Ser Profissional - Gestão de RH - Participante PDF

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM RURAL
ADMINISTRAÇÃO REGIONAL DO ESTADO DE SÃO PAULO
PROGRAMA JOVEM AGRICULTOR

DO FUTURO
SER PROFISSIONAL
ESTUDOS DE GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
CARTILHA DO PARTICIPANTE
São Paulo - 2014
“O SENAR-AR/SP está permanentemente

empenhado no aprimoramento profissional e
na promoção social, destacando-se a saúde
do produtor e do trabalhador rural.”
FÁBIO MEIRELLES
Presidente do Sistema FAESP-SENAR-AR/SP
FEDERAÇÃO DA AGRICULTURA E PECUÁRIA DO ESTADO DE SÃO PAULO
Gestão 2020-2024
FÁBIO DE SALLES MEIRELLES

Presidente
JOSÉ CANDEO SERGIO ANTONIO EXPRESSÃO

Vice-Presidente Diretor 2º Secretário
EDUARDO LUIZ BICUDO FERRARO MARIA LÚCIA FERREIRA

Vice-Presidente Diretor 3º Secretário
MARCIO ANTONIO VASSOLER LUIZ SUTTI

Vice-Presidente Diretor 1º Tesoureiro
TIRSO DE SALLES MEIRELLES PEDRO LUIZ OLIVIERI LUCCHESI

Vice-Presidente Diretor 2º Tesoureiro
ADRIANA MENEZES DA SILVA WALTER BATISTA SILVA

Diretor 1º Secretário Diretor 3º Tesoureiro

CONSELHO ADMINISTRATIVO
FÁBIO DE SALLES MEIRELLES

Presidente
DANIEL KLÜPPEL CARRARA SUSSUMO HONDO

Representante da Administração Central Representante do Segmento das Classes Produtoras
ROBERTO DOS SANTOS JOSÉ MAURÍCIO DE MELO LIMA VERDE

Presidente da FETAESP GUIMARÃES
Representante do Segmento das Classes Produtoras
MÁRIO ANTONIO DE MORAES BIRAL

Superintendente
JAIR KACZINSKI
Gerente Técnico
PROGRAMA JOVEM AGRICULTOR

DO FUTURO
SER PROFISSIONAL
ESTUDOS DE GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
CARTILHA DO PARTICIPANTE
SENAR-AR/SP
FEDERAÇÃO DA AGRICULTURA E PECUÁRIA DO ESTADO DE SÃO PAULO
São Paulo - 2014
IDEALIZAÇÃO
Fábio de Salles Meirelles
SUPERVISÃO GERAL DO PROGRAMA “JOVEM AGRICULTOR DO FUTURO”

Teodoro Miranda Neto
Chefe da Divisão de Formação Profissional Rural do SENAR-AR/SP
RESPONSÁVEL TÉCNICO
Andréia de Rezende Bittencourt
Divisão Técnica do SENAR-AR/SP
AUTORES
Andréia de Rezende Bittencourt
Licenciatura Plena em Pedagogia e Especialização em Educação Especial
Jasdimilia Santos da Rocha
Psicopedagoga
Josimar Leoni
Licenciatura Plena em Letras e Pedagogia
Marcel Luis Biava Cordova
Licenciatura Plena em Pedagogia e Educação Física
Regiana Cristina Berteli
Licenciatura Plena em Pedagogia
Roseli Aparecida Martins Caramori
Psicóloga, Especialista em Recursos Humanos e Qualidade Total
REVISÃO GRAMATICAL
André Pomorski Lorente
DIAGRAMAÇÃO
Thais Junqueira Franco
Diagramadora do SENAR-AR/SP
Direitos Autorais: é proibida a reprodução total ou parcial desta cartilha, e por qualquer processo, sem a
expressa e prévia autorização do SENAR-AR/SP.
4 Federação da Agricultura e Pecuária do Estado de São Paulo

SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO..............................................................................................................................................7
I - INTRODUÇÃO............................................................................................................................................... 9
II – COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS NA OFICINA................................................................ 11
SESSÃO 1/5....................................................................................................................................................12
SESSÃO 2/5....................................................................................................................................................19
SESSÃO 3/5....................................................................................................................................................23
SESSÃO 4/5....................................................................................................................................................34

SESSÃO 5/5....................................................................................................................................................51
BIBLIOGRAFIA................................................................................................................................................56
Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Administração Regional do Estado de São Paulo 5

APRESENTAÇÃO
O
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM RURAL - SENAR-AR/SP, criado em 23
de dezembro de 1991, pela Lei n° 8.315, e regulamentado em 10 de junho de 1992,
como Entidade de personalidade jurídica de direito privado, sem fins lucrativos, teve
a Administração Regional do Estado de São Paulo criada em 21 de maio de 1993.
Instalado no mesmo prédio da Federação da Agricultura e Pecuária do Estado de São

Paulo - FAESP, Edifício Barão de Itapetininga – Casa do Agricultor Fábio de Salles
Meirelles, o SENAR-AR/SP tem, como objetivo, organizar, administrar e executar, em todo
o Estado de São Paulo, o ensino da Formação Profissional Rural e da Promoção Social
dos trabalhadores e produtores rurais que atuam na produção primária de origem animal e
vegetal, na agroindústria, no extrativismo, no apoio e na prestação de serviços rurais.
Atendendo a um de seus principais objetivos, que é o de elevar o nível técnico, social e

econômico do Homem do Campo e, consequentemente, a melhoria das suas condições
de vida, o SENAR-AR/SP elaborou o Programa “Jovem Agricultor do Futuro”, a fim de
proporcionar, aos filhos dos trabalhadores e produtores rurais, um aprendizado simples e
objetivo no que se refere às práticas agro-silvo-pastoris e do uso correto das tecnologias
mais apropriadas para o aumento da sua produção e produtividade.
Acreditamos que esta Cartilha, além de ser um recurso de fundamental importância para os
participantes, é também, sem sombra de dúvida, um importante instrumento para o sucesso
do Programa a que se propõe esta Instituição.
Fábio de Salles Meirelles

“Plante, Cultive e Colha a Paz”

I - INTRODUÇÃO
Caro participante
Este manual é uma orientação para sua participação nos Estudos de Gestão de Recursos
Humanos do Programa Jovem Agricultor do Futuro do Serviço Nacional de Aprendizagem
Rural – Administração Regional do Estado de São Paulo.
Os Estudos de Gestão de Recursos Humanos irão desenvolver competências específicas

relacionadas à gestão e desenvolvimento de recursos humanos. Situam-se no Eixo III
do Programa e estão diretamente relacionados à dimensão “Ser Empreendedor”. Como
você logo irá perceber, os Estudos estão relacionados a outros componentes que você
está desenvolvendo no programa. Integram-se e subsidiam, por exemplo, o Projeto de
Empreendimento Agrícola.
A aprendizagem orientada por competências requer sempre a atividade do participante.

Para desenvolver uma competência você deve agir em situações ou circunstâncias em que
essa competência é requerida. A aprendizagem de uma competência requer o exercício
dessa competência. Por exemplo, para aprender a comunicar-se oralmente é necessário
que você participe de situações em que precise falar para o grupo.
Disso decorre que é fundamental a sua participação nas atividades propostas nos Estudos.
O seu pleno envolvimento nas situações de aprendizagem propostas é requisito essencial
para o seu desenvolvimento. Do nosso lado, vamos tentar propor situações de aprendizagem
que sejam estimulantes, envolventes e prazerosas.
Nelas, você terá a possibilidade de usar o que já sabe e aprender com o saber dos seus
companheiros de estudo.
A sua disponibilidade para interagir com seus colegas de curso é, então, o segundo requisito
para uma aprendizagem bem-sucedida. Nesse curso, a base, ou alicerce, ou ponto de
partida para a construção do conhecimento é o conjunto das experiências e conhecimentos
existentes no grupo de aprendizes. Esteja, então, sempre disponível para aprender na
interação com seus companheiros.
Nesse curso, o instrutor é um orientador da aprendizagem que é construída por todos. Não
espere que ele o ensine, que ele dê aulas, que passe a matéria ou seus conhecimentos. Em
princípio, o instrutor seguirá basicamente as atividades contidas nesta Cartilha. Ele pode,
no entanto, para melhor desenvolver as competências de gerir e desenvolver recursos
humanos, adequar as atividades aqui previstas. Mesmo assim, não deixe de ler e de fazer
os exercícios contidos nesta Cartilha. Eles, com certeza, vão complementar e enriquecer
as propostas de seu instrutor na sala de aula. A intenção do caminho pedagógico, a seguir
apresentado, é proporcionar-lhe experiências significativas e atraentes de aprendizagem
integradas à vida e ao trabalho.
Desejamos que você amplie sua capacidade de Gerir Recursos Humanos e que essas
experiências sejam valiosas para você.
Boa Sorte!

