Índice

1. Introdução ................................................................................................................................... 1

2. Objetivos ..................................................................................................................................... 2

2.1. Objetivo Geral ...................................................................................................................... 2

2.2. Objetivos Específicos ........................................................................................................... 2

3. Metodologia de Pesquisa ............................................................................................................ 2

4. Comportamento humano e na gestão de pessoas nas organizações ............................................ 3

4.1. Teorias do comportamento humano ..................................................................................... 4

4.1. 1. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow ..................................................... 4

4.1.2. Teoria da Expectativa de Vroom ................................................................................... 4

4.1.3. Teoria da Equidade de Adams ....................................................................................... 5

4.1.4. Teoria X e Teoria Y de McGregor ................................................................................ 5

4.3. O Comportamento Motivacional .......................................................................................... 5

4.4. Fatores que influenciam o comportamento dos colaboradores nas organizações ................ 6

4.5. Níveis de gestão de pessoas nas organizações ..................................................................... 7

4.6. Estratégias de gestão de pessoas nas organizações .............................................................. 7

4.7. Importância da liderança e da cultura organizacional .......................................................... 8

5. Conclusão.................................................................................................................................. 10

6. Referências Bibliográficas ........................................................................................................ 11

1. Introdução
O comportamento humano é um aspecto fundamental a ser considerado na gestão de pessoas nas
organizações. Compreender como os indivíduos se comportam, interagem e se desenvolvem no
ambiente de trabalho é essencial para promover um clima organizacional saudável, aumentar a
produtividade e garantir o bem-estar dos colaboradores.

De acordo com Zavattaro (1999), o trabalho é essencialmente uma ação própria do homem,
mediante a qual transforma e melhora os bens da natureza, com a qual vive historicamente em
insubstituível relação. O primeiro fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, o
trabalho está em função do homem e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho
não reside no fato de que se fazem coisas, mas em que coisas são feitas pelo homem e, portanto,
as fontes de dignidade do trabalho devem ser buscadas, principalmente, não em sua dimensão
objetiva, mas em sua dimensão subjetiva.

O estudo do comportamento humano nas organizações é de suma importância no mundo

moderno, porque todas as atividades de gestão e administração envolvem pessoas. Não é
possível existir uma organização sem pessoas e quando essas se encontram, como nas
organizações produtivas e econômicas, as reações ou comportamentos devem ser estudados para
que se obtenha o melhor da relação entre elas.

Neste trabalho, irei explorar a relação entre o comportamento humano e a gestão de pessoas nas
organizações, destacando a importância de estratégias eficazes para promover o engajamento, a
motivação e o desenvolvimento dos funcionários.

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2. Objetivos

2.1. Objetivo Geral

 Analisar a influência do comportamento humano na gestão de pessoas nas organizações.

2.2. Objetivos Específicos

 Conceituar o comportamento humano nas organizações;

 Investigar as teorias do comportamento humano aplicadas à gestão de pessoas;

 Identificar os principais fatores que influenciam o comportamento dos colaboradores nas

organizações;

 Analisar estratégias de gestão de pessoas que promovem o engajamento e a motivação

dos funcionários;

 Avaliar a importância da liderança e da cultura organizacional no desenvolvimento do

comportamento humano nas organizações.

3. Metodologia de Pesquisa
Para atingir os objetivos propostos, foi realizada uma pesquisa bibliográfica com base em artigos
científicos, livros e outras fontes relevantes sobre comportamento humano, gestão de pessoas e
temas relacionados. Foram utilizadas técnicas de análise qualitativa para interpretar os dados e
apresentar conclusões consistentes.

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4. Comportamento humano e na gestão de pessoas nas organizações
Comportamento humano trata – se de um fenômeno de influencia interpessoal exercida em
determinada situação através do processo de comunicação humana, com vista à comunicação de
determinados objetivos (CHIAVENATO, 2005).

O comportamento humano nas organizações é influenciado por uma série de fatores, incluindo a
personalidade dos indivíduos, suas motivações, valores, atitudes e emoções. A gestão de pessoas
desempenha um papel crucial na promoção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo,
através da implementação de práticas que estimulem o engajamento, a colaboração e o
desenvolvimento profissional dos colaboradores.

