Livro-Texto - Unidade IV

Unidade IV
Unidade IV
7 POLÍTICAS, DIRETRIZES E ESTRATÉGIAS INTERNAS
7.1 Adequação à cultura organizacional
A cultura organizacional é um conceito baseado na rotina e na mentalidade de uma empresa, sendo

influenciada pelas regras, pelos princípios éticos e pelos valores dessa empresa. A cultura organizacional
interfere diretamente no comportamento dos funcionários.
Barbosa (2002) identifica três momentos distintos para a história do conceito de cultura organizacional.
Na década de 1960, a cultura organizacional era associada ao desenvolvimento organizacional e a uma
concepção humanística dos valores organizacionais. Na década de 1980, as empresas japonesas
apontaram para a importância da cultura organizacional tanto em empresas quanto em economia. Na
década de 1990, a cultura organizacional passou a ser tratada como um ativo imaterial das empresas.
Handy (1980) propõe quatro tipos de cultura organizacional, fazendo associação com deuses gregos,
com base no comportamento de cada um deles:
• cultura do poder, ou tipo Zeus;
• cultura dos papéis, ou tipo Apolo;
• cultura das tarefas, ou tipo Atena;
• cultura das pessoas, ou tipo Dionísio.
Observação
Zeus é o principal deus da mitologia grega e é o filho mais novo

de Cronos e Reia.
Apolo é o deus da luz, das artes, da medicina e da música e é o filho

de Zeus e de Leto.
Atena é a deusa da sabedoria e é a filha de Zeus e Métis.
Dionísio é o deus das festas e do vinho e é o filho de Zeus e da

princesa Sêmele.
146
SEGURANÇA EMPRESARIAL
Na figura 79, temos os tipos de cultura organizacional, segundo Handy (1980).
Tipos de cultura
organizacional
Cultura do poder
Cultura dos papéis
Cultura das tarefas
Cultura das pessoas
Figura 79 – Tipos de cultura organizacional
Na cultura do poder, a cultura da empresa se mostra patriarcal, benevolente, impulsiva, carismática

e irracional, sendo representada por uma estrutura em forma de teia, cujo centro é o poder. Toda a
estrutura da empresa está centrada no dirigente. Nessa cultura, a estrutura da empresa divide-se por
função ou por linha de produtos.
Na cultura dos papéis, a cultura da empresa se mostra sagaz e seguidora de regras. Essa cultura
é baseada em funções e especialidades e centrada em procedimentos e regras. Como as regras
estabelecidas são claras e devidamente seguidas, o ambiente de trabalho mostra-se estável, porém não
há abertura para mudanças.
Na cultura das tarefas, a cultura da empresa é centrada em orientação para atingir os objetivos.
O principal foco está nos resultados, independentemente dos meios usados para atingir as metas. Nessa
categoria, têm destaque a experiência e a perícia para executar as funções.
Na cultura da pessoa, a cultura da empresa é baseada no existencialismo. Nessa cultura, os indivíduos

e seus valores são os pontos centrais da empresa, e metas e controles organizacionais não são valorizados.
A competência individual é valorizada.
Saiba mais
Para ler sobre os tipos de cultura organizacional e sua relação com
estratégias de remuneração, consulte o artigo a seguir.
RUSSO, G. M. et al. Correlacionando tipos de cultura organizacional com
estratégias de remuneração utilizando a tipologia de Charles Handy. REAd,
Porto Alegre, ed. 73, n. 3, p. 651-680, set./dez. 2012. Disponível em: https://www.
scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-23112012000300004&lng
=en&nrm=iso&tlng=pt. Acesso em: 10 dez. 2020.
147
Unidade IV
Uma cultura organizacional forte pode ser benéfica para a empresa e para os funcionários,
refletindo-se em:
• engajamento;
• satisfação;
• produtividade;
• retenção.
Na figura 80, temos um esquema dos resultados obtidos por uma cultura organizacional forte em
uma empresa.
Engajamento
Satisfação
Produtividade
Retenção
Figura 80 – Resultados de uma cultura organizacional forte em uma empresa
Quando os funcionários se identificam com a missão da empresa, a interação entre eles e a empresa
se torna mais próxima, o que resulta em motivação por parte do colaborador. Um funcionário motivado
produz melhor; logo, o engajamento está relacionado com a produtividade.
Outro fator que afeta positivamente a produtividade é a satisfação: funcionários felizes e que
se identificam com a missão da empresa têm maior produtividade. Por fim, capacitar e treinar um
funcionário demanda tempo e dinheiro, de forma que a empresa deve procurar reter os bons funcionários.
Se o funcionário se identifica com a missão da empresa, ele tende a continuar trabalhando nela. Assim,
promover a identificação com a missão e os valores da empresa é uma forma de retenção de talentos.
A cultura organizacional de uma empresa pode ser definida a partir dos seguintes pontos:
• inovação;
• estabilidade versus crescimento;
• atenção aos detalhes;
• orientação para resultados;
148
• orientação para pessoas;
• colaboração;
• competição.
Na figura 81, temos um esquema dos pontos que podem definir a cultura organizacional de
uma empresa.
Inovação
Estabilidade
x
crescimento
Atenção aos
detalhes
Cultura
Orientação para organizacional
resultados
Orientação para
pessoas
Colaboração
Competição
Figura 81 – Pontos que podem definir a cultura organizacional de uma empresa
Atualmente, muitas empresas investem em inovação ou incentivam seus funcionários a apresentarem

sugestões nos processos de trabalho. Há também empresas em que a estrutura é menos flexível quanto
à inovação. Outro ponto considerado pela cultura organizacional é o momento vivenciado pela empresa:
ela está em um momento de expansão, de estabilidade ou de contração? Esse comportamento interfere
diretamente na cultura organizacional.
Outro fator que influencia a cultura organizacional é quando a empresa está atenta a detalhes, que
podem ser refletidos em maior qualidade do trabalho final. Há empresas que trabalham diretamente
focadas em resultados, nas quais eles são métricas importantes para as avaliações, independentemente dos
meios usados para atingir esses resultados. Esse enfoque se reflete na cultura organizacional.
Há também o caso em que a empresa tem foco no capital humano, investindo na capacitação e
no bem-estar dos funcionários. É importante um equilíbrio entre o foco na produtividade e o foco nas
pessoas para assegurar ao mesmo tempo resultados e satisfação dos funcionários. A colaboração é um
item essencial na cultura organizacional, já que não se desempenha função sozinho em uma empresa, e
a interação com outros setores e departamentos é frequente. Quando a empresa adota metas agressivas,
149
Unidade IV
pode estimular a competitividade entre os funcionários, o que tende a causar, quando em quantidade
exagerada, disputas internas e um ambiente de trabalho pouco saudável.
É importante que o funcionário identifique o tipo de cultura organizacional da empresa e tente se

adaptar a ela, já que um comportamento contrário à cultura organizacional da empresa pode causar
resultados menos expressivos e desgaste por parte do funcionário. Se o funcionário não conseguir se
adequar, é importante que ele procure trabalhar em uma empresa com um tipo de cultura organizacional
mais compatível com seu modo de trabalho.
7.2 Definição e divulgação dos valores e princípios
Os valores de uma empresa podem ser definidos como o conjunto de crenças, atitudes e regras
que contribuem para que os resultados esperados sejam atingidos. Os valores de uma empresa são o que
motiva a sua existência. Os valores refletem a personalidade da empresa e são definidos por sua liderança
com base em convicções morais e éticas. Os valores são diretamente responsáveis pela imagem que
temos de uma empresa.
Na figura 82, temos um esquema dos constituintes dos valores de uma empresa.
Valores de uma empresa
Crenças Atitudes Regras
Figura 82 – Valores de uma empresa
São exemplos de valores:
• sustentabilidade;
• inclusão;
• respeito;
• segurança;
• qualidade.
Esses exemplos de valores são gerais. A seguir, listamos os valores de algumas empresas de segurança
como situações específicas.
• Grupo Haganá (s.d.):
— foco no resultado;
— reconhecimento e valorização das pessoas;

150
— excelência e qualidade no atendimento ao cliente interno e externo;
— valores éticos (atitude).
• Grupo Schmitd Serviços (s.d.):
— dinamismo;
— comprometimento;
— responsabilidade;
— força de vontade.
• Sisat Segurança Patrimonial (s.d.):
— ética com transparência e comprometimento;
— inovação contínua;
— excelência e qualidade nos serviços;
— trabalho em equipe com total dinamismo;
— respeito com nossos clientes e colaboradores.
• Secopi (s.d.):
— foco no resultado;
— integridade e respeito;
— valorização humana;
— confiança.
Para propagar os valores de uma empresa, podem ser feitas ações internas como a divulgação em
murais ou jornais internos. Adicionalmente, a divulgação pode se dar por meio de ações que estejam
ligadas à cultura organizacional.
Além dos valores, fazem parte do cerne de uma empresa a sua missão e a sua visão. A missão apresenta
o direcionamento que é dado à empresa por parte dos dirigentes; por sua vez, a visão apresenta o plano
futuro para a empresa.
151
Unidade IV
Lembrete
Os valores de uma empresa podem ser definidos como o conjunto de

