Unidade I

GESTO DE PESSOAS

Prof. Carlos Machado

As relaes entre pessoas e
organizaes

O indivduo deve ser eficaz ( medida que

o seu trabalho consegue atingir os
objetivos organizacionais) e ser eficiente
( medida que seu trabalho lhe permite
alcanar seus objetivos pessoais).
BARNARD (1971)
Objetivos organizacionais versus
individuais

Chiavenato (1999:15) afirma que as

organizaes so constitudas por
pessoas e representam para elas um
meio pelo qual podem alcanar muitos e
variados objetivos pessoais com um
mnimo de custo,
custo de tempo,
tempo de esforo e
de conflito.
Objetivos organizacionais versus
individuais
Valores organizacionais versus
valores individuais

Quando falamos em valores, fazemos

meno queles que do critrio ao,
com o objetivo de garantir o bem-estar e
a autorrealizao do homem em sua
sociedade.
Se acreditamos que o sucesso depende
do estudo, estudamos, desenvolvemos a
ao de estudar; se acreditamos que o
sucesso depende de jeitinho,
desenvolvemos outras aes.
Valores organizacionais versus
valores individuais

Sendo assim, percebemos que os valores

so imprescindveis para que possamos
guiar nossa compreenso do mundo e de
ns mesmos, assim como servem de
parmetros pelos quais fazemos
escolhas e orientamos nossas aes
aes.
Valores organizacionais versus
valores individuais

Geertz apud Trompenaars (1993:57) diz

que a cultura do indivduo, por meio
dos seus valores, que orienta sua ao,
quando afirma que a cultura cria
definies graas s quais os homens
interpretam sua experincia e guiam sua
ao.
Valores organizacionais versus
valores individuais
Valores organizacionais

Os valores organizacionais so
elementos provenientes da cultura
organizacional, so as crenas e
conceitos bsicos estabelecidos na
organizao.
Os valores orientam e do o senso de
direo ao comportamento comum para
todos os indivduos inseridos na cultura
da organizao, estabelecem os padres
dos objetivos e metas que devem ser
alcanados porquanto representam a
alcanados,
essncia da filosofia da organizao para
o atendimento dos objetivos com
sucesso.
Valores organizacionais

O aspecto cognitivo dos valores

organizacionais constitui um elemento
bsico, j que eles so crenas
existentes na empresa, isto , formas de
conhecer a realidade organizacional,
respostas cognitivas prontas e
privilegiadas a problemas
organizacionais.
Valores organizacionais

O aspecto motivacional. A raiz dos

valores organizacionais motivacional,
pois eles expressam interesses e desejos
de algum. Esse algum pode ser um
indivduo, o dono, o fundador, um
gerente ou alguma pessoa influente na
empresa; pode tambm ser um grupo, o
conjunto dos membros da empresa.
Valores organizacionais

A funo dos valores. Os valores tm

como funo orientar a vida da empresa,
guiar o comportamento dos seus
membros. Eles so determinantes da
rotina diria na organizao, j que
orientam a vida da pessoa e determinam
a sua forma de pensar, de agir e de
sentir.
Valores organizacionais

Hierarquia dos valores. Um sistema de

valores, segundo Rokeach (1969:551)
nada mais do que uma disposio
hierrquica de valores, uma classificao
ordenada de valores ao longo de um
continuum de importncia
importncia.
Os valores organizacionais implicam
necessariamente uma preferncia, uma
distino entre o importante e o
secundrio, entre o que tem valor e o que
no tem
tem.
Interatividade

a capacidade de lidar com a

complexidade.
Pode ser considerada uma aptido geral
que governa as demais aptides.
a) A personalidade.
b) A biografia.
c) A inteligncia.
d) A percepo.
e)) NDA.
Conflitos

