CULTURA ORGANIZACIONAL

Organização – unidade social conscientemente coordenada, composta de duas ou mais pessoas, que
funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objetivo comum. Caracteriza-
se por papéis formais que definem e modelam o comportamento de seus membros.

Cultura organizacional – sistema de valores e crenças compartilhados que interage com as pessoas, as
estruturas da organização, os processos de tomada de decisões e os sistemas de controle de uma
empresa para produzir normas de comportamento (de como devem ser feitas as coisas numa
organização em particular).

Funções:
- Desempenha o papel de definidora de fronteiras;
- Proporciona um senso de identidade aos membros;
- Facilita o comprometimento com algo que se sobrepõe aos interesses individuais;
- Estimula a estabilidade do sistema social;
- Atua como sinalizador de sentido e mecanismo de controle a fim de orientar e dar forma às atitudes e
aos comportamentos dos trabalhadores.

Cultura dominante x subcultura – organização como um todo x departamentos desta mesma

organização.

Mantendo viva uma cultura:

- Seleção: contratar indivíduos com as características da organização;
- Dirigentes: formadores de opinião;
- Socialização: adaptação a costumes e convicções vigentes.

Ritos de confirmação: seminários para reforçar a identidade social e seu poder de coesão;
Ritos para redução de conflitos: processos de negociação coletiva;
Ritos de integração: festas de Natal nas organizações;
Ritos de degradação: processo de despedir e substituir um alto executivo.

Símbolos materiais – sinalizam para os funcionários quem é importante, qual o grau de igualdade
almejado pelos dirigentes e os comportamentos que são considerados adequados.

Estudo do comportamento organizacional – tem como foco as atitudes em relação ao trabalho

(satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho, comprometimento organizacional – lealdade).

Porque estudar as atitudes:

- Para ampliar a satisfação no trabalho (tarefas desafiadoras, sistemas de remuneração, ambiente de
trabalho, colegas colaboradores);
- Associar satisfação e produtividade (produtividade conduz à satisfação);
- Desmistificar a relação entre a satisfação no trabalho e a cidadania organizacional (cidadania
organizacional favorece a satisfação no trabalho – confiabilidade gerada pela organização);
- Reduzir as dissonâncias (mudança de comportamento).

Percepção – processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais com a
finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem (pessoas diferentes podem perceber uma mesma
coisa de maneiras diferentes).
Grupos:
- Formais: definidos pela estrutura da organização, com atribuições de trabalho que estabelecem
tarefas;
- Informais: alianças que não são estruturadas formalmente, nem determinadas pela organização.
Surgem em resposta às necessidades de contato social.

Porque as pessoas se reúnem em grupos:

- Segurança;
- Status;
- Autoestima;
- Associação;
- Poder;
- Realização de metas

Tomada de decisões – individualmente x em grupo (maior eficácia x maior eficiência).

RESPONSABILIDADE SOCIAL

Responsabilidade social empresarial – ações tomadas por parte das empresas de modo a contribuir não
somente com o desenvolvimento econômico, mas também para a melhoria da qualidade de vida de
seus empregados, famílias e da comunidade, visando o respeito para com os indivíduos e suas
diferenças, melhores condições de vida e a preservação ambiental.

Dimensões da RSE:
- Dimensão pessoal: a empresa é composta por seres humanos;
- Dimensão social: o homem só existe em sociedade;
- Dimensão política: convivência necessária do público e do privado;
- Dimensão econômica: sua natureza e sua função específica.

Responsabilidade social:
- Interna: foca nos funcionários, mantendo a motivação dos mesmos, e propiciando o desenvolvimento
profissional e pessoal; cumprir as leis trabalhistas e as normas de segurança no trabalho;
- Externa: transparência da empresa (divulgar ações e balanços); planejamento e execução de obras
sociais (contribuir com a comunidade); cuidar das pessoas e do meio ambiente.

Stakeholders – parceiros das empresas, partes ligadas direta ou indiretamente com o desenvolvimento
das atividades (ex.: governo, ONGs, consumidores, fornecedores, investidores, etc.).

Responsabilidade social x filantropia – RS é um projeto com continuidade, que busca a longo prazo bem
estar social, utilizando-se de um planejamento estratégico para sua atuação social. Filantropia é um ato
isolado, onde não há comprometimento a longo prazo; não se procura associar a imagem da empresa
com a ação social.

