Avaliação de Desempenho e Clima Organizacional

Agora que você já é quase um expert em Pesquisa de Clima, vamos estudar Avaliação de Desempenho.
Enquanto a pesquisa de clima avalia o grau de satisfação do funcionário em relação à empresa, a Avaliação de Desempenho
tem como objetivo fornecer ao funcionário um feedback estruturado.

Iniciaremos este capítulo com os principais conceitos de avaliação de desempenho e sua função na empresa.

Em primeiro lugar, vamos conceituar o que desempenho humano:

“Desempenho Humano é o ato de cumprir ou de executar determinada missão ou meta previamente traçada. É
diretamente proporcional a duas condições do ser humano: o “querer fazer” que explica o desejo endógeno de
realizar (a motivação), e o “saber fazer”, isto é, a condição cognitiva e experimental que possibilita o indivíduo realizar
com eficiência e eficácia alguma coisa.”

Quanto a avaliação de desempenho, selecionamos três definições:

1. “Processo que mede o desempenho do funcionário/colaborador. O desempenho é o grau de realização das

exigências do trabalho” , Milkovich e Boudreau
2. “ A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das
atividades que ela desempenha, das metas e dos resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento” Chiavenato
3. “Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar resultados
obtidos por um empregado ou por um grupo, em um período e área específicos (conhecimentos, metas ,
habilidades, etc).” Maria Diva Lucena

Há vários modelos de avaliação de desempenho: avaliação por tarefas e comportamento, por objetivos, por
competência ou por metas. Os envolvidos podem ser: liderança/chefia – colaborador/funcionário (a mais usada), o
equipe/grupo de trabalho e liderança, avaliação 360º (em que participam o avaliado, a liderança, a equipe, clientes e
fornecedores internos e externos). Enfim, há várias formas de medir o desempenho das pessoas que trabalham
numa organização.

E quais os objetivos da avaliação de desempenho?

Podemos citar vários como: definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da empresa; descobrir
o surgimento de novos talentos na organização e,facilitar o autodesenvolvimento dos colaboradores/funcionários.

O professor Winston Oberg da escola de Pós-Graduação em Administração de Empresas da Universidade de

Michigan - lista outros objetivos:
 Ajudar ou estimular as lideranças a observar seus colaboradores mais de perto e a desempenhar melhor a
função de treinadores (coaching) .
 Motivar os funcionários, oferecendo-lhes feedback sobre o seu desempenho.
 Oferecer dados de apoio para as decisões gerenciais no que diz respeito aos aumentos por mérito,
transferências, demissões e assim por diante.
 Melhorar o desenvolvimento da organização identificando pessoas com potencial de promoção e apontar as
necessidades de desenvolvimento.
 Estabelecer uma base de pesquisa e referências para as decisões pessoais.

Ao analisar os objetivos, percebemos a que a avaliação de desempenho dos funcionários é uma das atividades da
área de Gestão de Pessoas que tem relação direta com o Planejamento de Recursos Humanos. Segundo
Chiavenato, a sua aplicação e resultados interferem nos cinco processos básicos:

 Processo de agregar pessoas: constitui a base de informações para o Recrutamento e Seleção, ao indicar
as características e atitudes adequadas dos novos colaboradores/funcionários que serão futuramente
cobrados pelo resultado final de suas unidades e negócios. Também é um dos indicadores de resultado de
seleção.
 Processos de aplicar pessoas: ela proporciona informações sobre como as pessoas estão integradas e
identificadas com seus cargos e tarefas.
 Processos de recompensar pessoas: ela indica se as pessoas estão sendo motivadas e recompensadas
pela organização. Ela ajuda a organização decidir sobre quem deve receber recompensas como aumento
salariais ou promoções, ou quem deve ser desligado da organização.
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 Processos de desenvolver pessoas: ela indica os pontos fortes e fracos de cada colaborador/funcionário,
quais os que necessitam de treinamento e quais os resultados dos programas de treinamento. Ela facilita a
relação de aconselhamento entre colaborador e liderança e encoraja as lideranças a observar o
comportamento dos colaboradores para ajudar a melhora-lo.
 Processo de manter pessoas: indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas.
 Processo de monitorar pessoas: ela proporciona retroação às pessoas sobre o seu desempenho e
potencialidades de desenvolvimento. A avaliação pode ser a base para toda discussão entre liderança e
colaborador a respeito de assuntos de trabalho. Proporciona uma interação que facilita o entendimento entre
as partes envolvidas. Além dos mais, a avaliação pode ser utilizada como uma ferramenta para avaliar o
próprio programa de Recursos Humanos.

Campo de abrangência da avaliação de desempenho

Através de um programa de avaliação de desempenho uma organização, visualiza normalmente a possibilidade de
administrar a mensuração de três campos organizacionais que são:

1- Campo dos resultados: área de visão que integra uma diversidade de fatores ligados geralmente às metas de
trabalho predefinidas pela organização e que devem ser alcançadas em determinado espaço de tempo pelo
colaborador. Os resultados a serem avaliados podem estar expressos de duas formas distintas:
quantitativamente: quando o fator numérico está explícito na meta e no resultado a ser alcançado. Por exemplo, o
número de peças fabricadas ou vendidas; o número de clientes contatados numa jornada; o número de retrabalhos
realizados, etc.
qualitativamente: quando os parâmetros de exigência e atingimento da relação meta-resultado não estão
determinados em termos numéricos mas, sim, por propriedades ou valores que, uma vez alcançados, definem a
aceitação daquilo que foi pré-fixado. Por exemplo, obter um bom relacionamento intragrupal; conseguir produzir uma
peça exatamente dentro dos padrões estéticos requeridos pelo cliente; atingir um nível de atendimento ao público
adequado à imagem da instituição.

