PESSOAS

CONTRATE OS MELHORES
PROFISSIONAIS PARA SUA EMPRESA

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SUMÁRIO

Potencialize seu empreendimento com colaboradores habilitados 4

Como contratar as pessoas certas para a minha empresa 6

A diferença entre recrutamento e seleção de pessoas 10

Avaliação dos resultados do recrutamento de pessoas 13

Como mapear as principais competências do cargo desejado 15

Modalidades de entrevista e quando usá-las 17

Avaliação dos resultados da seleção de pessoas 20

Afinal: preciso mesmo investir em recrutamento e seleção? 21

Conclusão 22

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POTENCIALIZE SEU EMPREENDIMENTO COM

COLABORADORES HABILITADOS

Entende-se que as empresas devem estar bem preparadas e com colaboradores

habilitados para enfrentar as mudanças econômicas, sociais e ambientais e, acima
de tudo, comprometidos com as suas atividades. Portanto, atrair e manter talentos
é um grande desafio para a área de gestão de pessoas de uma empresa. O primeiro
passo é identificar a pessoa certa para o lugar certo, seja por meio de recrutamento
interno, externo ou recrutamento misto.

O fato é que as organizações estão frequentemente carentes de recursos humanos,

tanto a curto prazo, como nos médio e longo prazos. O caminho mais eficaz para
atender essa demanda é um processo de recrutamento e seleção de pessoas eficaz,
a partir de conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

São vários os canais de comunicação para o anúncio de uma vaga. O conteúdo que
nele estará veiculado (cargo, remuneração, horário e local de trabalho e benefícios
etc.) fica sempre a cargo da empresa. Dentre os meios de anunciar uma vaga em
aberto estão:

Edital interno; Recebimento Divulgação em

espontâneo de escolas e faculdades
Anúncio em jornais
currículos; (estágios);
e revistas;
Utilização Indicação de pessoa
Anúncio nas Redes
de agências de confiança.
Sociais da empresa;
especializadas
Inscrição pelo site; tradicionais e virtuais;

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Já no processo de seleção, a entrevista é um dos momentos de maior importância.

Por meio dela, é possível obter e checar informações sobre a vida profissional do
candidato e também conhecer um pouco do seu estado de espírito dominante e
personalidade.

Defina quais as atribuições do cargo e as habilidades e competências

necessárias;

Identifique comportamentos importantes para o trabalho em equipe;

Leia o currículo com atenção e já anote suas dúvidas ou curiosidades;

Seja objetivo e cordial. Tente deixar o candidato à vontade;

Comece com perguntas que quebrem o gelo;

Depois se fixe em questões técnicas e que estejam contempladas no

currículo;

Em seguida, tente obter dados sobre o comportamento;

Tente ver se o que é dito sobre a vida pessoal está em sintonia com o
declarado sobre a vida profissional;

Faça perguntas abertas e subjetivas para que o candidato fale mais

sobre si mesmo;

Evite interromper o entrevistado;

Informe sobre a empresa e os benefícios;

Esclareça dúvidas do candidato.

Assim, o processo de recrutamento e seleção é de vital importância para que sua

empresa conte com colaboradores capacitados a alavancar os seus resultados.

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COMO CONTRATAR AS PESSOAS CERTAS

PARA A MINHA EMPRESA
Para encontrar as pessoas certas para sua empresa, o seu departamento de RH ou
pessoa responsável por esta atividade, precisa mostrar grande competência. Achar
o profissional ideal não é uma tarefa fácil. Para ter êxito, é preciso que o recrutamento
seja feito com estudo e estratégia de forma a alcançar o objetivo almejado e fazer
o time crescer com qualidade. O maior desafio da gestão de pessoas é atrair e fixar
talentos que contribuam para o desenvolvimento da empresa, com boas ideias e
comprometimento. Mas o primeiro passo para este ciclo é identificar as pessoas
mais habilitadas do mercado.

Confira algumas qualidades positivas que devem estar presentes no perfil de um

bom profissional:

Potencial de liderança
Colaboradores com perfil de liderança têm mais iniciativa, possuem um
olhar ativo sobre as demandas do time e propõem soluções para problemas,
melhorando diariamente o ambiente empresarial.

