UNIVERSIDADE ZAMBEZE

FACULDADE DE CIENCIAS SOCIAIS E HUMANIDADE

LICENCIATURA EM DIREITO
DIREITO DO TRABALHO II

Estudantes:
Leonel Amor Vinho
Marcelo Mussagy Jr.

Tema
Mediação

Docente:
Msc. Madeira Jr.

Beira, Agosto, 2021

Índice
1 Introdução...............................................................................................................................1
Objectivos.......................................................................................................................................1
1.1 Objectivo Geral:..............................................................................................................1
1.2 Objectivos Específicos:...................................................................................................1
1.3 Metodologia.....................................................................................................................1
2 Conflitos Colectivos e Modos de Resolução.........................................................................2
2.1 Principios.........................................................................................................................2
2.2 Mediação..........................................................................................................................2
2.3 Processo de Mediação.....................................................................................................3
3 Conclusão................................................................................................................................5
4 Bibliografia...............................................................................................................................6
1 Introdução
O conflito colectivo reside numa “divergência entre uma categoria organizada de trabalhadores,
por um lado, e uma categoria organizada de empregadores, ou um só destes, de outro lado, em
torno da regulamentação existente ou futura das relações de trabalho que interessam membros
dessas categorias”. Esse conflito tem que ser expresso por processos juridicamente relevantes,
que se desenrolam por meios pacíficos para obter uma solução do próprio conflito.

O conflito pode ser resolvido por negociação, mas do impasse negocial pode resultar uma
agudização que leva a empregar determinados meios, ainda pacíficos, para encontrar soluções.

No presente trabalho o grupo abordará sobre, a mediação, que constitui um dos modos pacíficos
de resolução de conflitos colectivos, que se caracteriza por entregar a um terceiro o encargo de
procurar uma solução global para o caso, sob a forma de uma proposta ou recomendação, a
aceitar ou recusar pelos interessados.

Objectivos:

1.1 Objectivo Geral:

 Compreender a mediação e seu modo de resolução de conflitos.

1.2 Objectivos Específicos:

 Analisar os artigos da Lei de Trabalho, que versam sobre matérias inerentes a mediação
e seu processo de resolução de conflitos.
 Identificar os temas que envolvem mediação, através de colecta de materiais em livro de
Direito do Trabalho.

1.3 Metodologia
Para elaboração do presente trabalho, foi usado a técnica da consulta bibliográfica e da Lei n.º
23/2007 de 1 de Agosto, que consistiu na leitura e interpretação de doutrinas e artigos que
norteiam a matéria em análise.

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2 Conflitos Colectivos e Modos de Resolução.

2.1 Princípios
A luz do  Art.180.° da Lei de Trabalho  os órgãos encarregues de resolver conflitos colectivos
obedecem aos princípios da imparcialidade, independência, celeridade processual, equidade e
justiça. Ou seja, o terceiro a quem será entregue o encargo de procurar soluções global ou geral
para resolução do conflito colectivo, não pode agir de forma desigual ou com distinção perante
uma das partes, seja a parte empregadora ou trabalhadora.

No presente trabalho, abordaremos somente da mediação, que constitui a segunda ferramenta no

processo de resolução de conflitos colectivos, onde o trabalhador, no que concerne o  n.º3, art.º
181.º LT, pode fazer-se representar pelo organismo sindical e o empregador pela associação de
empregadores.

2.2 Mediação
A mediação segundo Mónica Waty, caracteriza se por entregar a um terceiro o encargo de
procurar uma solução global para o caso, sob a forma de uma proposta ou recomendação, a
aceitar ou recusar pelos interessados. A mediação supõe um sistema em que os litigantes se
encontram separados e em que o mediador desenvolve bons ofícios e contactos sigilosos com
cada uma delas para a obtenção de um acordo.

A luz do art. 186 e ss. da Lei de Trabalho, A mediação constitui uma das formas de solucionar
conflitos colectivos que se pode dizer está a meio caminho entre a conciliação e a arbitragem; é
algo maior que a conciliação e menor que a arbitragem. Ela representa um termo médio entre
estas duas figuras, mas, diversamente da conciliação  que implica uma forma de aproximar as
partes, de as sentar e negociar para chegarem a um consenso, a mediação pressupõe que o
mediador apresente soluções para serem aceites pelas partes. Por via de regra, a mediação
assenta no acordo das partes também no que respeita à iniciativa de recorrer a este meio de
resolução de dissídios ou conflitos colectivos (art. 186 da LT).