II - COMPETÊNCIAS A SEREM
DESENVOLVIDAS NA OFICINA
1. Definir Gestão de Recursos Humanos:
- Departamento de Recursos Humanos;
- Departamento Pessoal.
2. Oportunizar vivências que contribuam para a sua aprendizagem a respeito do

Estudo de Gestão de Recursos Humanos.
3. Gerir Recursos Humanos:
- Conhecer Leis Trabalhistas;
- Conhecer as Leis do Menor Aprendiz;
- Conhecer Tipos de Contrato de Trabalho;
- Conhecer Processos Seletivos;
- Conhecer Mercados de Trabalho e Salários;
- Conhecer normas e regras da empresa.
4. Desenvolver Potencial Humano:
- Apresentar o papel do Contratante e do Contratado.

SESSÃO 1/5
Hoje inicia a Oficina de Estudos de Gestão de Recursos Humanos. Seja participativo e siga
as orientações do instrutor.
imagem 01
I - APRESENTANDO O TEMA: ESTUDOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Neste momento você e seus colegas serão

convidados a divagarem sobre o tema a ser
trabalhado na oficina. Participe ativamente,
toda ideia é muito bem-vinda. Aprenda a
expressar suas opiniões.
Utilize o espaço abaixo para anotar suas

conclusões. Elas serão uteis em outros
imagem 02
momentos.

II - DEFININDO ESTUDOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
imagem 03
A seguir participe da leitura do texto de apoio 1, ele esclarecerá muitas dúvidas.
Texto de Apoio 1: Gestão de Recursos Humanos
Gestão de recursos humanos tem por

finalidade selecionar, gerir e nortear os
colaboradores na direção dos objetivos e
metas da empresa. É chamado recursos
humanos o conjunto dos empregados ou
dos colaboradores de uma organização.
Mas o mais frequente é chamar-se assim a
função de adquirir, desenvolver, usar e reter
imagem 04
os colaboradores da organização. O objetivo
básico que persegue a função de Recursos
Humanos (RH) é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos, pesquisado em

08/12/2013.
Após a leitura, participe dos comentários e responda a pergunta:
Já ouviram falar sobre Recursos Humanos. O que entenderam do texto?

imagem 05
Seja participativo, dê sua opinião, responda no quadro abaixo sua opinião sobre o que é
Departamento Pessoal.
Acompanhe a leitura do texto da definição sobre Departamento Pessoal.
Texto de Apoio 2: Conceito de Departamento Pessoal
O Departamento Pessoal é a unidade de

execução vinculada ao departamento de
imagem 06
recursos humanos incumbida da administração

do cadastro e da folha de pagamento do
pessoal. É competência do Departamento

Pessoal a execução das seguintes atividades:
admissão, atualização cadastral, desligamento,

concessão de licenças, de afastamentos,
de férias e outros. Cuida exclusivamente de
números e de papel. Este departamento é o
responsável pela parte burocrática e por fazer

cumprir a legislação trabalhista. O responsável
por executar as tarefas deste departamento
é o Contabilista, profissional formado em
Ciências Contábeis, tendo este que saber o conceito de empregador e empregado, vínculo

empregatício, salário e remuneração para cálculos de folha de pagamento, férias, 13º salário,
rescisão de contrato, jornada de trabalho, e estar sempre atualizado na área de legislação
trabalhista e previdenciária, tornado-se assim uma fonte de economia para empresa evitando
problemas com processos trabalhistas e fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência
Social.
O Departamento Pessoal é dividido em

setores de admissão, compensação e
desligamento, porém essa divisão

pode variar de acordo com o tamanho
da empresa.
Empresas de pequeno porte

terceirizam as tarefas do
Departamento Pessoal para os
escritórios de contabilidade.
imagem 07
Após a leitura do texto, comente e tire suas dúvidas.
- Já ouviram falar sobre Departamento Pessoal. O que entenderam do texto?

III - COMPARANDO SERVIÇOS DE RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO
PESSOAL
imagem 08
Você participará de uma dinâmica, seja participativo e criativo.
imagem 09
Depois das apresentações, comente sobre a atividade realizada.

IV - PROMOVENDO E ESTIMULANDO A OBSERVAÇÃO SOBRE OS DIVERSOS
AMBIENTES DE VIVÊNCIA SOCIAL E DE TRABALHO
imagem 10
Assista ao filme: À Procura da Felicidade
O filme À Procura da Felicidade, que conta a história de Chris Gardner, é simplesmente

imperdível. Além da incrível e tocante interpretação de Will Smith, a mensagem do filme é
excelente.
imagem 11
“Nunca deixe que alguém lhe diga que não pode fazer algo. Se você tem um sonho,
tem que protegê-lo. As pessoas que não podem fazer por si mesmas, dirão que você
não consegue. Se quer alguma coisa, vá e lute por ela. Ponto final.” Chris Gardner

V - AVALIAÇÃO
imagem 12
Após a exibição, compartilhe com uma palavra o que sentiu ao participar desta sessão Oficina
de Estudos Gestão de Recursos Humanos.

SESSÃO 2/5
I - REFLETINDO SOBRE AS OPORTUNIDADES DE VIDA
Neste momento você assistirá ao vídeo: “Atreva-se,

mude”, tenha atenção; se preferir anote o que for
importante.
Site: http://www.youtube.com/watch?v=J8IZs1DbfRw.
imagem 13
Atreva-se, mude!
imagem 14

Participe dando sua opinião sobre a necessidade de enfrentar seus medos e vergonha na
hora de buscar uma oportunidade de trabalho.
Relate as suas sugestões de como enfrentar estas situações.
II - CONSTRUINDO O CONHECIMENTO SOBRE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Você participará de uma atividade de pesquisa, siga as orientações do instrutor, seja criativo.

III - PESQUISANDO
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Anote as perguntas e dúvidas que tiver sobre a atividade.
IV - ORGANIZANDO DADOS
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O grupo de que você participa confeccionará um cartaz e apresentará com o conteúdo
colhido. Seja criativo e participativo.
V - AVALIAÇÃO
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Escreva as suas conclusões sobre contrações, diante das pesquisas e apresentações.

SESSÃO 3/5
I - SENSIBILIZANDO PARA A NECESSIDADE DAS LEIS
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Assista ao vídeo: Escravidão no Brasil-Negros
Site: http://www.youtube.com/watch?v=QXiXFsPpf-o , pesquisado em 08/12/2013.
Comente sobre o vídeo fazendo um paralelo com os dias atuais. Anote suas conclusões
abaixo:

II - VIVENCIANDO A NECESSIDADE DAS LEIS
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Você participará neste momento de uma dinâmica de grupo. Siga as orientações do instrutor,
aprenda, divirta-se. Anote no espaço abaixo suas conclusões.
Logo a seguir, encontra-se um texto que é muito importante para você, leia-o atentamente.
Caso tenha dúvidas pergunte ao instrutor.
Texto de apoio 3: Lei do Menor Aprendiz
7 de fevereiro de 2012
Em 19 de dezembro de 2000 o então Presidente da

República Fernando Henrique Cardoso sancionou
a Lei n 10.097, a qual estabelece que as empresas
devem contratar menores como aprendizes. E em
23 de setembro de 2005, Luís Inácio Lula da Silva
sancionou a Lei 11.180, que alterava alguns artigos
(428 e 433) da Lei anterior, mudando a idade máxima
para 24 anos. E em 1° de Dezembro de 2005, Lula
também assinou o Decreto n° 5.598 que reforça os
pontos das Leis citadas anteriormente e estabelece
algumas novas regras, a respeito da contratação de
imagem 21
Menores Aprendizes.