A relao entre a organizao e as

pessoas, alm de dinmica muito
complexa, porquanto os objetivos
individuais so diversificados de acordo
com a necessidade de cada indivduo, e
os objetivos organizacionais resultam da
vontade grupal da qual esse indivduo faz
parte e busca satisfazer suas prprias
necessidades.
Conflitos

Administrar conflitos uma das mais

importantes tarefas para os gestores,
com relao a motivao da equipe de
trabalho.
Barnard (1971) afirmava que o indivduo
deve ser eficaz ( medida que o seu
trabalho consegue atingir os objetivos
organizacionais) e ser eficiente ( medida
que seu trabalho lhe permite alcanar
seus objetivos pessoais). Segundo
Chiavenato (1999:258) a organizao
Conflitos

Dessa maneira, o relacionamento entre

indivduos e organizaes poder se
pautar pela cooperao, diz Chiavenato
(1999).
Para tanto, a organizao deve zelar, por
meio dos seus gestores, pela elaborao
dos seus objetivos de maneira que sejam
claros, objetivos e alcanveis. Para
serem teis, segundo Chiavenato
(1999:263), os objetivos devem ser:
Conflitos

Mensurveis: capazes de definir quando

so atingidos ou no;
Realistas: que possam ser alcanados no
perodo de tempo estabelecido e com os
recursos disponveis;
Desafiadores: que requeiram esforo das
pessoas;
Definidos no tempo: que exijam um lapso
de tempo para sua consecuo;
Relevantes: que cubram as principais
reas de resultados da organizao.
Pessoas como pessoas

Chiavenato (2004) destaca seis

caractersticas atribudas a cada pessoa.
Essas caractersticas permitem maior
visualizao dos aspectos de
comportamento dos indivduos na
organizao So elas:
organizao.
Pessoas como pessoas

A percepo: trata da forma como cada

pessoa interpreta as mensagens que
recebe e d sentido a ela.
As atitudes: podem ser definidas como
uma predisposio que reage a um
estmulo e se manifesta por meio de
opinies.
As aptides: referem-se ao potencial para
a realizao das tarefas e atividades, ou
seja, a habilidade para realizar
determinadas tarefas.
Pessoas como pessoas

A inteligncia: a capacidade de lidar

com a complexidade. Pode ser
considerada uma aptido geral que
governa as demais aptides.
A personalidade: um conceito
dinmico, que procura descrever o
crescimento e desenvolvimento do
sistema psicolgico individual.
A biografia: trata das caractersticas
pessoais como experincia, idade, sexo e
situao conjugal.
Equilbrio organizacional

A base do equilbrio organizacional est

na capacidade de garantir que tantos os
incentivos oferecidos como pagamentos
a seus participantes salrios,
benefcios sociais, prmios etc., quanto
s contribuies de seus funcionrios
organizao como trabalho, esforo,
assiduidade, lealdade dedicao,
pontualidade etc. sejam coerentes e
satisfatrios a ambos, organizao e
funcionrio.
Equilbrio organizacional
Teorias motivacionais

Entender o processo motivacional dos

seres humanos um desafio que
psiclogos, administradores e outros
cientistas do comportamento enfrentam
constantemente.
O que motiva uma pessoa e faz com que
ela tome determinadas atitudes?
Esta questo que ainda no foi
plenamente respondida pois, apesar de
vrias pesquisas terem sido realizadas e
diversas teorias formuladas visando
explicar a motivao humana, perdura,
ainda, muitas lacunas, distores e
desconhecimento acerca do
assunto.
Administrao de recursos
humanos

Sem as pessoas e sem as organizaes

no haveria ARH (Administrao de
Recursos Humanos).
A administrao de pessoas
conceituada como um conjunto de
tcnicas administrativas que visam obter,
aperfeioar e manter os recursos
humanos necessrios ao funcionamento
da empresa.
Administrao de recursos
humanos