2 - Campo do conhecimento: área em que a organização deseja conferir o andamento ou trajetória da bagagem
cognitiva do colaborador. Nesse caso, avalia-se geralmente o grau com que o colaborador assimila e atinge o volume
de informações que lhe é proposto, através de programas de treinamento ou desenvolvimento intelectual, bem como
o que ele próprio se auto determina como padrão cultural.

3 – Campo do comportamento: é aquele em que a organização mensura os valores, as atitudes e os

comportamentos do colaborador, relacionando-os aos padrões culturais predefinidos pela empresa e às
responsabilidades que lhes são conferidas para exercer as suas funções dentro e fora da organização. Confere o
grau e a forma com que esses componentes impactam nos agentes e cenários que circundam a empresa, esta pode
ser beneficiar ou ser penalizada. Por exemplo, a maneira como um gerente comercial consegue neutralizar um
conflito existente com um cliente; a diplomacia com que um diretor trata uma visita potencialmente interessante, etc.

Resumindo: o que deve ser medido? Seu foco pode estar no comportamento (com os clientes, com sua equipe,
com seus pares, com a empresa), nas habilidades (e como as utiliza de forma efetiva em seu dia-a-dia), nos
conhecimentos (tanto da função, quanto os demais considerados de valor para a empresa) e nos resultados e
metas (objetivos cumpridos, quantidade e qualidade de trabalho, nível de satisfação do cliente).

Vulnerabilidade da avaliação de desempenho

Há muita controvérsia sobre a validade do emprego de um programa de avaliação de desempenho. Algumas

organizações defendem fortemente o instrumento e o praticam com muito sucesso há muito tempo, ao longo de toda
a pirâmide organizacional.

Outras, utilizaram-no por algum tempo e chegaram à conclusão que sua utilização nada ou pouco acrescentava no
processo administrativo. Algumas empresas chegaram a afirmar que ter sido melhor extinguir sua utilização pois o
uso comprometia seriamente a administração de Recursos Humanos.

Na prática, é preciso destacar e reconhecer que esse instrumento carrega no seu processo uma dose forte de
subjetividade, que o reveste de uma ambigüidade realmente discutível. Esta ambigüidade, contudo, deve ser
reconhecida apenas em certos tipos de metodologia utilizados na aplicação do instrumento. Entenda-se a palavra
metodologia no seu sentido mais amplo, isto é, levando em conta todos os aspectos que envolvem a prática da
administração do programa de avaliação do desempenho humano.

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Ao discutir a questão de sua validade, o fato mais relevante dentro de todo o instrumento avaliativo é, pois, a
subjetividade inserida no processo de julgamento praticado pelo ser humano. Daí a vulnerabilidade bastante
significativa creditada inexoravelmente ao programa de avaliação de desempenho.

O que se pode afirmar é que para ser um processo viável, a avaliação de desempenho tem que ser objetiva, deve
possuir foco nas necessidades da empresa e atender às necessidades das pessoas que trabalham na organização
em ver seu desempenho reconhecido, bem como ter orientação nas suas dificuldades. Em suma, tem que gerar um
valor para a empresa e para colaborador.

Winston Oberg , em seu artigo: “Torne a Avaliação de Desempenho Relevante” (3) , conclui que: "Os sistemas
formais de avaliação de desempenho não são nocivos nem inúteis, como alguns críticos opinaram".

Um sistema de avaliação formal é, no mínimo, uma tentativa elogiável de tornar visível e, portanto, aperfeiçoável, um
conjunto de atividades organizacionais essenciais. Os julgamentos pessoais sobre o desempenho do funcionário são
inevitáveis e sempre haverá valores subjetivos e falhas na percepção humana. Os sistemas formais de avaliação, na
medida que lançam luz sobre essas percepções e valores, possibilitam que pelo menos parte das tendenciosidades e
erros inerentes sejam reconhecidos e corrigidos.

Melhorando a probabilidade de reconhecimento e recompensa do bom desempenho e de correção do mau

desempenho, um sistema de avaliação sólido pode contribuir tanto para o moral da organização quanto para seu
desempenho. Além disso, a alternativa para um programa de avaliação ruim não precisa ser necessariamente a
ausências de programas de avaliação, como alguns críticos sugerem. Pode e deve ser um programa de avaliação
aperfeiçoado. E o primeiro passo nessa direção é adequar, de forma refletida, a prática aos objetivos.”

Papel da Gestão de Recursos Humanos no processo de Avaliação de Desempenho

As pessoas que trabalham com Gestão de Pessoas podem atuar de várias formas:

 como consultoras no processo (orientando os envolvidos para a realização do processo da melhor forma,
ajudando na definição das grades de avaliação) ,
 como gestoras (definindo políticas e desdobramentos pós-avaliação – como promoções e méritos) ou até
 como participantes (servindo de mediadoras nas reuniões de avaliação ou fornecendo o feedback de um
grupo, quando necessário). Em sua participação deve buscar o equilíbrio entre as exigências de
desempenho das várias funções e preservar o objetivo de desenvolver as pessoas e a organização através
do processo.

Seu foco deve ser tanto no macro (desempenho da empresa) como no micro (desempenho da pessoa). Nos dois
casos, é seu papel orientar ou dar suporte às ações que ajudarão a empresa e as pessoas a mudar de patamar.

Fontes bibliográficas
Chiavenato, Idalberto, Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro, Editora Campus, 1999.
Bergamini , Cecília Whitaker , Avaliação de Desempenho Humano na Empresa , São Paulo, Editora Atlas, 1988.
Milkovich, Georde T. e Boudreau, John W, Administração de Recursos Humanos, São Paulo, Editora Atlas, 2000.
Lucena, Maria Diva da Salete, Avaliação de Desempenho, São Paulo, McGraw-Hill, 1997.