoas,
por isso, para o empenho dessas pessoas na prossecução das suas atividades, é
imperioso que nesse ambiente haja o relacionamento, de maneiras a conquistar a
produtividade e o sucesso na organização.

2.1.3 Importância do relacionamento interpessoal

De acordo com o psicólogo, Kurt Lewim, admite ˗ se que a produtividade de um grupo

e sua eficiência estão directamente não somente com a competência dos seus membros,
mas sim com a solidariedade de suas relações interpessoais.

Num ambiente físico favorável, quando as pessoas se relacionam com clima de

compreensão, onde haja colaboração, união, amizade e respeito, o trabalho torna se mais
profícuo, rentável, saudável porque a empatia promove maior comprometimento face os
resultados desejados. Diferentemente do ambiente físico desfavorável, porque este pode
afectar os resultados de todo o processo produtivo da organização.

O relacionamento interpessoal é traduzido como um factor relevante na criação de um

de confiança, respeito e possibilita relações de harmonia e cooperação.

2.1.4 Relacionamento interpessoal no contexto organizacional na actualidade

Na actualidade assume como os grandes diferenciais competitivos por isso estritamente

ligados a necessidade de recursos humanos como o principal activo organizacional, a
partir do qual deseja promover trabalho em equipe.
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2.1.5 Humanização do ambiente de trabalho

Relacionamento interpessoal como factor humano nas organizações registando os

aspectos:

2.1.6 adaptação do homem ao trabalho, onde se obtém os cuidados a ter com o seu
enquadramento de acordo com a natureza do trabalho; a testagem efectiva das suas
aptidões, o respeito pelas opções e gostos, interesses e personalidades;

2.1.7 Adaptação do trabalho ao homem, compreende a importância da adequação do

ambiente físico as necessidades do trabalho de modo a que não ocorram
constrangimentos, só para citar um exemplo dum ambiente físico inadequado, um lugar
sem iluminação necessária ou um tipo de tinta utilizada nas paredes.

2.1.8 Adaptação do homem ao homem, comportando o clima de respeito e confiança

apropriados associado a necessidade de adaptação ao uso, só para citar um exemplo as
tecnologias, sendo por isso existe o ajustamento tanto as tecnologias como às pessoas.

2.2 A Comunicação Interpessoal

2.2.1 Conceito da comunicação interpessoal

Comunicação é a troca de informações entre pessoas. Isso significa tornar comum uma
mensagem ou informação, é também um dos processos fundamentais da experiência
humana e da organização.

A comunicação requer um código para formular a mensagem e envia la na forma de

sinal ˗ como ondas sonoras, letras e símbolos por meio de um canal ˗ ar, fios, papel,
um receptor da mensagem que a codifica e interpreta o seu significado.

A comunicação interpessoal assenta na forma como se comunica, de um lado a sua

realidade reflete o tipo de estrutura organizacional e tem influencia significativa no seu
funcionamento. Do outro lado, quanto maior e complexa for a organização, maior
necessidade da sua integração. Torna um poderoso mecanismo para conseguir a
integração e a coordenação.

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A comunicação pode ser directa, falada ou seja conversação onde a linguagem funciona
como código e reforçada por elementos de comunicação não-verbal como gestos sinais
e Símbolo.

A comunicação perfeita ocorre quando o objecto, neste caso a mensagem é percebido

por quem recebeu a mensagem exactamente igual ao emitido pela fonte.

O método de comunicação prevê em sua obrigatoriedade em que haja a existência

mínima de dois indivíduos sendo o emissor e o receptor, cada qual com seu repertório
individual, irão transmitir a informação segundo seu conjunto de particularidades e
aquele que recebe tal mensagem agirá da mesma maneira de acordo com seu próprio
filtro cultural.

Para então minimizar esta diferenciação de conceitos culturais foi criando ao longo do
tempo meios de múltiplas utilizações que passam a ser usados pelas pessoas na
comunicação interpessoal.

Ela, é importante em diversos segmentos ao longo de nossas vidas, visto que este é o
método que desenvolve a troca de informações entre duas ou mais pessoas.

