Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS - Anderson Felizardo Verissimo PDF
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS - Anderson Felizardo Verissimo PDF
POR
Abril
2002
RESUMO
Este trabalho busca fornecer uma visão panorâmica do que a auditoria de RH necessita.
Visa também possibilitar aos que por ventura se interessem por este trabalho mostrar
único todo, reunindo esforços coletivos para alcançar melhores resultados, torna-se
melhorias.
As empresas, expandindo cada dia mais suas atividades, inaugurando novas filiais,
Os administradores responsáveis pelos seus setores, porém sem tempo disponível para
verificar o que se passa com as pessoas, procedimentos e valores sob sua supervisão,
II
SUMÁRIO
Introdução.........................................................................................................04
III
Capítulo V - Contabilidade de RH, Balanço e Responsabilidade Social.....................25
5.1 - Classificação das Contas...................................................................................26
5.2 - Responsabilidade Social na Administração........................................................28
5.3 - As Etapas para Implementação do Balanço Social.............................................28
Conclusão.................................................................................................................30
Bibliografia...............................................................................................................31
IV
INTRODUÇÃO
dos investimentos efetuados pelos proprietários e/ou sócios, surgiria a auditoria que,
com seus relatórios, nortearia o andamento dos investimentos feitos e áreas onde
novos investimentos deveriam ser feitos. A auditoria foi criada para atender a
empresa auditada.
V
não somente administrativos. Nos ciclos administrativos, objeto do presente estudo
com a auditoria de RH, a emissão de opinião se dá principalmente nos campos do
planejamento, execução e controle. A auditoria pode ser interna ou externa. Na
primeira, os participantes pertencem aos quadros da empresa e na segunda
contratam-se empresas ou pessoas especializadas.
Recursos Metodológicos
CAPITULO I
ADMINISTRAÇÃO DE RH
VI
humanos, sendo que grande parte destas tarefas depende também dos órgãos de
1.1 - AUDITORIA
VII
O fator humano constitui o elemento mais importante das empresas e,
portanto, o desempenho das empresas não pode ser adequadamente avaliado
desconsiderando-se o fator humano.
É preciso que os auditores preparem-se para ouvir e ensinar, prestar
esclarecimentos (para que nada fique sem resposta) e proporcionar liberdade de
manifestação aos participantes. É importante também que tenham visão integral e
descomprometida com as várias áreas da empresa, que contribuam para que áreas,
funções e setores sejam bem providos de RH e estejam em constante
desenvolvimento, como também utilizem a melhor maneira possível o potencial de
RH que dispõem.
Na visão de importante lembrar ainda que, métodos não são determinados de
metas, mas sim instrumentos para alcançá-las. E que num ambiente de trabalho
relacionam-se pessoas e que, por isso, nem sempre é possível, num processo
decisório, ser puramente racional.
CAPÍTULO II
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
VIII
2.1 - FUNÇÃO DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
IX
Identificar áreas problemáticas, sugerir correção para obter destes o apoio
necessário ao desenvolvimento da prestação de serviços a toda empresa.
O suporte gerencial para a atividade de auditoria necessita ser difundido clara
e categoricamente na mais alta declaração de política da empresa, enfocando a
sustentação da auditoria como uma atividade organizacional e permitindo-lhe acesso
irrestrito, a todas as atividades da empresa, registros, propriedades e pessoal,
segundo obviamente os procedimentos instituídos em cada uma das áreas. Exames
regulares, suporte oportuno, e correções apropriadas.
O resultado dos exames praticados pela Auditoria, a opinião formada e as
recomendações precisam ser prontamente reportadas a alta administração que
deverá proceder à ação corretiva e apropriada.
X
CAPÍTULO III
PERFIL E CARACTERÍSTICA DA AUDITORIA DE RH
XI
3.3 - LINHAS DE AÇÃO
XII
O diagnósticos, modernamente, é visto como um instrumento de controle da
eficiência organizacional, já a eficácia organizacional é assunto de auditoria.
f) Outros circunstanciais;
XIII
k) O desenvolvimento de uma ação integradora entre alta administração, o analista
de RH e a base operacional da empresa.
3.5 - PROGNÓSTICO
XIV
Padrões de qualidade - são os padrões relacionados com os aspectos não
quantificáveis, como métodos de seleção utilizados, resultados de treinamento,
funcionamento da avaliação de desempenho, etc.
Padrões de tempo - são os modelos utilizados para avaliar a rapidez na
integração do pessoal recém-admitido, permanência média do empregado na
empresa, tempo de processamento das requisições de pessoal etc.