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Resiliência
Ter equilíbrio para lidar com as adversidades, contornando crises e
aproveitando as lições e aprendizados, é essencial para sobreviver em
qualquer negócio.

Honestidade
Pessoas sinceras, que demonstram suas opiniões e usam o feedback como
uma ferramenta de crescimento, são uma escolha positiva para qualquer
equipe empresarial.

Competitividade saudável
Colaboradores que possuem um nível saudável de competitividade são mais
impelidos a crescer e buscam melhorar sua capacidade diariamente - além
de, naturalmente, estimularem seus colegas a desenvolverem o desejo de se
destacar.

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Auto-gestão
Pessoas que conseguem gerir as próprias pautas, organizando seu dia a dia
laboral, são mais produtivas e menos dependentes dos líderes. Isso representa
um aumento do resultado do time e, ao mesmo tempo, uma redução da
necessidade de acompanhamento por parte do gestor.

Capacidade de trabalhar em equipe

Interagir bem com outros profissionais é uma qualidade que faz toda a
diferença na comunicação interna, no desenvolvimento de atividades em
grupo e no crescimento da equipe como um todo.

Ambição
O colaborador deseja crescer na empresa? Excelente. Isso significa que ele
se dedicará ao máximo para avançar na carreira e viver novos desafios - que
podem e devem ser propiciados pelo seu negócio.

Adaptabilidade
Ambientes empresariais mudam o tempo todo: crises, novos colaboradores
e até mesmo a chegada de novos clientes podem impactar o dia a dia e a
forma de trabalho da sua equipe. Pessoas adaptáveis não somente ganham
conforto rapidamente em qualquer realidade, como descobrem a maneira
de otimizar seu desempenho de acordo com os novos fatores.

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Criatividade
Nem sempre as soluções para questões do dia a dia estão disponíveis de
maneira simples e acessível. Por isso, contar com colaboradores criativos, que
conseguem desenvolver melhorias e propor coisas novas, faz toda a diferença
no crescimento da empresa.

Competência
Dominar o conhecimento teórico e prático da sua profissão e, de preferência,
possuir também interesse pelas atuações de outras áreas: essa qualidade
garante um trabalho de excelência e faz com que o profissional contribua em
diversos setores da empresa.

Dedicação
Não basta ser bom: é preciso querer ser melhor sempre. Profissionais que se
dedicam a crescer e tomam as metas empresariais como desafios que devem,
de fato, ser cumpridos, ajudam qualquer negócio a se desenvolver.

Confiabilidade
Esse tópico é essencial para que todos os demais valham a pena. Afinal, quanto
mais um profissional cresce em uma empresa, mais responsabilidades ele
obtém, e será essencial que ele seja confiável o bastante para assumir mais
importância na jornada do negócio.

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A DIFERENÇA ENTRE RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO DE PESSOAS

Esses dois processos, apesar de terem a mesma finalidade, têm conceitos muito
diferentes um do outro e são frequentemente complementares. O recrutamento é
a primeira parte do processo de contratação utilizando procedimentos e técnicas
para atrair candidatos qualificados e aptos a ocupar a vaga desejada. É quando se
identifica candidatos à vaga. Já a seleção é a triagem que, após a escolha prévia
dos candidatos mais adequados, irá definir aquele que, de fato, ocupará a posição.
Tão importante quanto o recrutamento, é nesta fase que vai ser escolhida de fato
a pessoa que vai ser parte da sua empresa. E que melhor se encaixa na vaga.

O recrutamento pode ser dividido em três tipos: recrutamento interno,

recrutamento externo e recrutamento misto. Cada um atenderá a um tipo
de demanda, gerando um tipo de resposta. Então é de suma importância o
conhecimento de seus conceitos.

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Principais vantagens e limitações do recrutamento interno

O recrutamento interno visa a busca de candidatos no próprio efetivo da
empresa. A maior vantagem da adoção deste tipo de recrutamento é o
estímulo que ele provoca em seu quadro de funcionários movidos pela busca
de desenvolvimento. Isso faz com que permanentemente eles deem seu
melhor para que se destaquem e sejam candidatos a novas oportunidades
profissionais.