- Primeiro setor: governo (responsável pela sociedade);

- Segundo setor: empresas (responsáveis por questões individuais);
- Terceiro setor: instituições sem fins lucrativos, ONGs (responsáveis por gerar serviços de caráter
público).
Teoria da Delimitação dos Sistemas Sociais – propõe que as empresas deixem de ser a orientação e
referência principal do ordenamento da sociedade (delimitação do poder das empresas), dando espaço
para outras organizações (ONGs, comunidades, associações, etc.); propõe que o Estado seja fortalecido,
com um sistema de governo atuante, capaz de formular e implementar políticas distributivas para que
as diversas organizações possam coexistir em equilíbrio, sem que uma especial amplie em demasia seu
poder.

Fator de competitividade – relação mutua entre empresa e sociedade; marketing social (constante
exposição aos olhos do público e dos concorrentes, exposição estratégica da empresa, melhoria da
imagem e consequente aumento no número de vendas).

RSE, moral e ética:

- Ética: conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens
na sociedade em que vive, garantindo o bem-estar social;
- Moral: conjunto de normas que regulam o comportamento em sociedade, que são adquiridas pela
educação, pela tradição e pelo cotidiano;
- Relação entre RSE, moral e ética: um está completamente relacionado aos outros, ou seja, não existe
RSE sem moral e ética.

INOVAÇÃO

Inovação – implementação de um produto (bem ou serviço) novo ou significante melhorado, cuja

aplicação ou introdução no mercado gera valor adicional (econômico ou sócio-ambiental).

Triângulo de Sábato:
- Cada hélice é uma esfera institucional independente, mas trabalha em cooperação e interdependência
com as demais esferas, por meio de fluxos de conhecimentos entre elas. Desta forma, universidades
assumem postura empresarial, e empresas desenvolvem dimensão acadêmica.

Atitudes presentes no processo de inovação:

- Trabalho criativo;
- Aquisição/mudança de equipamentos e ferramentas;
- Modificação de produto e processo;
- Treinamento de pessoal;
- Aquisição de tecnologias tangíveis (equipamentos) e intangíveis (patentes).

- Invenção: idéia, não necessariamente realizada, traduzida por um modelo e um produto (ou
aperfeiçoado);
- Inovação: só se concretiza ao se realizar a primeira transação comercial no novo produto ou processo.

Empresas inovadoras:
- Geram mais empregos;
- Têm melhor desempenho no faturamento;
- Produzem produtos de maior valor adicionado;
- Exportam mais;
- Enfrentam a concorrência externa no próprio país.

Tipos de inovação:
- Inovação de produto: colocação de um bem novo ou melhorado no que engloba suas características e
usos previstos;
- Inovação de serviço: colocação de um serviço novo ou melhorado no que engloba suas características
e usos previstos;
- Inovação de processo: implementação de um método de produção ou distribuição novo ou
melhorado;
- Inovação de marketing: implementação de um novo método de marketing com mudanças
significativas na concepção do produto ou embalagem, no posicionamento do produto, em sua
promoção ou na fixação de preços;
- Inovação organizacional: implementação de um novo método organizacional nas práticas de negócio
da empresa, na organização do local de trabalho ou em relações externas.

Porque inovar (nas empresas)?

- Reduzir custos;
- Reduzir desperdícios;
- Eliminar ineficiências dos processos produtivos;
- Melhor a produtividade;
- Adquirir novos conhecimentos;
- Permitir que as empresas acessem novos mercados;
- Realizar novas parcerias;
- Valorizar suas marcas.

Porque inovar (no mundo)?

- As inovações possibilitam o aumento do nível de emprego e renda, além do acesso ao mundo
globalizado.
O que inovar?
- Produto e serviço: colocando um bem/serviço novo ou melhorado;
- Processo, marketing e organizacional: implementando novos métodos.

Quando inovar?
- Com o mercado cada vez mais competitivo e a necessidade das pessoas de produtos com cada vez
mais valor agregado, o mercado dita o momento certo de inovar.

Porque estudar inovação?

- A organização que não inovar, está destinada a desaparecer;
- Possibilitar que a organização se mantenha adequada ao mercado;
- Aumentar a lucratividade;
- Ampliar as oportunidades na carreira;
- Gerar um diferencial para o profissional.

Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) – trabalho criativo desenvolvido em uma base sistemática a fim de
aumentar o estoque de conhecimento existente.