A comunicação se dá no processo do relacionamento entre pessoas permitindo-nos um

maior conhecimento no que diz respeito aos sentimentos, emoções e opiniões sobre o
outro, fazendo com que percebamos que a interação, é a base desse processo.
Tomando como um exemplo concreto, num Hospital, podemos dizer que a
comunicação na área da saúde é uma estratégia de uso constante no cotidiano do
enfermeiro.
Quando a comunicação faz parte do dia-a-dia do trabalho do enfermeiro, o paciente
passa a vê-lo como uma pessoa capaz de ajudá-lo em todos os momentos, além do que,
isto irá possibilitar uma recuperação mais rápida para o paciente.
Espera-se que toda atuação da enfermagem deva ocorrer de maneira compreensiva,
privilegiando o paciente como centro da assistência já que este profissional surgiu da
necessidade de se ter pessoas cuidadoras dos doentes. Neste modelo, o terapeuta
desenvolve um relacionamento estreito com o paciente; utiliza a empatia para perceber
os sentimentos do paciente e utiliza o relacionamento como uma experiência
interpessoal.

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Assim se pode concluir que a comunicação, é essencial para todos os momentos da
nossa existência e especialmente para o estabelecimento de um relacionamento
interpessoal enfermeiro-paciente adequado.
A comunicação no âmbito da saúde precisa ser terapêutica, pois objectiva o cuidado, e
através deste favorecer a tranquilidade, autoconfiança, respeito, individualidade, ética,
compreensão e empatia pela pessoa assistida.
Observamos ainda que este assunto deve ser considerado como parte fundamental do
exercício profissional do enfermeiro, para que possa garantir o êxito dos procedimentos
técnicos e da convivência que competem para uma melhor qualidade de vida da pessoa
que necessita dos cuidados de enfermagem.
Pode ˗ se também citar um exemplo de um administrador, como faz o intercâmbio e
processa a informação, para manter e d esenvolver uma rede de informações. Um bom
Administrador, a nível institucional passa em média 75% do seu tempo trocando
informações com outras pessoas dentro e fora e fora da organização.

2.2.2 Formas de comunicação no contexto organizacional

2.2.3 Comunicação interna

Comunicação interna é traduzida num conjunto de mensagens transmitidos pelos

membros da organização, visando informar sobre os objectivos, difundindo em toda
a organização as principais mensagens, temas e noticias de interesse geral relacionado
com os objectivos da organização;

2.2.3.1 Motivar os membros da organização ˗ considerando as suas espectativas.

2.2.3.2 Ajudar na tomada de decisão ˗ há tomada de decisão existindo da informação.

2.2.3.3 Facilita a mudança organizacional ˗ difundindo novos valores

Proporciona criar as condições para uma boa imagem externa a organização.

2.2.4 Comunicação externa

As organizações públicas são extremamente permeáveis, com frequência se comunicam

com o exterior na perspectiva de dar idoneidade e responsabilidade com objectivo de
obter valores financeiros para a necessária gestão.
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2.2.5 A razão da comunicação nas organizações

Vale ressaltar que na comunicação é de suma importância que exista preocupação dos
interlocutores para que as informações sejam processadas, o sucesso na comunicação
não depende só de como é transmitida e sim como ela é aceite, pois é válido lembrar
que vivemos em uma sociedade de cultura diversificada e o que as vezes parece ser
óbvio.

Resumindo a comunicação interpessoal, pode ser definida como o processo pelo qual
informações são trocadas e entendidas por duas ou mais pessoas, normalmente com a
intenção de motivar ou influenciar o comportamento

2.2.6 O papel das pessoas no processo da comunicação

Segundo Araogers e Aqarwala ˗ Rogers (1970), citados por Rocha ( 2010) distinguem ˗
se quatro categorias de indivíduos no sistema de comunicação a saber:

(i) Porteiro, o individuo que esta colocado na estrutura de comunicação de forma a

controlar as mensagens que passam pelo canal de comunicação.
(ii) Ponte ou elemento de ligação, individuo que serve de ligação entre varias
estruturas dentro do sistema, sem que pertença a nenhuma,
(iii) Líder de opinião, individuo capaz de informalmente influenciar as atitudes de
outros indivíduos;
(iv) Cosmopolita, individuo com alto grau de comunicação no ambiente do sistema.