Decenzo & Robbins (2001) definem a

Administrao de Recursos Humanos (ARH)
como a parte da organizao que trata da
dimenso pessoas. Propem um sistema
que baseado em quatro funes bsicas:
1. Preenchimento de cargos (recrutamento);
2. Treinamento e desenvolvimento (prepar-
los);
3. Motivao (estimul-los);
4 Manuteno (mant-los
4. (mant los na organizao)
organizao).
Os objetivos dessas quatro funes
envolvem

1. preenchimento de cargos: planejamento

estratgico de recursos humanos,
recrutamento e seleo;
2. treinamento e desenvolvimento:
orientao, treinamento do empregado,
desenvolvimento do empregado e
desenvolvimento da carreira;
3. motivao: aplicao de teorias de
motivao e desenho do cargo, avaliao
de desempenho, recompensas e
remunerao, benefcios dos
empregados;
4. manuteno: segurana e sade,
comunicaes, relaes com os
empregados.
Chiavenato (1989) ARH

Conceitua a ARH como sendo

subsistemas interdependentes que
formam um processo por meio do qual os
recursos humanos so captados e
atrados, aplicados, mantidos,
desenvolvidos e controlados pela
organizao.
Esses subsistemas so estabelecidos
por contingentes ou situacionais: variam
conforme a organizao e dependem de
fatores ambientais
ambientais, organizacionais
organizacionais,
humanos, tecnolgicos etc.
Interatividade

conceituada como um conjunto de

tcnicas administrativas que visam obter,
aperfeioar e manter os recursos humanos
necessrios ao funcionamento da empresa.
a) Administrao financeira.
b) Administrao estratgica.
c) Administrao de tempo.
d) Administrao de pessoas.
e) NDA.
Dutra (2002) Gesto de pessoas

Define a gesto de pessoas como um

conjunto de polticas e prticas que
permitem a conciliao de expectativas
entre a organizao e as pessoas para
que ambas possam realiz-las ao longo
do tempo.
tempo
Dutra (2002) Gesto de pessoas

Este autor faz a seguinte conceituao

sobre polticas e prticas:
polticas como princpios e diretrizes que
balizam decises e comportamentos da
organizao e das pessoas em sua
relao com a organizao.
prticas como os diversos tipos de
procedimentos, mtodos e tcnicas
utilizados para a implementao de
decises e para nortear as aes no
mbito da organizao e em sua relao
com o ambiente externo.
Gesto de pessoas

Administrao de pessoas ou Gesto de

pessoas o conjunto de decises
integradas sobre as relaes de emprego
que influenciam a eficcia dos
funcionrios e das organizaes.
Assim, todos os gerentes so, em certo
sentido, gerentes de pessoas, porque
todos eles esto envolvidos em
atividades como recrutamento,
entrevistas, seleo e treinamento. A
gesto de pessoas um conjunto
integrado de processos dinmicos e
interativos.
Conjunto de decises integradas

prover pessoas;
aplicar pessoas (socializao; descrio
e anlise de cargos; avaliao);
manter pessoas;
desenvolver pessoas;
monitorar pessoas.
Objetivos de ARH

Os objetivos da ARH, Segundo

Chiavenato (2004), derivam dos objetivos
da organizao inteira.
Toda organizao tem como um de seus
principais objetivos a criao e
distribuio de algum produto (como um
bem de produo ou de consumo) ou de
algum servio (como uma atividade
especializada).
Ao lado dos objetivos organizacionais, a
ARH deve considerar os objetivos
pessoais dos participantes.
A administrao de recursos
humanos tem por objetivos
principais
1. criar, manter e desenvolver um
contingente de pessoas com habilidades,
motivao e satisfao para realizar os
objetivos da organizao;
2. criar, manter e desenvolver condies
organizacionais de aplicao,
desenvolvimento e satisfao plena das
pessoas, e alcance dos objetivos
individuais;
3. alcanar eficincia e eficcia atravs das
pessoas.
Objetivos de ARH