crenças, atitudes e regras que contribuem para que os resultados esperados
sejam atingidos.
7.3 Política de pessoal
O ser humano é por natureza um ser político, ou seja, não estamos isolados no ambiente, inclusive
no ambiente de trabalho, e precisamos interagir com pessoas. Se essa interação ocorre de forma
harmoniosa, temos como resultado um ambiente mais agradável, e as metas de trabalho são atingidas
mais facilmente.
A política pessoal tem como objetivo administrar a percepção que as outras pessoas, em sua equipe
de trabalho ou em sua rede de relacionamentos, têm de você. A política pessoal apoia-se em três pilares,
como apontado por Reardon (2008):
• aparências;
• relacionamentos;
• comunicação.
Na figura 83, temos um esquema dos pilares da política pessoal, segundo Reardon (2008).
Política pessoal
Aparências Relacionamentos Comunicação
Figura 83 – Pilares da política pessoal
As aparências são responsáveis pela primeira impressão que temos de uma pessoa e, também,
colaboram para formar a imagem que temos dessa pessoa mesmo após um tempo de convivência. As
aparências podem ser subdivididas nos seguintes tópicos (REARDON, 2008):
• impressões;
• ambiente;
• credibilidade;
• compromisso.
152
Na figura 84, temos um esquema das aparências, segundo Reardon (2008).
Aparências
Impressões
Ambiente
Credibilidade
Compromisso
Figura 84
As impressões estão associadas com a reputação que construímos; portanto, é necessário que
desempenhemos bem a nossa função e convivamos de forma harmoniosa com nossos colegas.
O ambiente de trabalho também contribui para a construção da nossa imagem, então é importante
manter o ambiente de trabalho organizado e limpo, o que se estende para os materiais e uniformes
usados no trabalho. A credibilidade é alcançada quando conseguimos respeito e confiança por parte dos
demais membros da equipe. O compromisso é demonstrado quando mostramos que estamos ativos e
dedicados ao trabalho, evitando transparecer nervosismo ou estresse em algumas situações mais críticas.
Manter bons relacionamentos é uma estratégia fundamental para uma convivência harmoniosa
com a equipe de trabalho. Um bom relacionamento é baseado nos seguintes pontos, segundo
Reardon (2008):
• atração;
• postura;
• reciprocidade;
• mentores;
• influência.
Na figura 85, temos um esquema dos pontos que colaboram para gerar bons relacionamentos,
segundo Reardon (2008).
153
Unidade IV
Atração
Postura
Reciprocidade Bons
relacionamentos
Mentores
Influência
Figura 85 – Pontos que colaboram para gerar bons relacionamentos
Precisamos atrair a atenção das pessoas, fazer com que elas gostem de trabalhar conosco. É necessário
manter uma boa postura no ambiente de trabalho, então devemos agir de maneira condizente com o
que esperamos de nosso trabalho. Um exemplo de adoção de uma boa postura seria nos espelharmos
na atuação dos líderes e das pessoas que nos inspiram. Reciprocidade é o que se atinge quando a
ajuda e a colaboração são mútuas dentro da equipe. Há reciprocidade quando recebemos ajuda de um
colega de trabalho e oferecemos nossa ajuda quando ele necessita. Os mentores são pessoas que nos
inspiram e orientam na carreira ou na trajetória dentro da empresa. Hoje em dia, diversos profissionais
oferecem mentoria para pessoas em início de carreira. É importante também oferecer mentoria
quando se atingir um nível mais elevado da carreira (lembre-se da reciprocidade). A influência pode
ser um importante impulsionador de carreiras, então procure interagir com pessoas com cargos, níveis
e conhecimentos superiores.
Como não atuamos sozinhos, comunicação é uma qualidade essencial, que permite interagir de
forma satisfatória com a equipe de trabalho e com os demais funcionários e pessoas externas à empresa.
Uma boa comunicação é baseada nos seguintes pontos (REARDON, 2008):
• controle de informações;
• conversação;
• estilo;
• abertura;
• flexibilidade.
Na figura 86, temos um esquema dos pontos que colaboram para gerar boa comunicação,
segundo Reardon (2008).
154
Controle de
informações
Conversação
Boa
Estilo comunicação
Abertura
Flexibilidade
Figura 86 – Pontos que colaboram para gerar boa comunicação
O controle de informações é fundamental na comunicação, ainda mais quando se atua na área

de segurança, em que o acesso a informações sigilosas e sensíveis é frequente. Não devemos incluir
dados sigilosos em comunicações com colegas ou com pessoas externas à empresa. Na comunicação,
é importante saber manter a conversação, sem haver desvio do assunto que está sendo discutido. Para
uma comunicação mais efetiva, é necessário ajustar o estilo conforme o tipo de conversa e o tipo de
interlocutor que encontramos. Se usarmos termos sofisticados e polidos demais para uma conversa
que deveria ser objetiva e direta, como, por exemplo, para passar instruções, podemos fazer com que
as instruções não sejam compreendidas de forma correta. Todavia, há situações opostas, em que é
requerida certa formalidade, como na escrita de comunicados ou documentos oficiais.
Outro ponto importante para a boa comunicação é a abertura, devemos nos mostrar abertos e
disponíveis para a comunicação sempre. Por fim, devemos nos mostrar flexíveis quando interagimos
com outras pessoas.
7.4 Planos de carreira
O plano de carreira é um programa interno da empresa que tem como objetivo traçar a evolução
de cada funcionário. Esse plano determina as competências necessárias para cada cargo bem como a
expectativa da empresa quanto a ele.
O plano de carreira deve incentivar a evolução profissional e até intelectual de seus funcionários,
bem como a retenção dos talentos. O profissional deve conhecer o plano de carreira para saber as
etapas que são esperadas que ele atinja em sua evolução na empresa, bem como o tempo necessário
em cada uma delas. O plano de carreira também tem como função a aquisição e a capacitação de novos
talentos pela empresa.
Existem diversos tipos de planos de carreira, que serão detalhados a seguir.
O plano de carreira em Y tem esse nome pelo formato da letra. Nesse plano, o funcionário encontrará
uma bifurcação, na qual ele precisa escolher o enfoque que irá seguir na sua carreira; normalmente a
bifurcação envolve escolhas como se dedicar à atividade de especialista ou de gestor. Esse plano de
155
Unidade IV
carreira é comum em áreas que envolvam pesquisa e desenvolvimento ou empresas que demandem
conhecimento técnico em cargos elevados, como em empresas de engenharia ou farmacêuticas.
O plano de carreira em W é similar ao plano de carreira em Y, mas com uma possibilidade intermediária,
que reúne pontos da atividade tanto de gestor como de especialista. Nesse nível intermediário, o
funcionário se torna geralmente um gestor de projetos, não o gestor de um setor. Esse modelo de plano
de carreira é mais frequente nos setores de tecnologia.
A evolução dentro plano de carreira não pode ser uma iniciativa apenas da empresa, mas deve
contar também com a vontade e a colaboração do funcionário. Para conseguir que o funcionário se
sinta estimulado em seu desenvolvimento profissional, o gestor pode adotar as seguintes medidas:
• recomendar treinamentos, que podem se dar sob a forma de cursos, a distância ou presenciais,
coaching ou mentorias;
• conduzir conversas sobre a carreira de seus funcionários;
• trazer transparência e visibilidade para processos seletivos internos da empresa.
Saiba mais
Para saber mais sobre mentoria de carreira, acesse o artigo a seguir:
NOVATO, D. A. B. O que aprendi com a mentoria de carreira? Medium,

22 maio 2020. Disponível em: https://medium.com/@douglasabnovato/
o-que-aprendi-com-a-mentoria-de-carreira-ccd0157f3106. Acesso em:
10 dez. 2020.
É fundamental que nesse processo o gestor escute os seus subordinados para descobrir as expectativas
quanto à carreira, que aponte as possibilidades de crescimento de cada funcionário e que conheça a
estrutura organizacional da empresa para projetar a sua evolução nos próximos anos.
8 POLÍTICAS, DIRETRIZES E ESTRATÉGIAS: RELACIONAMENTO COM OS

ÓRGÃOS DE SEGURANÇA PÚBLICA
O art. 144 da Constituição Federal (BRASIL, 1988) dispõe sobre a segurança pública, conforme
exposto a seguir.
Art. 144. A segurança pública, dever do Estado, direito e responsabilidade

de todos, é exercida para a preservação da ordem pública e da incolumidade das
pessoas e do patrimônio, através dos seguintes órgãos:
156
I - Polícia Federal;
II - Polícia Rodoviária Federal;
III - Polícia Ferroviária Federal;
IV - Polícias Civis;
V - Polícias Militares e Corpos de Bombeiros Militares.
VI - polícias penais federal, estaduais e distrital. (redação dada pela Emenda

Constitucional n. 104, de 2019) (BRASIL, 1988).
A seguir, detalharemos as funções de cada um desses órgãos e a intersecção do seu papel com a
segurança privada.
8.1 Polícia Federal (PF)
Em 1944, durante o Estado Novo (1937-1945), a então Polícia Civil do Distrito Federal teve seu nome
alterado para Departamento Federal de Segurança Pública (DFSP) e seu domínio de atuação passou a
ser federal. O DFSP foi o protótipo da PF que temos hoje em dia.
Em 1967, durante a ditadura militar (1964-1985), foi criado o Departamento de Polícia Federal,
como um órgão subordinado ao Ministério da Justiça.
Após 2003, as operações da PF passaram a ter nomes para facilitar sua identificação interna.
Com o tempo, esses nomes foram divulgados pela assessoria de imprensa da PF e pela mídia, ficando
conhecidos do público em geral e tornando a atuação da PF mais visível. Talvez o nome mais conhecido
de uma operação da PF, tanto pela repercussão política quanto pela exposição na mídia, seja o da
operação Lava Jato.
Na figura 87, temos o logotipo da PF.
Figura 87
157
Unidade IV
Saiba mais
Para entender melhor as atribuições da PF, acesse:
PAPEL da Polícia Federal. 2012. 1 áudio (5:49). Publicado por Rádio