Como o funcionário já conhece a empresa, ele não precisará daquele período

de adaptação às rotinas burocráticas e conhecimento da cultura organizacional
que alguém vindo de fora necessitaria para se sentir confortável. E este processo
se mostra muitas vezes mais rápido e de menor custo para empresa, já que o
funcionário será promovido ou realocado de setor diminuindo o tempo para
contratação ou treinamento.

Entre as principais desvantagens deste processo está o risco da fuga do talento.

Após dar a ele uma nova capacitação específica, corre-se o risco dele ser sondado
pela concorrência. Também pode acabar gerando algum mal estar entre os
colaboradores preteridos no processo. Outro ponto a ser avaliado é que este
processo não traz oxigenação à empresa, já que uma pessoa nova costuma vir
com novas ideias, trazer pessoas do mercado de trabalho ajuda na renovação
de sua empresa.

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Principais vantagens e limitações do recrutamento externo

Já com o recrutamento externo, a companhia busca profissionais de fora de
sua empresa. A principal vantagem deste processo é dar novos ares ao seu
empreendimento, novas ideias e conceitos chegam com pessoas novas e
diferentes. A diversificação é uma arma importante para gerar inovação até
nas dinâmicas para sua empresa.

Este processo possibilita a empresa contratar os melhores que o mercado de

trabalho pode oferecer. Além da contribuição que este processo traz para a
empresa, há também a troca de experiências de alguém preparado e com
bagagem que, ao chegar, contribui para qualificar o corpo técnico que vai
trabalhar com esta nova pessoa, que trará ideias e formas de realizar melhor
as atividades ou de uma forma diferente. Em outras palavras, ajuda a equipe
a pensar fora da caixa.

Esta modalidade muitas vezes é mais demorada e mais cara que o recrutamento
interno. É necessário fazer anúncios, contratar agências de recrutamento
ou publicar o recrutamento, além de exigir mais pesquisa de antecedentes
profissionais e entrevistas mais detalhadas, já que o candidato também
precisa ser convencido de que a oportunidade será boa para ele. A empresa
seleciona o profissional, mas o profissional também seleciona a empresa.
É um casamento, onde os dois dizem sim. Mas como alguém desconhecido
está chegando, essa modalidade pode frustrar quem já está na empresa,
sentindo que faltam oportunidades de crescimento.

Principais vantagens e limitações do recrutamento misto

O recrutamento misto, como o nome já diz, é a junção dos recrutamentos
interno e externo, ou seja é a procura de pessoas de dentro e fora de
sua empresa ao mesmo tempo. Geralmente se usa essa modalidade no
processo de criação de novos departamentos. A principal vantagem deste é
associar novas ideias de um profissional de fora ao conhecimento da cultura
organizacional de um profissional que já conheça a dinâmica e o propósito de
seu empreendimento. Geralmente este processo é iniciado internamente e,
caso não tenha nenhum resultado, a procura é complementada externamente.

É importante que o departamento de RH, ou a pessoa responsável por esta

atividade, tenha a sagacidade necessária para saber qual destas modalidades
empregar para o cargo que será ofertado. Na prática, nunca é feito apenas
recrutamento externo ou interno, normalmente se usa o recrutamento
misto para atender o processo da melhor forma possível, contornando
as desvantagens e agregando as vantagens de ambos processos de
recrutamento.

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AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO

RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Para que o recrutador tenha sucesso, entender os dados é tão importante quanto
coletar estas informações. Essa avaliação nem sempre é um exercício de fácil
execução já que alguns dos critérios utilizados podem não estar claros para o
departamento de RH ou para a gestão das áreas nas quais o candidato deverá ser
alocado. A avaliação dos resultados entra para que haja uma otimização das etapas
do recrutamento e para permitir ajustes de rota em tempo de não perder o talento
captado precocemente. Deve-se buscar:

Avaliar os critérios utilizados no processo de recrutamento

Antes de começar a avaliar o recrutamento e os resultados que se espera no dia-a-
dia da empresa, deve-se avaliar se os parâmetros que serão analisados estão bem
compreendidos entre os envolvidos. Para isso, avalie o seu dia a dia profissional
e quais são as demandas mais importantes, para que elas sejam tratadas como
prioridades no momento da seleção.