2.3 Motivação

A motivação é o processo responsável pela intensidade, direcção, e persistência dos

esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.

A abordagem sobre motivação teve um desenvolvimento mais expressivo a partir da

década de 1950, com o surgimento de três antigas teorias, sendo elas, Teoria X e Y;
Teoria de dois factores e Teoria da hierarquia das necessidades.

2.3.1 As três antigas teorias de motivação.

2.3.2 Teoria X e Y ,

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Esta teoria foi de Douglas Mac Gregor, o qual propunha defender duas visões distintas
sobre o ser humano, sendo a Teoria X basicamente negativa e a outra basicamente
positiva, a chamada Teoria Y.

2.3.2 Premissas da Teoria X

Nesta Teoria, os executivos defendem o seguinte:

˗ Que os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão
evitar o trabalho sempre que possível;

˗ Como eles não gostam de trabalhar, precisam de ser coagidos, forçados, controlados
ou ameaçados com punições para atingirem as metas;

˗ Que os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que

possível;

˗ Que a maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os factores

associados ao trabalho e mostra pouca ambição.

Devido a esses pontos, a Teoria X é assim considerada basicamente negativa.

2.3.3 Premissas da Teoria Y

Em oposição à Teoria X, na Teoria Y, segundo, Mac Gregor, os executivos defendem

as seguintes premissas:

˗ Os funcionários podem achar o trabalho algo natural quanto descansar ou se divertir;

˗ As pessoas demonstrarão auto ˗ orientação e auto ˗ controlo se estiverem

comprometidas com os objectivos,

˗ A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar ou ate a buscar a responsabilidade;

˗ A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e

não é privilégio exclusivo dos que estão em posições hierarquicamente superiores.

Devido aos aspectos positivos dessas premissas, a Teoria Y é assim considerada

basicamente positiva.

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2.3.4 A Teoria de dois factores também chamada por teoria da Higiene ˗ motivação,
fundada por Frederick Herzberg, este defende que a relação de uma pessoa com o seu
trabalho é básica, podendo essa atitude determinar o seu sucesso ou fracasso e
consequentemente a satisfação ou insatisfação no trabalho.

2.3.5 Teoria da hierarquia das necessidades

Dentre as três teorias ou correntes motivacionais vigoradas nessa época, esta é

efectivamente mais conhecida , cujo fundador é o Abraham Maslow, o qual
assegura que dentro de cada ser humano, existe uma hierarquia de cinco categorias de
necessidades a seguir indicadas.

2.3.6 Hierarquia de cinco categorias de necessidades

(i) Fisiológicas ˗ são que inclui fome, sede, abrigo, sexo.

(ii) Segurança ˗ inclui segurança e protecção contra danos físicos e emocionais
(iii) Social ˗ inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um
determinado grupo;
(iv) Estima ˗ inclui factores internos de estima, como respeito próprio, realização e
autonomia e factores externos de estima, como status, reconhecimento de
atenção;
(v) Auto ˗ realização ˗ a intenção de tornar ˗ se tudo aquilo é capaz de ser; inclui
crescimento, alcance do seu próprio potencial e auto desenvolvimento

2.3.7 Algumas teorias contemporânea sobre a Motivação e os principais enfoques:

2.3.8 Teoria ERG, que foi desenvolvida por Clayton Alderfer, da Universidade de Yale
que a partir da teoria de Maslow, buscou alinhar a tal teoria com pesquisa empírica.
Defendia a existência de três grupos de necessidades essenciais como, (i) existência;
(ii) relacionamento; (iii) crescimento, traduzidos na sigla ERG, em inglês.
A essência desta teoria era de traduzir que o grupo de existência, representa requisitos
materiais básicos incluindo as necessidades fisiológicas e de segurança defendidos por
Maslow. O segundo grupo, o das necessidades de relacionamento, representa a
necessidade de manter as relações interpessoais, que são as necessidades sociais de
Maslow e aos componentes externos da sua classificação de estima. É o terceiro

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grupo, o de crescimento, refere ˗ se a um crescimento de desenvolvimento pessoal,
representa categorias de estima e auto ˗ realização de Maslow.