Inicialmente explicarei os principais pontos desta Lei e do Decreto e ao final irei expor alguns
comentários pessoais sobre a mesma.
O Menor Aprendiz é um trabalhador que tem no mínimo 14 anos e no máximo 24 (antes

de 2005 a idade máxima era 18 anos) e participa de algum programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica. O Aprendiz deve se comprometer a executar com
zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. Vale ressaltar que o trabalho é
proibido para menores de 16 anos a não ser que o trabalhador seja Aprendiz.
Quando a Lei (e o Decreto) diz “formação técnico-profissional metódica” quer dizer: atividades
teóricas e práticas, organizadas em tarefas de complexidade progressiva que será do
desenvolvidas no seu ambiente de trabalho (empresa).
Em relação ao tipo e local do trabalho a Lei estabelece que o menor não pode trabalhar em
um local que seja prejudicial à sua formação, ou desenvolvimento psíquico, físico, social ou
moral; também não pode trabalhar em horários que o impeçam de frequentar sua escola ou
curso. A capacitação profissional deve ser adequada ao mercado de trabalho, isto é, deve
ser útil para o aprendiz no seu futuro profissional.
Não é permitido que o Menor Aprendiz trabalhe mais que 6 horas diárias, sendo totalmente
proibido trabalhar horas extras. Porém, para aqueles que já completaram o ensino
fundamental, pode-se trabalhar por até oito horas, se nelas forem calculadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
A Lei estabelece que todo estabelecimento deve ter no mínimo 5% e no máximo 15% do
número total de trabalhadores preenchidos por Jovens Aprendizes. Caso o valor calculado
dê números fracionados (p. ex. 5% de 87 trabalhadores = 4,35) deve-se considerar a
fração como 1 Menor Aprendiz. Caso a empresa possua filiais, é permitido que a cota seja
cumprida na sua totalidade em apenas 1 sede (mas sempre considerando o número total de
funcionários de todas as filiais). Tanto as microempresas quanto as empresas de pequeno
porte e entidades sem fins lucrativos (que tenham por objetivo a educação profissional) não
necessitam contratar Menores Aprendizes.
Entende-se como Entidade Qualificada em Formação Técnico-Profissional Metódica (quem

fornecerá o curso de formação):
• Serviços Nacionais de Aprendizagem, como por exemplo: SENAI, SENAC, SENAR,

SENAT, SESCOOP.
• Escolas técnicas de educação, até mesmo as agrotécnicas.
• Entidades sem fins lucrativos, que tenham como objetivos a assistência ao adolescente
e à educação profissional.
O Decreto também estipula que, prioritariamente, a contratação dos Aprendizes deve ser
feita com adolescentes entre quatorze e dezoito anos, a não ser quando:
• As atividades práticas sujeitarem o Aprendiz a situações de insalubridade ou periculosidade.
• A lei exigir. Há algumas situações de trabalho em que é necessária alguma licença ou

autorização, que é proibida para menores de 18 anos.

• Quando algumas das funções do trabalho impeçam ou atrapalhem o desenvolvimento
físico, psicológico ou moral dos adolescentes.
Portanto, nestes casos citados acima o trabalho deverá ser realizado por jovens entre 18 e
24 anos.
Sobre o contrato:
A empresa deve fazer um contrato de trabalho especial por escrito e com prazo determinado
que garantirá uma formação técnica-profissional metódica compatível com o desenvolvimento
físico, moral e psicológico do menor. Deve-se fazer anotação na Carteira de Trabalho e
Previdência Social do menor e pagar pelo trabalho prestado no mínimo 1 salário mínimo hora.
Obriga também que seja feita a matrícula e que o aprendiz frequente a escola regularmente,
caso não tenha concluído o ensino fundamental; além da inscrição em algum programa de
aprendizagem. Não é permitido que o jovem cumpra horas extras, mesmo que remuneradas.
A contratação deve ser efetivada pela própria empresa (que é obrigada por lei a cumprir as
cotas) ou supletivamente pelas entidades sem fins lucrativos que possuem como objetivo
a educação profissional.
A contratação através das entidades sem fins lucrativos deverá ser formalizada apenas após
a celebração de contrato entre a empresa e a entidade. Este contrato terá como obrigações:
• a entidade, simultaneamente ao programa de aprendizagem, irá assumir a condição de

empregador, com todas as obrigações cabíveis, como por exemplo assinar a Carteira de
Trabalho e Previdência Social, e especificar nos campos destinados que este contrato de
trabalho está sendo feito por causa do acordo com a empresa que irá receber o jovem
para atingir sua cota.
• a empresa assume a obrigação de fornecer ao aprendiz experiência prática ligada ao

curso que o jovem está fazendo.
As aulas práticas podem acontecer na própria entidade qualificada (ex. SENAI) ou na

empresa contratante. Caso a aula prática seja realizada na própria empresa, esta deverá
escolher um funcionário para ser o monitor responsável pela coordenação dos exercícios e
pelo acompanhamento das atividades do aprendiz dentro da empresa.
As férias do aprendiz devem coincidir, de preferência (não obrigatoriamente), com as férias

escolares. É assegurado ao menor o direito de receber Vale Transporte.
O tempo limite para o contrato é de 2 anos, mas não há um tempo mínimo estabelecido. O
contrato extinguir-se-á quando:
• Acabar o tempo estabelecido no contrato.
• O Aprendiz completar 24 anos.
• O desempenho do Aprendiz seja insuficiente.
• O Aprendiz não se adapte corretamente.
• O Aprendiz cometa alguma falta disciplinar grave (justa causa, art. 482 da CLT).

• O Aprendiz se ausente da escola sem justificativa e consequentemente perca seu ano
letivo (a instituição de ensino deve emitir uma declaração).
• O Aprendiz peça para sair.
Caso a empresa queira rescindir o contrato com o Menor Aprendiz por motivos de desempenho
insuficiente ou inadaptação do aprendiz, só o poderá fazer após a entidade qualificada em
formação técnico-profissional metódica emitir um laudo de avaliação corroborando com a
empresa.
Fonte: http://blogdoempresario.com/contrato-de-menor-aprendiz-modelo-exempl/,
pesquisado em 08/ 12/2013
III - CONHECENDO LEIS TRABALHISTAS
Participe da leitura a seguir e apresente o que

compreendeu do texto.
imagem 22
Texto de Apoio 4: A importância da Justiça Trabalhista Brasileira na vida do empregado
e o trâmite do processo nesta justiça especializada
Ariel Stopassola
Elaborado em 07/2000. Atualizado em 05/2001
Introdução
De início, é mais do que necessário conceituar a

Justiça do Trabalho: “é a que possui competência
para conciliar e julgar os dissídios individuais
e coletivos entre trabalhadores e empregados
e outras controvérsias surgidas da relação
de emprego, incluídos os litígios que tenham
origem no cumprimento de suas próprias
sentenças” (Vocabulário Jurídico: 471). Justiça
imagem 23
esta que foi criada para defender os direitos dos

trabalhadores, visto que há muitos conflitos de
cunho trabalhista entre empregadores e empregados.
Objetiva-se mostrar, neste artigo, a importância da Justiça do Trabalho para defender os

direitos dos trabalhadores e de que forma ela pode cumprir o seu papel.

A tese que se defende é que a Justiça do Trabalho impede que o cidadão tenha seus direitos
violados enquanto trabalhador.
Analisaremos detalhadamente como funciona o trâmite do processo trabalhista, vendo como

inicia, como ocorre a defesa, as provas e como o Juiz profere a sentença. Veremos, também,
os recursos que cabem no processo do trabalho, bem como a segunda vez que é julgado
o mesmo processo, quantas são as instâncias competentes para julgar esse processo etc.
É óbvio que é a sociedade que necessita a Justiça do Trabalho, almejando que ela tenha
validade e eficácia para resolver conflitos de ordem trabalhista.
1. O Trabalhador e a Justiça
1.1. A importância do trabalhador
É um assunto que não há como contestar. É de

fundamental importância para a sociedade e para
o mundo do trabalhador.
Em recente sentença proferida pelo Juiz da Vara

do Trabalho de Gramado, Dr. Fernando Luiz de
Moura Cassal, foi exposto que
“o empregado, via de regra, busca a manutenção

de sua pessoa e de sua família no trabalho prestado
de forma subordinada a um empreendimento. Tem
imagem 24
nesta força de trabalho o seu único bem de troca
para obtenção de sua sobrevivência e dos seus.
Não raro humilha-se para conseguir o seu sustento.
Esta força de trabalho, ou melhor, a forma com que é avaliada pelo grupo social onde atua,
universo específico de vinculação, é um bem de valor inestimável. Passa o autor a ser
questionado pelos seus colegas de trabalho e pelas demais pessoas que interagem em
seu cotidiano, mormente em uma cidade de pequeno porte. A sua condição e capacidade
profissional são colocadas em cheque.
Se cada pessoa possui um ponto de estrangulamento da sua própria condição humana, por
certo que a do trabalhador é o seu trabalho e a imagem que os terceiros tem de sua conduta
e produto. Assim o é a espada para o soldado, representando a sua honra e a terra para o
agricultor.” (CASSAL, 2000, sentença prolatada proc 00810.351/99-4, Vara do Trabalho de
Gramado – RS).
O magistrado coloca que o trabalhador possui apenas a sua força de trabalho, sendo este
o único bem em troca para obtenção de uma vida digna e manutenção de sua pessoa e
família, trabalhando de forma subordinada.
Com as demais palavras, vê-se que o trabalhador é de extrema importância para a vida
de todos. Logo, é fundamental a existência da Justiça do Trabalho (JT) para ampará-lo, no
momento que precisar.

