1

Índice

Introdução......................................................................................................................................2
Objetivos.......................................................................................................................................2
Geral..............................................................................................................................................2
Específicos....................................................................................................................................2
Metodologia..................................................................................................................................2
Classificação dos concursos públicos...........................................................................................3
Áreas..............................................................................................................................................3
Objectivos dos concursos..............................................................................................................4
Procedimentos sobre concursos....................................................................................................4
Vantagens do concurso de ingresso..............................................................................................5
Desvantagens do concurso de ingresso.........................................................................................6
Vantagens do concurso de promoção............................................................................................6
Desvantagens do concurso de promoção......................................................................................7
Contratos de pessoal......................................................................................................................7
Conclusão......................................................................................................................................9
Bibliografia..................................................................................................................................10
 2

Introdução

O presente trabalho é de carácter científico e avaliativo na cadeira de Recrutamento e Selecção,

que irá abordar dos seguintes conteúdos: classificação dos concursos públicos onde
encontramos concursos de ingresso que diz respeito à parte externa da organização e os
concursos de promoção que diz respeito a parte interna da organização, e irá abordar também
de contratos do pessoal onde vai-se realça sobre os procedimentos usados na contratação de
Moçambique, algumas Leis por se seguir durante o processo da contratação.

Objetivos

Geral

 Compreender de uma forma detalhada a classificação dos concursos públicos e analisar

a contratação de pessoal.

Específicos

 Conhecer os diferentes tipos de concurso existente;

 Trazer as vantagens e as desvantagens desses concursos;
 Verificar os procedimentos para lançamento dos concursos;
 Esclarecer como é feita a contratação em Moçambique.

Metodologia

Segundo Gil (1990) metodologia é um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos

utilizados para atingir conhecimento. Para que seja considerado conhecimento cientifico é
necessária a identificação dos passos para a sua verificação ou seja, determinar o método que
possibilitou chegar ao conhecimento.

O método de abordagem utilizado pra convecção desse trabalho foi por meio de pesquisa e
análise de literatura referente ao tema proposto, os procedimentos metodológicos foram
baseados na busca de fontes imprensas na biblioteca na universidade. O trabalho encontra-se
subdivido em três partes que são a parte introdutória, desenvolvimento e por fim a conclusão.
 3

Classificação dos concursos públicos

Concurso público é um processo seletivo que tem por objetivo avaliar candidatos concorrentes
a um cargo efetivo de uma entidade governamental de uma nação. Apesar do processo
geralmente ser preparado por empresas especializadas, a responsabilidade da avaliação dos
serviços cabe às áreas de Recursos Humanos legalmente designadas.

Geralmente os concursos são exigidos para avaliar a competência dos candidatos relativos ao
cargo pelo qual estão concorrendo e também para evitar que políticos ocupando cargos eletivos
usem de sua influência para fornecer empregos públicos a parentes e conhecidos,
desrespeitando assim os princípios da igualdade e da isonomia.

Áreas

Os concursos públicos são divididos em grandes áreas, como fiscal, bancária, jurídica, cargos
de gestão, entre outras. Todas as áreas são muito concorridas, especialmente as carreiras de
melhor remuneração, como Procuradorias, Fiscal, Banco Central, BNDES, Agências
Reguladoras, Ministério da Fazenda e Ministério do Planejamento. É necessária uma boa
formação acadêmica e muito investimento e

Os concursos, quanto á natureza das vagas, classificam se em:

Concurso de ingresso - que é aberto a todos cidadãos vinculados ou não aos órgãos do
aparelho do Estado e visa o preenchimento de vagas existentes no quadro do pessoal, e quanto
á origem é classificado em concurso externo e realiza-se quando se pretende preencher um
cargo com candidatos alheios á instituições públicas, sendo estes atraídos pelas técnicas de
recrutamento (Chi Avenato, 2000; Rocha, 1997). Este processo consiste em identificar, no
mercado de trabalho, candidatos com perfil para preencher a vaga existente. Trata-se portanto,
de uma procura de candidatos no mercado de trabalho exterior á instituição (Camara e tal,
2007).