As pessoas podem ampliar ou limitar as

foras e fraquezas de uma organizao,
dependendo da maneira como so
tratadas.
Para que os objetivos da Gesto de
Pessoas sejam alcanados, necessrio
que os gerentes tratem as pessoas como
elementos bsicos para a eficcia
organizacional.
Cabe gesto de pessoas

1. Ajudar a organizao a alcanar seus

objetivos e realizar sua misso;
2. Proporcionar competitividade
organizao;
3. Proporcionar organizao empregados
bem treinados e bem motivados;
4. Aumentar a autoatualizao e a
satisfao dos empregados no trabalho;
5. Desenvolver e manter qualidade de vida
no trabalho;
6. Administrar a mudana;
7. Manter polticas ticas e comportamento
socialmente responsvel.
Objetivos de ARH
Principais caractersticas e
dificuldades na ARH

A Administrao de Recursos Humanos

uma rea de estudos relativamente nova.
O profissional de Recursos Humanos
um executivo encontrado nas grandes e
mdias organizaes, embora a ARH
perfeitamente aplicvel a qualquer porte
de organizao.
Principais caractersticas e
dificuldades na ARH

Envolve conceitos de Psicologia

Industrial e Organizacional, de Sociologia
Organizacional, de Engenharia Industrial,
de Direito do Trabalho, de Engenharia de
Segurana, de Medicina do Trabalho, de
Engenharia de Sistemas
Sistemas, de Ciberntica
Ciberntica.
Algumas tcnicas so aplicadas
diretamente a pessoas que constituem os
sujeitos de sua aplicao.
Outras tcnicas so aplicadas
indiretamente s pessoas, seja atravs
dos cargos que ocupam, seja atravs de
planos ou programas globais ou
especficos.
Aspectos internos da organizao,
aspectos externos ou ambientais
Tcnicas de ARH
Administrao recursos humanos
como um processo Conceito de
processo
Processo um conjunto repetitivo de
atividades estruturadas e destinadas a
resultar em um produto especificado para
um determinado cliente.
uma ordenao especfica das
atividades de trabalho no tempo e no
espao, com um comeo, um fim, e
entradas e sadas claramente
identificadas.
Administrao recursos humanos
como um processo
O carter contingencial da
administrao de RH

A ARH contingencial, ou seja, depende

da situao organizacional: do ambiente,
da tecnologia empregada pela
organizao, das polticas e diretrizes
vigentes, da filosofia administrativa
preponderante da concepo existente
preponderante,
na organizao acerca do homem e de
sua natureza.
O carter contingencial da
administrao de RH

A ARH pode ter responsabilidade de linha

e funo de staff (de assessoria) ao
mesmo tempo.
Responsabilidade de linha quando est
constitudo em uma rea, departamento,
seo ou setor e staff, pois ao mesmo
tempo assessora todas as reas,
departamentos, sees e setores.
O carter contingencial da
administrao de RH
Interatividade

Depende da situao organizacional, do

ambiente, da tecnologia empregada pela
organizao, das polticas e diretrizes
vigentes, da filosofia administrativa:
a) Carter Emergencial.
b) Carter Contingencial.
c) Carter Exponencial.
d) Carter Diferencial.
e) NDA.
Administrao recursos humanos
como um processo

Processo um conjunto repetitivo de

atividades estruturadas e destinadas a
resultar em um produto especificado para
um determinado cliente.
uma ordenao especfica das
atividades de trabalho no tempo e no
espao, com um comeo, um fim, e
entradas e sadas claramente
identificadas.
Administrao recursos humanos
como um processo

Para Davemport (1994), processo um

conjunto de atividades estruturadas e
medidas destinadas a resultar num
produto especificado para um
determinado cliente ou mercado.
Administrao recursos humanos
como um processo

O processo entendido como uma srie

de atividades que fornecem valor a um
cliente.
O cliente do processo no necessaria-
mente um cliente externo da empresa.
Ele pode estar dentro da empresa. o
chamado cliente interno.
Administrao recursos humanos
como um processo