Padrões de custo - envolvem os padrões de custo direto e indireto da rotação de
pessoal, custo com acidentes de trabalho, custo dos benefícios sociais, encargos
sociais, etc.
CAPÍTULO IV
TRABALHO DE AUDITORIA – FASES, COMPETÊNCIA E ABRANGÊNCIA
XV
obtidos, é que se pode avaliar quais os ajustamentos e correção que devem ser
feitos no sistema, objetivando a melhoria de seu funcionamento.
5) Realização da análise de conjuntura, procurando identificar os fatores que estão
ocorrendo ou em vias de ocorrer e que possuem possibilidades de refletir na
administração de recursos humanos da empresa.
6) Realização de diagnóstico operacional, investigando todas as práticas e técnicas
de pessoal.
7) Determinação da posição ótima, mediante recomendação sobre o comportamento
da administração de recursos humanos, mais precisamente, das diretrizes e das
funções básicas que visam a competitividade entre os serviços que são prestados
pelo Staff e a demanda das gerências, na tentativa de dar à empresa uma
vantagem diferencial competitiva.
XVI
Os resultados obtidos a partir das auditagens devem ser expostos aos órgãos de
direito em forma de relatórios próprios e em caracter confidencial;
O auditor, apesar de ser um "especialista de campo" deve repensar e refletir sob
os dados colhidos em suas atividades em local próprio.
A pesquisa junto ao corpo de funcionários é de grande valia. É necessário a
obtenção de informações acerca das rotinas auditadas, de que forma as tarefas
são, como também, informações mais pessoais dos funcionários como por
exemplo, o grau de satisfação dos funcionários. Tais informações podem fornecer
indícios importantes sobre o clima e as circunstância da empresa.
1) RECRUTAMENTO
1) SELEÇÃO DE PESSOAL
XVII
1) TREINAMENTO
1) NÍVEL DE EMPREGADOS
Documentação da produtividade;
Custos envolvidos no processo;
XVIII
Documentação sobre sanidade (número de visitante ao médico, enfermidades
existentes e tipificação destas, determinação dos dias períodos devido a
enfermidades existentes e determinação de deficiências físicas);
Documentação sobre ocorrências de acidente (local, freqüências, intensidade,
etc.);
Custos destes para a empresa;
1) CONTROLE DE PESSOAL
Documentação existente sobre o pessoal da empresa;
Documentação sobre horas de trabalho;
Dados sobre o turnover;
Custos dos serviços de segurança, manutenção e compensações;
1) ADMINSTRAÇÃO DE SALÁRIOS
Documentação sobre salários pagos;
Nível dos salários pagos (se estes correspondem à realidade);
Incentivos;
Bonificações;
Determinação do valor dos cargos;
1) ACORDOS COLETIVOS
Especificação dos membros dos sindicatos;
Determinação dos acordos suspensos;
Determinação de suspensão do trabalho;
Especificação das cláusulas contratuais;
Custos envolvidos no processo;
XIX
Fichas de análise de acidente e mapas da CIPA;
Autorização para aumento de salários/promoção;
Recibo de férias;
Folha de pagamento;
Contribuição sindical;
GR da contribuição sindical;
Guias do sindicato liberal;
Cartões de ponto e folhas de ponto;
Optantes do FGTS;
CTPS;
Avisos de férias (último trimestre);
Registros de empregados;
Atestados médicos de exames admissionais;
Recibos de despesas;
Teor (texto) do contrato de trabalho;
Teor (texto) do contrato de aprendizagem;
Atestados do SENAI;
Convênios tidos com o SENAI;
Contratos de estágios;
Pagamentos feitos a estagiários (para este item, estabelecer um mapa em que
conste o nome do estagiário, área de atuação, término do curso e avaliação,
término do contrato, valor da bolsa auxílio);
Cópias das apólices de seguros dos estagiários;
Lista de admitidos e desligados;
Recibo de quitação;
XX
Acordos e convenções sindicais;
Folhas de pagamento;
Justificativa de irregularidade;
Avisos de pagamentos de férias e 13º salários;
Memorandos de punição;
Memorandos de licenciamento;
CTPS e atestados médicos
Registros de funcionários;
Registro e comunicação de acidentes de trabalho;
Mapas da CIPA
Notificações e ofícios sindicais de afastamento de dirigentes;
Memorandos de licença;
2º via de avisos prévios;
Acordos de compensação de horas extras;
Acordos de prorrogação;
Autorizações;
Convenções coletivas;
Horas extras;
Folhas de pagamento em bancos;
Horas noturnas;
Conferência das horas normais;