2.3.9 Teoria das necessidades de Mc Clelland, foi desenvolvida por David Mc

Clelland e sua equipa, a sua essência é defender três necessidades a destacar: (i)
Necessidades de realização: busca da excelência, da realização face a determinado
padrão, de busca do sucesso; (ii) Necessidade de poder: necessidades de fazer com que
os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente. (iii) Necessidade de
associação: desejos de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.

2.3.9 Teoria das necessidades de Mc Clelland Esta teoria foi desenvolvida poe Deci
em 1971, a qual descreve a existência de dois subsistemas motivacionais, que são, (i)
subsistema intrínseco, onde as pessoas que são motivadas por factores intrínsecos,
possuem o controlo do seu próprio comportamento; (ii) subsistemas composto por
factores extrínsecos onde o individuo atribui o seu comportamento a factores que não
estão sob seu controlo.

Esta teoria sugere que a alteração do âmbito do controlo interno para o controlo ,
promove um abaixamento do nível de motivação intrínseca e as recompensas
extrínsecas provocam a diminuição de interesse pelo trabalho.

Assim o resultado com esta teoria é a auto determinação, ou seja o desenvolvimento de

um sentimento de opção na iniciação e controlo das acções individuais.

2.3.10 Teoria da fixação de objetivos, de Edwin Loke e Latham, década de 1960,

baseada na premissa de que o comportamento é regulado por valores e metas. Os
autores defendem que as pessoas empenham se na consecução dos seus objetivos,
sendo o seu desempenho em função de tais objetivos. Para Loke, Latham, metas é o
que o individuo tenta realizar conscientemente , ou seja, o que efetivamente pretende
atingir. O valor representa um padrão ou convicção pessoal profundamente inserido no
individuo, sendo, por isso, desejos que fazem com que o individuo se comporte em
função dos mesmos valores.

2.3.11 Teoria de reforço, defendida por Skainner ( 1938), considerado pai da

psicologia comportamental, afirma que o comportamento das pessoas pode ser
influenciado e controlado através de um reforço ( recompensa), dos comportamentos
desejados e ignorados as ações desejadas ( o castigo do comportamento não desejado

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deve ser evitado na media em que tal contribuiria para o desenvolvimento de
sentimentos de constrangimentos ou mesmo de revolta).

Os pilares básicos dessa teoria são: (i) as pessoas atuam de forma que acham mais
gratificante e recompensador; (ii) o comportamento pode ser influenciado e determinado
pela gestão das recompensas a ele associadas.

2.3.12 Teoria do planeamento do trabalho, esta enfoca as variáveis de produtividade,

satisfação, absenteísmo e rotatividade, limitando, entretanto, a funcionários que dão
grande importância a significância do seu trabalho e que buscam controlo sobre suas
funções. Assim, funções que tem altas pontuação nos aspetos de variedade de
habilidades, identidade da tarefa, significância, autonomia e feedback, ajudam a
satisfazer as metas individuais daqueles funcionários que almejam mais sentido em suas
funções e maior controlo sobre elas.

2.3.13 Teoria da equidade ˗ desenvolvida por Jonh Stacyadns, em 1963, basea ˗ se

no fenómeno da comparação social no trabalho, realçando a perceção do individuo
sobre a razoabilidade ou justiça relativamente a determinado senário laboral a partir da
comparação que faz do seu desempenho e os benefícios obtidos, com o desempenho e
os despectivos benefícios de outros indivíduos em situações idênticas.

Segundo essa teoria da equidade, a motivação de um individuo para o trabalho, varia

com a sua perceção da justiça, relativamente as condições extrínsecas, nomeadamente,
recompensas tangíveis ou materiais, e as condições intrínsecas, de ordem psicológico,
do trabalho. assim, o comportamento do individuo tendera a reduzir as desigualdades
percebidas.