Câmara. Apresentação de Luiz Cláudio Canuto. Disponível em: https://
imagem.camara.gov.br/internet/midias/Radio/2012/03/musicadia-
quarta-28032012.mp3. Acesso em: 10 dez. 2020.
A PF é um órgão permanente, organizado e mantido pela União e estruturado em carreira, com as

seguintes competências:
• apurar infrações penais contra a ordem política e social;
• apurar infrações penais praticadas em detrimento de bens, serviços e

interesses da União ou de suas entidades autárquicas e empresas públicas;
• apurar outras infrações penais cuja prática tenha repercussão

interestadual ou internacional e exija repressão uniforme, segundo se
dispuser em lei;
• prevenir e reprimir o tráfico ilícito de entorpecentes e drogas afins;
• prevenir e reprimir o contrabando e o descaminho, sem prejuízo da

ação fazendária e de outros órgãos públicos nas respectivas áreas
de competência;
• exercer as funções de polícia marítima, aeroportuária e de fronteiras;
• exercer, com exclusividade, as funções de polícia judiciária da União

(POLÍCIA FEDERAL, 2012).
A PF é o órgão responsável pela regulamentação e pela fiscalização da atividade das empresas

de segurança privada. Essa regulamentação se dá por meio da Portaria n. 3.233 (BRASIL, 2012b), que
atualizou a Portaria n. 992/92 e a Portaria n. 387/06.
Com base no Decreto n. 10.365, de 22 de maio de 2020, e na Portaria n. 285-MJSP, de 28 de maio de

2020, a estrutura da Polícia Federal ([s.d.]b) segue o organograma apresentado na figura 88.
158
Diretor-Geral
FCPE 101.6
Conselho Superior
de Polícia
CSP Assistente Técnico
FCPE 102.1
Núcleo de Cooordenação-Geral de
Governança Governança e Controle
Nugov/CGGC/PF CGGC/PF
FG-3 FCPE 101.4 Gabinete
CAB/PF
Núcleo de Análise Cooordenação de FCPE 101.4
de Risco Gestão Estratégica
Nuar/CGGC/PF CGE/PF
FCPE 101.3 FCPE 101.3
Divisão de Análise Divisão de Assuntos

Administrativa Parlamentares
Daad/PF Daspar/PF
FCPE 101.2 FCPE 101.2
Diretoria de Diretoria de Diretoria de

Diretoria-Executiva
Investigação e Combate Administração e Tecnologia da
Direx/PF
ao Crime Organizado Logística Policial Informação e Inovação
FCPE 101.5
Dico/PF DLOG/PF DTI/PF
FCPE 101.5 FCPE 101.5 FCPE 101.5
Corregedoria-Geral Diretoria de Diretoria Diretoria de

de Polícia Federal Inteligência Policial Técnico-Científica Gestão Pessoal
Coger/PF DIP/PF Dite/PF DTI/PF
FCPE 101.5 FCPE 101.5 FCPE 101.5 FCPE 101.5
51 - Delegacias
25 - Superintendências Regionais
Regionais FCPE 101.2
SR/PF
25 - Corregedorias
FCPE 101.4
Regionais
FCPE 101.2
2 - Delegacias 51 - Delegacias
Regionais 25 - Superintendência 25 - Superintendência Regionais
FCPE 101.2 Regional de Polícia Regional de Polícia FCPE 101.2
Federal no Rio de Janeiro Federal em São Paulo
1 - Corregedoria SR/PF/RJ SR/PF/SP 25 - Corregedorias
Regional FCPE 101.4 FCPE 101.4 Regionais
FCPE 101.2 FCPE 101.2
Figura 88 – Organograma das unidades centrais da Polícia Federal
159
Unidade IV
Em sua estrutura, a PF ainda tem as seguintes coordenações e diretorias:
• Coordenação-Geral de Polícia de Imigração.
• Coordenação-Geral de Controle de Serviços e Produtos.
• Coordenação-Geral de Cooperação Internacional.
• Instituto Nacional de Identificação.
• Diretoria de Investigação e Combate ao Crime Organizado.
• Coordenação-Geral de Polícia de Repressão a Drogas, Armas e Facções Criminosas.
• Coordenação-Geral de Polícia Fazendária.
• Coordenação-Geral de Repressão a Crimes Contra Direitos Humanos e Cidadania.
• Coordenação-Geral de Repressão à corrupção e à Lavagem de Dinheiro.
• Corregedoria-Geral de Polícia Federal.
Saiba mais
Para mais informações sobre a estrutura organizacional de setores mais

específicos da Polícia Federal, consulte:
POLÍCIA FEDERAL. Organograma: unidades centrais. Brasília, [s.d.]b.

Disponível em: https://www.gov.br/pf/pt-br/acesso-a-informacao/institucional/
estrutura. Acesso em: 10 dez. 2020.
Quanto à segurança privada, a PF é responsável pelos seguintes assuntos:
• credenciamento de instrutor para escola de formação de vigilantes;
• emissão da carteira nacional de vigilante;
• expedição ou renovação do plano de segurança bancária;
• obtenção da guia de transporte de armas de fogo, armas não letais, munições e petrechos
de recarga;
• obtenção ou renovação de vistoria de carro-forte;
160
• cancelamento de autorização de funcionamento a pedido;
• cancelamento de uma atividade de segurança privada a pedido;
• obtenção de autorização de funcionamento para o exercício de atividade de segurança privada;
• obtenção de autorização para alteração de atos consultivos;
• obtenção de autorização para aquisição de armas, munições e petrechos;
• obtenção de autorização para aquisição de coletes balísticos;
• obtenção do certificado de regularidade de empresa de segurança privada;
• emissão do certificado de formação, extensão ou reciclagem do vigilante.
O credenciamento de instrutor para escola de formação de vigilantes é necessário para quem deseja
ministrar aulas em cursos de formação de vigilantes e tem validade de cinco anos, renováveis por
períodos de cinco anos.
A Carteira Nacional do Vigilante (figura 89) é o seu documento de identificação funcional, de uso
obrigatório em serviço e emitido pelo sistema Gesp. Sua emissão é solicitada pelas empresas especializadas
ou com serviço orgânico em segurança privada, bem como pelos sindicatos da categoria de vigilantes.
Figura 89 – Carteira Nacional do Vigilante, com dados pessoais,

números de identificação e foto do vigilante
161
Unidade IV
O plano de segurança bancária é exigido pela Lei n. 7.102 (BRASIL, 1983) para o funcionamento
de agências bancárias ou de Pabs (Postos de Atendimento Bancário) que guardam ou movimentam
dinheiro em suas instalações. A solicitação da expedição ou da renovação desse documento é feita pelas
próprias instituições bancárias, e as unidades passam por vistoria realizada pela PF.
É necessária autorização para aquisição de armas, letais ou não, munições e petrechos de recarga
por parte das empresas especializadas e com serviço orgânico de segurança privada, emitida pela PF.
Empresas que ministrem cursos de formação na área também podem solicitar essa autorização. Ainda é
necessária autorização para aquisição de coletes balísticos na PF.
Para a movimentação de armas, letais ou não, munições e petrechos de recarga por parte das
empresas especializadas e com serviço orgânico de segurança privada, é necessária a emissão de guia de
transportes; a requisição é feita pelas empresas para a PF.
Quanto aos carros-fortes, é necessária vistoria anual, feita pela PF. O certificado de vistoria é o
documento que comprova a sua realização e tem validade de um ano. A requisição desse certificado é
feita pelas empresas especializadas ou com serviço orgânico de Segurança Privada.
A autorização de funcionamento para exercício de atividade de segurança privada é expedida pela

PF e deve ser solicitada pelas empresas que desejem atuar nesse ramo. Os requisitos para essa solicitação
são detalhados na Portaria n. 3.233 (BRASIL, 2012b).
Para que uma empresa de segurança privada encerre suas atividades, é necessária a solicitação de
cancelamento da autorização de funcionamento na PF. Essa solicitação deve ser feita pelas empresas
especializadas ou com serviço orgânico de segurança privada e é necessário entregar todo material
controlado, como armas letais ou não, munições, coletes e petrechos, que esteja em posse da empresa.
Qualquer cidadão pode solicitar na PF o certificado de regularidade de uma empresa de segurança

privada, bastando fornecer o CNPJ e a razão social dessa empresa.
A emissão dos certificados de conclusão dos cursos de formação, extensão e reciclagem dos vigilantes
deve ser solicitada na PF pelas escolas de formação de vigilantes.
A PF também emite uma certidão de antecedentes criminais, com o objetivo de apontar se a pessoa
que solicitou tem algum registro criminal nas bases de dados da PF. Vale frisar que esse registro não
contempla registro de ocorrências criminais, que não são foco da atuação da PF, devendo essa outra
certidão ser solicitada na polícia civil do estado.
8.2 Polícia Militar (PM)
Em 1808, com a chegada de D. João ao então Brasil Colônia, houve a necessidade da criação de uma
guarda para garantir a segurança da corte. Havia, também, crescimento populacional na capital Rio de
Janeiro, que demandava um mecanismo de segurança pública organizado.
162
Em 1809, foi criada a Divisão Militar da Guarda Real de Polícia do Rio de Janeiro, com modelo e
organização militarizados, similar à Guarda Real de Polícia de Lisboa.
Nesse período, ocorria o desenvolvimento de centros urbanos fora da capital Rio de Janeiro: logo,
havia a necessidade de criação de estruturas de policiamento semelhantes nas províncias. Em 1811, foi
criado o primeiro corpo policial fora da capital, em Minas Gerais; em 1820, foi criado o corpo policial no
Pará e, em 1825, na Bahia e em Pernambuco. O corpo policial do estado de São Paulo foi criado apenas
em 1831. Esses corpos policiais tinham estrutura e formação que se perpetuam até hoje nas polícias
militares estaduais.
Em 1889, com a proclamação da República, ocorreu a inclusão da denominação militar no nome