Intervalos;
Descanso obrigatório;
Autorizações escritas;
Repouso semanal;
Aviso de férias individuais;
Pedidos de abonos;
Férias com menos de 30 dias;
Empregados com pedidos de parcelamento;
Férias parceladas;
Aviso de férias coletivas;
XXI
Acordos coletivos;
Atestados médicos de gestante;
Pagamento de salário família;
Pagamento de salário maternidade;
DARP;
Atestado médico de amamentação;
Desligamento de empregado;
Registro de empregados;
Recibos de quitação;
Comunicação de dispensa;
Autorização de dispensa;
Lista de cheques dados na rescisão;
Convenções coletivas de cada categoria;
Autorização para readmissão;
Aviso prévio;
Comunicação para rompimento de aviso;
Cópias de AM;
Cópias de RE;
Autorizações de gratificações nas rescisões;
Recibo de entrega de materiais;
Atestado médico de desligamento;
Memorandos de desligamento;
Contratos de experiência;
Auditoria do Preposto Judicial;
Sindicâncias de justa causa;
Relatórios para fins judiciais;
Autorização escrita para acordo;
Fluxo de dinheiro nos processos;
Juros e correção monetária;
XXII
Registro de folha de pagamento;
Recibos de depósitos bancários;
Fichas de produção de taifeiros;
Fichas de salários de produção de taifeiros;
Pedidos de vendedor viajante e pracista
Notas de vendas de balconistas;
Relatórios de produção de comissionados;
Contratos de representantes comerciais;
Memorandos de adiantamento de salários;
Laudos médicos de insalubridade;
Serviços insalubres;
Regulamentos de gratificações;
Autorizações escritas de gratificações;
Registro de empregados;
Convenções sindicais;
Autorizações de aumento;
Recibos de férias de salários maternidade;
Notificações da CEF e BB;
RAIS
Memorandos sobre 13º salário;
Registro de empregados;
Folha de pagamento de Dezembro;
Autorização de fornecimento de utilidades;
Recibos de quitação;
GR e RE do FGTS;
Gorjetas;
GR da contribuição sindical;
Registro de guias de recolhimento;
Cópias da lista de contribuição sindical;
GR da contribuição patronal;
Comunicações do sindicato;
XXIII
Contribuições previdenciárias;
GR do SENAI;
Acordos de parcelamento;
Documentação de convênios;
GR's do MEC, SENAI e SESI;
Fichas de salário família;
Atestados médicos;
Toda a documentação sobre cada um dos autônomos;
Carnes de contribuição patronal;
Declaração de IR de dependentes;
RPA de recibos de honorários;
Contratos de serviços temporários;
Autorizações de DRT para excesso de prazo;
Cópias dos recibos dos temporários às suas agências;
Contratos de empreitadas;
Autorização da DRT;
Matrícula na DRT;
Relatórios de acidentes;
CIPA - livro de atas;
Notas de despesas;
Fichas de controle de extintores de incêndios;
Notas de pagamento;
Convênios com creches, acordo com creches e acordo sindicais;
Avisos às empregadas;
Visitas aos locais;
XXIV
Administração de Cargos e Salários;
Benefícios e Previdência;
Comunicação com os funcionários;
Estatística de RH;
Gerência e Supervisão;
Higiene e segurança do trabalho;
Horário e condições de trabalho;
Planejamento e Organização da Administração de RH;
Relações com a comunidade;
Seleção e recrutamento;
Treinamento e desenvolvimento;
CAPÍTULO V
XXV
sobre o empregado, encargos sociais, produtividade, turnover, absenteísmo, casos
trabalhistas, etc.
O balanço social deve ainda ter a visão global das relações entre a
organização e a sociedade, além de observar informações sobre algumas categorias
de parceiros sociais, a saber:
1) Os empregados : Sua constituição, características, remuneração, encargos
sociais, potencial de desenvolvimento, promoção, condições de trabalho, etc.
2) Os acionistas: Constituição, características, capital de risco investido, resultado
financeiros;
3) Os clientes e usuários: Constituição características, de nível de produção e
vendas, etc.
XXVI
1) As contas sociais reduzidas as analises em termos de custos sociais que se
relacionam com os principais parceiros sociais da organização:
XXVII
unidades são expressas em dinheiro. Pode-se observar que há uma conta para
cada parceiro:
Empregados;
Organização;
Publico em geral e a comunidade;
Acionistas;
XXVIII
5.3 - AS ETAPAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DO BALANÇO SOCIAL
XXIX
CONCLUSÃO
XXX
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
XXXI
XXXII