Você pode questionar quais serão as principais responsabilidades, o que o novo

colaborador deve entregar e que atividades de rotina vai executar para se considerar
um desempenho positivo, quais são as habilidades necessárias para que haja o
melhor desempenho do colaborador e quais as habilidades básicas que ele deva
possuir para que ele se adeque a rotina do cargo. Essa análise serve para que haja
uma melhor clareza sobre quais as características necessárias para que haja melhor
aproveitamento da contratação.

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Correlacionar os diferentes testes

Apenas um teste específico dificilmente fornecerá todas as respostas
necessárias, para isso utilize vários tipos de testes e utilize etapas
complementares e com diferentes propósitos e formas de análise.
Testes psicológicos, médicos, perfil de trabalho e testes técnicos, são exames que
se complementam e permitirão uma melhor percepção de quais as habilidades e
como o candidato se comportará perante a empresa e seus outros colaboradores.

Discutir as respostas do candidato

A sua interpretação nem sempre é a interpretação correta da resposta de seu
candidato. Então sempre procure discutir as respostas com ele. Uma conversa
informal basta na entrevista do processo de recrutamento. Geralmente uma
entrevista de recrutamento é mais leve e mais básica. Com ela você adquire
informações básicas de comportamento e de técnica.

A incorporação de perguntas com teor investigativo é uma estratégia bem vinda

para a entrevista já que você quer conhecer a pessoa que se candidatou à vaga,
nem sempre perguntas com teor unicamente técnicos são as melhores para coletar
todos os dados necessários.

Evite avaliações subjetivas

Lidar com pessoas não é uma ciência exata, mesmo que possamos quantificar com
números muitas das habilidades pessoais nem sempre os números retratam o ser
humano por trás deste quadro. Mas você precisa ter parâmetros objetivos para
saber qual o candidato melhor satisfaz o cargo a ser preenchido.

Inserir perguntas sobre as competências que você deseja, tanto no momento da

entrevista quanto em um possível teste, ajuda a identificar de forma mais clara
quantas e quais pessoas se encaixam em determinada qualidade exigida. Com essa
avaliação você já tem uma maior base de qual candidato pode ser o melhor para a
vaga que sua empresa tanto necessita ser preenchida.

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COMO MAPEAR AS PRINCIPAIS

COMPETÊNCIAS DO CARGO DESEJADO
Primeiro, o que seria um mapeamento de competências? O mapeamento de
competências é uma ferramenta para medir quais são as habilidades essenciais
para os colaboradores de cada cargo de sua empresa. Cada cargo exige diferentes
características e competências para que sua empresa alcance os objetivos
planejados.

Podemos levar em conta três principais fatores para mapear as funções do cargo:

Habilidade
Capacidade do funcionário colocar em prática seu
conhecimento e experiência;

Conhecimento
O domínio técnico essencial que o funcionário tem sobre
determinado assunto;

Comportamento
A forma com que o funcionário usa sua emoções e
relacionamentos dentro da empresa.

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Para fazer um mapeamento das principais competências do cargo

desejado, você deve:
Elaborar uma lista com as competências necessárias, a partir do que já
está em prática com os cargos existentes em sua empresa;

Analisar os funcionários que fazem parte do seu quadro de

colaboradores e identificar como eles exercem suas tarefas e como
lidam com os problemas que encontram na rotina empresarial;

Separar os melhores exemplos;

Aplicar questionários para que os profissionais respondam quais são

as competências necessárias para os seus respectivos cargos;

Analisar os dados recolhidos na etapa de observação e desenvolver o

mapeamento de competências.

Importante: se possível, faça tudo isso com o auxílio de outros profissionais,

pois as opiniões diferentes podem ajudar muito.

Ao final de todo processo, não esqueça de documentar os resultados de toda sua

pesquisa, fazer um relatório sobre como se deu o mapeamento e os resultados do
mesmo ajudarão a conduzir a entrevista com os candidatos. O conteúdo também
vai servir de material para próximas contratações, além de poder ser usado na
autocrítica para melhorar seu processo de mapeamento. Mesmo que você esteja
procurando uma função nova, o mapeamento vai ajudar a compreender a o clima
e cultura da organização. A documentação de resultados serve para promover uma
análise comparativa do desempenho dos colaboradores e da própria empresa.