O concurso de promoção - destina apenas aos funcionários da mesma careira que satisfaçam
os requisitos previstos no artigo 30 do Regulamento de Estatuto Geral dos Funcionários e
Agentes de Estado. Este concurso quanto a origem classifica-se em interno e só é aberto a
todos funcionários de serviços de Administração Pública no sentido restrito, e inclui o pessoal
vinculado por contrato administrativo de provimento.
 4

Objectivos dos concursos

Os concursos visam os seguintes objectivos:

 O preenchimento dos lugares vagos existentes á data da sua abertura;

 O preenchimento dos lugares vagos existentes e dos que vierem a vagar até ao termo do seu
prazo de validade;
 O preenchimento dos lugares vagos existentes e dos que vierem a vagar até um número
limite fixado no aviso de abertura, desde que este número se verifique até ao termo do seu
prazo de validade;
 A constituição de reserva de recrutamento.

Procedimentos sobre concursos

Compete ao dirigente, com competências para nomear, determinar a abertura do concurso

desde que haja disponibilidade orçamental. Nos casos dos concursos de ingresso, para além da
disponibilidade orçamental é necessário que existam vagas no quadro do pessoal.

O procedimento do concurso vem regulado no artigo 41 do Decreto n.º65/98, de 3 de

Dezembro, e inicia-se com o anúncio do aviso da abertura, fixado nos locais de trabalho e
difundido pelos meios de informação. O prazo da abertura do concurso será de pelo menos 30
dias, a contar da data de fixação do aviso.

De acordo com os artigos 51,52 e 53 do Decreto n.º 65/98, de 3 de Dezembro, a candidatura ao

concurso efectua-se mediante a apresentação do requerimento e admissão, certificado de
habilitação literária, bilhete de identidade e demais documentos exigidos no aviso de abertura
do concurso dentro do prazo não inferior a trinta dias.

Para cada concurso é designado um júri constituído por três a cinco elementos e vogais
suplentes em número idêntico para situações de falta proceder a apreciação preliminar de
admissão ou exclusão dos candidatos de acordo com a lei, cuja lista será aprovada pelo
dirigente respectivo, no prazo máximo de trinta dias, e depois afixada para o conhecimento dos
interessados. Nos termos e condições previstas no artigo 42 do Decreto n.º65/98, de 3 de
Dezembro, os candidatos excluídos podem recorrer ao dirigente que autorizou a abertura só
concurso, no prazo máximo de dez dias a contar da data da fixação da lista. A entidade
recorrida deverá decidir no prazo de dez dias a contar Ada data da sua interposição, é, sempre
 5

que seja dado provimento ao recurso, o júri promovera, no prazo de cinco dias contados da data
de decisão, a afixação da alteração à lista dos candidatos.

Aos candidatos aprovados no processo de recrutamento, na fase de triagem, são convocados

para a realização dos métodos de selecção nos termos do artigo 46 do Decreto n.º65/98, de 3 de
Dezembro, ou seja, os métodos de selecção a serem utilizados isolados ou conjuntamente nos
concursos de ingresso e promoção são: provas escritas, orais e práticas, avaliação curricular,
curso de formação profissional e entrevista profissional.

Aplicadas às diversas fases ou métodos de selecção, de acordo com os critérios fixados no

artigo aludido, o júri elabora e apresenta a lista dos resultados do concursos que consistira no
alinhamento dos candidatos por ordem decrescente de valoração e tendo em conta as
preferências legais a regulamentar pelo Ministro que superintende na função pública. A lista
dos resultados do concurso é submetida à homologação do dirigente respectivo no prazo não
superior a trinta dias contados no termo da prestação das provas.

A lista de classificação final é obrigatoriamente afixada e publicada no Boletim de Republica.