Os colaboradores são vistos como recursos dentro da organização, que carregam habilidades,
poder de produção, responsabilidade, competências, motivação de trabalho, entre outras
atribuições, mas devemos levar em consideração que pessoas são pessoas e possuem
características de personalidade, objetivos e histórias pessoais, e conhecendo bem as
características das pessoas como pessoas, fica mais fácil compreender o comportamento humano
dentro da organização.

 O homem é proativo: o comportamento é orientado para a satisfação das suas

necessidades pessoais e para alcançar seus objetivos, por isso reage e responde ao seu
ambiente tanto na organização como fora dela. As pessoas podem resistir ou colaborar
com as políticas e os métodos da organização, e vai depender das estratégias de liderança
adotadas. Portanto, o comportamento dentro da organização é deliberado tanto pelas
práticas organizacionais como pelo comportamento proativo dos colaboradores;

 O homem é sociável: É de grande importância a participação de pessoas em

organizações, pois as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. Nos grupos
as pessoas procuram manter sua identidade, segurança psicológica e utilizam seu
convívio com outras pessoas para obter informação sobre si mesma e sobre o ambiente
em que vivem. E esses dados estabelecem uma “realidade social” para as pessoas que se
baseiam nela para testar e comparar suas próprias capacidades, ideias, convicções a fim

3
 de se autoconhecer e as relações sociais tendem a determinar a natureza do autoconceito
das pessoas;

 O homem tem diferentes necessidades: As pessoas motivam-se por uma variedade de

necessidades. Um fator tende a motivar o comportamento de uma pessoa hoje, mas no dia
seguinte esse fator pode não ter força suficiente para determinar seu comportamento, por
outro ponto de vista o comportamento das pessoas é juntamente influenciado por um
grande número de necessidades que apresentam competências e quantidades diferentes.

4.1. Teorias do comportamento humano

Existem 4 teorias do comportamento humano que são aplicadas à gestão de pessoas nas
organizações, tais como:

 Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow;

 Teoria da Expectativa de Vroom;

 Teoria da Equidade de Adams;

 Teoria X e Teoria Y de McGregor.

4.1. 1. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

Desenvolvida por Abraham Maslow, essa teoria propõe que as necessidades humanas estão
organizadas em uma hierarquia, desde as necessidades básicas (fisiológicas e de segurança) até
as necessidades mais elevadas (sociais, de estima e de autorrealização). Na gestão de pessoas, é
importante entender e atender às diferentes necessidades dos colaboradores para promover seu
engajamento e motivação.

4.1.2. Teoria da Expectativa de Vroom

Desenvolvida por Victor Vroom, essa teoria sugere que a motivação dos colaboradores depende
da expectativa de que seus esforços levarão a um desempenho satisfatório e que este, por sua vez,
resultará em recompensas desejadas. Na gestão de pessoas, é essencial criar um ambiente onde
os funcionários acreditem que seu esforço será reconhecido e recompensado adequadamente.

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4.1.3. Teoria da Equidade de Adams
Desenvolvida por John Stacey Adams, essa teoria postula que os colaboradores comparam sua
própria contribuição e recompensa no trabalho com a contribuição e recompensa de outros
colegas. Se perceberem uma falta de equidade, podem se sentir desmotivados. Na gestão de
pessoas, é importante garantir a equidade nas relações e recompensas para promover um clima
organizacional justo.

4.1.4. Teoria X e Teoria Y de McGregor

Douglas McGregor propôs duas abordagens distintas em relação à natureza humana no trabalho.
A Teoria X parte do pressuposto de que os colaboradores são preguiçosos, desmotivados e
precisam ser controlados e supervisionados de perto. Já a Teoria Y parte do pressuposto oposto,
considerando os colaboradores como intrinsecamente motivados, responsáveis e capazes de se
autogerenciar. Na gestão de pessoas, adotar a abordagem da Teoria Y pode estimular a
autonomia e a autorrealização dos funcionários.

4.3. O Comportamento Motivacional

Muitas são as razões que podem explicar uma ação. Porém os fatores determinantes estão no
interior das pessoas, são os seus traços depersonalidade, suas predisposições e emoções, seu
modo de agir e suas crenças. (BERGAMINI, 1997).