Não podemos deixar de citar, também, que existem muitos maus empregadores. Os direitos
do trabalhador são algo que para este é sagrado, não devendo o patrão deixar de acertá-los.
Dá-se como perfeito exemplo de mau empregador aquele que não fornece equipamentos de
proteção individual aos operários, que acabam se acidentando, machucando-se violentamente
com máquinas pesadas, recorrendo, assim, a uma indenização pelo dano sofrido.
1.2. A importância da existência da Justiça do Trabalho
Hoje, no Brasil, é de fundamental importância para o trabalhador a existência da Justiça

Trabalhista, amparando o operário no momento que necessita recorrer aos seus direitos.
Houve boatos sobre a extinção da Justiça do Trabalho. Ora, se a própria Justiça Comum
encontra-se “afogada” abaixo de pilhas e pilhas de processos, quem iria julgar e reivindicar
pelos direitos dos nossos trabalhadores?
É uma questão muito delicada. Quando analisamos o senso comum, podemos perceber que
todos reclamam da nossa Justiça, arguindo ela ser lenta, demorada e, às vezes, ineficaz. Na
Justiça do Trabalho já encontram-se tramitando muitos processos, não havendo de forma
alguma como extingui-la.
O número de processos cresceu consideravelmente nos últimos anos, fruto das dificuldades
financeiras enfrentadas pelas pessoas e empresas que empregam funcionários.
O cidadão desprotegido tem necessidade de buscar o Poder Judiciário, último guardião da

Justiça, para exercer seus direitos.
O advogado, a seu turno, está engajado na luta pelo restabelecimento da paz social, quebrada
no momento em que foram vilipendiados os princípios protetores do trabalhador.
A JT dá aos trabalhadores a segurança de restituição aos direitos que são ou que foram
violados, observadas as falhas da Justiça Trabalhista Brasileira, que no decorrer do artigo
serão abordadas.
A título exemplificativo, suponhamos um cidadão qualquer que é demitido de uma empresa

injustamente, sem receber 13º salário, férias, FGTS e horas extras. Ele recorrerá à JT, para
que seja julgada a má conduta exercida em face do operário. Se não fosse a JT, esse tipo
de comportamento ficaria impune, levando à frustração do trabalhador.
A extinção da JT levaria a uma relação de trabalho bem pior para as pessoas, em especial
aos trabalhadores, que por sua vez não teriam a capacidade de invocar a norma a seu favor
para pleitear os seus direitos.
2. O funcionamento do processo na Justiça do Trabalho
Vamos fazer uma singela explanação de como tramita o processo do trabalho, em suas
diversas fases.
2.1. O início do processo
Quando algum trabalhador se sente lesado pelo não recebimento de algum direito que lhe

é devido, ele tem a faculdade (a capacidade) para cobrar tal título, ingressando com uma
reclamação trabalhista na JT.
Nesse caso, é evidente que não tem “a vida toda” para cobrar algo que não lhe pagaram,
havendo um prazo de dois anos para abrir o processo, contados a partir do afastamento do
serviço.
Os pedidos constantes na petição inicial devem vir com valor estipulado. Se, por exemplo,
algum cidadão reclama diferenças de férias, já coloca-se na inicial o valor que lhe é devido
a tal título.
Se ao final do processo lhe for deferidas as diferenças de férias, evita-se a liquidação da

sentença, visto que já há um cálculo predeterminado.
Está em vigor uma nova lei, promulgada (nº 9.957, de 12.01.2000), denominada Rito
Sumaríssimo. Na linguagem jurídica, rito significa modo, forma, maneira; sumaríssimo quer
dizer com brevidade. Ou seja, resolver o processo com mais rapidez.
Face aos vários processos em trâmite na JT, essa lei faz com que os processos com valor
até quarenta salários mínimos sejam ‘mais rápidos’, conforme a redação do artigo 852-A:
“Os dissídios individuais cujo valor não exceda a quarenta vezes o salário mínimo vigente
na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo”.
Excluem-se do rito sumaríssimo os processos em que uma das partes é Administração

Pública direta, autárquica e fundacional, conforme parágrafo único da mesma lei.
Nota-se aqui a injustiça para com o cidadão que, por exemplo, é funcionário público, que sem
culpa alguma não poderá ter um processo enquadrado no rito sumaríssimo, com uma maior
agilidade. A lei possui muitas falhas; culpa do poder legislativo competente que promulga
leis que lhe são mais convenientes, tornando-as em interesse coletivo universal.
2.2. A contestação (defesa)
Quando se fala em princípio do contraditório, quer dizer que todos têm direito à defesa.
Considera-se um mau empregador aquele que deixa de cumprir com o dever de pagar
corretamente os direitos de seu subordinado.
Não há sombra de dúvidas de que existem bons e maus trabalhadores. Muitos usam da
justiça para processar empregadores que sempre pagaram corretamente os direitos de seu
subordinado, mas que, talvez por algum equívoco, não tomam as medidas necessárias e
corretas para com esse mau trabalhador, para prevenir-se de tal acontecimento.
O papel do advogado nessas horas é complicado. Muitos ingressam com reclamações

trabalhistas alegando diversas mentiras. No momento em que é apresentada a contestação
(a defesa), vê-se o absurdo. É claro que pode acontecer – e muito acontece – de a defesa
estar completamente destoada da realidade dos fatos. Nesses casos, quando usam da
mentira – e esta é provada – para enriquecimento ilícito, o Juiz enquadra a parte na pena
de litigância de má-fé, ou seja, condenando a pagar certa quantia pelo dano causado a
outra parte.

Isto posto, nota-se que é necessária a defesa no processo, a fim de contradizer a parte
adversa, tendo, por óbvio, que serem provados os fatos alegados, sob pena de não serem
acolhidos pelo Juiz em sua sentença, a qual no próximo item será abordada.
2.3. As provas e a sentença
A prova no processo só pode ser de duas maneiras: material (ex.: prova documental) e
testemunhal, sendo esta verbalmente, por depoimento de pessoas que saibam dos fatos
em discussão.
A prova, observa Moacyr Amaral Santos, “é a verdade resultante das manifestações dos
elementos probatórios, decorrente do exame, estimação e ponderação desses elementos;
é a verdade que nasce da avaliação, pelo juiz, dos elementos probatórios” (1983, p. 390-1).
Ainda afirma Amaral que “a convicção sobre os fatos alegados em juízo constitui o que se
chama prova” (1983, v. 1, p. 08).
Já a Juíza do Trabalho do TRT da 10ª Região, Dra. Heloísa Marques, afirma que “o Juiz
apreciará os fatos segundo regras de livre convencimento, mas deverá atender aos fatos
e circunstâncias constantes dos autos e, ainda, indicar na sentença os motivos que lhe
formaram o convencimento”.
Nota-se a evidência da afirmação, pois o magistrado, no momento da prova testemunhal,

julga o processo conforme seu convencimento, analisando as demais provas trazidas aos
autos. Já os doutrinadores e cientistas jurídicos dizem que aquilo que não está no processo
não existe.
2.4. Os vários recursos
Todo processo trabalhista passa por, pelo menos, um julgamento. A irresignação de uma
das partes com a sentença julgada em primeiro grau (ou primeira instância) pode levar o
inconformado a recorrer da decisão.
O recurso ao Tribunal Regional do Trabalho (TRT) é interposto junto ao Juízo de primeiro

grau que, por sua vez, determinará a remessa do processo ao Tribunal, que irá julgá-lo
novamente, de acordo com as provas carreadas aos autos.
Normalmente a decisão final é desse tribunal. Existe, ainda, uma terceira instância, que é o
TST (Tribunal Superior do Trabalho), sediado em Brasília (DF). Apenas vão para julgamento
em último grau as decisões que devem interpretação diversa à lei federal, estadual, convenção
coletiva de trabalho, acordo coletivo, sentença normativa ou, ainda, aquelas decisões
proferidas com violação de literal dispositivo de lei federal ou da Constituição da República,
conforme art. 896 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, 23ª ed., 1998).
Muitos usam dos recursos apenas para procrastinar o processo, sendo que realmente são
devedores. Mas não há o que se fazer se a parte vencida ajuizar o recurso no prazo legal,
efetuar o depósito recursal e fundamentar a irresignação, ele é cabido.