Premissas básicas para a eficácia de P&D em uma empresa:

- A atividade inovadora deve estar completamente alinhada ao planejamento estratégico da
organização;
- A própria atividade de P&D deve ser estruturada a partir do processo de planejamento estratégico.

EMPREENDEDORISMO

Empreendedorismo – ato de distinguir oportunidades e convertê-las criativamente em negócios.

Empreendedorismo por necessidade:

- Falta de oportunidade no mercado formal de trabalho;
- Única fonte possível de renda;
- Encontrados comumente em países em desenvolvimento;
- Suscetíveis às condições econômicas do país;
- Trabalhadores informais e/ou assalariados.

Empreendedorismo por oportunidade:

- Visualizam uma oportunidade, desejo de independência no trabalho;
- Alternativa de renda;
- Tem maiores oportunidade para empreender;
- Contribuem diretamente para a economia do país;
- Caracterizados pelo alto nível de escolaridade.

Empreendedores internos (intraempreendedores):

- Funcionários com características empreendedoras que está inserido dentro de uma organização já
estabelecida;
- Responsáveis por inovar na empresa que trabalha;
- Ocupam importantes cargos nas grandes empresas de todo o mundo.
Empreendedores externos:
- Aqueles que criam e/ou consolidam uma empresa, afim de tirar o máximo proveito dela.

Empreendedorismo voluntário x involuntário:

- Empreendedor voluntário: ligado ao crescimento econômico, vê uma possibilidade no mercado e cria
uma empresa com planejamento prévio, tendo em mente o crescimento desejado;
- Empreendedor involuntário: informal e sem planejamento, visto como “fuga da pobreza” por estar
desempregado e sem opções de trabalho, dessa forma sendo “obrigado” a empreender.

Empreendedorismo social – tipo de empreendedorismo com o intuito de ajudar a sociedade sem buscar
lucros por seus serviços prestados.

Características fundamentais:
- Possuem visão social, onde o lucro não é seu objetivo;
- Geralmente direcionado para segmentos populacionais;
- Usam da mesma dedicação que um empreendedor empresarial.

Processo empreendedor:
- Identificar e avaliar uma oportunidade;
- Desenvolver plano de negócio;
- Determinar e captar recursos necessários;
- Gerenciar a empresa;
- Analisar os processos críticos

Incubadoras de empresas:
- Ajuda as empresas a sobreviverem no mercado;
- Estimula o empreendedorismo;
- Preparo e fortalecimento;
- Apoio estratégico nos primeiros anos de vida da empresa;
- Apoio oferecido: infra-estrutura, serviços básicos, assessoria, qualificação.

Por que incentivar a educação empreendedora?

- Capacitação para criação de novas empresas;
- Formação de melhores empresários;
- Geração de riquezas para o país;
- Desenvolvimento de suas iniciativas;
- Caminho para a independência.

FUSÕES E AQUISIÇÕES

- Fusão: combinação de duas empresas numa única, sem predominância de nenhuma das culturas
organizacionais envolvidas;
- Aquisição: compra total ou parcial do capital de uma empresa por outra; pode ser minoritária ou de
controle;
Porque a maioria dos processos é de aquisições?
- As aquisições normalmente são processos com maior rentabilidade devido às condições de compra e
venda. Além do contexto econômico (tanto da adquirente como da adquirida), outro motivo é a
facilidade na integração, pois normalmente o adquirente introduz sua cultura na empresa adquirida.

Etapas do processo de aquisição:

- Definição da intenção da compra;
- Análise de documentos, estratégia organizacional;
- Planejamento da integração;
- Administração da aquisição.

Due diligence – processo de investigação e auditoria nas informações de empresas, fundamental para
confirmar os dados disponibilizados aos potenciais compradores ou investidores. Pode abranger
diversos itens conforme o ramo de negócios, tais como tributos, contratos, questões ambientais,
questões trabalhistas, etc.

Tipos de integração:
- Assimilação: a adquirida passa a usar as políticas da adquirente;
- Mescla: nem a adquirida nem a adquirente predominam, ambas sofrem mudanças e absorvem a
cultura uma da outra;
- Pluralidade cultural: nenhuma predomina e nem tentam se mesclar, apenas convivem;
- Movimento reverso: é muito difícil acontecer, mas é quando a adquirida predomina.

Organizações híbridas – organizações que possuem a missão de uma empresa tradicional, visando o
lucro, mas também a missão de uma ONG, visando uma melhoria social e/ou ecológica.