2.3.14 Teoria da expectativa ˗ desenvolvida por Victor Vroon, 1964, define que o
processo de motivação deve ser explicado com função dos objectivos das opções de
cada individuo e das expectativas de atingir tal objectivos.

Efectivamente uma abordagem cognitiva, porquanto considera que o comportamento e

o desempenho são resultado de uma escolha consciente, sendo que o comportamento
escolhido é que se traduz mais valia para o individuo.

Na essência desta desta teoria, revela nos que para que o trabalhador se sinta
motivado é imprescindível que este se sinta capaz de atingir os objecticvos pessoais

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definidos. Esta suposição acaba por associar a motivação a competência , o que
significa que um trabalhador que procurem a auto realização através do alcance dos
objectivos pessoais, so se sentira motivado se julgar capaz de atingir esses objectivos.

2.4. Produtividade

2.4.1 Conceito da produtividade

Produtividade é o resultado daquilo que é produtivo, ou seja, do que se produz, do

que é rentável. É a relação entre os meios, recursos utilizados e a produção final. É o
resultado da capacidade de produzir, de gerar um produto, fruto do trabalho, associado à
técnica e ao capital empregado.

Produtividade é a expressão da eficiência de qualquer negócio. Para uma indústria, por

exemplo, a produtividade está diretamente ligada à eficiência na produção.

2.4.2 Motivação na produtividade

Para que haja produtividade é necessários que os empregados tenham conhecimentos

adequados ao desempenho esperado pela organização; que o trabalho não seja
demasiado rotineiro; que as recompensas salariais tenham possíveis reajustamentos
sempre que as condições justifiquem; os chefes reconheçam o trabalho dos empregados;
a empresa deve ter prestígio social esperado.

Da motivação dos empregados, parte o sucesso dos resultados da produção na empresa,

pois é preciso saber que a carência de satisfação de algumas necessidades básicas pode
causar a baixa produtividade.

2.4.3 Factores imprescindíveis ao incentivo a produtividade dos trabalhadores

são indicadores imprescindíveis de extrema importância e que devem ser assumidos

como realizáveis numa perspectividade de efectiva reciprocidade entre as pessoas e as
organizações:

2.4.3.1 Organização ˗ onde o trabalhador deve saber quais são suas tarefas e o gestor
deve ajudar organizar para sejam executadas a bom termo;

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2.4.3.2 Individualidade ˗ a necessidade de existir um bom líder que tem em conta com
aproximação e preocupação da vida do trabalhador, para que este se sinta motivado e
confortado no ambiente de trabalho

2.4.3.3 clima organizacional ˗ existência de harmonia no local do trabalho, é uma

motivação que contribui para o aumento dos índices da produtividade;

2.4.3.4 Motivação e reconhecimento ˗ reconhecer o empenho dos trabalhadores que

tenham um bom desempenho;

2.4.3.5 Distinção de trabalhador e descanso ˗ os trabalhadores devem ter pausa

durante a realização de trabalho, de modo a ter tempo de fazer os seus trabalhos com
mais disposição e agilidade;

2.4.3.6 Controlo de redes sociais e tecnologias ˗ torna se muito necessário o controlo

das redes socias e outras tecnologias do tipo no ambiente de trabalho porque há ganhos
no tempo de execução.

2.4.3.5 Incentivo no lazer ˗ deve se reter o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
é um dos itens mais procurados pelo trabalhador, isso por meio de horário de trabalho
mais flexíveis acesso ao pacote a pacotes de benefícios diferenciados é essencial.

2.4.3.6 Atitude de inspiração ˗ os gestores para alem de organizar o trabalho, devem

delegar e inspirar seus subordinados, fazendo que a motivação no ambiente corporativo
seja constante e influencie a qualidade dos trabalhos executados de trabalho.

2.5 Gestão participativa e técnicas de negociação

2.5.1 Gestão participativa, significa que a equipe, e não só os gerentes designados, tem
influência sobre as decisões que afetam a organização. São todos aqueles que
participam do processo de produção da empresa, incluindo os trabalhadores.

