Um lugar hierarquizado para recursos humanos

Cinco sugestões para que o departamento de RH cumpra uma função

estratégica.

Gary Kaufman*

Ao longo dos meus 34 anos de especialidade em recursos humanos,

comprovei que a maioria dos departamentos de RH está envolvido em lutas
de poder, programas burocráticos e projetos especiais diversos quando
deveria colocar o foco em um único objetivo: melhorar o rendimento da
organização. É tentador apontar o RH como o único responsável dessa
situação; no entanto, a causa principal tem a ver com falta de liderança
dos executivos seniores, como o presidente-executivo, o diretor de
operações ou o presidente, cuja função é conduzir os diferentes
departamentos para o cumprimento dos objetivos da empresa. Tenho a
suspeita de que os gerentes seniores não entendem sobre aquilo que o
departamento de RH pode aportar para a organização. Para remediar isso,
sugiro os seguintes cinco passos.

Primeiro: Formular uma missão clara

A missão do departamento de RH deveria destacar a responsabilidade
pelos resultados do negócio, por exemplo: “A responsabilidade dos RH é
garantir que nosso pessoal seja mais talentoso e esteja mais motivado do
que o pessoal da concorrência. Por isso, o rendimento de RH será medido
em função de comparar as vendas, os ganhos e a produtividade de nossa
empresa com a dos melhores concorrentes”. Claro que o gerente do
departamento de RH poderia objetar que o setor vendas deveria ser
responsável por elas, o que pode ser refutado dizendo quer o departamento
de vendas não chegaria a lugar nenhum sem os vendedores.

Segundo: Desfazer-se das distrações

Delegue para terceiros as tarefas laboriosas como as pesquisas de
salários e benefícios, e coloque o foco em atrair, motivar e reter os
melhores funcionários. Esqueça da tentação de designar projetos especiais
para RH., como implementar a gestão de qualidade total ou a reengenharia
ou os programas para infundir os “sete hábitos”. Fulmine esse tipo de
iniciativas antes que tenham a oportunidade de pegar no fértil terreno
dos RHs.

Terceiro: Avaliar os conhecimentos técnicos

Verifique que as pessoas de RH estejam atualizadas com as últimas
tendências em sua área e que leiam revistas especializadas pertinentes; e
garanta que esse conhecimento seja aplicado em benefício da empresa.
Pergunte o que fazem os concorrentes para recrutar novos gerentes ou
quais são as diferenças entre a confiabilidade e a validez dos testes de
avaliação. Você não precisa conhecer as respostas, mas as pessoas de RH,
sim.

Quarto: Encontrar o líder apropriado

Se você tem um bom departamento de RH, promova um funcionário com alto
potencial ao posto de gerente. Se o departamento é fraco, você terá de
contratar alguém externo com conhecimento de negócios, de indústrias ou
de psicologia de organizações e larga experiência em gestão. Não seja
avarento porque há muito em jogo e não cometa o equívoco de escolher um
gerente médio que é uma ótima pessoa mas que obteve poucos triunfos.

Quinto: Fixe as responsabilidades do gerente de RH

Não aceite a quantidade de vagas cobertas ou de horas de capacitação
como indicadores de sucesso. Exija indicadores que reflitam o sucesso do
negócio como vendas, receitas, ganhos, produtividade, taxa de retenção
de clientes, entre outros.

Se implementar esses cinco passos, você obterá mudanças drásticas. O

departamento de RH abandonará os programas tradicionais que não têm um
impacto evidente no rendimento da organização e criará programas que
impulsionem os resultados, como planos de compensação que vinculem
diretamente os benefícios salariais com os ganhos e políticas de
recrutamento que atraiam as melhores pessoas da concorrência.

© 2006 Harvard Business School Publishing, distribuído por New York

Times Syndicate

11/04/2007 Kaufman, Gary

Consultor em recursos humanos radicado em Tennessee, Estados Unidos.