Ganhos das organizações híbridas:

- Contratações de profissionais devido à criação de novas áreas;
- Padronização dos principais processos.

Implicações das organizações híbridas:

- Aparecimento de barreiras para gerar economias de escala e escopo;
- Dominação e submissão de uma empresa sobre a outra.

Joint venture: empresa fundada pela união de duas ou mais empresas, com o objetivo de realizar um
empreendimento a fim de aumentar seu capital, explorando um novo mercado e absorvendo know-how
sobre seu parceiro/concorrente.

Relação da cultura nacional/local com F&A:

- Flexibilidade para se adaptar a novas culturas;
- Capacidades de lidar com a incerteza e a afetividade;
- Individualismo (culturas ocidentais) e coletivismo (culturas orientais).

Relação da cultura organizacional com F&A:

- A cultura organizacional que predomina não pode ser imposta, deve ser absorvida e entendida;
- Choques culturais: as prioridades organizacionais são divergentes, as formas de transmissão de
informações diferem, os processos decisórios não se compatibilizam.
CAPITAL INTELECTUAL

Definição – valor atribuído ao conhecimento, sabedoria ou poder de desenvolver ideias que cada
funcionário ou estrutura de uma empresa traz consigo, para o benefício e crescimento da organização
em que trabalha. Não possui valor físico, nem mensurável.

Ouro oculto – ativos em forma de conhecimento: patentes, know-how, segredos comerciais, habilidades
técnicas, etc., que as empresas começam a investigar dentro delas mesmas para que isso beneficie a
empresa de tal forma a ganhar competitividade.

Conhecimento tácito – conhecimento automático, exigindo pouco ou nenhum tempo de reflexão.

Muitas vezes não é “correto”, e por ser automático, torna-se difícil de ser corrigido.

Valor de mercado – capital financeiro + capital intelectual

Capital intelectual – capital humano + capital estrutural + capital do cliente

- Capital humano: talento, experiência e conhecimento possuído pelos funcionários de uma empresa;
fonte de inovação de uma empresa.
- Capital estrutural: estrutura organizacional da empresa que favorece o desenvolvimento do capital
humano, tornando-o um ativo.
- Capital do cliente: ativos de mercado, englobando abertura de franquias, parcerias, e “peso” da marca
da empresa. Resume-se na satisfação e no relacionamento com os clientes.

Como se desenvolve o capital intelectual de uma empresa?

- A cultura organizacional deve ser bem definida e articulada o bastante para estimular o
desenvolvimento do capital intelectual, de acordo com os objetivos e metas dos investidores. Em outras
palavras, e o relacionamento dos três tipos de capital intelectual – humano, estrutural e do cliente –
onde a empresa favorece o desenvolvimento dos profissionais através de cursos e treinamentos,
obtendo assim vantagem em relação à outras empresas, atraindo para si a atenção e interesse dos
clientes.

Gestão do conhecimento:
- Investir nos membros da organização proporcionalmente ao retorno dado por este indivíduo para a
organização;
- Reter o conhecimento na organização;
- Qualificação da mão-de-obra.

O perigo de investir demais em conhecimento:

- Vazamento excessivo de informações da organização para o cliente/membro;
- O conhecimento fica “maior” que a organização;
- Não ter estrutura para efetivar o conhecimento.

Empurrar e puxar informações:

- Empurrar informações: informações empurradas são aquelas “jogadas” para o funcionário,
independente se são requisitadas ou não;
- Puxar informações: informações puxadas são aquelas adquiridas pela necessidade ou vontade do
indivíduo.

Habilidades commodity, alavancadas e proprietárias:

- Habilidades commodity: habilidades que não são específicas, comuns a várias empresas;
- Habilidades alavancadas: habilidades que não são específicas, mas que podem ter mais valor para uma
empresa do que para outras;
- Habilidades proprietárias: habilidades específicas de uma empresa, que se tornam os diferenciais
competitivos da empresa no mercado.

Identificar e reter o capital humano:

Organização em rede:
- Ações individuais em conjunto determinam o rumo do grupo;
- O grupo forma o desenho organizacional;
- Diminuição da supervisão;
- Perde-se o conceito de hierarquia.

Estoque e fluxo de conhecimento:

- Estoque de conhecimento: ativos intangíveis de um grupo (conjunto técnico, conjunto de marketing,
conjunto de habilidades e conhecimentos);
- Fluxo de conhecimento: o conhecimento é caro de ser gerado, mas seu fluxo é praticamente gratuito.