desses corpos policiais.
Com a promulgação da Constituição Republicana, em 1891, foi dada certa autonomia aos estados,
de forma que cada unidade federativa estava livre para adotar o nome que quisesse para as forças de
segurança. Apenas em 1946, durante o Estado Novo, houve a padronização do nome dessas forças
de segurança como Polícia Militar, determinação que não foi seguida apenas pelo estado do Rio Grande do
Sul, que manteve o nome de Brigada Militar.
Durante o regime militar (1964-1985), as forças policiais estaduais que não a Polícia Militar, tais
como a Polícia Civil ou similares, foram extintas. A Polícia Militar passou a contar com uma classificação
hierárquica única, comandada por oficiais do Exército, e passou a atuar como instrumento de
combate aos opositores do regime. Em 1967, foi criada a Inspetoria-Geral da Polícia Militar, órgão
subordinado ao Exército.
Nos dias atuais, a Polícia Militar é um órgão estadual, subordinada ao governador de cada estado
ou do Distrito Federal, que é a autoridade de mais alto grau na área de segurança pública estadual,
conforme citado no § 6º , do art. 144 da Constituição Federal (BRASIL, 1988).
A Constituição Federal (BRASIL, 1988), no § 5º do art. 144, aponta como função das polícias militares
o policiamento ostensivo e a preservação da ordem pública.
Como a Polícia Militar é uma instituição estadual, a legislação que rege seu funcionamento também
varia de estado para estado, embora os pontos centrais sejam comuns. A Lei Complementar n. 893, de
março de 2001, cita os valores fundamentais para a Polícia Militar do Estado de São Paulo:
I - o patriotismo;
II - o civismo;
III - a hierarquia;
IV - a disciplina;
V - o profissionalismo;
163
Unidade IV
VI - a lealdade;
VII - a constância;
VIII - a verdade real;
IX - a honra;
X - a dignidade humana;
XI - a honestidade;
XII - a coragem (SÃO PAULO, 2001).
A Lei Complementar n. 893 (SÃO PAULO, 2001) também enumera os deveres dos componentes da
Polícia Militar do Estado de São Paulo, conforme reproduzido a seguir.
Art. 8º - Os deveres éticos, emanados dos valores policiais militares e

que conduzem a atividade profissional sob o signo da retidão moral,
são os seguintes:
I - cultuar os símbolos e as tradições da Pátria, do Estado de São Paulo e da

Polícia Militar e zelar por sua inviolabilidade;
II - cumprir os deveres de cidadão;
III - preservar a natureza e o meio ambiente;
IV - servir à comunidade, procurando, no exercício da suprema missão

de preservar a ordem pública, promover, sempre, o bem-estar comum,
dentro da estrita observância das normas jurídicas e das disposições
deste Regulamento;
V - atuar com devotamento ao interesse público, colocando-o acima dos

anseios particulares;
VI - atuar de forma disciplinada e disciplinadora, com respeito mútuo de

superiores e subordinados, e preocupação com a integridade física, moral e
psíquica de todos os militares do Estado, inclusive dos agregados, envidando
esforços para bem encaminhar a solução dos problemas apresentados;
VII - ser justo na apreciação de atos e méritos dos subordinados;
VIII - cumprir e fazer cumprir, dentro de suas atribuições legalmente

definidas, a Constituição, as leis e as ordens legais das autoridades
competentes, exercendo suas atividades com responsabilidade, incutindo-a
em seus subordinados;
164
IX - dedicar-se integralmente ao serviço policial militar, buscando, com

todas as energias, o êxito e o aprimoramento técnico-profissional e moral;
X - estar sempre preparado para as missões que desempenhe;
XI - exercer as funções com integridade e equilíbrio, segundo os princípios

que regem a administração pública, não sujeitando o cumprimento do dever
a influências indevidas;
XII - procurar manter boas relações com outras categorias profissionais,

conhecendo e respeitando-lhes os limites de competência, mas elevando
o conceito e os padrões da própria profissão, zelando por sua competência
e autoridade;
XIII - ser fiel na vida policial militar, cumprindo os compromissos relacionados

às suas atribuições de agente público;
XIV - manter ânimo forte e fé na missão policial militar, mesmo diante das
dificuldades, demonstrando persistência no trabalho para solucioná-las;
XV - zelar pelo bom nome da Instituição Policial Militar e de seus componentes,

aceitando seus valores e cumprindo seus deveres éticos e legais;
XVI - manter ambiente de harmonia e camaradagem na vida profissional,

solidarizando-se nas dificuldades que esteja ao seu alcance minimizar
e evitando comentários desairosos sobre os componentes das
Instituições Policiais;
XVII - não pleitear para si, por meio de terceiros, cargo ou função que esteja
sendo exercido por outro militar do Estado;
XVIII - proceder de maneira ilibada na vida pública e particular;
XIX - conduzir-se de modo não subserviente sem ferir os princípios de

respeito e decoro;
XX - abster-se do uso do posto, graduação ou cargo para obter facilidades

pessoais de qualquer natureza ou para encaminhar negócios particulares
ou de terceiros;
XXI - abster-se, ainda que na inatividade, do uso das designações

hierárquicas em:
a) atividade político-partidária, salvo quando candidato a cargo eletivo;
b) atividade comercial ou industrial;
165
Unidade IV
c) pronunciamento público a respeito de assunto policial, salvo os de

natureza técnica;
d) exercício de cargo ou função de natureza civil;
XXII - prestar assistência moral e material ao lar, conduzindo-o como bom

chefe de família;
XXIII - considerar a verdade, a legalidade e a responsabilidade como

fundamentos de dignidade pessoal;
XXIV - exercer a profissão sem discriminações ou restrições de ordem

religiosa, política, racial ou de condição social;
XXV - atuar com prudência nas ocorrências policiais, evitando exacerbá-las;
XXVI - respeitar a integridade física, moral e psíquica da pessoa do preso ou

de quem seja objeto de incriminação;
XXVII - observar as normas de boa educação e ser discreto nas atitudes,

maneiras e na linguagem escrita ou falada;
XXVIII - não solicitar ou provocar publicidade visando a própria

promoção pessoal;
XXIX - observar os direitos e garantias fundamentais, agindo com isenção,

equidade e absoluto respeito pelo ser humano, não usando sua condição de
autoridade pública para a prática de arbitrariedade;
XXX - exercer a função pública com honestidade, não aceitando vantagem

indevida, de qualquer espécie;
XXXI - não usar meio ilícito na produção de trabalho intelectual ou em

avaliação profissional, inclusive no âmbito do ensino;
XXXII - não abusar dos meios do Estado postos à sua disposição, nem
distribui-los a quem quer que seja, em detrimento dos fins da administração
pública, coibindo ainda a transferência, para fins particulares, de tecnologia
própria das funções policiais;
XXXIII - atuar com eficiência e probidade, zelando pela economia e

conservação dos bens públicos, cuja utilização lhe for confiada;
XXXIV - proteger as pessoas, o patrimônio e o meio ambiente com abnegação

e desprendimento pessoal;
166
XXXV - atuar onde estiver, mesmo não estando em serviço, para preservar a
ordem pública ou prestar socorro, desde que não exista, naquele momento,
força de serviço suficiente (SÃO PAULO, 2001).
Saiba mais
Para saber mais sobre o estatuto da Polícia Militar de alguns

estados, acesse:
BAHIA (ESTADO). Lei n. 7.990, de 27 de dezembro de 2001. Dispõe

sobre o Estatuto dos Policiais Militares do Estado da Bahia e dá outras
providências. Bahia, 2001. Disponível em: http://www.pm.ba.gov.br/7990.
htm. Acesso em: 10 dez. 2020.
GOIÁS (ESTADO). Lei n. 8.033, de 2 de dezembro de 1975. Dispõe sobre o

Estatuto dos Policiais Militares do Estado de Goiás e dá outras providências.
Goiás, 1975. Disponível em: https://legisla.casacivil.go.gov.br/pesquisa_
legislacao/88165/lei-8033. Acesso em: 10 dez. 2020.
MINAS GERAIS (ESTADO). Lei n. 5.301, de 16 de outubro de 1969. Contém

o Estatuto dos Militares do Estado de Minas Gerais. Minas Gerais, 1969.
Disponível em: https://www.almg.gov.br/consulte/legislacao/completa/
completa-nova-min.html?tipo=lei&num=5301&ano=1969. Acesso em:
10 dez. 2020.
RIO DE JANEIRO (ESTADO). Lei n. 443, de 1º de julho de 1981. Dispõe

sobre o Estatuto dos Policiais Militares do Estado do Rio de Janeiro e dá
outras providências. Rio de Janeiro, 1981. Disponível em: https://www.
policiamilitar.sp.gov.br/downloads/lei_complementar_n893_09MAR01.
pdf. Acesso em: 10 dez. 2020.
SANTA CATARINA (ESTADO). Lei n. 6.209, de 10 de fevereiro de 1983.