Os processos bsicos na gesto de

pessoas so: prover, aplicar, manter,
desenvolver e monitorar as pessoas.
So processos inter-relacionados e
interdependentes com uma interao que
faz com que qualquer alterao ocorrida
em um deles provoque influencia sobre
os demais, as quais realimentaro novas
influncias nos outros.
Administrao recursos humanos
como um processo

Dentro de uma viso sistmica, os cinco

processos podem ser abordados como
subsistemas de um sistema maior.
Vejamos:
Administrao recursos humanos
como um processo
As polticas de administrao de
recursos humanos

Polticas so orientaes para medidas

futuras baseadas em experincias
passadas ou em crenas ou valores.
Por exemplo: em nossa empresa temos
como poltica de recrutamento admitir
pessoas que possuem, no mnimo, o
segundo grau completo. (FALCONI,
1996:305)
As polticas de administrao de
recursos humanos

Portanto, as polticas so regras

estabelecidas para governar funes e
assegurar que sejam desempenhadas de
acordo com os objetivos desejados.
Constituem uma orientao
administrativa para impedir que as
pessoas desempenhem funes
indesejveis ou que coloquem em risco o
sucesso de suas funes especficas.
As polticas de administrao de
recursos humanos
Processos de proviso de pessoas

O processo de proviso de pessoas visa

determinar quem ir trabalhar na
organizao.
conhecido como processo de
recrutamento e seleo e compreende
atividades de pesquisa ao mercado de
trabalho, recrutamento dos profissionais
que estejam enquadrados no perfil
requerido pelo solicitante, seleo
daquele que apresenta melhor
perspectiva de xito no desempenho das
tarefas que esto afetas ao cargo.
Gesto de recursos humanos

So seis os processos bsicos de que se

utiliza a gesto de recursos humanos na
execuo da tarefa, visando integrar os
diversos nveis da organizao, tornando
possvel a execuo dos objetivos do
empreendimento:
Aplicao

Processo que determina o que as

pessoas faro na organizao
conhecido como Administrao dos
Recursos Humanos. A este processo
atribuda a responsabilidade de
descrever o desenho dos cargos (perfil);
indicar as atribuies, requisitos de
habilidades e responsabilidades; direitos
e deveres. Descreve, tambm, os
mtodos para integrao dos novos
empregados e os procedimentos que iro
avaliar o desempenho de cada um.
Manuteno (recompensar pessoas)

Processo que visa manter as pessoas

trabalhando na organizao. Conhecido
como Administrao do Pessoal e trata
dos aspectos que envolvem a
remunerao, os benefcios sociais.
Desenvolvimento

Processo que visa apoiar o preparo e o

desenvolvimento das pessoas dentro da
organizao, de forma a criar estmulo ao
constante aperfeioamento profissional e
pessoal, tanto a nvel individual quanto
de grupo em todos os nveis
hierrquicos.
Conhecido como Treinamento e
Desenvolvimento, tem a responsabilidade
de formular e executar a capacitao
tcnica e psicolgica do efetivo para
assumir desafios mais complexos na
organizao.
Segurana

Processo que visa estabelecer disciplina

e segurana, bem como qualidade de
vida no trabalho.
Inclui a higiene e segurana do trabalho e
as relaes sindicais.
Monitorao

Processo que visa saber como os

indivduos executam as atribuies que
lhes so confiadas na organizao,
identificando pontos fortes e fracos; e
dar subsdio alta administrao para a
implementao das polticas de
incentivo, de treinamento e de
substituio. Conhecido como auditoria
de pessoal ou avaliao do desempenho.
Interatividade

Processo que visa quem ir trabalhar e

desenvolver atividades na empresa.
a) processo de aplicao.
b) processo de desenvolvimento.
c) processo de proviso
proviso.
d) processo de manuteno.
e) processo de monitorao.
AT A PRXIMA!