2.5. A falha da JT
Não podemos afirmar que é apenas uma falha desta Justiça Especializada, mas sim uma
falha do Poder Legislativo Brasileiro, em não achar uma outra saída para coercivamente
cobrar os devedores em geral.
Uma frase comumente falada por todos é que: “Hoje, no Brasil, quem não possui bens
passíveis de penhora não paga dívida.”
É ineficaz, às vezes, a Justiça trabalhista quando da execução (da cobrança) do devedor

que não possui bens passíveis de penhora. Infelizmente, no Brasil, não acontece nada com
empregadores que não possuem bens que possam ser penhorados. A lei faculta para o
devedor a inadimplência neste caso, uma vez que não há maneira alguma de cobrar, a não
ser com a penhora de bens ou com a “boa vontade” do devedor.
Uma possibilidade seria a cadeia para esses devedores. Consequentemente, todos diriam
que não há mais lugares nas cadeias; mas nesse caso já é um outro problema que há na
sociedade brasileira. “O Brasil é o país dos problemas.”
Infelizmente é assim. Ganhar um processo é uma coisa; cobrar é outra.
Um outro problema da JT, que não podemos chamar de falha, é a sua demora em alguns
processos.
O Exmo. Desembargador do TJ do RS, Dr. Paganela Boschi, em recente palestra proferida

aos estudantes da UCS do Núcleo Universitário de Canela, afirmou no mesmo sentido,
assegurando que é óbvio que é necessário um lapso temporal para o bom andamento do
processo, o colhimento das provas necessárias etc.
CONCLUSÃO
Este trabalho é um conjunto de ideias que pretendeu mostrar o funcionamento da Justiça

Trabalhista Brasileiro nos tempos atuais, enfocando basicamente a sua fundamental
importância para a vida de todo trabalhador. Foi mostrado, por conseguinte, o funcionamento
do processo nessa área, mais precisamente como se inicia, a defesa, as provas, a decisão etc.
Após os exemplos e argumentos citados, resta provado que é impossível a extinção da

Justiça do Trabalho, devido a sua extrema importância, validade e eficácia. A inexistência
desta Justiça Especializada levaria à exploração dos trabalhadores, que, por sua vez, teriam
seus direitos concomitantemente violados.
A perspectiva é que cada vez mais haja conflitos de cunho trabalhista, vez que a situação
econômica do Brasil é cada vez mais precária.
Site: http://jus.com.br/revista/texto/2217/a-importancia-da-justica-trabalhista-brasileira-na-
vida-do-empregado-e-o-tramite-do-processo-nesta-justica-especializada#ixzz20LxHjASW

Anotações
IV - AVALIAÇÃO
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Cite e comente uma lei que aprendeu hoje e que julga extremamente importante.

SESSÃO 4/5
I - CONHECENDO TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO, CONSTRUINDO MODELOS

DE CONTRATO
Faça uma leitura silenciosa do texto “Tipos de

Trabalho”. Logo em seguida seja voluntário
para a leitura em voz alta.
imagem 26
Texto de Apoio 5: Contrato de Trabalho
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
Tipos de Trabalho
O contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades

pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a
prestar pessoalmente serviços não eventuais, subordinados
a outrem (empregador), mediante o recebimento de salário.
Quanto à duração do período contratual
O contrato pode ser classificado como:

imagem 27
Contrato a termo certo
Também conhecido como contrato a prazo. Formalizar para a satisfação de necessidade

temporária do empregador, por um período fixo. A legislação portuguesa limita esse
período ao mínimo de 6 meses e ao máximo de 3 anos, permitida a renovação por até duas
vezes do contrato de emprego temporário. No Brasil, a duração do contrato não pode
exceder 2 anos.
De fato (em Portugal) a duração mínima do contrato de trabalho a termo, salvo nos casos
expressamente previstos na lei, não pode ser inferior a 6 meses. A sua duração máxima,
incluindo a possibilidade de 3 renovações, não poderá ultrapassar os 3 anos, exceto quando
se tratar de pessoa à procura do primeiro emprego, em que a duração não pode exceder os
18 meses, e os casos de lançamento de nova atividade com o período de duração incerto
e contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em que não pode ser superior
a 2 anos.

Em Portugal, o trabalhador contratado a termo certo tem os mesmo direitos e deveres que
o trabalhador permanente (ou efetivo) em situação comparável.
Contrato a termo incerto
A duração deste contrato prolonga-se pelo tempo necessário à substituição do trabalhador

ausente ou à conclusão da atividade, tarefa ou obra para que foi celebrado. Pode ser
renovado ou não.
O contrato de trabalho a termo incerto durará, portanto, o tempo necessário à verificação

do acontecimento que motivou a sua celebração, nomeadamente o regresso do trabalhador
ausente, ou conclusão da atividade que presidiu à sua contratação, não podendo ter uma
duração máxima superior a 6 anos.
O contrato a termo incerto é convertido em contrato sem termo, sempre que o trabalhador
permanecer em serviço mais 15 dias, após a verificação do termo.
Contrato sem termo
Diz-se que um contrato é do tipo “sem termo” quando não tem um prazo de expiração, ou
seja, não é um contrato com termo certo ou com termo incerto.
O sistema jurídico português aceita o princípio da liberdade contratual das partes. Vigora
a regra de que os contratos devem ser celebrados por tempo indeterminado (sem termo),
pelo que a contratação a termo (certo ou incerto) é excepcional e só admissível nos casos
previstos expressamente na lei.
O contrato de trabalho sem termo não depende da observância de forma especial, ou seja,
não tem que ser reduzido a escrito.
A idade mínima para se poder celebrar um contrato de trabalho é de 16 anos.
Site: http://pt.wikipedia.org/wiki/Contrato_de_trabalho, pesquisado em 8/12/2013.
Texto de Apoio 6: Elaborando um Currículo Atraente
Quem procura um emprego ou estágio precisa passar pela tarefa de elaborar um currículo com
qualidade. Ele é quem vai abrir portas em empresas para a realização de uma entrevista.
Trata-se de um cartão de visitas da sua vida profissional. Mas o que colocar em destaque?
Como escrever? Muitas dúvidas podem surgir, por isso fique atento às informações abaixo
para se destacar e aumentar suas chances na busca de uma oportunidade no mercado
de trabalho.
Itens fundamentais de um currículo:
Objetivo: Cargo pretendido. Pode ser até três cargos, desde que tenham similaridades de
funções dentro da área desejada.
EXEMPLO: Vendedor/ Atendimento comercial
Formação: Nível de escolaridade. Pode ser fundamental, médio, tecnológico ou superior,

sendo completo ou incompleto. Também é bom citar onde você concluiu os estudos. Se
ainda falta concluir, coloque a previsão de término e o horário em que estuda.
EXEMPLO: Ensino Médio completo - Nome da escola.
Experiência ou Trajetória Profissional: Comece da mais nova para mais antiga. Conte por
quais empresas passou e quais cargos você já teve. Coloque as datas de permanência ou
então especifique com “atual” caso ainda esteja trabalhando e queira novas oportunidades.
O mais importante é detalhar suas funções informando suas tarefas em cada emprego, assim
como tarefas nas quais se destacou.
EXEMPLO:
Nome da empresa (Dez/2007 a Dez/2009)
Cargo: Vendedor
Atendimento ao público para a venda de produtos. Acompanhamento de pós-vendas, pedidos

e entregas. Colaboração em projetos de reciclagem da empresa para diminuição de custos
operacionais.
Cursos: Não deixe de fora seus cursos de aprimoramento em informática. Deixe claro qual
seu nível de aprendizado (básico, intermediário, avançado). Também destaque outros cursos
que tenha realizado para complementar sua experiência.
EXEMPLO:
Curso de Técnicas de vendas – Nome do professor / Escola - (duração 50 horas).
Idiomas: Caso tenha realizado algum curso para aprender outra língua, coloque-o também
em seu currículo sempre informando seu nível: básico, intermediário, avançado ou fluente.
Extras: São informações que podem somar qualificações ao seu currículo. Se você já morou
em outro país ou participou de algum projeto social, coloque neste item. Aquele trabalho
temporário também pode constar. Afinal, toda experiência é válida na hora.
Não tem experiência ainda?
Muita calma nessa hora. O primeiro emprego ou estágio realmente pode trazer uma dificuldade
maior na elaboração do currículo. O importante é não mentir. Use sempre a verdade sobre
sua experiência, mostre sua vontade de aprender. Talvez alguma atividade que tenha feito
informalmente possa ser útil nessa conquista. Se couber em seu orçamento, verifique a
possibilidade de fazer um curso que possa ajudá-lo a ingressar no mercado de trabalho.
DICAS
• Seja objetivo no texto, mas não “enxugue” demais suas experiências.
• Tente focar sua experiência do currículo na área em que deseja a oportunidade.
• Sempre que for enviar ou entregar um currículo, coloque o cargo de acordo com a vaga
em aberto.