Com a publicação da lista de classificação dos candidatos aprovados no Boletim da Republica
nos termos do artigo 69 do Decreto nº. 65/98, de 3 de Dezembro, conclui-se o procedimento do
concurso. O candidato aprovado não pode ser provido se não apresentar, dentro do prazo que
lhe for fixado, os documentos que foram dispensados no acto de admissão ao concurso ou se
estes fizeram prova dos requisitos necessários, as falsas declarações nos requerimentos são
puníveis nos termos de lei.

Vantagens do concurso de ingresso

 Recebe experiências novas para a organização: a entrada de novas pessoas arrasta ideias
novas e formas diferentes de analisar os problemas da instituição. Com estas entradas a
instituição mantem-se atualizada com um ambiente externo;
 Renova e enriquece os recursos humanos da organização: isto acontece quando a
estratégia é admitir pessoal com um nível qualitativo elevado e igual ou superior ao que
já existe na instituição;
 Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por
outras organizações ou pelos próprios candidatos: muitas instituições, sempre que
pretendem resultados de curto prazo, preferem concurso de ingresso, mesmo pegando
 6

salários mais elevados, para economizar nas despesas suplementares de treino e

desenvolvimento.

Desvantagens do concurso de ingresso

 Mais demorado que o de promoção: O tempo gasto com a fase de escolha das técnicas
mais adequadas para influencias as fontes de recrutamento, a atracção e apresentação
dos candidatos, os exames médicos, a documentação, a libertação do candidato do outro
emprego, etc.
 É mais caro: Necessita de despesas com anúncios, jornais, despesas com salários e
encargos sociais de equipa de recrutamento, material de escritórios, o processo
burocrático inerente ao Tribunal Administrativo, etc.
 É menos seguro que o concurso de promoção: Os candidatos externos são
desconhecidos, têm origens e trajectórias que a instituição não conhece com exactidão.
Por essa razão que muitas instituições admitem pessoas por um período experimental,
para evitar alguma insegurança que eventualmente tenha ocorrido no processo de
recrutamento e seleção;
 Potencialmente fonte de desmotivação para os funcionários internos na medida em que
estes podem interpretar este modelo de recrutamento como uma barreira para o seu
desenvolvimento e crescimento pessoal dentro da instituição;
 Afecta política salarial: isto acontece quando se verifica um desequilíbrio entre a oferta
e a procura de recursos humanos.

Vantagens do concurso de promoção

 Mais econômico: apresenta maior índice de validade e segurança, uma vez que o
candidato já é conhecido não necessitando de período experimental;
 Menos tempo;
 É uma fonte poderosa de motivação para os funcionários: compreendem a possibilidade
de progressão dentro da organização, dadas as oportunidades existentes;
 Aproveita os investimentos da organização em treino de pessoal: acontece muitas vezes,
quando o funcionário passa a ocupar cargos mais elevados e complexos e desenvolve
um espirito de competição sadio entre o pessoal, dado que as oportunidades são
oferecidas a quem merece.
 7

Desvantagens do concurso de promoção

 Este concurso exige que os funcionários apresentem potencial do desenvolvimento para

serem promovidos alguns níveis para além do novo cargo para onde foram admitidos, e
suficiente motivação para os alcançar;
 Pode despoletar conflitos, principalmente com funcionários que não apresentam
condições para ocupar determinados cargos e oportunidades. Isto leva a atitudes
negativas e ao surgimento de conflitos de interesses;
 Pode levar ao desaparecimento da criatividade e inovação, uma vez que coloca os
funcionários a conviver em demasia com os problemas da organização.

Contratos de pessoal

A primeira acção a ser tomada pelo empregador ao seu empregado para formalizar o vínculo
empregatício é o seu acordo legal, ou seja, o contrato de trabalho, no intuito de proporcionar à
segurança e protecção de ambas as partes. É através do contrato de pessoal onde claramente são
definidas as obrigações, deveres e acordos sobre todas as condições de trabalho entre as partes
envolvidas. Para que o contrato tenha segurança é preciso que o trabalhador tenha consciência
de todas as cláusulas bem como o empregador cumprir com todas suas obrigações.