Contém o Estatuto dos Militares do Estado de Santa Catarina. Santa Catarina,
1983. Disponível em: http://leis.alesc.sc.gov.br/html/1983/6209_1983_Lei.
html. Acesso em: 10 dez. 2020.
SÃO PAULO (ESTADO). Lei Complementar n. 893, de 09 de março de

2001. Institui o Regulamento Disciplinar da Polícia Militar. São Paulo,
2001. Disponível em: https://www.policiamilitar.sp.gov.br/downloads/lei_
complementar_n893_09MAR01.pdf. Acesso em: 10 dez. 2020.
167
Unidade IV
A estrutura organizacional da Polícia Militar do estado de São Paulo é feita de acordo com o
organograma da figura 90. A estrutura em outros estados é semelhante.
Cmt G
Gab Cmt G
EM/PM
Correg PM CIPM
CAJ CComSoc
Coord Op PM
Diretorias CPC CPM CPI-1 CPAmb CPChq CPRv CPTran GRPAe

ao 10 CCB
Figura 90
Observe a legenda a seguir:
• CAJ – Coordenadoria de Assuntos Jurídicos;
• CCB – Comando do Corpo de Bombeiros;
• CComSoc – Centro de Comunicação Social da Polícia Militar;
• CIPM – Centro de Inteligência da Polícia Militar;
• Cmt G – Comandante-Geral;
• Coord Op PM – Coordenador Operacional da Polícia Militar;
• Correg PM – Corregedoria da Polícia Militar;
• CPAmb – Comando de Policiamento Ambiental;
• CPC – Comando de Policiamento da Capital;
• CPChq – Comando de Policiamento de Choque;
• CPI – Comando de Policiamento do Interior;
• CPM – Comando de Policiamento Metropolitano;
• CPRv – Comando de Policiamento Rodoviário;
168
• CPTran – Comando de Policiamento de Trânsito;
• EM/PM – Estado-Maior da Polícia Militar;
• Gab Cmt G – Gabinete do Comandante-Geral;
• GRPAe – Grupamento de Radiopatrulha Aérea da Polícia Militar

(SÃO PAULO, [s.d.]).
A estrutura operacional é comum e tem origem na estrutura militar da instituição. Essa estrutura
operacional conta com as denominações principais listadas a seguir, em ordem decrescente
de subordinação:
• Comando de Policiamento de Área (CPA) ou Região de Polícia Militar (RPM).
• Batalhão de Polícia Militar (BPM).
• Companhia de Polícia Militar (Cia PM).
• Pelotão de Polícia Militar (Pel PM).
• Grupo de Polícia Militar (Gp PM), Destacamento de Policiamento Ostensivo (DPO) ou Destacamento
de Polícia Militar (DPM).
• Posto de Policiamento Comunitário (PPC) ou Base de Policiamento Comunitário (BPC).
Seguindo a estrutura militar, os policiais militares são separados em duas classes, oficiais ou praças,
que têm subdivisões conforme a qualificação do policial e seu papel dentro da instituição.
No grande comando, temos, em ordem hierárquica decrescente:
• Comandante-Geral.
• Subcomandante.
Os oficiais dividem-se, em ordem hierárquica decrescente, em:
• Coronel.
• Tenente-coronel.
• Major.
• Capitão.
169
Unidade IV
• Primeiro-tenente.
• Segundo-tenente.
Os praças dividem-se, também em ordem hierárquica decrescente, em:
• Subtenente.
• Primeiro-sargento.
• Segundo-sargento.
• Terceiro-sargento.
• Cabo.
• Soldado.
Lembrete
A Polícia Militar deve ser acionada quando há uma ocorrência que

envolva questões de segurança pública, como, por exemplo, a ameaça ao
patrimônio ou à integridade física de uma pessoa. Esse acionamento se dá
por meio do número 190, válido em qualquer ponto do território nacional.
Há certa polêmica sobre a atuação de policiais militares de folga na segurança privada, o chamado
“bico”. O período de folga deveria ser usado para descanso, formação complementar e convívio social, não
empregado em uma segunda fonte de renda, mas a baixa remuneração faz com que esses trabalhadores
busquem por complementação de salário.
Outro fator que impulsionou a presença de policiais nessa atividade foi a obrigatoriedade de presença
de oficiais na direção de empresas (Portaria E-0129/76), que teve vigência entre 1976 e 1983, e, dessa
forma, as empresas entenderam os benefícios de ter alguém com experiência na área de segurança em
seu quadro funcional.
Segundo André Zanetic (2005, p. 95), o bico
[...] é problemático por outras razões. Os policiais que exercem o segundo emprego
trabalham nas folgas de seus turnos de 48 horas, acumulando o estresse e o
cansaço da dupla jornada, o que irá prejudicar o seu trabalho como policial.
Como mostram as estatísticas da Ouvidoria de Polícia do Estado de São Paulo,
eles morrem mais frequentemente trabalhando como vigilantes do que
como policiais: entre os anos de 1990 e 1998, cerca de 23% das mortes dos
170
policiais militares ocorreram quando o policial estava de serviço (uma situação

ativa, pois estão policiando a cidade, procurando criminosos e respondendo
a chamados de crimes) e 77% de folga, geralmente exercendo uma segunda
profissão como vigilante (em tese, uma situação passiva), sem apoio da
corporação e, portanto, sujeito a riscos muito maiores.
Observação
A Lei Complementar n. 893, em seu art. 13, classifica como transgressão

disciplinar grave “26 - exercer ou administrar, o militar do Estado em serviço
ativo, a função de segurança particular ou qualquer atividade estranha
à Instituição Policial Militar com prejuízo do serviço ou com emprego de
meios do Estado (G)” (SÃO PAULO, 2001).
Vale frisar que isso se aplica apenas ao estado de São Paulo.
Em 2011, houve uma decisão inédita em que o Tribunal Regional Federal entendeu que a PF deveria
fornecer a Carteira Nacional do Vigilante para que um policial militar de São Paulo pudesse exercer
atividade de forma regular na segurança privada (JUSTIÇA..., 2011).
Há divergências quanto à configuração de vínculo empregatício entre o policial de folga e as

empresas de segurança, conforme exposto a seguir (MIRANDA, 2008).
Policial militar da ativa - vínculo de emprego com particular. É incompatível

coexistir a relação de emprego entre policial militar da ativa e eventual
empregador, para prestação de serviços de segurança. O policial militar, na
qualidade de agente do Estado, já tem por dever prestar tais serviços de modo
institucional e vinculação à hierarquia e ao Comando da PM, não se tratando
de vício tal atividade (TRT/2º Reg. - 2º T - RO 02930088707 - Rel. Juiz Nelson
Nazar - DJ SP 22.07.1994).
[...]
Não caracteriza vínculo empregatício o trabalho de segurança realizado por

policiais em seus dias de folga, ainda que sujeitos a plantões preestabelecidos.
A flexibilização de revezamento entre os colegas de equipe e o rateio da
remuneração descaracterizam a necessária pessoalidade e demonstram
que o labor assim prestado nada mais é do que o popular bico, não se
confundindo com o trabalho subordinado descrito nos arts. 2º e 3º da CLT.
(Ac. un - TRT/2º Reg. - 8º T. - RO 02950077280 - Rel. Juiz hidequi Hiroshima
- DJ SP 25.07.1996).
[...]
171
Unidade IV
Relação de emprego. Policial Militar, Segurança de Supermercado. A legislação

estadual que veda ao policial militar em regime estatutário, o exercício de outras
atividades, apenas gera o ilícito administrativo, mas não afeta o império
da Lei federal trabalhista, até porque compete privativamente à União
Federal legislar sobre direito de trabalho (CF, art. 22, I). Relação de emprego
configurada, ante a comprovação dos pressupostos legais. (TRT/1º Reg. - 3º T. -
RO 8748/92 - DJ RJ 18.03.1996).
[...]
Mesmo como funcionário público estadual, inexiste impedimento legal

que impeça o policial militar de prestar serviços a terceiros, mormente em se
tratando de trabalho relacionado à sua atividade, qual seja, prestação de serviços
de segurança, desde que não obstrua o cumprimento da escala de serviço e o
oferecimento de efetiva segurança à população. (TRT - Rec. de Rev. 273.734/3 -
TRT/2º Reg. - DJU 14.08.1998)
A Polícia Militar do Estado de São Paulo tem a figura da Diária Especial por Jornada Extraordinária de
Trabalho Policial Militar (Dejem), conhecida como “bico oficial”, que permite o trabalho de policiais nos
horários de folga. Em 2017, policiais militares de São Paulo atuaram prestando serviço de policiamento
em seu horário de folga em áreas de conservação ambiental por meio da Dejem (MACHADO, 2017).
Desde janeiro de 2020, policiais militares do Estado de São Paulo podem prestar serviço de segurança
em seus horários de folga em estações de trem da Companhia Paulista de Transportes Metropolitanos
– CPTM (GRANCONATO, 2019).
8.3 Polícia Civil
A Constituição Federal (BRASIL, 1988) aponta, no § 4º do art. 144, que a Polícia Civil tem como
funções a atuação como polícia judiciária e a apuração de infrações penais, exceto as militares. O texto
diz ainda que a polícia civil é dirigida por delegados de polícia de carreira.
O § 6º do mesmo artigo diz que, assim como a Polícia Militar, a Polícia Civil é subordinada aos
governos dos estados e do Distrito Federal (BRASIL, 1988). Logo, a Polícia Civil é um órgão que apresenta
variações de estado para estado da federação.
A Polícia Civil do Estado de São Paulo, por exemplo, tem como função, além do papel de polícia
judiciária e de investigação criminal, a resolução de conflitos, a garantia do bem-estar coletivo e o
respeito à dignidade da pessoa humana.
É função da Polícia Civil o registro de boletins de ocorrência, que pode ser feito presencialmente nas
delegacias de polícia e, em alguns casos, por meio eletrônico. O boletim de ocorrência eletrônico tem
a mesma validade do registrado presencialmente nas delegacias. Por exemplo, no estado de São Paulo,
as ocorrências que podem ser registradas por meio eletrônico são as de menor gravidade e que não
envolvem dano físico, como (POLÍCIA CIVIL DO ESTADO DE SÃO PAULO, s.d.):
172
roubo/furto de documentos/aparelho celular;
roubo de objeto;
furto/perda de placas de veículos;
roubo/furto de veículos;
desaparecimento e encontro de pessoa;
acidente de trânsito sem vítimas;
calúnia/ injúria/ difamação.
Outra função da Polícia Civil é a emissão do documento de identidade, documento de identificação

