Este artigo pretende abordar a questão da gestão de conflitos, principalmente no que diz respeito

ao contexto empresarial. Relaciona também as concepções de conflito e suas estratégias de gestão

em diversas culturas organizacionais. Uma forma de ser mais competitivo é através da utilização de
times, principalmente times heterogêneos, com composição multifuncional.

O desafio para esses grupos é administrar bem o conflito que inevitavelmente surgirá. O conflito
afeta o desempenho da equipe em vários níveis, tanto positiva quanto negativamente.

Muitas organizações não querem admitir a existência de conflito, que é visto como uma situação
negativa. Esse ponto de vista não é novo, vem de muitos anos atrás, das teorias clássicas da
administração, como as de Taylor, Fayol e Weber. Esses autores pensavam que seria por meio de
certas estruturas organizacionais que a necessidade ou ocorrência de conflito seria reduzida.

Na escola de Relações Humanas, o conflito ainda era visto de forma negativa. Seus proponentes
achavam que a presença do conflito não era desejável e que, de fato, sua existência apenas provava
que a organização não estava sendo bem administrada. Nesta escola, outros membros consideram o
conflito como algo natural e inevitável, nem sempre negativo, e que pode favorecer o grupo.

Ter níveis gerenciáveis de conflito é visto como positivo e até mesmo um bom indicador da gestão
eficaz e eficiente de uma organização. Muitos afirmam que o conflito é um motor do
desenvolvimento social e que seus efeitos são positivos. Nessa perspectiva, é importante lembrar
que o conflito em si não é “ruim”

Não existe uma definição simples de conflito. Segundo Thomas (1992), o conflito é o processo que
se inicia quando uma das partes percebe que a outra a afetou negativamente. Outra definição
poderia ser a de Coser (1968), que afirma que o conflito é uma luta baseada em valores e pretensões
de poder e recursos escassos.

O conflito não é estático, é um processo ou uma sequência de eventos (Thomas, 1990). Esses
eventos ocorrem entre duas partes, cada uma com sua própria lógica, experiências e
comportamentos. Esses processos também existem em um sistema, em uma estrutura, que inclui as
características das duas partes e o contexto em que está inserida.

O conflito pode ser pensado de diferentes maneiras, desde o conflito intrapessoal (dentro da
pessoa) até o conflito entre nações e governos. Podemos pensar que o conflito é uma expressão de
incompatibilidade, discordância ou diferenças entre entidades sociais. O conflito pode existir nos
níveis individual, grupal, funcional, organizacional e ambiental.

A cada nível de conflito, a pessoa, grupo ou parte assumirá uma estratégia diante da situação, ou
seja, definirá seus objetivos. Essa estratégia funciona como uma espécie de guia, regras gerais para
cada uma das partes, que vão nortear a forma de lidar com a outra parte. De acordo com a
estratégia adotada e uma vez iniciado o conflito, haverá um de quatro desfechos possíveis.

Uma maneira de gerenciar um conflito é por meio da negociação. Também é possível tentar impor
a solução de uma parte sobre a outra, isso se chama dominação. Outra forma de chegar a um acordo
seria apresentar um terceiro.

O modelo de quatro ou cinco estilos de lidar com o conflito foi apresentado . Este modelo foi
posteriormente reinterpretado por Thomas e Kilmann (1974) e por Rahim (1979). um grupo, pode
lidar com o conflito. Podemos considerar esses estilos como estratégias básicas para administrar
uma situação.
 É usado quando o assunto não é importante, quando não há chance de ganhar, quando é
necessário tempo para reunir mais informações ou quando um desentendimento pode ser caro ou
perigoso.

Dominância (uma grande preocupação consigo mesmo e uma baixa preocupação com os outros):
Este estilo está associado ao comando autoritário que reflete uma preocupação em impor o próprio
interesse. Compromisso Mútuo (uma preocupação média consigo mesmo e com os outros): É um
estilo intermediário em que ambas as pessoas desistem de algumas coisas para ganhar em outras.

O foco deste estilo é a resolução de problemas, sendo o estilo mais eficaz de gestão de conflitos. É
um formato ganha-ganha no qual as questões são discutidas e resolvidas para o benefício mútuo das
partes em conflito. A motivação da pessoa e seu objetivo final diante do conflito são muito decisivos
quando há um conflito.

Diferenças individuais, como diferenças de idade, sexo, atitudes, crenças, valores, experiências e
personalidade, influenciam o estilo usado para lidar com conflitos. Por exemplo, pessoas autoritárias
e dogmáticas tendem a dominar o que gera mais conflito, enquanto pessoas com baixa autoestima
tendem a evitar conflitos. Um dos fatores que influenciam o estilo de lidar com conflitos é a
personalidade.

As pesquisas sobre a relação entre variáveis de personalidade e estilos de conflito ainda são muito
escassas e, por vezes, contraditórias.

Uma organização democrática e aberta, oferece melhores formas de lidar com conflitos. Existem
também diferenças a nível nacional e cultural. Os participantes americanos usam o estilo dominante
mais do que seus colegas japoneses ou coreanos. Os participantes chineses usam estilos de
acomodação e evitação mais do que os americanos. As culturas asiáticas tendem a ser coletivistas e
promovem um estilo menos conflituoso.

Nas organizações, as pessoas não possuem poder ou autoridade idênticos, o que pode resultar em
conflito. O papel de uma pessoa como chefe, colega ou subordinado pode condicionar o estilo
escolhido para lidar com conflitos.

Em termos, podemos dizer que existe em grande parte devido à existência de hierarquias estilos
de gestão de conflitos usados por chefes, subordinados ou colegas.

Estudos mostram que, quando figuras de autoridade tentam se impor, os subordinados

respondem, de forma semelhante, com estilos de resolução de conflitos do tipo ganha-perde.

Vários estudos foram realizados sobre as possíveis diferenças entre homens e mulheres ao lidar
com conflitos. Rahim (1983) descobriu que as mulheres usavam o estilo de integração, evitação e
concessão mútua mais e menos o estilo acomodado do que seus colegas do sexo masculino. Dune
(1989) descobriu que as mulheres eram mais conciliadoras durante as negociações e menos
confortáveis com as tarefas associadas à gestão de conflitos do que os homens.

Não há diferenças entre os estilos preferidos por homens ou mulheres, com uma possível exceção:
as mulheres são mais propensas a usar uma estratégia de negociação e menos de confronto.

A resolução de conflitos pode deixar um legado permanente. Se ambas as partes usarem o estilo
integrador ou de solução de problemas, isso pode resultar na redução das distâncias psicológicas e
na melhoria da comunicação. O clima de confiança pode criar condições para que o conflito seja
resolvido de forma mais criativa e duradoura.