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MODALIDADES DE ENTREVISTA E
QUANDO USÁ-LAS
O processo de seleção de pessoas deve ser iniciado depois de um bom recrutamento
que abasteça a equipe de recursos humanos, ou a pessoa responsável por esta
atividade, com candidatos com forte potencial para o preenchimento da vaga
requerida. Este momento é um processo comparativo de todos os dados já coletados
no recrutamento. De um lado, você tem as características do cargo aberto e de
outro você tem os dados dos candidatos, fazendo uma comparação objetiva desses
dados pode-se então traçar as melhores estratégias para que sua entrevista seja
enxuta e direta.

A entrevistas tem uma importante função na seleção do candidato. É com ela que
você conhece seu candidato. Nela você consegue extrair informações primordiais
sobre seu candidato. É comum o uso de entrevistas estruturadas que seguem um
roteiro de perguntas já definidas. Mas outros tipos de entrevistas também são
amplamente utilizadas.

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Entrevista não-estruturada
É um tipo de entrevista mais informal e que dá maior abertura ao candidato. Nela é
importante deixar o candidato mais à vontade para expressar suas ideias e opiniões.
É mais utilizada para conhecer o candidato, o entrevistador apenas esboça algumas
perguntas com o conhecimento já adquirido nos processos anteriores e a partir
disso ele deixa o candidato conduzir a entrevista a partir das respostas que surjam.

Esse método possui algumas desvantagens. Por ter um teor mais informal e menos
estruturado, alguns tópicos importantes podem ficar de fora e, a depender da
interação entrevistador/entrevistado, a entrevista pode ser muito longa ou muito
curta. Essa seleção pode resultar em uma escolha contaminada de valores pessoais,
o que dificulta a comparação entre seus candidatos.

Entrevista planejada
Provavelmente o tipo mais utilizado de entrevistas de seleção de emprego, ela
segue um roteiro já definido pelo entrevistador, validada pelo gestor que requereu
a vaga. Geralmente utilizada nas últimas etapas do processos de recrutamento e
seleção, é utilizada também posteriormente a uma pré-entrevista. Deve-se elaborar
questões que estimulem o candidato a fornecer respostas bem elaboradas e evitar
questões nas quais a resposta possa ser apenas um sim ou não. Perguntas de
resposta extremamente objetiva dificilmente colaboram para a avaliação real do
candidato e dificultam traçar os aspectos comportamentais.

Esta modalidade de entrevista apresenta muitas vantagens, ela evita que o

entrevistador esqueça de abordar algum tópico importante, facilita a comparação
dos resultados entre os candidatos além de estabelecer uma conexão melhor com
seu candidato.

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Entrevista comportamental
Esta modalidade de entrevista permite avaliar as habilidades do candidato
desenvolvidas ao longo de sua trajetória profissional. São perguntas que exigem
que o candidato descreva suas ações, comportamentos e sentimentos ao longo de
sua carreira. A entrevista comportamental é a ferramenta perfeita para conhecer o
provável comportamento que o candidato terá ao se ver inserido em sua empresa.

O planejamento necessário para o desenvolvimento de uma entrevista

comportamental é bem detalhado e deve começar pelo esmiuçamento do perfil
e habilidades necessárias para o cargo. O entrevistador deve ter em seu roteiro
perguntas que identifiquem o comportamento e as competências do candidato, e
é importante para o entrevistador pedir exemplos de suas respostas comparando-
as com situações que ocorreram ao longo de sua carreira profissional.

A entrevista comportamental permite ao selecionador comparar os diversos

candidatos quanto a suas competências de modo a facilitar a opção final. Vale notar
ainda, que este tipo é mais objetivo e sistemático, que proporciona uma previsão
do desempenho futuro, especialmente em situações tensas e delicadas, e aumenta
a chance de uma contratação de sucesso. Porém, o entrevistador deve estar atento
a respostas ensaiadas e pouco sinceras do candidato. Se aquele profissional for
experiente utilizará perguntas cruzadas que permitam identificar incoerências nas
respostas como forma de garantir um bom diagnóstico.