pessoal em que consta o nome da pessoa, filiação, foto e assinatura, dentre outras informações, e é
associado a um número de registro geral (RG). Como o emissor do documento é um órgão estadual,
a atribuição de um número de RG é competência de cada estado, e os registros estão interligados a outros
estados, logo é impossível que um mesmo número de RG seja de pessoas de estados distintos ou que
ainda uma pessoa tenha RGs diferentes em estados diferentes, porém, quando solicitado o número
do RG, é importante solicitar também o órgão emissor do documento. Mesmo assim, o número de CPF,
que é único, é mais usado para identificação de pessoas do que o número do RG.
Com a busca por melhorias de segurança para evitar fraudes nos documentos de identificação, o
modelo da carteira de identidade foi alterado em 2019. Esse novo modelo tem tamanho diferente do
anterior e permite a inclusão de nome social, informações de saúde e profissionais. A presença de um
QR code no verso permite que as informações dos arquivos de segurança pública do portador do documento
sejam consultadas pelas autoridades policiais. Na figura 91, temos esse novo modelo de documento de
identidade, com emissão no estado do Ceará.
Figura 91 – Novo modelo de documento de identidade
173
Unidade IV
Além dessas atribuições, a Polícia Civil emite o atestado de antecedentes criminais. Esse atestado
diz se a pessoa foi citada em qualquer ocorrência criminal no estado. Normalmente esse atestado pode
ser solicitado por meio digital. O atestado de antecedentes criminais conta com uma numeração
para que se possa verificar a sua autenticidade. No quadro a seguir, temos um exemplo de uma
certidão de antecedentes criminais emitida no estado de Goiás. Note que na certidão consta, além
da numeração, o nome do requerente, o nome da sua mãe, a data de nascimento e o número de CPF.
Quadro 4
Adaptado de: Goiás (2016).
174
8.4 Guarda Civil Metropolitana, Forças Armadas, Senasp, Defesa Civil e

demais órgãos
Guarda Civil Metropolitana
A Guarda Civil Metropolitana é uma força policial de âmbito municipal, com atuação de preservação
do patrimônio público, policiamento escolar, proteção ambiental, proteção dos agentes públicos,
proteção às pessoas em situação de rua, controle do espaço público, além de colaborar com a Polícia
Militar no policiamento.
A estrutura militar também é presente na Guarda Civil Metropolitana, como pode ser visto, por
exemplo, na estrutura hierárquica da Guarda Civil Metropolitana da Cidade de São Paulo, apresentada
em ordem decrescente:
• Comandante-Geral.
• Subcomandante.
• Inspetor superintendente.
• Inspetor de agrupamento.
• Inspetor de divisão.
• Inspetor.
• Subinspetor.
• GCM classe distinta.
• GCM classe especial.
• GCM 1a classe.
• GCM 2a classe.
• GCM 3a classe.
Forças Armadas
O art. 142 da Constituição Federal (BRASIL, 1988) define quem são as Forças Armadas e a sua função,
conforme reproduzido a seguir.
As Forças Armadas, constituídas pela Marinha, pelo Exército e pela

Aeronáutica, são instituições nacionais permanentes e regulares, organizadas
com base na hierarquia e na disciplina, sob a autoridade suprema do
175
Unidade IV
Presidente da República, e destinam-se à defesa da Pátria, à garantia dos

poderes constitucionais e, por iniciativa de qualquer destes, da lei e da ordem.
O Exército brasileiro tem como missão contribuir para a garantia da soberania

nacional, dos poderes constitucionais, da lei e da ordem, salvaguardar os
interesses nacionais e cooperar com o desenvolvimento nacional e o bem‑estar
social. A principal atuação do Exército se dá no âmbito terrestre.
Na figura 92, temos o símbolo do Exército.
Figura 92
A Marinha brasileira tem como missão a defesa da pátria, a garantia dos poderes constitucionais
e da lei e da ordem, com o uso e o preparo do poder naval, além de prestar apoio à política externa.
A principal atuação da Marinha se dá no âmbito aquático.
Na figura 93, temo o distintivo da Marinha do Brasil.
Figura 93
A Aeronáutica tem como missão a manutenção da soberania do espaço aéreo e a integração do

território nacional, com o objetivo de defender a pátria. A principal atuação da Aeronáutica se dá
no âmbito aéreo.
176
Na figura 94, temos o símbolo da Força Aérea Brasileira.
Figura 94
A atribuição de garantia da lei e da ordem (GLO) que a Constituição Federal faz às Forças Armadas
permite que, em casos especiais, as Forças Armadas atuem diretamente na Segurança Pública.
A Lei Complementar n. 97 (BRASIL, 1999), nos arts. 16 a 18, com a alteração pela Lei Complementar
n. 136/10, trouxe como atribuições para as Forças Armadas novos ramos de atuação, conforme
apresentado a seguir.
Art. 16. Cabe às Forças Armadas, além de outras ações pertinentes, também
como atribuições subsidiárias, preservadas as competências exclusivas das
polícias judiciárias, atuar, por meio de ações preventivas e repressivas, na faixa
de fronteira terrestre, no mar e nas águas interiores, independentemente da
posse, da propriedade, da finalidade ou de qualquer gravame que sobre ela
recaia, contra delitos transfronteiriços e ambientais, isoladamente ou em
coordenação com outros órgãos do Poder Executivo, executando, dentre
outras, as ações de: (Incluído pela Lei Complementar n. 136, de 2010).
I - patrulhamento; (Incluído pela Lei Complementar n. 136, de 2010).
II - revista de pessoas, de veículos terrestres, de embarcações e de aeronaves;

e (Incluído pela Lei Complementar n. 136, de 2010).
III - prisões em flagrante delito. (Incluído pela Lei Complementar n. 136,

de 2010).
Parágrafo único. As Forças Armadas, ao zelar pela segurança pessoal das

autoridades nacionais e estrangeiras em missões oficiais, isoladamente
ou em coordenação com outros órgãos do Poder Executivo, poderão
exercer as ações previstas nos incisos II e III deste artigo. (Incluído pela
Lei Complementar n. 136, de 2010).
177
Unidade IV
Art. 17. Cabe à Marinha, como atribuições subsidiárias particulares:
I - orientar e controlar a Marinha Mercante e suas atividades correlatas no

que interessa à defesa nacional;
II - prover a segurança da navegação aquaviária;
III - contribuir para a formulação e condução de políticas nacionais que

digam respeito ao mar;
IV - implementar e fiscalizar o cumprimento de leis e regulamentos, no

mar e nas águas interiores, em coordenação com outros órgãos do Poder
Executivo, federal ou estadual, quando se fizer necessária, em razão de
competências específicas.
V - cooperar com os órgãos federais, quando se fizer necessário, na

repressão aos delitos de repercussão nacional ou internacional, quanto
ao uso do mar, águas interiores e de áreas portuárias, na forma de apoio
logístico, de inteligência, de comunicações e de instrução. (Incluído pela
Lei Complementar n. 117, de 2004).
Parágrafo único. Pela especificidade dessas atribuições, é da competência

do Comandante da Marinha o trato dos assuntos dispostos neste artigo,
ficando designado como “Autoridade Marítima”, para esse fim.
Art. 17-A. Cabe ao Exército, além de outras ações pertinentes, como

atribuições subsidiárias particulares: (Incluído pela Lei Complementar n. 117,
de 2004)
I - contribuir para a formulação e condução de políticas nacionais que digam

respeito ao Poder Militar Terrestre; (Incluído pela Lei Complementar n. 117,
de 2004)
II - cooperar com órgãos públicos federais, estaduais e municipais e,

excepcionalmente, com empresas privadas, na execução de obras e serviços
de engenharia, sendo os recursos advindos do órgão solicitante; (Incluído
pela Lei Complementar Nº 117, de 2004)
III - cooperar com órgãos federais, quando se fizer necessário, na repressão

aos delitos de repercussão nacional e internacional, no território nacional,
na forma de apoio logístico, de inteligência, de comunicações e de instrução;
(Incluído pela Lei Complementar n. 117, de 2004)
178
IV - atuar, por meio de ações preventivas e repressivas, na faixa de fronteira

terrestre, contra delitos transfronteiriços e ambientais, isoladamente ou em
coordenação com outros órgãos do Poder Executivo, executando, dentre
outras, as ações de: (Incluído pela Lei Complementar n. 117, de 2004)
(Revogado pela Lei Complementar n. 136, de 2010).
a) patrulhamento; (Incluído pela Lei Complementar n. 117, de 2004)

(Revogado pela Lei Complementar n. 136, de 2010).
b) revista de pessoas, de veículos terrestres, de embarcações e de aeronaves; e (Incluído

pela Lei Complementar n. 117, de 2004) (Revogado pela Lei Complementar n. 136,
de 2010).
c) prisões em flagrante delito. (Incluído pela Lei Complementar n. 117, de

