CO e Liderança: uma introdução

Comportamento Organizacional (CO)

Liderança: teoria e tendências

Marina Greghi Sticca

Disciplina: Teoria das Organizações
 Comportamento Organizacional

Resumindo: É um campo de estudo. Estuda 3 componentes do

comportamento em organizações:

Grupos (fundamentos,
Indivíduos (habilidades,
tomada de decisão,
personalidade,
liderança, equipes de
aprendizagem, valores,
trabalho, comunicação,
atitudes, motivação)
conflito e negociação

Estrutura (fundamentos,
tipos de estruturas,
dimensionamento do
trabalho, políticas e
práticas de RH)
 Relação entre Liderança e CO

 Estudo realizado nos Estados Unidos: Qualidade do trabalho

exercido e apoio recebido no ambiente de trabalho-
determinantes para o profissional se manter no trabalho = Ter
executivos com boas habilidades interpessoais para garantir tal
clima

 40% dos Profissionais em Nível Gerencial fracassam em

novos cargos dentro de 18 meses, destes 82% “problemas de
falta de habilidade em manter um bom relacionamento com os
seus pares e subordinados.”

Os gerentes têm, no comportamento

organizacional, poderosas ferramentas para
lidar com a complexidade das situações
 Líderes Mundiais: O que eles fazem
(fizeram)?
Margaret Thatcher-
Ex-Primeira Ministra
do Reino Unido
(“Dama de Ferro”)

Walt Disney-fundador
Bill Gates-chairman da Microsoft e
da Walt Disney
conselheiro no desenvolvimento
Company
de projetos-chave

Steve Jobs-co-
fundador das
empresas de
informática Apple Inc
e NeXT.
 O que fazem os Executivos
(líderes)?
“São indivíduos que realizam trabalhos por meio do
trabalho de outras pessoas (ROBBINS, 1999)”

Atividades:
 Tomar Decisões
 Alocar Recursos
 Dirigir as atividades de outros com o intuito de
atingir determinados objetivos
 O que fazem os Executivos (líderes)?

Organização
Planejamento

Funções

Controle
Liderança
 Liderança

O que é liderança? O Será que as pessoas

que é ser um líder? podem aprender a
como adquirir
comportamento de
liderança?
Ou será que tudo
depende da situação?

Será que os indivíduos

Quais as principais já nascem líderes?
competências valorizadas
pelo mercado em um líder
hoje em dia?
 Liderança: Conceito
Consenso de que liderança envolve duas ou mais
pessoas e se trata de um processo de influência exercido
de forma intencional por parte do líder sobre os
seguidores (Fleury, 2002).
 Vergara (1999): processo social no qual se estabelecem
relações de influência entre as pessoas.
 Hampton (1992) “processo interpessoal, pelo qual os
gerentes tentam influenciar os empregados a realizarem
objetivos de trabalho estabelecidos”
 Robbins (1999) “capacidade de influenciar um grupo
em direção à realização de metas” (pg. 219).
Esquema de Estudo da Liderança

Traços do líder Comportamento do líder

Fatores Físicos Orientação para tarefas
Habilidades Orientação para pessoas Resultados
Aspectos da Efetivos
Personalidade Produção
Qualidade
Eficiência
Flexibilidade
Satisfação
Competitividade
Variáveis Situacionais
Necessidades dos liderados
Estrutura de tarefas
Poder
Confiança entre líder e liderado
Adaptado de : Gibson Grupo
et al, 2006
Teoria Tradicional: Teoria dos Traços (1920-1950)

 Premissa de que os líderes possuem traços de personalidade que os

auxiliam em seu papel.
 Bryman (1992) cita três grandes tipos de traços:
 Fatores físicos: características físicas do indivíduo (altura, peso,
aparência física, e idade). Exemplo: Pessoa com voz alta e empostada
chama atenção mais facilmente do que alguém com voz baixa e suave.
Mas todos que têm “vozeirões” são lideres? Como você explica o líder
Gandhi?
 Habilidades: inteligência, fluência verbal, escolaridade, e
conhecimento são tidos como características facilitadoras da liderança.
Exemplo: Pessoa com facilidade de comunicação pode chamar mais
atenção. Mas isso não é tudo...
 Aspectos da personalidade: moderação, introversão, extroversão,
ajustamento pessoal, autoconfiança, controle emocional são
características mais atuantes na aceitação ou não de um líder.
Liderança: Teoria dos Traços