Entrevista situacional ou de simulação

Esta modalidade conta com exercícios e simulações práticas do cargo que
foi oferecido. Muitas vezes a entrevista comportamental consegue avaliar
completamente o candidato, nestas situações é importante utilizar da entrevista
situacional para ter uma avaliação mais profunda do comportamento e das
habilidades de seu candidato diante de quadros hipotéticos, baseados em
situações reais.

Neste modal o entrevistador vai descrever alguma situação inerente ao cargo

disputado e com essa situação o candidato vai descrever como ele se comportaria
e como solucionaria a questão. Esta descrição pode envolver relatórios, anotações,
entre outros artifícios.

Depois que passamos pelo processo das entrevistas, boa parte da seleção da vaga
está completa, agora é fazer uma triagem dos resultados e avaliar qual será o melhor
candidato para ocupar a vaga aberta em sua empresa.

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AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA

SELEÇÃO DE PESSOAS
A avaliação dos resultados da seleção de pessoas acontece de forma bem parecida
à do recrutamento, sempre relacionando os dados adquiridos com os requisitos
que devam ser preenchidos para o exercício satisfatório da vaga em questão.

O diferencial no processo de avaliação dos resultados da seleção de pessoas

vem com os dados adquiridos com as entrevistas. Agora, o recrutador tem mais
informações sobre as competências e comportamentos de seus candidatos e fica
mais fácil comparar estes dados com os requisitos que devam ser preenchidos
para o cargo.

O papel das entrevistas fica bem mais evidente ao avaliar o processo seletivo já que
ela é praticamente a etapa final e que exige interação direta com seu candidato. As
entrevistas feitas no recrutamento dão apenas uma base de quem é seu candidato,
já as entrevistas do processo de seleção devem ser mais minuciosas e objetivas e com
teor investigativo ainda maior do que as entrevistas no processo de recrutamento,
que acaba sendo uma triagem ampla.

Com conhecimento completo do concorrente à vaga, você já pode tomar a decisão

de quem melhor atenderá às necessidades do gestor que requereu a vaga e com
isso sua empresa poderá continuar a se desenvolver.

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AFINAL: PRECISO MESMO INVESTIR EM

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?

Se você ainda tem dúvidas a respeito do investimento em recrutamento e seleção,

atenção: independentemente do tamanho da sua empresa e do volume de
negócios existente, a qualidade do seu time interfere diretamente na prosperidade
do negócio.

Quanto menor for seu quadro de funcionários, maior tem que ser a experiência
e excelência na forma de executar as atividades. Cada funcionário terá maior
responsabilidade e maior impacto em todos os processos executados pela empresa.

Com um recrutamento e seleção feitos da forma correta, os seus funcionários

responderão satisfatoriamente às expectativas da empresa. É preciso que
seu quadro seja unido e fale a mesma língua. A cooperação deve ser um valor
indiscutível da companhia. Seu efetivo não pode dar chance para erro e o
processo de recrutamento e seleção torna-se uma das melhores armas de seu
empreendimento. Por esses e outros motivos é de suma importância investir em
atrair as pessoas mais qualificadas para compor os talentos da sua marca.

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CONCLUSÃO
Não podemos perder de vista que uma empresa bem sucedida nem sempre é a
que mais contrata. Mais importante que ter um grande número de funcionários,
é ter uma equipe adequada às suas necessidades, com as competências
necessárias para fazer o seu negócio prosperar. Ou seja: o tamanho adequado
à sua operação. E mais do que volume, é preciso que seu time tenha qualidade
e entregue resultado.

Tente reunir pessoas talentosas, com bagagem, que estejam dispostas a ousar, que
tenham espírito cooperativo, que sejam ensináveis e que acreditem no propósito
de seu empreendimento. Depois, encaixe cada uma delas na função que ela vai
poder executar com a maior competência. Muito cuidado ao promover o seu melhor
técnico a um cargo gerencial, por exemplo. Ele pode não ter talento de líder e você
ainda perder o melhor na execução das tarefas.

Valorize todas as funções porque a empresa é um organismo que depende de todos.

Pessoas dispostas a realizar o ideal da empresa são sempre mais dispostas, claro
que remuneração é importante, mas um funcionário feliz e que esteja realizado em
seu cargo sempre será o melhor para a empresa. E dificilmente vai ser seduzido
pela sua concorrente.

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