Para conhecer a motivação humana é necessário primeiro entender o ciclo de comportamento das
pessoas.

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O que o esquema anterior traduz com clareza é o que ocorre no processo comportamental: uma
necessidade causa um estado de desequilíbrio no O comportamento é causado, ou seja, existe
uma casualidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem
decisivamente no comportamento das pessoas.
1. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos;
2. O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento
humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado por e
dirigido para algum objetivo;
3. O comportamento é orientado para os objetivos. Subjacente a todo comportamento existe
sempre um „impulso‟, ou um „desejo‟, uma „necessidade‟, uma „tendência‟, expressões
que servem para designar os „motivos‟ do comportamento. (LEVIATT apud
CHIAVENATO, 2003).

4.4. Fatores que influenciam o comportamento dos colaboradores nas organizações

 Cultura organizacional: os valores, crenças e normas compartilhados na empresa

moldam o comportamento dos funcionários;

 Liderança: o estilo de liderança adotado pelos gestores impacta diretamente na

motivação e engajamento dos colaboradores;

 Desenho do trabalho: a forma como as tarefas e responsabilidades são estruturadas,

afeta a satisfação e produtividade dos funcionários;

 Sistemas de recompensa: os métodos de reconhecimento e remuneração utilizados

influenciam os comportamentos desejados;

 Características individuais: fatores como personalidade, habilidades, necessidades e

expectativas pessoais também afetam o comportamento dos colaboradores no trabalho;

 Ambiente de trabalho: aspectos físicos, sociais e psicológicos do ambiente

organizacional impactam no bem-estar e desempenho dos colaboradores.

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4.5. Níveis de gestão de pessoas nas organizações
Os principais níveis de gestão de pessoas nas organizações são:

 Estratégico: envolve o planejamento e formulação de políticas e práticas de RH

alinhadas aos objetivos organizacionais;

 Tático: refere-se à implementação e operacionalização das políticas e práticas de RH;

 Operacional: lida com a execução das atividades e processos de RH, como

recrutamento, treinamento, remuneração, etc.

4.6. Estratégias de gestão de pessoas nas organizações

Existem diversas estratégias de gestão de pessoas que podem promover o engajamento e a
motivação dos funcionários, tais como:

 Comunicação transparente e aberta: Manter uma comunicação clara, honesta e

bidirecional com os colaboradores é essencial para promover o engajamento. Os
funcionários se sentem mais motivados quando estão bem informados sobre os objetivos
da empresa, suas próprias metas e desempenho, além de terem espaço para expressar suas
opiniões e sugestões;

 Reconhecimento e recompensas: Reconhecer e recompensar o bom desempenho dos

colaboradores é fundamental para mantê-los motivados. Isso pode incluir elogios
públicos, prêmios, bônus financeiros, promoções ou oportunidades de desenvolvimento
profissional. É importante que as recompensas sejam justas e alinhadas com os valores e
objetivos da empresa;

 Feedback construtivo: Fornecer feedback regular e construtivo aos colaboradores ajuda

a orientá-los em relação ao seu desempenho e desenvolvimento. O feedback deve ser
específico, objetivo e focado em oportunidades de melhoria, além de ser oferecido de
forma contínua ao longo do tempo;

 Oportunidades de desenvolvimento: Oferecer oportunidades de aprendizado e

desenvolvimento profissional aos colaboradores demonstra que a empresa valoriza seu
7
 crescimento e investe em seu potencial. Isso pode incluir treinamentos, cursos, mentorias,
coaching e programas de capacitação;

 Cultura organizacional positiva: Criar uma cultura organizacional baseada em valores

como respeito, colaboração, confiança e inclusão contribui para o engajamento dos
funcionários. Uma cultura positiva promove um ambiente de trabalho saudável, estimula
a criatividade e a inovação, e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores;

 Flexibilidade no trabalho: Oferecer flexibilidade no horário de trabalho, no local de

trabalho ou na forma como as tarefas são realizadas pode contribuir para o equilíbrio
entre vida profissional e pessoal dos colaboradores, aumentando sua satisfação e
motivação.