• Não envie sempre o mesmo currículo para várias empresas. Cada empresa merece sua
atenção e a elaboração de um currículo específico. Se a função for mais técnica, exigindo
conhecimentos específicos, dê mais destaque à formação escolar.
• Se a vaga for para uma atuação mais prática, como por exemplo serviços de pintura,
destaque sua experiência profissional prévia. Caso não tenha essa experiência, mostre
no item “extras” as habilidades que o ajudariam a fazer o trabalho.
Fonte: http://www.meubolsoemdia.com.br/canais/dica/elaborando-um-curriculo-atraente?g
clid=ckwvpofprbscfusv7aodusoaba pesquisado em 08/12/2013.
Após o término da leitura, comente o que entendeu e tire suas dúvidas. Anote no quadro
abaixo suas conclusões, são informações que poderão lhe auxiliar em outros momentos.
Siga as orientações do instrutor e anote no espaço reservado esta atividade.
Você participará de uma dinâmica: tenha atenção, seja rápido, trabalhe em grupo e divirta-se.
Dinâmica: Construindo Modelos de Contrato

imagem 28

Você terá um tempo determinado para fazer e apresentar a dinâmica.
Após o tempo proposto, compare o: Textos de Apoio, os Contratos Construídos e o Modelo

montado.
Comente a respeito das diferença e semelhança entre eles.

Molelos de contrato
Modelo 1
MODELO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:
1...................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº

(......................), RG (...................), residente à Rua...............................................................
(endereço) que por força do presente contrato passa a ser denominado EMPREGADOR;
2...................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº

(.........................), RG (............................), residente à Rua..............................................................
... (endereço) doravante designado EMPREGADO;
Firmam o presente CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, nos termos da Lei
5859/72, e seguintes cláusulas assim pactuadas:
CLÁUSULA PRIMEIRA - Da contratação:

A contratação é por prazo determinado, de....... dias, a iniciar-se a partir do dia ...... do mês
de................de.........(ano), podendo ser prorrogada, nos termos dos artigos 443, 444 e 451, da
Consolidação das Leis do Trabalho.
CLÁUSULA SEGUNDA - Da prestação dos serviços:

A prestação dos serviços do Empregado destina-se a cobrir lacuna de mão de obra, no setor de..
................................................., em razão de ................................
CLÁUSULA TERCEIRA - Da atividade:

A atividade a ser desenvolvida pelo Empregado é temporária e com duração prevista para........dias.
CLÁUSULA QUARTA - Da jornada de trabalho:

A Jornada de Trabalho do Empregado será de (......) horas diárias, de segunda à sexta-feira,
perfazendo um total de (......) horas semanais.
Na hipótese de serem necessários serviços extraordinários, serão pagos ao Empregado as horas
respectivas e os adicionais que a Lei contemplar.
CLÁUSULA QUINTA - Do Salário

O Empregador pagará ao Empregado, mensalmente, o salário de R$ (.......), .................................
...........(valor por extenso), até todo 5º (quinto) dia útil do mês.

CLÁUSULA SEXTA – Dos descontos
O empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas pelo
empregador, bem como dos descontos legais, sobretudo, os previdenciários, de alimentação,
habitação e vale-transporte.
Sempre que causar algum prejuízo, resultante de alguma conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado
o Empregado a ressarcir o Empregador por todos os danos causados.
CLÁUSULA SÉTIMA - Das Disposições Especiais

O Empregado compromete-se também a respeitar o regulamento da empresa, mantendo conduta
irrepreensível no ambiente de trabalho, constituindo motivos para imediata dispensa do empregado,
além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão física ao Empregador, ao administrador
ou a pessoa de seus respectivos companheiros de trabalho, a embriaguez ou briga em serviço.
E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, mandaram as
partes lavrar o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas) testemunhas, para as
finalidades de direito.
..........................., ....../...../.......
_____________________
Empregador
______________________
Empregado
Testemunha: _________________________
Testemunha: _________________________
Site: http://www.sitecontabil.com.br/modelos_contrato/0376.htm

Modelo 2
MODELO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:
1.....................................(nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº.

(.......................), RG (......................), residente à Rua (endereço) que por força do presente contrato
passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR ;
2.................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº.

(.................), RG (..................), CTPS (número), residente à Rua (endereço) doravante designado
EMPREGADO;
Firmam o presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, nos termos da Lei e seguintes

cláusulas assim pactuadas:
Cláusula 1ª - Da Função
O EMPREGADO obriga-se a prestar seus serviços no quadro de funcionários da EMPREGADORA
para exercer as funções de................................, mediante a remuneração de R$ (.....), a ser paga
mensalmente ao empregado, até o 5º (quinto) dia útil do mês.
Ressalva-se o EMPREGADOR no direito de proceder à transferência do empregado para outro
cargo ou função que entenda que este demonstre melhor capacidade de adaptação, desde que
compatível com sua condição pessoal.
Cláusula 2ª - Do Horário
O EMPREGADO cumprirá uma jornada de trabalho de (.......) horas diárias, iniciando suas atividades
às (......) horas da manhã e encerrando às (.....) horas, com intervalo de uma hora para almoço, não
havendo expediente aos sábados e domingos.
Se houver horas extras, estas serão pagas na forma da lei ou serão compensadas com repouso
correspondente.
Cláusula 3ª – Da Transferência
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará tanto na localidade
de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra Cidade, Capital ou Vila do Território
Nacional, nos termos do que dispõe o § 1° do artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho.

Cláusula 4ª- Dos descontos
O EMPREGADO autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas
pelo empregador, bem como dos descontos legais, sobretudo, os previdenciários, de alimentação,
habitação e vale-transporte.
Sempre que causar algum prejuízo, resultante de alguma conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado
o EMPREGADO a ressarcir o EMPREGADOR por todos os danos causados.
Cláusula 5ª - Das Disposições Especiais

O EMPREGADO compromete-se também a respeitar o regulamento da empresa, mantendo
conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, constituindo motivos para imediata dispensa do
empregado, além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão física ao EMPREGADOR,
ao administrador ou a pessoa de seus respectivos companheiros de trabalho, a embriaguêz no
serviço ou briga no local de trabalho.
E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, mandaram as partes
lavrarem o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas) testemunhas, para as
finalidades de direito.
....................., ...../....../..........
___________________________
Empregado
____________________________
Empregador
Testemunha:_________________________
Testemunha:_________________________
Site: http://www.sitecontabil.com.br/modelos_contrato/0359.htm

Exemplo de Contrato do Menor Aprendiz
Modelo 3
Contrato de Menor Aprendiz – Modelo
CONTRATO DE APRENDIZAGEM COMERCIAL
1) Qualificação das Partes

CONTRATANTE:
Denominação Social:
CNPJ: Endereço:
Bairro: Cidade:
CEP: Estado: Telefone:
Representante: Cargo:

APRENDIZ:
Nome: CPF:
CTPS: Série: PIS:
RG: Endereço:
Bairro: Cidade:
CEP: Estado: MG Telefone:
Representante Legal: CPF:

ANUENTE / INTERVENIENTE:
Denominação Social:
CNPJ: Endereço:
Bairro: Cidade:
Representante: Cargo:

2) Do Prazo de Vigência
O presente contrato vigorará de __ de ________ de 20__ até __de _______ de 20__.

3) Qualificação das Testemunhas
Testemunha 1:
Nome: CPF:
RG: Endereço:
Bairro: Cidade:
CEP: Estado: Telefone

Testemunha 2:
Nome: CPF:
RG: Endereço:
Bairro: Cidade:

4) Do Curso de Aprendizagem Comercial
O APRENDIZ realizará curso de formação profissional em Aprendizagem Comercial na ocupação
de Menor Aprendiz, em Serviços administrativos
CONTRATO DE APRENDIZAGEM COMERCIAL
Pelo presente instrumento particular de contrato a CONTRATANTE admite o APRENDIZ,

comprometendo-se a propiciar-lhe formação profissional, através de Curso de Aprendizagem
Comercial, conforme programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação do ANUENTE /
INTERVENIENTE, o qual se regerá pela legislação pertinente à Aprendizagem Comercial e pelas
seguintes cláusulas e condições:
Cláusula Primeira: DAS PARTES
As partes envolvidas na celebração deste contrato estão qualificadas no item 1 da página 1 deste
contrato.
Cláusula Segunda: DAS OBRIGAÇÕES DA CONTRATANTE
A CONTRATANTE, na condição de empregadora, se compromete a:
1. Remunerar o APRENDIZ com o salário mínimo hora, salvo condição mais favorável, nos termos
do art. 428, § 2º da CLT, acrescido pelo art.428, § 1º da lei 10.097/2000;
2. Registrar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do APRENDIZ a vigência do presente

Contrato de Aprendizagem de acordo com o art. 5º, do Decreto nº 31.546, de 6 de outubro de
1952;
3. Garantir ao APRENDIZ todos os direitos trabalhistas e previdenciários que lhe forem devidos;