 Pretendia identificar traços que estivessem (geralmente) associados à

liderança.
 6 traços que diferenciam um líder de um não-líder: ambição e energia,
desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiança, inteligência e
conhecimento relevante no cargo e Auto-monitoração (flexibilidade para
ajustar seu comportamento em diferentes situações)
Conclusões: Alguns traços aumentam a probabilidade de sucesso como
um líder, mas nenhum dos traços garante o sucesso
Criticas:
Não foi capaz de esclarecer a importância relativa de vários traços;
 Não separou a causa do efeito (por exemplo: líderes são autoconfiantes
ou o sucesso como líder gera a autoconfiança?);
 Ignora fatores situacionais
 Não considera as necessidades dos seguidores (liderados)
Liderança: Teorias Comportamentais
(Anos 40)

 Premissa: as pessoas podem ser preparadas para exercer o papel

de líder, por meio do desenvolvimento de comportamentos
específicos necessários a um líder.

 Liderança não é considerada inata (diferença em relação a Teoria

dos Traços. Para a Teoria dos Traços a liderança era inata, então
“poderíamos selecionar as pessoas certas”)

Possibilidade de planejar programas que desenvolvessem padrões

comportamentais para a liderança
Liderança: Teorias Comportamentais
(Anos 40)- Estudos da Michigan
University

 Localizar características comportamentais de líderes que pareciam

estar relacionadas com medidas de eficácia de desempenho

 Resultados: 2 Dimensões do comportamento de liderança

 Líderes Orientados para funcionários/pessoas: ênfase nas
relações interpessoais; interesse pessoal pelas necessidades de seus
subordinados e aceitavam diferenças individuais entre os membros.
 Líderes Orientados para a produção/tarefa: ênfase aos aspectos
técnicos ou de tarefa do cargo. Preocupação com a tarefa em si e não
com os trabalhadores (necessidades, expectativas).
Liderança: Teorias Comportamentais
(Anos 40)
Líder Orientado para as pessoas
•Democrático
•Permissivo
•Orientado para seus seguidores
•Participativo
•Bem-educado
“Liderança orientada para as pessoas
não está relacionada com
produtividade”- estudos atuais apontam
que tal estilo leva ao aumento da
satisfação dos funcionários e amplia
coesão grupal.
Líder Orientado para a tarefa
•Autocrático
•Restritivo
•Orientado para a tarefa
•Socialmente distante
•Diretivo
•Estruturalista
“Liderança orientada para a tarefa está
associada com produtividade-
autocrática e restritiva não”
Tende a diminuir a satisfação do
funcionário e coesão do grupo. A
estruturação da tarefa (o funcionário
saber o que é esperado-aumenta
satisfação e coesão)
Liderança: Teorias Comportamentais-
Grade Gerencial

Grade Gerencial
de Blake e
Mouton.

Grade Gerencial
baseada nos
estilos:
preocupação com
pessoas ou tarefas.

Determina estilo
de liderança

9,9-Equipe-mais
Grade Gerencial eficiente do que 9,1
Fonte: Blake e Mouton (1989, p.13) ou 1,9
Liderança: Teorias Contingenciais-
Modelo de Fiedler

 Outros Estudos (Fiedler): questiona a noção de que os melhores

líderes se inclinam para uma preocupação intensa tanto com as
pessoas quanto pela tarefa. Uma ou outra está associada com
desempenho eficaz dependendo da situação.

 Conclusão: Sucessos modesto na identificação de que um estilo 9,9

seja mais eficaz em todas as situações.

O que falta? Consideração de fatores situacionais que

influenciam o sucesso ou fracasso do líder.
Liderança: Teorias Contingenciais ou
Situacionais

 Premissa: liderança é um fenômeno que depende, conjuntamente,

do líder, dos seguidores e da situação (Fleury, 2002).

 Diante disso: “um estilo padrão particular de comportamento é eficaz

em algumas circunstâncias, mas não em outras”

 O que isto significa? Para esta teoria liderança é resultado de um

conjunto de variáveis que se completam e podem facilitar o
desempenho do líder.
Liderança: Teorias Contingenciais ou
Situacionais- Modelo de Fiedler
Objetivo: Definir o grau em que a situação é
fácil de administrar

A relação do líder-
membro: O grau de
questionários para estruturação da
avaliar os tarefa: avaliações do
sentimentos dos nível ao qual a tarefa
membros em é definida e certa
relação ao líder refletem quão
estruturada ela é.
O poder da posição
do líder: grau de
influência que um
líder tem sobre
variáveis de poder,
como contratações,
demissões.
Liderança: Teorias Contingenciais ou
Situacionais- Modelo de Fiedler
 Conclusões:

 Quanto melhores as relações do líder com o grupo,

quanto mais estruturada a tarefa e quanto maior o
poder de posição do líder = mais fácil é a situação de
administrar = mais favorável é a situação do líder

 Situação de liderança pode ser classificada em:

relativamente favorável ou desfavorável, ou ocupando
uma posição intermediária.
Que estilo se adapta a qual situação?