Na gestão participativa, os gerentes (ou gerente) designados ainda tem (ou tinha) a
responsabilidade final pela tomada de decisões e responder por estas, mas os membros
da equipe afectados pelas decisões estão aptos a prover o processo com observações,
análises, sugestões e recomendações na tomada de decisões executiva.

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A participação é muito usada atualmente, mas significa coisas diferentes em contextos
diferentes.

No treinamento, as pessoas sendo treinadas ao participar nas atividades, "aprendem

fazendo". No trabalho comunitário, a participação significa envolver toda a
comunidade, incluindo os que usualmente não falam em decisões que afectem o futuro
de toda a comunidade. Nos jogos, como no poker, por exemplo, a participação significa
que as pessoas podem jogar (se engajar nas apostas).

O grau de envolvimento e a natureza da participação pode variar de caso para caso.

2.5.2 Tipos de participação

Participação nos meios; nos processos e participação nos resultados.

Segundo Hermel (1990) pressupõe a existência de quatro factores a serem analisados

com relação a participação como sua natureza financeira, seu nível, forte ou fraco; os
atores, conjunto de pessoas, corpo diretivo; a mediação, participação directa, indirecta .
por meio de sindicatos, representantes

2.5.3 Razoes das empresas e organizações interessarem na gestão participativa

A gestão participativa é uma das formas disfarçadas de se obter o comportamento do

trabalhador fazendo com que este se sinta efectivamente como parte do processo, mas
não detém o poder algum do nível de controlo e estabelecimento de objectivos do
processo de trabalho, daí que as organizações se interessam na gestão participativa em
busca de resultados; considerações humanistas; as necessidades da direcção; a
preocupação pela vida interior da empresa e a necessidade de mudança.

2.5.4 Tecnicas de negociação

Perante o processo de negociação pode se utilizar as seguintes técnicas:

2.5.4.1 Resolução e problemas ˗ encontro entre as partes conflituantes com o

propósito de identificar o problema e resolve lo por meio de uma discussão aberta;

2.5.4.2 Metas super ordenadas ˗ ciaçao de uma meta compartilhada que não possa ser
atingida sem a cooperação entre as partes conflituantes;
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expansão desse recurso pode criar uma solução ganha ˗ ganha;

2.5.4.3 Não enfrentamento ˗ suprimir o conflito ou evadir ˗ se dele;

2.5.4.4 Suavisação ˗ minimizar as diferenças entre as partes conflituantes ao enfatizar

os seus interesses comuns;

2.5.4.5 Concessão ˗ cada uma das partes abre mão de algo valioso;

2.5.4.6 Comando autoritário ˗ a administração usa sua autoridade formal para resolver
o conflito e depois comunica o seu desejo as partes envolvidas;

2.5.4.7 Alteração de variáveis humanas ˗ utiliza técnicas de mudança comportamental,

como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamentos que
causam conflitos.

2.5.4.8 Alteração de variáveis estruturais ˗ mudança na estrutura formal da organização

e nos padrões de interação entre as partes conflituantes através de redesenho de
atribuições, transferências, criação de disposições coordenadas.

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III. CONCLUSÃO

Para concretizarão deste trabalho, usou material de consulta como o Manual de

Introdução à Teoria Geralda da Administração, 7ª Edição, de Idalberto Chiavenato;
manual de Liderança II, fornecida pela ESA, bem como consulta no Google.

Com os detalhes fornecidos nesses manuais, subsidiam ao conhecimento do estudante

conduzir a uma Conclusão que, a liderança feita observando as boas relações
interpessoais, motivação, boa comunicação constitui é a chave do maior sucesso ou da
produtividade em variadas organizações existentes.

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IV. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Manual de Introdução à Teoria Geralda da Administração, 7ª Edição, de Idalberto

Chiavenato

Internet Google disponível em: www.infoescola.com./sociedade/comunicaçao

Internet Google disponível em: www.significados.com.br/produtividade/

Manual de Liderança II fornecida pela ESA

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