4. Recolher o FGTS, com alíquota de 2% sobre a remuneração, nos termos do ¬§ 7º, do artigo 15,
da Lei 8.036/90, acrescido pela Lei 10.097/00;
5. Propiciar a prática profissional conforme programa elaborado pela entidade qualificada em

formação técnico-profissional.
Cláusula Terceira: DAS OBRIGAÇÕES DO APRENDIZ
O APRENDIZ compromete-se a:
1. Participar regularmente das aulas e demais atos escolares do Centro de Formação Profissional
do SENAC em que estiver matriculado, bem como a cumprir seu Regimento;
2. Frequentar a escola regular;
3. Cumprir com exatidão a jornada de trabalho de 23 (vinte) horas semanais, distribuídas da

seguinte maneira: uma semana “na instituição formadora” e outra na empresa; e assim seguirá
até conclusão das etapas teóricas; a prática na empresa será ministrada de acordo com a
empresa, não podendo exceder a CH de 23h semanais;
4. Apresentar-se à empresa empregadora para prestar serviços em seu estabelecimento, nos

dias e horários previamente ajustados e durante os períodos de recessos escolares do Centro
de Formação Profissional “ da instituição formadora”, obedecendo sempre a jornada semanal
estipulada no presente contrato;
5. Exibir à empresa, sempre que solicitado, documentação emitida pelo Centro de Formação
Profissional da empresa formadora que comprove sua frequência às atividades teóricas e o
resultado de seu aproveitamento;
6. Obedecer às normas e regulamentos vigentes na empresa empregadora.
Parágrafo Único : É vedada a prorrogação da jornada de trabalho.
Cláusula Quarta: DAS OBRIGAÇÕES DO ANUENTE / INTERVENIENTE
1. Elaborar programa de aprendizagem garantindo a formação profissional de qualidade ao

APRENDIZ matriculado em seus cursos, compreendendo atividades teóricas e práticas,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva;
2. Acompanhar o desenvolvimento do programa de aprendizagem e manter mecanismos de controle

da frequência e aproveitamento do APRENDIZ nas atividades teóricas e práticas, de forma a
garantir que as atividades práticas estejam contextualizadas no programa de aprendizagem
previamente traçado;
3. Acompanhar a frequência do APRENDIZ na escola formal;
4. Comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego para a adoção das medidas cabíveis, as

irregularidades trabalhistas praticadas pela CONTRATANTE contra o APRENDIZ.
Cláusula Quinta: DO PRAZO DE VIGÊNCIA
O presente contrato vigorará de acordo com a legislação aplicável pelo prazo definido no item 2
da página 1 deste contrato.

Cláusula Sexta: DA DECLARAÇÃO DE MATRÍCULA
A Declaração de Matrícula contendo a duração da aprendizagem, o curso e a carga horária a qual

estará submetido o aprendiz é parte integrante deste contrato.
Cláusula Sétima: DA RESCISÃO
O presente contrato será automaticamente rescindido quando for atingido seu termo fixado na
Cláusula Quinta ou quando o APRENDIZ completar 24 anos, prevalecendo o evento de primeira
ocorrência ou ainda, antecipadamente, na hipótese de desempenho insuficiente ou inadaptação
do aprendiz; falta disciplinar grave; ausência injustificada à escola que implique em perda do ano
letivo; a pedido do aprendiz, nos termos do artigo 433, § 2º da CLT, alterado pela Lei 10.097/00 e
pela Medida Provisória 251/2005.
Cláusula Oitava: DAS TESTEMUNHAS
As testemunhas envolvidas na celebração deste contrato estão qualificadas no item 3 da página

1 deste contrato.
E por estarem justos e contratados, assinam o presente instrumento em três vias de igual teor e
forma, na presença de duas testemunhas.
_______________ , __ de ___________ de 20__
CONTRATANTE: ______________________________________________________
APRENDIZ:____________________________________________________________
RESPONSÁVEL LEGAL PELO APRENDIZ: _______________________________
ANUENTE / INTERVENIENTE: __________________________________________
Testemunhas:
TESTEMUNHA 1: ______________________________________________________
TESTEMUNHA 2: ______________________________________________________
Site: http://blogdoempresario.com/contrato-de-menor-aprendiz-modelo-exempl/

II - CONHECENDO MERCADOS DE TRABALHO E SALÁRIOS
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Seja voluntário, participe da leitura compartilhada dos textos de Apoio.
Esta leitura é muito importante para a atividade.
Texto de Apoio 7: Mercado de Trabalho
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Mercado de trabalho relaciona aqueles que oferecem força de trabalho com aqueles que
procuram-na, num sistema típico de mercado onde se negocia a fim de determinar os preços
e as quantidades a transacionar. O seu estudo procura perceber e prever os fenômenos de
interação entre estes dois grupos tendo em conta a situação econômica e social do país,
região ou cidade.
SALÁRIO MÍNIMO
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
O salário mínimo é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente
pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens e serviços.
Também é o menor valor pelo qual uma pessoa pode vender sua força de trabalho. Apesar
de existir em praticamente todos os países do mundo, existem diversas opiniões sobre as
vantagens e desvantagens do salário mínimo. Os defensores dizem que ele aumenta o
nível de vida dos trabalhadores e reduz a pobreza. Os opositores dizem que, se for alto o
suficiente para ser eficaz, ele aumenta o desemprego, especialmente entre os trabalhadores
com pouca produtividade (devido à inexperiência ou deficiência), prejudicando assim os
trabalhadores menos qualificados para o benefício dos mais qualificados.
Site: http://pt.wikipedia.org/wiki/Sal%C3%A1rio_m%C3%ADnimo, pesquisado em 08/12/2013.

Pesquisa de Mercado de Trabalho e Salários
Após a leitura, você realizará com o grupo uma pesquisa sobre o que entendem sobre o
Tema “Mercado de Trabalho e Salários” e irá apresentar para a classe.
Lembre-se: siga as orientações, seja participativo e respeite o tempo determinado para essa
atividade.
III - CONHECENDO PROCESSOS SELETIVOS
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Realize uma leitura do texto abaixo.
Texto de Apoio 8: Processo Seletivo: Saiba o que é e como se preparar
11 de agosto de 2010 por Mariana Rodrigues

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A maioria de nós passa por uma etapa na vida em comum quando entramos no mercado
de trabalho: o Processo de Seleção. As empresas utilizam-se do processo seletivo para
encontrar os seus futuros colaboradores, com o perfil que a empresa busca para determinado
cargo disponível. Um processo seletivo pode ter como objetivo encontrar estagiários, trainees,
executivos, funcionários temporários, ou seja, encontrar o profissional que vá satisfazer sua
necessidade atual.
O PROCESSO SELETIVO
Para quem não sabe, o processo seletivo inicia-se sempre com o recrutamento dos
candidatos. A empresa disponibiliza a vaga e a divulga nos meios em que deseja. O objetivo
desta primeira etapa é analisar os currículos dos interessados pela vaga anunciada pela
empresa e fazer uma triagem destes currículos, ou seja, uma seleção dos candidatos que
irão passar para a próxima etapa, que será uma seleção mais rigorosa.
O PAPEL DA EMPRESA
A empresa, geralmente a área de RH (Recursos Humanos), identifica os candidatos

apropriados à vaga utilizando técnicas de seleção, como testes de capacidades, testes
psicológicos, dinâmicas de grupos e entrevistas. Existem outras técnicas e cabe à empresa
escolher as melhores para o seu processo seletivo.
O PAPEL DO CANDIDATO
Já o papel do candidato é estar preparado para o processo seletivo da empresa. Estar

bem informado sobre a empresa, antenado sobre as principais notícias do mercado, saber
se posicionar nas entrevistas e dinâmicas de grupos, e saber expor suas experiências e
qualidades, sem exageros e com tranquilidade e sinceridade.
Este é um momento muito importante na nossa carreira; portanto, ao se inscrever para um

processo seletivo, saiba aproveitar ao máximo esta oportunidade e não desistir caso não
consiga a vaga que tanto deseja. Busque também empresas que compartilham os mesmos
valores que os seus, pois não há nada melhor que se identificar com a empresa em que
trabalha e fazer o que gosta.
Fonte: http://www.sucessonews.com.br/processo-seletivo-saiba-o-que-e-e-como-se-
preparar/, pesquisado em 08/12/2013.
Após a leitura, você participará de uma dinâmica, sigas

as orientações do instrutor, seja participativo e criativo.
Dinâmica: Processo Seletivo

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IV - AVALIAÇÃO
- O que você entendeu sobre os temas trabalhados?