Na mediação encarrega-se um terceiro, uma entidade independente das partes, de apresentar uma
proposta de resolução de conflito. A mediação é um modo de solucionar conflitos mais rígido do
que a conciliação, porque, nela, pretende-se que seja apresentada uma solução definitiva e rígida
para o conflito, enquanto na conciliação tem-se em vista aproximar as partes.

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2.3 Processo de Mediação
Em princípio, o mediador, depois de conhecer o litígio que opõe as partes, apresenta-lhes a sua
proposta ou recomendação que se pressupõe equilibrada, tendo em conta os interesses em
confronto, o mediador deve comunicar às partes a data, hora e local de mediação a luz do  n.º1,
do art.º 187.º da LT, dispondo para tal de um prazo de trinta dias a contar da data da sua
nomeação ou por um período mais longo salvo se as partes assim acordarem, segundo o
( art.187º , n.º2, da LT). Mas, se no conflito colectivo de trabalho, verificar-se a falta de
comparência da entidade empregadora, o prazo de mediação pode ser reduzido, a luz do  n.º 3,
do art.º187º. da LT. A questão que pode se colocar é, porquê que a falta de comparência da
entidade empregadora pode culminar com a redução do prazo? Segundo a nossa concepção, esse
acto pode ser considerado como uma falta de serenidade ou negligência da parte empregadora no
processo dirimente do conflito.

Se a parte que solicitou a mediação  n.º4, art.º187º. da LT, não comparecer no dia da audiência
para a mediação sem motivo justificado, o mediador pode arquivar o processo, e se a falta de
comparência for da outra parte, o mediador deve remeter oficiosamente o processo a arbitragem,
que é uma forma de resolução de conflito mais rígida que a mediação, e por seu turno a parte
faltosa é obrigada a pagar uma multa fixada pelo centro de mediação e arbitragem.

Ainda, no decorrer do processo, o mediador pode solicitar às partes ou outras entidades

competentes, no que concerne, o  n.º5, art.º187º. da LT, os dados e informações necessárias,
bem como efectuar contactos com as partes, em conjunto ou separadas, ou recorrer a qualquer
outro meio adequado à resolução do conflito. Posto em mesa a proposta de mediação, se as
partes chegarem a um consenso, segundo n.º6, art.º187º. da LT, é elaborado o texto definitivo
do acordo que é comunicado às partes para que o assinam, ou seja, se a proposta que o mediador
apresentou for aceite, forma-se o consenso e pode ser celebrada uma convenção colectiva, que
segue as regras gerais, não havendo qualquer particularidade e em caso de recusa da assinatura
aplicar-se-ão as medidas previstas no, n.º4, do presente artigo que são: o mediador remeter
oficiosamente o processo para arbitragem, e obrigar a pagar uma multa a parte que se nega a
assinar, que é fixada pelo centro de mediação e arbitragem.

A mediação defere da arbitragem, na medida em que a proposta apresentada pelo mediador pode
ou não ser aceite pelas partes (n.º7, art.º187º. da LT), considerando-se recusada em caso de
silêncio de uma das partes, ao passo que, na arbitragem a decisão arbitral, de acordo com, (n.º2,

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art.º193º. da LT), produz os mesmos efeitos de uma sentença, ou seja, as partes ficam vinculadas
ou obrigadas a cumprir a decisão tomada pelos árbitros na resolução do litígio.

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3 Conclusão
Em jeito de considerações finais, vimos que a mediação, caracteriza se por entregar a um terceiro
o encargo de procurar uma solução global ou geral para resolução de um conflito colectivo, sob a
forma de uma proposta ou recomendação, a aceitar ou recusar pelos interessados. Na mediação,
supõe-se um sistema em que os litigantes se encontram separados e em que o mediador
desenvolve bons ofícios e contactos com cada uma das partes para a obtenção de um acordo.

Também vimos que é, um modo de solucionar conflitos mais rígido do que a conciliação e
menos impactante que a arbitragem, porque, nela, pretende-se que seja apresentada uma solução
definitiva e rígida para o conflito, enquanto que, a conciliação tem-se em vista aproximar as
partes, de as fazer sentar e negociar para chegarem a um consenso. Ao contrário da proposta do
mediador, que pode ser aceite ou recusada pelas partes, a sentença arbitral torna-se obrigatória.

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4 Bibliografia
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho. 6ª Edição. Almedina. Coimbra. 2006;

CORDEIRO, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho. Livraria Almedina. Coimbra.

1994;

WATY, Mónica Felipe Nhane, Direito do Trabalho. Maputo. 2008.

Fontes Legais

Lei n.º23/2007 de 1 de Agosto.