Nos termos da Lei n.º23/2007, de 1 de Agosto, no seu Capitulo III- Relações Individuais de
Trabalho Secção I – Disposições Gerais relativas ao contrato de trabalho, no seu artigo 18º,
define se o contrato de trabalho como o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a
prestar a sua actividade à outra pessoa, empregador, sob autoridade e direcção desta, mediante
remuneração.

Por força do novo regime jurídico, o contrato de trabalho passa a ser aplicado, como regra, aos
serviços públicos. Este tipo de contrato rege-se pela Lei de Trabalho, a mesma que se aplica aos
trabalhadores o sector privado, ficando de fora as tarefas correspondentes a poderes de
autoridade e soberania. Em complemento a Lei n.º23/2007, de Agosto conjugada coma Lei
n.º14/2009, de 17 de Marco, no seu capitulo II- Constituição de Relação de Trabalho no Estado
Secção I, artigo 9, defende que a relação de trabalho entre o Estado e o cidadão constitui-se
através de nomeação da forma por excelência de exercício profissionalizado da função pública
ou de contrato, sujeito a visto do tribunal administrativo e à publicação no boletim da república.

De acordo com o nº 1 do Artigo 12, Secção II-nomeação, da Lei era apresso são requisitos
gerais de nomeação para lugar de quadro de pessoal do aparelho do estado os seguintes:
 8

Nacionalidade Moçambicana; Certidão de registo de nascimento/ Bilhete de identidade; Idade

não inferior a 18 anos e não superior a 35 anos; Sanidade mental e capacidade física para o
desempenho da função na Administração pública comprovada por certificado medico; Não ser
aposentado ou reformado; não ter sido expulso da Administração Pública; não ter sido
condenado a prisão por crime contra segurança do Estado, por crime desonroso ou por outro
crime manifestamente incompatível com exercício da função da Administração Pública;
situação Militar regularizada e habilitações literárias do segundo grau de nível primário da data
do sistema nacional de educação ou equivalente, ou habilitações especificamente exigidas no
respectivo qualificador.

O aprovado por Lei nº 14/2009, de 17 de Março, estabelece os seguintes: a nomeação para o

lugar do quadro de pessoal do aparelho de estado confere a qualidade do Funcionário; a
nomeação produz efeitos a partir da data do visto do tribunal; a legislação especial estabelece
os casos em que a nomeação produz efeitos a partir da data do acto de nomeação; a nomeação
para um lugar de ingresso é provisória e tem o carácter probatório, durante os primeiros dois
anos de exercício de funções; completado o tempo previsto no n.º anterior a nomeação
provisória converte-se automaticamente em definitiva salvo se ao longo dos primeiros dois
anos houver manifestação em contrário; a nomeação definitiva não carece de sancionamento do
tribunal administrativo; nos casos em que a nomeação é precedida de contrato ou nomeação
interina, o tempo de serviço prestado nestas condições conta para efeitos de nomeação
definitiva.

De acordo com o decreto n.º 62/2009, de 08 de setembro capitulo II-constituição da relação do

trabalho no estado do artigo 3, admite-se excepção do limite máximo de 35 anos para os
indivíduos que ingressam no aparelho de estado, habilitados com nível superior e aqueles que
até a data do provimento na situação do contratado ou interino. A excepção aludida não
abrange os indivíduos cuja idade não lhes permite prestar serviços ao estado durante o tempo
de 15 anos antes de atingir a reforma. O limite de idade para ingresso no aparelho de Estado
deve ser observado até a data da entrega dos documentos da candidatura ao concurso de
ingresso.
 9

Conclusão

Feito o trabalho concluiu-se que o concurso público tem como finalidade aferir as aptidões
pessoais, selecionar os melhores candidatos ao provimento de cargos e empregos públicos, e
minimizar as desigualdades entre cidadãos, oferecendo a estes as mesmas oportunidades e
condições para exercerem seus direitos e cumprirem seus deveres.
 10

Bibliografia

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. 7ª ed, São Paulo Atlas, 2002

LEVIEQUE, Agostinho. Gestão de recursos humanos na administração publica em

Moçambique.2ª edição,editorial Ndjira, 2011