2004) (Revogado pela Lei Complementar n. 136, de 2010) (BRASIL, 1999).
Observe com atenção o que dispõe o artigo seguinte:
Art. 18. Cabe à Aeronáutica, como atribuições subsidiárias particulares:
I - orientar, coordenar e controlar as atividades de Aviação Civil;
II - prover a segurança da navegação aérea;
III - contribuir para a formulação e condução da Política Aeroespacial Nacional;
IV - estabelecer, equipar e operar, diretamente ou mediante concessão, a

infraestrutura aeroespacial, aeronáutica e aeroportuária;
V - operar o Correio Aéreo Nacional.
VI - cooperar com os órgãos federais, quando se fizer necessário, na

repressão aos delitos de repercussão nacional e internacional, quanto
ao uso do espaço aéreo e de áreas aeroportuárias, na forma de apoio
logístico, de inteligência, de comunicações e de instrução; (Incluído pela
Lei Complementar n. 117, de 2004)
VII - atuar, de maneira contínua e permanente, por meio das ações de

controle do espaço aéreo brasileiro, contra todos os tipos de tráfego aéreo
ilícito, com ênfase nos envolvidos no tráfico de drogas, armas, munições
e passageiros ilegais, agindo em operação combinada com organismos
de fiscalização competentes, aos quais caberá a tarefa de agir após a
aterragem das aeronaves envolvidas em tráfego aéreo ilícito. (Incluído pela
Lei Complementar n. 117, de 2004)
179
Unidade IV
VII - preservadas as competências exclusivas das polícias judiciárias, atuar,

de maneira contínua e permanente, por meio das ações de controle do
espaço aéreo brasileiro, contra todos os tipos de tráfego aéreo ilícito, com
ênfase nos envolvidos no tráfico de drogas, armas, munições e passageiros
ilegais, agindo em operação combinada com organismos de fiscalização
competentes, aos quais caberá a tarefa de agir após a aterragem das aeronaves
envolvidas em tráfego aéreo ilícito, podendo, na ausência destes, revistar
pessoas, veículos terrestres, embarcações e aeronaves, bem como efetuar
prisões em flagrante delito. (redação dada pela Lei Complementar n. 136,
de 2010) (BRASIL, 1999).
Observação
A atuação das Forças Armadas no policiamento na cidade Rio de Janeiro

durante a intervenção federal que ocorreu em 2018 ganhou destaque na
mídia. O objetivo dessa intervenção foi combater o crime organizado que
atua na cidade para diminuir os índices de violência.
Senasp
A Secretaria Nacional de Segurança Pública (Senasp) é um órgão do Ministério da Justiça e Segurança

Pública que tem as seguintes competências, conforme Decreto n. 6.061 (BRASIL, 2007):
I - assessorar o Ministro de Estado na definição, implementação e

acompanhamento da Política Nacional de Segurança Pública e dos Programas
Federais de Prevenção Social e Controle da Violência e Criminalidade;
II - planejar, acompanhar e avaliar a implementação de programas do

Governo Federal para a área de segurança pública;
III - elaborar propostas de legislação e regulamentação em assuntos de segurança

pública referentes ao setor público e ao setor privado;
IV - promover a integração dos órgãos de segurança pública;
V - estimular a modernização e o reaparelhamento dos órgãos de

segurança pública;
VI - promover a interface de ações com organismos governamentais e não

governamentais de âmbito nacional e internacional;
VII - realizar e fomentar estudos e pesquisas voltados para a redução da

criminalidade e da violência;
180
VIII - estimular e propor aos órgãos estaduais e municipais a elaboração de

planos e programas integrados de segurança pública, objetivando controlar
ações de organizações criminosas ou fatores específicos geradores de
criminalidade e violência, bem como estimular ações sociais de prevenção
da violência e da criminalidade;
IX - exercer, por seu titular, as funções de Ouvidor-Geral das Polícias Federais;
X - implementar, manter e modernizar o Sistema Nacional de Informações

de Justiça e Segurança Pública – Infoseg;
XI - promover e coordenar as reuniões do Conselho Nacional de

Segurança Pública;
XII - incentivar e acompanhar a atuação dos Conselhos Regionais de

Segurança Pública; e
XIII - coordenar as atividades da Força Nacional de Segurança Pública.
Defesa Civil
A organização dos dispositivos de defesa civil no Brasil ocorreu com a criação do Sistema Nacional
de Proteção e Defesa Civil (SINPDEC), em 1988, que recebeu atualizações posteriores. O SINPDEC é
composto, segundo o art. 10 da Lei n. 12.608 (BRASIL, 2012a), “pelos órgãos e entidades da administração
pública federal, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios e pelas entidades públicas e privadas
de atuação significativa na área de proteção e defesa civil”.
A Lei n. 12.608 (BRASIL, 2012a) também instituiu a Política Nacional de Proteção e Defesa Civil
(PNPDEC), autorizando a criação de um sistema de informações e monitoramento de desastres.
Os objetivos da PNPDEC são listados a seguir:
I - reduzir os riscos de desastres;
II - prestar socorro e assistência às populações atingidas por desastres;
III - recuperar as áreas afetadas por desastres;
IV - incorporar a redução do risco de desastre e as ações de proteção e

defesa civil entre os elementos da gestão territorial e do planejamento das
políticas setoriais;
V - promover a continuidade das ações de proteção e defesa civil;
181
Unidade IV
VI - estimular o desenvolvimento de cidades resilientes e os processos

sustentáveis de urbanização;
VII - promover a identificação e avaliação das ameaças, suscetibilidades e

vulnerabilidades a desastres, de modo a evitar ou reduzir sua ocorrência;
VIII - monitorar os eventos meteorológicos, hidrológicos, geológicos, biológicos,

nucleares, químicos e outros potencialmente causadores de desastres;
IX - produzir alertas antecipados sobre a possibilidade de ocorrência de

desastres naturais;
X - estimular o ordenamento da ocupação do solo urbano e rural, tendo

em vista sua conservação e a proteção da vegetação nativa, dos recursos
hídricos e da vida humana;
XI - combater a ocupação de áreas ambientalmente vulneráveis e de risco e

promover a realocação da população residente nessas áreas;
XII - estimular iniciativas que resultem na destinação de moradia

em local seguro;
XIII - desenvolver consciência nacional acerca dos riscos de desastre;
XIV - orientar as comunidades a adotar comportamentos adequados de

prevenção e de resposta em situação de desastre e promover a autoproteção; e
XV - integrar informações em sistema capaz de subsidiar os órgãos do

SINPDEC na previsão e no controle dos efeitos negativos de eventos adversos
sobre a população, os bens e serviços e o meio ambiente (BRASIL, 2012a).
As diretrizes da PNPDEC são as seguintes:
I - atuação articulada entre a União, os Estados, o Distrito Federal e os

Municípios para redução de desastres e apoio às comunidades atingidas;
II - abordagem sistêmica das ações de prevenção, mitigação, preparação,

resposta e recuperação;
III - a prioridade às ações preventivas relacionadas à minimização

de desastres;
IV - adoção da bacia hidrográfica como unidade de análise das ações de

prevenção de desastres relacionados a corpos d’água;
182
V - planejamento com base em pesquisas e estudos sobre áreas de risco e

incidência de desastres no território nacional;
VI - participação da sociedade civil (BRASIL, 2012a).
Sobre o procedimento a ser tomado quanto a áreas de risco, a Lei n. 12.608 dispõe o seguinte:
Art. 3º-A. O Governo Federal instituirá cadastro nacional de municípios

com áreas suscetíveis à ocorrência de deslizamentos de grande impacto,
inundações bruscas ou processos geológicos ou hidrológicos correlatos,
conforme regulamento.
§ 1º A inscrição no cadastro previsto no caput dar-se-á por iniciativa do

Município ou mediante indicação dos demais entes federados, observados
os critérios e procedimentos previstos em regulamento.
§ 2º Os Municípios incluídos no cadastro deverão:
I - elaborar mapeamento contendo as áreas suscetíveis à ocorrência

de deslizamentos de grande impacto, inundações bruscas ou processos
geológicos ou hidrológicos correlatos;
II - elaborar Plano de Contingência de Proteção e Defesa Civil e instituir

órgãos municipais de defesa civil, de acordo com os procedimentos
estabelecidos pelo órgão central do Sistema Nacional de Proteção e Defesa
Civil – SINPDEC;
III - elaborar plano de implantação de obras e serviços para a redução de

riscos de desastre;
IV - criar mecanismos de controle e fiscalização para evitar a edificação

em áreas suscetíveis à ocorrência de deslizamentos de grande impacto,
inundações bruscas ou processos geológicos ou hidrológicos correlatos; e
V - elaborar carta geotécnica de aptidão à urbanização, estabelecendo

diretrizes urbanísticas voltadas para a segurança dos novos parcelamentos
do solo e para o aproveitamento de agregados para a construção civil.
§ 3º A União e os Estados, no âmbito de suas competências, apoiarão os

Municípios na efetivação das medidas previstas no § 2º.
§ 4º Sem prejuízo das ações de monitoramento desenvolvidas pelos Estados e

Municípios, o Governo Federal publicará, periodicamente, informações sobre a
evolução das ocupações em áreas suscetíveis à ocorrência de deslizamentos de
183
Unidade IV
grande impacto, inundações bruscas ou processos geológicos ou hidrológicos

correlatos nos Municípios constantes do cadastro.
§ 5º As informações de que trata o § 4º serão encaminhadas, para

conhecimento e providências, aos Poderes Executivo e Legislativo dos
respectivos Estados e Municípios e ao Ministério Público.
§ 6º O Plano de Contingência de Proteção e Defesa Civil será elaborado no

prazo de 1 (um) ano, sendo submetido a avaliação e prestação de contas
anual, por meio de audiência pública, com ampla divulgação.
Art. 3º-B. Verificada a existência de ocupações em áreas suscetíveis à ocorrência

de deslizamentos de grande impacto, inundações bruscas ou processos geológicos
ou hidrológicos correlatos, o município adotará as providências para redução
do risco, dentre as quais, a execução de plano de contingência e de obras de
segurança e, quando necessário, a remoção de edificações e o reassentamento
dos ocupantes em local seguro.
§ 1º A efetivação da remoção somente se dará mediante a prévia observância

dos seguintes procedimentos:
I - realização de vistoria no local e elaboração de laudo técnico que

demonstre os riscos da ocupação para a integridade física dos ocupantes
ou de terceiros; e
II - notificação da remoção aos ocupantes acompanhada de cópia do laudo

técnico e, quando for o caso, de informações sobre as alternativas oferecidas
pelo poder público para assegurar seu direito à moradia.
§ 2º Na hipótese de remoção de edificações, deverão ser adotadas medidas

que impeçam a reocupação da área.
§ 3º Aqueles que tiverem suas moradias removidas deverão ser abrigados,

quando necessário, e cadastrados pelo Município para garantia de
atendimento habitacional em caráter definitivo, de acordo com os critérios
dos programas públicos de habitação de interesse social.
[...]
Art. 5º-A. Constatada, a qualquer tempo, a presença de vícios nos

documentos apresentados, ou a inexistência do estado de calamidade
pública ou da situação de emergência declarados, o ato administrativo
que tenha autorizado a realização da transferência obrigatória perderá
184
seus efeitos, ficando o ente beneficiário obrigado a devolver os valores

repassados, devidamente atualizados.
Parágrafo único. Sem prejuízo do disposto no caput, ocorrendo indícios de

falsificação de documentos pelo ente federado, deverão ser notificados o
Ministério Público Federal e o Ministério Público Estadual respectivo, para
adoção das providências cabíveis.
[...]
Art. 23. É vedada a concessão de licença ou alvará de construção em áreas

de risco indicadas como não edificáveis no plano diretor ou legislação dele
derivada (BRASIL, 2012a).
Antes da instituição da PNPDEC, órgãos de defesa civil já atuavam na prevenção e na resposta a

desastres no âmbito municipal e estadual.
Um exemplo de atuação da defesa civil é a elaboração de planos preventivos, como os Planos