4.7. Importância da liderança e da cultura organizacional

A liderança e a cultura organizacional desempenham papéis fundamentais no desenvolvimento
do comportamento humano nas organizações. Ambos têm impacto significativo na motivação,
engajamento, desempenho e bem-estar dos colaboradores. Vamos explorar a importância de cada
um desses aspectos:

1. Liderança:
 Influência e inspiração: Líderes eficazes têm a capacidade de influenciar positivamente
o comportamento dos colaboradores, inspirando-os a alcançar seu máximo potencial e a
se comprometer com os objetivos da empresa;

 Direcionamento e orientação: Líderes que fornecem direcionamento claro, feedback

construtivo e apoio aos colaboradores ajudam a orientá-los em relação ao seu
desempenho e desenvolvimento, promovendo um ambiente de trabalho produtivo e
colaborativo;

 Modelagem de comportamentos: Líderes que demonstram comportamentos éticos,

transparentes, empáticos e inclusivos servem como modelos a serem seguidos pelos
colaboradores, contribuindo para a construção de uma cultura organizacional positiva.

2. Cultura Organizacional:
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 Valores e crenças compartilhados: A cultura organizacional define os valores, crenças,
normas e práticas que orientam o comportamento dos colaboradores. Uma cultura forte e
positiva promove a coesão, o senso de pertencimento e a identificação dos colaboradores
com a empresa;

 Ambiente de trabalho saudável: Uma cultura organizacional saudável, baseada em

princípios como respeito, confiança, colaboração e inclusão, promove um ambiente de
trabalho positivo, estimula a criatividade e a inovação, e contribui para o bem-estar dos
colaboradores;

 Alinhamento com objetivos estratégicos: Uma cultura organizacional alinhada com os

objetivos estratégicos da empresa ajuda a direcionar o comportamento dos colaboradores
na busca pela excelência, pela inovação e pelo sucesso organizacional.

9
5. Conclusão
O comportamento humano e a gestão de pessoas estão intrinsecamente ligados no contexto
organizacional. Compreender as necessidades, expectativas e aspirações dos colaboradores, pois
é essencial para promover um ambiente de trabalho positivo e motivador. A aplicação de práticas
eficazes de gestão de pessoas pode resultar em maior satisfação no trabalho, maior produtividade
e melhor desempenho organizacional como um todo.

A liderança eficaz e uma cultura organizacional positiva são essenciais para promover o
desenvolvimento do comportamento humano nas organizações. Líderes inspiradores,
orientadores e que promovem uma cultura baseada em valores sólidos contribuem para o
engajamento, a motivação e o desempenho dos colaboradores, criando um ambiente de trabalho
saudável e produtivo.

A importância da liderança nas organizações, é de acompanhar, dar direcionamento, suporte e

perceber as necessidades dos seus colaboradores. O líder tem papel atuante imprescindível no
gerenciamento do comportamento organizacional junto aos indivíduos ou grupo de pessoas para
se favorecer um ambiente de trabalho que propicie ao seu colaborador: autonomia, segurança,
motivação e comprometimento na realização das suas atividades. O líder de sucesso presente
nesse projeto atua de forma diferenciada em situações específicas, buscando continuamente o seu
aperfeiçoamento técnico e pessoal, de forma que, esse também será o seu norte no gerenciamento
e na busca dos resultados almejados para a equipe e organização.

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6. Referências Bibliográficas

 Bergamini, C. W. (2008). Psicologia aplicada à administração de empresas;

 BERGAMINI, C. W.; Coda, R. Psicodinâmica da Vida Organizacional – Motivação e

Liderança. (2Ed.). São Paulo: Atlas. 1997;

 Chiavenato, I. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações;

 CHIAVENATO, I. Gerenciamento com pessoas: transformando o executivo em um

excelente gestor. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005;

 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Empresas: uma abordagem contigencial. 3

ed. São Paulo: 2002;

 CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos

Básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2003;

 JACQUES, M.G.C. Identidade e Trabalho: uma articulação indispensável. A;

 Marras, J. P. (2011). Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao

estratégico;

 Luthans, F. (2011). Comportamento Organizacional;

 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamento Organizacional.

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