Vocabulário:
- Empowerment: abordagem baseada na delegação de poderes de descisão, autonomia e participação
dos membros da organização;
- Know- how: conhecimento do processo produtivo;
- Conhecimento soft: conhecimento teórico/acadêmico;
- Brainstorming: processo não censurado de geração de conhecimento;
- Expertise: conhecimento de todas as variáveis e suas consequências em um processo produtivo.

LIDERANÇA

Líder – indivíduo que, por suas ações, encoraja um grupo de pessoas rumo a uma meta comum ou
compartilhada.
Liderança – processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera
resultados; é a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que
contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da
organização.

Características da liderança:
- Objetividade;
- Saber compreender os outros;
- Flexibilidade;
- Capacidade de comunicação;
- Uso da autoridade;
- Maturidade e comportamento.

Tipos de liderança:
- Autocrático: fixa diretrizes, toma decisões sem consultar o grupo, pode criar um clima hostil;
- Democrático: gera participação e cooperação, consulta o grupo, pode gerar conflitos se aplicar mal a
liderança;
- Liberal: liberdade na execução, geralmente possui uma equipe madura, pode indicar negligência ou
liderança fraca.

Foco e execução:
- Foco: lida com o que é mais importante (modelar, descobrir caminhos);
- Execução: como fazer o que é mais importante (alinhar, fortalecer).

Lacunas da execução – elementos centrais que conduzem a execução, nas quais a falha na execução,
geralmente, são falhas num ou mais destes fatores.

Lacunas da execução:
- Clareza;
- Dedicação;
- Tradução;
- Capacitação;
- Sinergia;
- Cobrança de responsabilidades.

Liderança e suas grandezas:

- Grandeza pessoal: alcançada com o desenvolvimento de caráter rico em visão, disciplina e paixão, o
que implica em reconhecimento, reputação e prestígio;
- Grandeza da liderança: alcançada quando se inspira o próximo a encontrar e desenvolver suas
próprias personalidades;
- Grandeza organizacional: alcançada pela organização quando a mesma executa de forma magnífica.

Ponto crítico – onde todas as três grandezas se sobrepõe; ocorre no momento em que a pessoa alcança
a excelência da grandeza.

Disciplinas da execução – disciplinas que fecham as lacunas da execução; coerência das três grandezas
das quais fluem; aprimoram grandemente a capacidade de focar e executar as principais prioridades de
equipes e organizações.
Disciplinas da execução:
- 1ª Disciplina: concentrar-se no mais importante;
- 2ª Disciplina: criar um placar convincente;
- 3ª Disciplina: traduzir os objetivos vagos em ações específicas;
- 4ª Disciplina: cobrança mútua de responsabilidades.

Quociente da execução (QX) – mede a capacidade de uma organização para executar objetivos-chave.
QX mede a “lacuna de execução”.

A Era da Sabedoria:
- Era que está se formando;
- A sabedoria é o uso do benefício do conhecimento;
- A sabedoria é a informação e conhecimento impregnados de propósitos e princípios mais elevados;
- Equilíbrio dos enfoques para resultados e desenvolvimento do homem;
- Aquisição de conhecimento contínuo para se ajustas às necessidades atuais.

Autoridade moral e formal:

- Autoridade moral: grandeza primordial (força de caráter), obtendo influência por meio do segmento
de princípios;
- Autoridade formal: grandeza secundária (posição, riqueza, talento, fama, popularidade), onde pessoas
em posição de poder se recusam a usar essa autoridade e poder, exceto em última instância.

Mentalidade de serviço – maneira como é executada; como obter efetividade nas tarefas e alcançar
objetivos; produzir mais com menos.

Autoridade moral como um ecossistema – processo lento de ser aplicado, onde implica na junção de
três autoridades (visionária, institucionalizada, e cultural) que formam um ecossistema. Essas
autoridades são inter-relacionadas e interdependentes.

- Autoridade formal visionária: criar ordem em um determinado sistema, sem ao menos exigi-la;
- Autoridade formal institucionalizada: alimenta a visão e o fortalecimento, criando padrões e regras;
- Autoridade formal cultural: normas e costumes sustentando o domínio da lei.

Modelo centrado em princípios:

- Modelo centrado na autoridade moral do líder;
- Líder transmite seus princípios aos seus liderados;
- Seguidores se identificar com os princípios transmitidos pelo líder.