SESSÃO 5/5
I - SENSIBILIZANDO
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Faça a leitura do texto a seguir.
Texto de Apoio 9: Desejo
Desejo
Desejo que você
Não tenha medo da vida, tenha medo de não vivê-la.
Não há céu sem tempestades, nem caminhos sem acidentes.
Só é digno do pódio quem usa as derrotas para alcançá-lo.
Só é digno da sabedoria quem usa as lágrimas para irrigá-la.
Os frágeis usam a força; os fortes, a inteligência.
Seja um sonhador, mas una seus sonhos com disciplina,
Pois sonhos sem disciplina produzem pessoas frustradas.
Seja um debatedor de ideias. Lute pelo que você ama.
Augusto Cury
Site: http://vulbricht.blogspot.com.br/2012/02/desejo-augusto-cury.html

Comente e registre as suas conclusões sobre o texto.
II - VIVENCIANDO O PROCESSO SELETIVO
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Dinâmica: Recrutamento e Seleção

imagem 36
Neste momento você receberá orientações do instrutor para participar de uma dinâmica.
Tenha atenção, concentração, seja participativo, criativo, aprenda e divirta-se.

III - REFLETINDO SOBRE A IMPORTÂNCIA DO FUNCIONÁRIO DENTRO DA EMPRESA
imagem 37
Seja voluntário para fazer a leitura coletiva do texto a seguir.
Texto de Apoio 10: A Importância de um Funcionário
Posted 21/03/2008 by Ralph Neves in Sem categoria.
Tem empresário que não acha isso. Que não tem

funcionários importantes ou que eles não tenham alguma
importância para o desenvolvimento da empresa. Mas, é
errado pensar assim. Algumas empresas simplesmente
desprezam seus funcionários, agindo de forma a
entender que “se você não quiser este emprego, tem
um monte de gente querendo”. Só que as coisas não
são bem assim. Vejamos. imagem 38
Uma empresa é composta por recursos. Materiais,

financeiros, tecnológicos e humanos. Os três primeiros
são de grande relevância, isso ninguém duvida. O último (recursos humanos) é aquele que
faz os outros acontecerem, que dão vida às coisas. Esses são imprescindíveis! Ter um bom
funcionário é de vital importância para a organização. É como você viajar e deixar um amigo
tomando conta de sua casa. Você não entrega as chaves de sua casa a um desconhecido,
muito menos a sua empresa.
Contudo, algumas pessoas vão questionar: e os funcionários que fazem “corpo mole”, que não
produzem, em que são importantes? Em nada, esses devem ser exterminados da empresa.
A questão principal então passa a ser: por que ele chegou a esse nível de produtividade?
Eu respondo. Com raras exceções, os funcionários se desmotivam completamente durante
algum tempo na organização. Geralmente, eles ingressam na empresa motivados, mas a
própria empresa, principalmente devido à atuação de maus chefes (que não são líderes),
tornam o ambiente de trabalho ruim, desagradável, sem perspectiva alguma.

Acreditar no que dizia Taylor, pai da Administração Científica, é o que muitos dos nossos
“queridos chefes” pensam. O funcionário é um Homem Econômico, só trabalha motivado pela
remuneração. E isso não é verdade. Se estudarmos as principais teorias sobre motivação,
descobrimos que isso é balela. Conheço gente que percebe um baixo salário mensalmente,
que não tem perspectivas de crescimento na organização, mas ainda assim continua na
empresa. Por quê? Porque essa empresa oferece um ambiente de qualidade. As pessoas
trabalham em equipe. Os funcionários, superiores e subordinados se entendem, e lutam
pelo bem-estar da organização.
Entender que é o funcionário quem faz a organização caminhar é papel fundamental do

Administrador. Escolher os melhores funcionários para estar ali também é atribuição dele.
Porém, o mais relevante, a maioria dos nossos chefes, gerentes, empresários, não realizam.
Um acompanhamento do desempenho do seu empregado. Um tratamento especial sobre
suas motivações. Entender que o funcionário, assim como o patrão, têm objetivos, e somente
transformando esses pensamentos em ações você poderá atingir o sucesso para o funcionário
e consequentemente para a sua empresa.
Site: http://ralphneves.wordpress.com/2008/03/21/a-importancia-de-um-funcionario/,
pesquisado em 08/12/2013.
Participe da discussão a respeito do assunto, comente, tire suas dúvidas.
Registre suas conclusões sobre o texto
IV - AVALIAÇÃO
imagem 39

Responda as seguintes questões abaixo.
Na sua opinião, qual a importância da gestão de Recursos Humanos para o bom desempenho
de uma Empresa?
Na sua opinião, qual a importância da gestão de Recursos Humanos para o bom desempenho
de um Funcionário?
imagem 40

BIBLIOGRAFIA
Relação de Imagens:
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=101736133530166921419&page=1&tbnh=142&tbnw=160&start=0&ndsp=10&ved=1t:429,r:0,s:0,i:139&tx=
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Imagem 28 - http://direitoaespi.blogspot.com.br/2009/03/o-novo-tribunal-do-juri.html
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Imagem 30 - http://www.jfempauta.com/?p=7929
Imagem 31 - http://www.folharoraima.com.br/wordpress/tags/processo-seletivo/
Imagem 32 - http://www.sucessonews.com.br/processo-seletivo-saiba-o-que-e-e-como-se-preparar/
Imagem 33 - http://www.google.com.br/imgres?q=din%C3%A2mica+processo+seletivo&num=10&hl=pt-
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Imagem 36 - http://rhti.info/ceviurh/recrutamento-selecao-profissionais-informatica
Imagem 37 - http://www.google.com.br/imgres?q=importancia+do+funcion%C3%A1rio&hl=pt-
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ADMINISTRAÇÃO REGIONAL DO ESTADO DE SÃO PAULO

PROGRAMA JOVEM AGRICULTOR

“O SENAR-AR/SP está permanentemente

FÁBIO DE SALLES MEIRELLES

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TIRSO DE SALLES MEIRELLES PEDRO LUIZ OLIVIERI LUCCHESI

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FÁBIO DE SALLES MEIRELLES

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SUPERVISÃO GERAL DO PROGRAMA “JOVEM AGRICULTOR DO FUTURO”

4 Federação da Agricultura e Pecuária do Estado de São Paulo

II – COMPETÊNCIAS A SEREM DESENVOLVIDAS NA OFICINA................................................................ 11

Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Administração Regional do Estado de São Paulo 5

Instalado no mesmo prédio da Federação da Agricultura e Pecuária do Estado de São

Atendendo a um de seus principais objetivos, que é o de elevar o nível técnico, social e

Fábio de Salles Meirelles

“Plante, Cultive e Colha a Paz”

Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Administração Regional do Estado de São Paulo 7

Os Estudos de Gestão de Recursos Humanos irão desenvolver competências específicas

A aprendizagem orientada por competências requer sempre a atividade do participante.

Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Administração Regional do Estado de São Paulo 9

- Departamento de Recursos Humanos;

2. Oportunizar vivências que contribuam para a sua aprendizagem a respeito do

3. Gerir Recursos Humanos:

- Conhecer Leis Trabalhistas;

- Conhecer as Leis do Menor Aprendiz;

- Conhecer Tipos de Contrato de Trabalho;

- Conhecer Processos Seletivos;

- Conhecer Mercados de Trabalho e Salários;

- Conhecer normas e regras da empresa.

4. Desenvolver Potencial Humano:

- Apresentar o papel do Contratante e do Contratado.

Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Administração Regional do Estado de São Paulo 11

Neste momento você e seus colegas serão

Utilize o espaço abaixo para anotar suas

12 Federação da Agricultura e Pecuária do Estado de São Paulo

Texto de Apoio 1: Gestão de Recursos Humanos

Gestão de recursos humanos tem por

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos, pesquisado em

Após a leitura, participe dos comentários e responda a pergunta:

Já ouviram falar sobre Recursos Humanos. O que entenderam do texto?

Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Administração Regional do Estado de São Paulo 13

Acompanhe a leitura do texto da definição sobre Departamento Pessoal.

Texto de Apoio 2: Conceito de Departamento Pessoal

O Departamento Pessoal é a unidade de

recursos humanos incumbida da administração

pessoal. É competência do Departamento

admissão, atualização cadastral, desligamento,

responsável pela parte burocrática e por fazer

14 Federação da Agricultura e Pecuária do Estado de São Paulo

O Departamento Pessoal é dividido em

desligamento, porém essa divisão

Empresas de pequeno porte

- Já ouviram falar sobre Departamento Pessoal. O que entenderam do texto?

Serviço Nacional de Aprendizagem Rural Administração Regional do Estado de São Paulo 15

Depois das apresentações, comente sobre a atividade realizada.