1. Liderança orientada para a tarefa está associada com

desempenho eficaz do grupo em situações que são ou
muito favoráveis ou muito desfavoráveis para o líder.

2. A liderança orientada para as pessoas está

associada com desempenho eficaz do grupo em
situações de dificuldade intermediária.

Sucesso de qualquer desses estilos de liderança

depende de sua aplicação à situação certa.
Liderança: Teorias Contingenciais ou
Situacionais-Hersey e Blanchard
 Usada como importante meio de treinamento em 500
empresas da Fortune (BankAmerica, Caterpillar, IBM)

Ênfase nos seguidores/liderados

 Parte da premissa que são os liderados que aceitam ou

rejeitam os líderes, e presteza refere-se até que ponto as
pessoas têm capacidade e disposição para realizar uma
tarefa especifica.
 Estilo mais eficaz de liderança varia de acordo com a
“maturidade” dos subordinados (desejo de realização,
disposição para aceitar responsabilidades e capacidade e
experiência relacionadas à tarefa).
Liderança: Teorias Contingenciais ou
Situacionais-Hersey e Blanchard
 Relacionamento entre um administrador e subordinados passa por quatro fases
à medida que os subordinados se desenvolvem:
Fase 1: quando os subordinados iniciam na organização – o mais apropriado é a
orientação para a tarefa pelo gerente.

Fase 2: o gerente pode decidir iniciar comportamentos orientados para o

empregado, à medida que a confiança do gerente e o apoio dos subordinados
aumentam, tornando a relação mais familiar e os esforços dos subordinados
continuados.

Fase 3: crescem a capacidade e a motivação dos subordinados, e eles começam

ativamente a procurar maiores responsabilidades. Entretanto, o gerente ainda
precisará dar apoio e consideração aos subordinados a fim de que eles
mantenham o interesse por mais responsabilidade. À medida que os subordinados
se tornam gradualmente mais confiantes, autodirecionados e experientes, o
gerente pode reduzir a quantidade de apoio e encorajamento.

Fase 4: os subordinados não mais necessitam nem esperam um relacionamento

direcionador por parte de seu gerente.
Dilema
 2 Tipos de Teorias:

1- Leva em conta apenas o estilo do líder e explora a

relação deste com produtividade, satisfação do empregado
e coesão do grupo.

2- Leva em conta o estilo do líder quanto à situação,

mas explora apenas a relação com a produtividade ou
eficácia.

Um líder pode ser orientado para pessoas e

para tarefas!
Tendências Recentes em Liderança: Liderança
Carismática
Walt Disney, John F. Kennedy, Steve Jobs: O que eles
têm em comum?
 Liderança Carismática: está relacionada ao carisma
(do grego, inspiração divina, capacidade de inspirar).
 Características destes líderes: estabelecem meta que
querem atingir, tem um forte compromisso pessoal com sua
meta, são percebidos pelos subordinados como não-
convencionais, são assertivos e autoconfiantes.
Tendências Recentes em Liderança: Liderança
Carismática
Características Chave de Líderes Carismáticos:
Autoconfiança
Uma visão (meta idealizada que propõe um futuro melhor)
Capacidade de articular a visão (são capazes de esclarecer e
expressar a visão de forma que ela seja compreendida pelos
outros)
Fortes Convicções sobre a visão (comprometidos e dispostos a
assumir altos riscos)
Comportamento fora do comum
Percebidos como agentes de mudanças
Sensibilidade ao ambiente
Tendências Recentes em Liderança: Liderança
Carismática

 Características do líder: confiança nos seguidores e

similaridade de crenças

 Características dos liderados: aceitação incondicional

dos líderes, obediência espontânea, envolvimento
emocional com a missão, alto nível de desempenho e
crença na capacidade de contribuição
Tendências Recentes em Liderança: Liderança
Carismática
 Qual o efeito da Liderança Carismática sobre os seguidores?