Preventivos de Defesa Civil (PPDC) da Defesa Civil do estado de São Paulo. Foram desenvolvidos
planos preventivos para minorar efeitos de escorregamento de terra, de inundações e de estiagem.
Isso é feito com a identificação das áreas de risco, através de mapeamento, setorização ou
cadastramento, e também são realizadas parcerias com órgãos especializados para levantamento
dessas regiões.
Resumo
Nesta unidade, abordamos as políticas, as diretrizes e as estratégias
internas à organização, sob o ponto de vista da segurança empresarial e
do relacionamento com órgãos de segurança pública.
Iniciamos a unidade definindo o que é cultura organizacional e

apontando por que devemos nos adequar a ela; indicamos também os
benefícios de uma cultura organizacional forte.
Em seguida, apontamos os benefícios de uso e divulgação de valores e

princípios no ambiente empresarial, citando exemplo de valores de algumas
empresas do ramo de segurança.
Detalhamos a política de pessoal, listando os seus pilares e os benefícios

nos quais essa política implica.
Na sequência, abordamos planos de carreira, fazendo sua definição,

apresentando os principais tipos e seus benefícios para a empresa e
para o colaborador.
185
Unidade IV
Na segunda parte desta unidade, tratamos da interação da segurança

empresarial com órgãos de segurança pública, tais como Polícia Federal,
Polícia Militar, Polícia Civil, Guarda Civil Metropolitana, Forças Armadas,
Senasp e Defesa Civil. Apresentamos um breve histórico de cada órgão
de segurança pública, listamos suas competências e passamos um esboço
da estrutura organizacional, além de citar pontos de aderência com a
segurança empresarial.
Exercícios
Questão 1. (Enade 2009, adaptada) Analise as afirmativas a seguir e a relação proposta entre elas.
I – Os estudos sobre cultura organizacional são enfáticos ao postular que, em qualquer organização,
esta estará impregnada de traços da cultura nacional, o que impõe aos gestores o desafio de gerenciar
a organização levando em conta os valores organizacionais e nacionais.
PORQUE
II – É essencial que o gestor seja capaz de, no esforço de gerenciar a cultura, expurgar os valores
nacionais que influenciam a cultura organizacional e impedem a construção de uma identidade
própria à organização.
É correto afirmar que:
A) As duas afirmativas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
B) As duas afirmativas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
C) A primeira afirmativa é verdadeira, e a segunda é falsa.
D) A primeira afirmativa é falsa, e a segunda é verdadeira.
E) As duas afirmativas são falsas.
Resposta correta: alternativa C.
Análise da questão
A primeira afirmativa é verdadeira, pois, como as organizações estão inseridas na cultura nacional, os
gestores devem administrá-las considerando tanto os valores organizacionais quanto os valores nacionais.
A segunda afirmativa é falsa, pois não há como o gestor excluir (expurgar) os valores nacionais que
influenciam a cultura organizacional.
186
Questão 2. (Enade 2006, adaptada) Analise as afirmativas a seguir e a relação proposta entre elas.
I – Muitas empresas têm dificuldade de promover mudanças nos comportamentos de seus

funcionários no ambiente de trabalho.
PORQUE
II – As crenças, os valores e as atitudes que compõem a cultura organizacional não influenciam

comportamentos dos funcionários na empresa.
É correto afirmar que:
A) As duas afirmativas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
B) As duas afirmativas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira.
C) A primeira afirmativa é verdadeira, e a segunda é falsa.
D) A primeira afirmativa é falsa, e a segunda é verdadeira.
E) As duas afirmativa são falsas.
Resposta correta: alternativa C.
Análise da questão
A primeira afirmativa é verdadeira, pois há organizações que encontram entraves para modificar os
comportamentos de seus funcionários no ambiente de trabalho.
A segunda afirmativa é falsa, pois as crenças, os valores e as atitudes que compõem a cultura
organizacional interferem nos comportamentos dos funcionários na empresa.
187
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de segurança. Dissertação (Mestrado em Ciência Política) – Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências
Humanas da Universidade de São Paulo, São Paulo, 2005.
Exercícios
Unidade II – Questão 2: COORDENADORIA DE VESTIBULARES E CONCURSOS (COVEST). Vestibular 2012.
Unidade III – Questão 1: INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS EDUCACIONAIS ANÍSIO

TEIXEIRA (INEP). Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2009: Administração.
Questão 37. Disponível em: http://public.inep.gov.br/enade2009/ADMINISTRACAO.pdf. Acesso
em: 10 dez. 2020.
Unidade IV – Questão 2: INSTITUTO NACIONAL DE ESTUDOS E PESQUISAS EDUCACIONAIS ANÍSIO

TEIXEIRA (INEP). Exame Nacional de Desempenho dos Estudantes (Enade) 2006: Administração.
Questão 16. Disponível em: https://download.inep.gov.br/download/enade/2006/Provas/PROVA_DE_
ADMINISTRACAO.pdf. Acesso em: 10 dez. 2020.
Sites
https://forumseguranca.org.br
https://www.bka.de/EN/Home/home_node.html
https://www.fbi.gov/
https://www.mi5.gov.uk/
https://www.rcmp-grc.gc.ca/
201
202
203
204
Informações:
www.sepi.unip.br ou 0800 010 9000

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Unidade IV

7.1 Adequação à cultura organizacional

A cultura organizacional é um conceito baseado na rotina e na mentalidade de uma empresa, sendo

• cultura do poder, ou tipo Zeus;

• cultura dos papéis, ou tipo Apolo;

• cultura das tarefas, ou tipo Atena;

• cultura das pessoas, ou tipo Dionísio.

Zeus é o principal deus da mitologia grega e é o filho mais novo

Apolo é o deus da luz, das artes, da medicina e da música e é o filho

Atena é a deusa da sabedoria e é a filha de Zeus e Métis.

Dionísio é o deus das festas e do vinho e é o filho de Zeus e da

Na figura 79, temos os tipos de cultura organizacional, segundo Handy (1980).

Cultura dos papéis

Cultura das tarefas

Cultura das pessoas

Figura 79 – Tipos de cultura organizacional

Na cultura do poder, a cultura da empresa se mostra patriarcal, benevolente, impulsiva, carismática

Na cultura da pessoa, a cultura da empresa é baseada no existencialismo. Nessa cultura, os indivíduos

Figura 80 – Resultados de uma cultura organizacional forte em uma empresa

• estabilidade versus crescimento;

• atenção aos detalhes;

• orientação para resultados;

• orientação para pessoas;

Figura 81 – Pontos que podem definir a cultura organizacional de uma empresa

Atualmente, muitas empresas investem em inovação ou incentivam seus funcionários a apresentarem

É importante que o funcionário identifique o tipo de cultura organizacional da empresa e tente se

7.2 Definição e divulgação dos valores e princípios

Valores de uma empresa

Crenças Atitudes Regras

Figura 82 – Valores de uma empresa

São exemplos de valores:

• Grupo Haganá (s.d.):

— reconhecimento e valorização das pessoas;

— excelência e qualidade no atendimento ao cliente interno e externo;

— valores éticos (atitude).

• Grupo Schmitd Serviços (s.d.):

• Sisat Segurança Patrimonial (s.d.):

— ética com transparência e comprometimento;

— excelência e qualidade nos serviços;

— trabalho em equipe com total dinamismo;

— respeito com nossos clientes e colaboradores.

Os valores de uma empresa podem ser definidos como o conjunto de

7.3 Política de pessoal

Aparências Relacionamentos Comunicação

Figura 83 – Pilares da política pessoal

Na figura 84, temos um esquema das aparências, segundo Reardon (2008).

Figura 85 – Pontos que colaboram para gerar bons relacionamentos

Uma boa comunicação é baseada nos seguintes pontos (REARDON, 2008):

Figura 86 – Pontos que colaboram para gerar boa comunicação

O controle de informações é fundamental na comunicação, ainda mais quando se atua na área

7.4 Planos de carreira

Existem diversos tipos de planos de carreira, que serão detalhados a seguir.

• conduzir conversas sobre a carreira de seus funcionários;

• trazer transparência e visibilidade para processos seletivos internos da empresa.

Para saber mais sobre mentoria de carreira, acesse o artigo a seguir:

NOVATO, D. A. B. O que aprendi com a mentoria de carreira? Medium,

8 POLÍTICAS, DIRETRIZES E ESTRATÉGIAS: RELACIONAMENTO COM OS

Art. 144. A segurança pública, dever do Estado, direito e responsabilidade

II - Polícia Rodoviária Federal;

III - Polícia Ferroviária Federal;

V - Polícias Militares e Corpos de Bombeiros Militares.

VI - polícias penais federal, estaduais e distrital. (redação dada pela Emenda

8.1 Polícia Federal (PF)