 Existem pesquisas que mostram correlações entre liderança

carismática e alto desempenho, alta satisfação entre os
seguidores
 “Pessoas que trabalham para líderes carismáticos são
motivadas a exercer esforço extra e, como gostam de seu líder,
expressam maior satisfação”
Liderança Transacional x Liderança
Transformacional

 Transformacional: Além do carisma, líder desperta forte

emoções e mudanças, e os valores são compartilhados no
contexto da cultura da empresa. São agentes da mudança,
incitam e transformam as atitudes, crenças e motivos dos
seguidores, tornando-os conscientes das
suas necessidades

 Transacional: Guia ou motiva seus seguidores na

direção de metas estabelecidas, esclarecendo as
exigências do papel e da tarefa.
Liderança Transacional x Liderança
Transformacional

 Líder Transacional
 Oferece recompensa por esforço, promete recompensas para o bom
desempenho, reconhece realizações
 Observa e busca desvios de regras e padrões, toma ação corretiva
 Intervém apenas se os padrões não são atendidos
 Evita tomar decisões

 Líder Transformacional
 Carisma: Fornece visão e sentido de missão, instila orgulho, ganha
respeito e confiança.
 Inspiração: Comunica altas expectativas, usa símbolos para concentrar
esforços, usa simplicidade
Dá atenção pessoal, trata cada empregado individualmente, treina
pessoalmente, aconselha
Liderança Transacional x Liderança
Transformacional

 Resultados:

 Líderes Transformacionais foram avaliados como mais

eficazes do que os Transacionais;

 Liderança Transformacional está relacionada com

rotatividade mais baixa, produtividade mais alta e satisfação
do empregado mais alta
Tendências Recentes em Liderança

 “Empowerment” ou delegação de Poder

 Tendência na gestão de pessoas

 Aráujo (2008): o termo pode ser conceituado como a
criação ou o fortalecimento do poder de decisão nas mãos
das pessoas da organização
 Lista de empresas que adotam tal prática: General
Eletric, Intel, Ford, Goodyear
Tendências Recentes em Liderança

 “Empowerment”: técnicas para implantar

 As pessoas devem participar diretamente das decisões;

Devem ser atribuídas responsabilidades pela obtenção de
metas e resultados;
As pessoas devem ter poder escolher os métodos e
processos de trabalho, com a assessoria do líder;
Valorização do trabalho em equipe;
Avaliação de desempenho da equipe
Tendências Recentes em Liderança

 “Empowerment”: Comportamentos do líder para

exercer liderança por meio de delegação de poder

 Necessidade de dar poder para que as pessoas possam

tomar decisões, e autonomia.
 Informação: dar acesso a informação, criar condições
para a sua disseminação, que proporcionem a busca de
novas soluções e possibilidades.
 Necessidade de oferecer incentivos compartilhados que
promovam os objetivos
 Assessorar cada membro de sua equipe a desenvolver
as competências
Tendências Recentes em Liderança:
competências valorizadas em um líder

 Capacidade de analisar maneiras de melhorar o

desempenho e capacidades do empregado. Exemplo:
Observe o comportamento dos profissionais de sua equipe
 Capacidade de criar um clima de apoio.
Capacidade de influenciar os profissionais de sua equipe
a mudar seus comportamentos.
Liderar Equipes de Trabalho
CONCLUSÃO

Fleury (2002): “liderança é um processo no qual

o líder busca, sob a influência e a aceitação do
próprio grupo, o alcance de metas e objetivos
específicos através da mobilização, motivação,
informação e comunicação, manejo e solução de
conflitos, estabelecimento de estratégias e
definição de políticas”
Referências Bibliográficas

ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas: estratégias e integração organizacional. São

Paulo: Atlas, 2008.
BLAKE, R. R; MOUTON, J. S. O Grid Gerencial III. São Paulo Editora
Pioneira, 1989.
FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. São
Paulo: Atlas, 2007. 5 ed.
FLEURY, A. C. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Gente. 2002.
GIBSON, J. L. Gestão dos Processos de Comunicação. In: GIBSON, J.L. Organizações:
comportamento, estrutura e processos. São Paulo: McGraw-Hill, 2006, p. 425-453.
HERSEY, P; Blanchard, K. H. Gri Principles and Situationalism: Both! A Response to
Blake and Mouton. Group and Organization Studies. June 1982, pp.207-10.
ROBBINS, S. R. Comportamento Organizacional. Editora: Livros Técnicos e
Científicos. 1999.
VERGARA, S. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1999.